1、公司员工入职指引关系沟通与职务行为管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录入职指引篇4第一章 入职程序41.报到42.劳动合同43.试用与转正54.兼职55.特别提示56.雷区6第二章 职场纪律71.职业礼仪（此部分内容详见“员工行为规范手册”）72.考勤73、网络环境84、办公环境95.费用控制9第三章 OA管理111.0首页介绍111.1工作台112.0 流程单据122.1工作事务类：122.2公文流转类：主要包括收文和发文两个流程。（主要为公文管理员使用）133.2 OA工作日记记录要求133.3 操作介2、绍134.0 OA工作任务145.0信息交流15 第四章薪酬福利171.0基本薪酬：182.0绩效薪酬:183.0全面性福利193.1涵盖“衣食住行”的福利构成19第五章人才培养与开发221. 培训体系23第六章 全员绩效管理27第七章 奖励和处分301. 奖励302. 处分31员工关系篇33第一章劳动合同331.劳动合同332.完备离职手续333.离职面谈334.纠纷处理33第二章 员工关系与沟通342.1沟通渠道341.2 人力资源中心341.3 工作面谈341.4 工作讨论和会议341.5 E-MAIL341.6 网上论坛、员工日记341.7 员工满意度调查341.8 公司的信息发布渠道3、35第三章健康与安全362. 灾害天气安全措施36职务行为篇37员工职务行为准则371.总则373.内外交往394.个人与公司利益的冲突391.权利保障422.批准、修改、解释及其它42 入职指引篇第一章 入职程序1. 报到1.1 接到录用通知后，请在指定日期到人力资源中心报到，如因故不能按期前往，应与人力资源中心取得联系，另行确定报到日期。1.2 报到时，应按照报到通知要求向人力资源中心提供有关个人资料（复印件须本人签名确认真实性，并同时提供原件以便人力资源中心核对）：(1) 身份证复印件1份；(2) 学历证明（毕业证书、学位证书等）复印件各1份；(3) 资格证书（职业资格、职称证书、荣誉证4、书）复印件各1份；(4) 与原单位解除劳动关系的证明文件；(5) 小一寸免冠彩色照片2张；(6) 健康证明、劳动手册（如有）等其他公司人力资源部门要求提供的其他资料。1.3 办理入职手续： 按要求如实填写入职申请表上相关个人信息； 领取笔筒、计算器、文件架等可循环使用的办公用品，笔记本、笔等消耗类文具由员工自行购买，公司支付10元/人/月文具补贴，不再另行提供； 与试用部门负责人见面，接受工作安排，用人部门负责人有义务对新进员工进行上岗引导。2. 劳动合同2.1 员工被聘用后，按法律规定与公司签定书面劳动合同，拒不签订劳动合同者，公司将不予办理入职手续及安排上岗。已办理入职手续或上岗者，拒绝不5、签订劳动合同的，视为严重违纪，公司将立即解除劳动关系并不予任何经济补偿。2.2 本公司的劳动合同、员工手册以及其他有关文件是在国家劳动法律法规的基础上，结合公司的具体情况制定的。2.3 公司和员工均应在平等、协商一致的基础上签订劳动合同，并自觉履行合同中规定的各自义务。2.4 员工与公司签署劳动合同前，必须先符合国家劳动法律法规所规定的录用条件，并提交有关证明材料。3. 试用与转正3.1 公司按法律规定，根据与您所签订的劳动合同期限与岗位性质，与您约定试用期。劳动合同期限三年及以下的，试用期为三个月；三年以上固定期限的劳动合同，试用期最长不超过六个月。3.2 试用期内，您认为公司对您不合适，您6、可以完全自由地提出辞职，但须提前三天书面通知公司。3.3 试用期内，公司将提供必要的培训和指导帮助新员工达到工作要求。3.4 试用期间公司对员工进行工作表现考核，如果您的工作表现无法达到要求，公司将中止对您的试用，并按法律规定解除与您的劳动合同，并不予经济补偿。3.5 试用期满后，经所在部门和所属人力资源部门审核，通过权属主管审批后，您就成为公司的正式员工了。4. 兼职4.1 公司不允许员工在外以任何形式兼职。5. 特别提示当您的个人信息有更改或补充时，请于一个月内向所在单位人力资源部门申报变更或声明，以确保与个人有关的各项权益：(1) 姓名、身份证号码；(2) 家庭地址和电话号码；(3) 婚7、姻状况及家庭成员状况；(4) 出现事故或紧急情况时的联系人；(5) 学历教育；(6) 其他您认为有必要知会公司的个人信息。6. 雷区公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，请务必保证您所提供的个人资料的真实性。如有虚假（包括但不限于提供虚假学历、学位、职称、职业资格、工作经历、个人荣誉、健康证明、身份证明等），一经发现，公司将立即与您解除劳动合同，不给予任何经济补偿，同时，公司将保留进一步追究其相关法律责任的权利。第二章 职场纪律1. 职业礼仪（此部分内容详见“员工行为规范手册”）1.1 职业形象 我们鼓励体现整洁、得体的职业风格。 (1) 行政人员着装：周一至周四：男职员着衬衫8、西裤或西装、皮鞋；女职员着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，皮鞋。 周五：可着得体的便装，短裤、无袖装、超短裙、拖鞋不在此列。(2) 其他员工着装： 根据所在公司的规定，穿着与其工作场所和岗位性质相适应的工作服或便装。1.2 办公礼仪(1) 电话应对时，注意常用的礼貌用语。通常在铃响三声之前就应接听电话。如果是客户打来的电话，礼节上应由对方先挂断电话后，我方再挂断电话；(2) 代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达；(3) 注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟；(4) 适时调整您的手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。1.3 您的工作资料、个人物品9、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。1.4 其它规定详见所在单位有关办公管理细则。2. 考勤2.1 公司依据国家的有关规定制定员工的工作时间。正常的工作时间为每天8小时，每周工作5天（因各子属公司的业务种类及工作性质，会相应有不同的规定），具体上下班时间按公司有关规定执行。2.2 准时出勤是对全体员工的基本要求，迟到和无故缺勤、代人或托人打卡将被视为违纪的行为。行政部、人力资源中心负责检查、监督员工出勤情况。2.3 员工确有加班需要，按公司考勤规定办理相关手续。无办理相应手续的一律视为个人行为，不享受加班待遇。2.4 员工日常外出须征得部门经理同意,因公外出未能准时打卡者，应根据公司考勤管理规10、定办理相关解释手续，由部门经理签字确认，无办理相关手续者作旷工处理。2.5 员工休假（包括：病假、事假、婚假、产假、看护假、丧假、年休假等）应在事前申请，完成审批手续后方能生效（事后补假者须有充分理由，不得超过5个工作日），未办妥休假手续休假者，视为旷工。2.6 员工一年内旷工三次以上(含三次)或一次旷工超过三天以上(含三天)，将被视为严重违反公司出勤纪律，对此公司将根据劳动合同法相关规定解除劳动合同、不予以任何经济赔偿，并保留追究其法律责任的权利。 2.7 考勤豁免：公司员工（高层管理人员除外），如因工作需要下班后陪同客户或参加公务应酬等活动，结束时间超过21：30；或未超过但出现特殊情况的11、，可申请考勤豁免，次日上班可适当延迟不超过一小时。考勤豁免申请手续经直接上级批准即可生效。2.8 其他详情请见所在公司考勤规定。3、网络环境3.1 公司网络仅用于办公，一切与办公无关的网络使用都不被允许。3.2 不得擅自安装任何软件，如因工作需要须经行政中心IT部统一安装。员工不得利用工作时间浏览与工作无关的网页（如明星娱乐等），或使用电脑进行各种电脑娱乐活动（如开心网、网页游戏、网上小说等），以及其他非办公用途。3.3 严禁工作时间网上浏览股票行情和网上买卖交易；3.4 严禁网上私人聊天。skype、飞信软件仅限于公司内部工作通讯之用，不得存在无工作关系联系人；qq、msn与其它聊天软件属于12、禁止使用范围。对于qq软件，行政中心专门安排两台公用电脑作为文件传输和一般使用需求，如有需要请联系行政部。3.5 严禁工作时间在线或其他形式在电脑上观看影视作品或下载影视作品、歌曲、图片等。3.6 严禁访问各种反动、淫秽、BT网站等有违法律法规的网站或论坛。3.7 违规者，每次扣除200元，当月累计达三次者，扣除当月绩效工资。4、办公环境4.1 每位员工都有责任维护办公环境整洁。4.2 所有物品摆放必须有序，整齐，不得杂乱无章；桌面没有散乱的废纸张，用过的纸巾等生活及办公垃圾；桌壁上有必要时可粘贴提示性便签条或纸张，但整体必须简洁且不影响美观。4.3 桌底除电脑主机及柜子尽量不放其他物品；主机13、及柜子固定位置摆放。主机后电线若过长需扎起，不得散乱在地或缠绕打结；桌底地面其他办公物品能收纳尽量收纳，实在收纳不了按：靠壁、不绊脚（不影响他人出入）、整齐原则摆放。4.4 不得随意在公共区域堆放物品，各部门如需堆放，需通过行政中心批准，并做好标识，整齐存放，不影响他人出入。5.费用控制5.1 公司提倡节约。5.2 A4打印纸纸尽量采用双面打印，二次使用；5.3 午休时办公区域关灯和显示器，下班后必须关闭电脑和显示器、饮水机等所有电器，各部门最后离开的同事关闭所在区域灯和空调；5.4 空调温度设定在25度左右；5.5 员工外出尽量利用公车、地铁，凭车票报销，节约交通费用；5.6 在xx内部推行14、无纸化办公，会议尽量使用电脑、影像系统，审批流程多采用OA，减少纸质材料；5.7 节约使用各种办公物品、耗材以及工程材料，做到按需领取，禁止浪费，注意回收保存材料、重复利用，降低损耗，物尽所用；5.8 xx内部联系方式方面的统一与节约： （1）关闭办公电话长途权限，长途电话尽量通过SKYPE打（经常打长途电话的可以申请购买SKYPE电话卡）；（2）xx内部建立手机xx网，内部联系繁多的同事尽量加入xx网；（3）内部沟通尽量通过OA系统寻呼，xx内部统一使用SKYPE作为网络联系工具。5.9 用于传递文件的信封在写封面TO或FROM时请用铅笔写以方面涂掉再次使用,封口尽可能用订书钉钉；5.10 15、大小会议室建议在使用前才开启电灯及空调。第三章 OA管理OA系统是信息技术对企业日常办公的一个解决方案，是xx实现无纸化，流程化，电子化办公的一个重要平台，是贯彻流程管理思想和职能管理思想的一个重要手段。xx的OA系统使用外网发布，真正实现了One World One System。无视时间与空间的距离，直接拉近xx内部成员的距离，实现协同办公。目前xxOA系统主要分为我的流程、个人事务、信息交流、知识管理、集成系统等功能模块，以下内容为工作常见功能模块的简单介绍，具体功能操作详见OA系统培训手册。1.0首页介绍xx首页分为7个部分组成：公司新闻：xx近期发生的一些重要新闻通知公告：xx近期发16、布的公告和通知公告栏：显示公告信息，如员工生日提醒等行业报道：行业方面的一些要闻信息常用工具：通讯录，新员工入职阅读资料和某些大家常用的工具内部快讯：主要xx内部会议纪要等信息的发布今日日程：显示用户今天的日程安排，可以直接点击某日进入日程安排。1.1工作台点击屏幕左上角的工作台标志，进入个人工作台，如图：工作台上主要功能模块有： 待办工作：当前您要处理的流程事件 待阅信息：您未阅读的消息（主要是公文） 论坛：公司内部论坛最新的帖子 日程：显示了今天您的日程安排 工作任务：显示当前您的工作具体的工作台显示的模块，您还能通过点击首页的“设置”按钮进行详细的设置：如图工作台 2.0 流程单据一般来17、说，OA平台主要处理流程审批。目前已经导入了公文流转类、工作事务类，行政办公类、人力资源类、财务管理类、工程类、法律事务类、工程运营类、贸易公司类、汽贸公司类、物业公司类以及售后维修类等多种类流程。每类流程下包含了若干具体流程。这里对个别流程类型稍加解释，如下：2.1工作事务类：工作请示单：上行文，从下级发起到上级结束，主要作为向上级进行工作请示和提出建议需要。工作联系单：平行文，从某部门发到其他部门，主要作为工作协调、要求协助、对某些事情征集意见之用。工作会签单：多向文，只从某个人员发出，到达多人，要求每人给意见或签字的用途。这三个单据主要用于未形成正式流程的事情的办理。2.2公文流转类：主18、要包括收文和发文两个流程。（主要为公文管理员使用）2.3行政办公类：用于行政方面的固定资产请购、IT类资产请购、印章申请、会议室申请、用车申请等此类行政事务流程的运做。2.4人力资源类：xx奖励申报流程、加班申请流程、假期申请流程、人员增补审批流程、员工离职审批流程、员工转正审批流程、月度目标绩效考核表。3.0个人事务3.1工作日记 OA工作日记是企业信息化的基础应用，是传统工作方式向现代工作方式的典型转变。公司要求每位员工充分利用工作日记工作备忘、工作总结、工作协同、上下级沟通和理解等多个方面的好处，切实做好每日OA工作日记记录工作。3.2 OA工作日记记录要求（1）时间要求方面，xx提倡当19、天事务当天记录，一些应用好的员工为了避免遗漏事务还往往采取随做随记的方式。如果工作外勤多，允许采取次日补记的方式，最多不得超过第三日。 （2）内容要求方面（这是关键），与传统日记不同，OA工作日记不记录流水账，而是重在记录业务进展信息，举例说不能记录“我今天上午去了项目工地”，而应该记录“项目今日进度如何，影响进度的为何事，原因何在”，房地产工程部提出在施工领域可以采取“工程日志”的模式，其检查标准为工作接手人可以仅通过工作日记完全了解过往工程情况，而无需再口头交待。行政中心每周对所有员工的OA日记记录情况进行检查，对于未按时按要求记录OA日记的员工进行通报。 3.3 操作介绍点击窗口左边的个20、人事务下的个人日记中的日记录入进入日记录入窗口3.4 善意提醒建议每天工作结束时填写今天的工作日记，如果今天某项事情未完成需要明天来继续的话，填写到明日提示的文本框中，同时可以在右边的选择框中将此提示加入到日程里，设定日期和提醒时间。4.0 OA工作任务4.1 OA工作任务便于直属上司布置工作并对工作进行指导，相关工作协同人员都能及时了解工作进程， 4.2 OA工作任务的完成情况需随时记录，及时更新，而非等到工作任务完成时才填写。点击任务布置，进入任务布置页面4.3默认的时间布置人和执行人均为自己，请按实际情况修改，单击输入框在弹出的部门人员表中勾选人员。录入各个条目，请注意默认的任务开始时间21、与任务结束时间为一致的，请根据实际情况进行修改。任务安排后将作为一项流程单据自动转到执行人的工作台中。5.0信息交流对于公司内部人员的交流，我们搭建了网络寻呼平台供大家使用，点击首页的信息交流-网络寻呼，如图：点击网络寻呼下的寻呼发布进入使用界面使用网络寻呼，可以直接查看到OA系统内用户的在线情况，对在线人员能进行直接呼叫，未在线人员将在登陆后收到该信息，几乎取代了内部员工邮件。内部论坛是为公司内员工进行交流、对于某些事件评论的场所。 第四章薪酬福利薪酬管理是支持公司战略实现和业务高速发展的重要工具之一，通过有效的薪酬策略对人才进行吸引、保留、激励、奖惩以全力支持业务高速发展，从而确保公司业务22、战略目标的实现。xxxx在多元化发展，专业化运作的战略下，立足于地产、实业、资本、xx等领域深耕细作，成为多元化的专业发展企业。公司薪酬管理也将配合公司高速发展的要求，以员工创造的价值为判断标准，依据“人才是核心资源”的理念，以员工需求理论及激励理论为基础，采用全面薪酬理念搭建薪酬结构，按照公司利益及员工需求的导向设计整体性系统薪酬，为员工提供丰厚的、个性化的、强激励的全面薪酬，在保证公司绩效XX的前提下，支持关键/优秀员工整体薪酬达到市场领先水平，在保证公司占据主动权的前提下吸引、激励和保留目标员工，逐步打造公司良好雇主品牌的组织发展目标。为鼓励员工XX高绩效，通过不断加大绩效薪酬的比重，以23、及多样化的绩效薪酬模块设计（设立绩效工资、奖励性薪酬等）有策略地拉开绩效不同员工的薪酬差距，实现绩效越好，贡献越大，奖励越多，收入越高，从而保证绩效合格员工达到甚至领先予市场水平。同时公司提倡阳光文化，通过绩效薪酬设置使员工明白提高个人绩效，创造价值是员工提高收入、获得价值认同的唯一途径，确保公司对人才掌握主动性地位，充分发挥薪酬对人才良好的激励和约束效用，从而实现在公司加速发展的进程中个人与公司的共同发展。公司不仅注重保持短期激励的行业薪酬水平，同时通过利润分享、股权激励等中长期激励的设置鼓励优秀员工在与公司一同发展的同时，获得远高于市场薪酬水平的价值回报。同时每年公司会依据公司经营效益情况24、市场薪资水平、员工年度绩效评估结果酌情进行薪酬调整，以员工业绩为唯一调薪衡量依据，确保公司优秀员工的薪资水平始终居于行业领先水平。随着公司规模化高速发展的推进，给员工提供更完善的、合理的基础保障的同时，不断完善和优化中长期激励确保合格员工获得领先市场水平的回报是公司薪酬体系不断发展的方向。目前公司全面薪酬结构包括三部分，即基本薪酬、绩效薪酬（包括绩效奖金、销售提成或利润提成，xx利润分享计划等）与全面性福利。1.0基本薪酬：体现特定职位在公司战略中的角色价值及相应市场薪酬水平定位策略,同时体现员工的岗位胜任能力水平与业绩表现，是岗位固定现金薪酬重要的一部分，每月向员工按时支付。2.0绩效薪酬25、:绩效薪酬包括短期激励与长期激励部分。其中，短期激励体现为年度内的基于员工绩效及公司绩效的现金奖励，包括奖励性薪酬、项目业绩奖、年度绩效奖金、针对相关员工的销售提成或经营利润提成方案等；长期激励体现为超出一年绩效周期的xx利润分享计划以及股金激励等，是体现行业项目经营周期特点及绩效衡量效应的长期激励方案，将在xx组织与绩效管理基础不断完善的条件下逐步制订与实现。2.1月度绩效工资：绩效工资为与绩效挂钩的可量化的员工价值回报，每月根据员工绩效考核结果进行浮动发放。2.2奖励性薪酬：秉承“每周化、事件化、薪酬化”的管理原则，会随时对部门内绩效优秀、在XX部门目标过程中产生贡献的员工依据其给公司创造26、的价值发放即时性奖励。按每周、每月、季度、半年、年度或不定期专项针对值得表扬和鼓励员工发放。奖励性薪酬作为薪酬增长的重要来源，逐步在薪酬构成中占大比重，贡献越大，奖励越多，收入越高，以实现差异化薪酬管理。2.3董事长奖励：每年底，董事长会对部分绩效优异的员工发放额外的董事长奖励，数额依据员工业绩、公司效益而不等。2.4项目业绩奖：根据xx本部下属各房产项目的销售业绩情况，公司将从销售收入中提取一定数额参照员工对项目销售的贡献大小对xx本部员工发放项目业绩奖。而项目人员则主要依据项目工程“四要素”情况（进度、质量、安全、成本）经评估后发放项目节点奖。2.5年度绩效奖金：每年底公司根据员工的全年绩27、效综合评估结果给予员工发放一定数额的年度绩效奖金，年度绩效奖金的唯一判断依据为员工年度业绩结果。2.6公司利润分享：年底公司将根据公司效益情况，从公司整理利润中提取一定比例，按照岗位贡献与风险承担进行利润分配，让员工一同参与公司发展成果的分享，实现员工与公司的共同发展。2.7股金激励：公司为高层及核心员工提供股金激励，以此实现核心员工与公司根本利益统一。公司为职业管理者开辟共享公司资本权益的渠道，随着公司规模化发展，公司正有计划地逐步推行员工长期激励方案，以使长期服务、业绩优良的职业人员成为资本所有者，共享公司发展成果。3.0全面性福利福利是公司全面薪酬的重要组成部分，xx的福利是在公司战略发28、展导向以及人力资源政策的指导下，在充分考虑公司的利益和管理需要的基础上，以员工业绩为唯一衡量标准，通过多样化、个性化的福利项目设计以及福利实施中明确的权利和义务的设置，为目标员工提供贴合实际需要的福利项目，实现对员工全面薪酬的调控和补充，从而确保公司对人才掌握主动性地位，达到福利对人才良好的激励和约束效用。公司实行全面福利政策，在全员实施高于或持平优秀标杆企业基础福利水平的基础上，更为优秀/关键员工提供人性化，贴合实际需求的个性化福利项目。同时为鼓励优秀员工能长期在公司进行职业发展，部分特殊福利与员工的在司年限进行直接挂钩，在司年限越长，其能享受的福利种类越多，福利价值越大。如公司产品折扣，工29、作年限越长，工作绩效优秀，其享受的折扣点数越大；如免息贷款原则上应在司工作满3年以上才有申请资格（董事长特批除外）。公司福利是公司全面薪酬的重要组成部分，福利项目的享受将不以简单的级别和层级的划分作为享受的资格条件，而是依据员工给公司带来的价值、贡献以及其发展潜能作为其享受福利价值的判断标准，在通盘考虑其整体薪酬额度的基础进行福利发放和管理。员工享受福利的价值标准是基于其薪酬的调控和补充，包含于其整体薪酬福利额度范围内，各个层级以及员工之间无任何可比性。3.1涵盖“衣食住行”的福利构成公司的福利项目体系将覆盖员工的“衣、食、住、行”等全方面，主要分为三部分：基础福利、专项福利项目、特殊福利。第30、一部分为基础福利项目，是xx全体员工均能享受的，包含国家规定的法定福利以及公共关怀类福利项目；第二、三部分为非基础性福利项目，是公司针对目标员工设置的公司福利项目体系，并对各项福利项目设立从低到高的跨度较大的福利价值，以切合公司需要为目标员工提供多样化福利项目组合的需要。基础福利；主要指国家规定的法定福利以及关怀类福利，为全员享有。主要采用分层管理原则，根据层级不同，发放的福利价值也不同。具体如下：1）国家法定福利:指法定的社会统筹福利如养老 、生育保险、医疗保险 、失业保险、工伤保险金。并逐步实施非法定福利如公积金等。2）法定假期:指法定公共假期，带薪年假、婚丧假、产假、病假、工伤假等。3）31、关怀类福利：公共关怀类的项目则主要以XX化的福利项目为主，涉及的范围较广，目的是在员工层面营造温馨和xx大家庭的氛围，并视工作性质逐步实施不同项目，举例如下：食节日礼品、茶点、加班餐补行交通福利、出差津贴、加班的士报销、出差餐补、免费班车、出差通讯补助贺金节日贺金、结婚贺金、生日贺金、生育贺金、亲人抚恤金、开门利市、子女中高考奖励、加班津贴、大病慰问娱乐消费优惠卡、健身卡、娱乐项目优惠卡、保健免费项目、公司周年庆、春茗活动、团队活动其他年度体检专项福利项目则主要是针对车、房、通讯、交通、旅游等专项的福利项目设计，原则上全体员工均有资格申请，根据其贡献不同申请不同的等级和标准。特殊福利：项目将主32、要以高档的福利项目为主，针对高管人员设置，关键岗位经理级人员也可享受，主要为满足资格员工高品质的社交需求，以及保证其高水准的生活品质。特殊福利项目的享受有一定严格的审批流程，首先以员工业绩为衡量依据，并与工作年限直接挂钩，由人力资源中心发出邀约，报公司审批通过方可享受。福利项目：免息贷款、公司产品折扣、培训深造、海外旅游、退休养老福利、商业保险、高级娱乐项目等；董事长特批项目和人员不受上述限制。注：各子属公司可根据企业经营发展状况和支付能力，制订相应的薪酬福利具体措施。4. 特别提示n 特别提示月薪的计算周期是每月1日-31日，员工工作如不满一个月（通常在入职第一个月或离开公司时的最后一个月）33、，公司按照员工的实际工作天数支付工资；公司于每月10日通过银行转帐方式发放员工上个月的薪资，并根据政府的有关规定代扣代缴员工的个人所得税、各项福利、保险费用的个人应缴纳部分。年薪的计算周期为每年的1月1日至12月31日，执行年薪制员工的年底发放部分即年度绩效工资，按员工当年实际工作时间并根据公司效益及员工个人绩效发放，如员工在年度绩效工资发放前离职则无权享受。员工与公司协商一致变更工作岗位或公司因员工不胜任工作而调整其岗位的，员工的工资标准按变更后岗位所对应的工资标准相应自动调整。对员工个人的工资，公司及员工本人都应予保密。掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露。对工资计算和发放有异议，可向人力34、资源部门咨询。其他奖励包括特殊贡献奖、合理建议奖、总经理奖励和董事长奖励等，由公司根据员工实际业绩和公司情况予以评核发放。子属公司可根据各自所在地的经济水平、行业惯例和公司实际情况制定本公司的薪资福利待遇标准。 假期的工资发放另见假期管理条例说明。第五章 人才培养与开发公司经过十余年的发展，在全体员工的共同努力下，目前公司已由原中小型企业步入规模发展中型企业的行列，公司的各项业务蓬勃发展，对人才需求进一步加剧。根据公司业务发展规划，在各项业务急速扩张阶段，为更好地解决人才紧缺问题，公司以有容乃大，兼容并包的心胸，以引进行业成熟型人才与自主培养相结合，采取即用型和长期型相结合的思路，实施新人才观35、，并逐步建立与公司规模发展相适应的人才管理模式。通过不断坚持拿来主义+吸收+创造的人才管理方式，公司将更多机会给予内部员工，既为员工提供更好的成长、发展机会，也招聘即用型人员，作为岗位工作的教练。即用人才将是从行业大公司的中层优秀人才进行选拔，其不仅能给我司带来行业成熟的管理模式、体系，还需要有精纯的业务技能。其进入公司后不仅承担了职务工作，更重要的是承担了培训师的职责，为公司培养人才。内部人才为公司内部具备xx专属文化、发展潜力大的、可培养性强的人员，经过公司各种人才开发机制培养成公司需要的人才，能成为公司发展中挑大梁、堪大任的中坚力量。在公司新人才观思路的指导下，秉承“自我培养、自我提拔”36、的人才策略，为更好地帮助人才的成长，公司高度重视对人才的培养体系建立与开发，在继续发扬“在岗培训以及传帮带文化”优秀企业文化精神的同时，公司将不遗余力建立系统的全员培训开发体系，逐步从综合素质、企业文化及专业知识等全方位设置系统的培训课程，帮助员工与公司共同发展，实现技能与综合素质的全面提升。同时为帮助年轻员工的成长，营造学习向上的氛围，视部门（如成本委材料采购、设备等）实习强制讲师制度，将培训下属作为管理人员重要工作内容之一，并纳入晋升、调薪的考核依据。同时在职业发展规划发面，公司采用不拘一格的用人机制以及设立通畅纵向、横向拓展的晋升通道，主要根据员工的特质、能力等方面为员工设立职业发展规划37、，可以不受原工作岗位、经验的局限，只要具备足够相关的能力和知识，经过岗位评估，公司可以给予转换岗位与职业发展重新规划的机会。公司数十名员工已因此获益，在xx短时间内实现了在其他公司较难实现的职业飞跃。公司已成功培养的人才举例：从贸易主管发展为分管贸易板块的xx副总经理，从物业公司客服主任成长为xx分管物业公司的总裁助理兼成本委副主任，实现了个人职业规划的重大突破。从司机通过自身努力在xx提升为汽贸公司总经理，实现了个人职业xx；从保安培养为贸易公司煤炭业务的负责人。从秘书脱颖而出提拔为行政总监，从外联人员历经锻炼至项目开发总监，从出纳一直晋升至财务经理等等。目前他们作为公司中高层管理人员，在自38、己的岗位上表现优异，成为有xx专属文化、有战斗力的不可或缺的中坚力量。其他从管理层进入董事层、从员工晋升为主管/经理、经理晋升为总监的纵向发展，以及从保安转型至工程施工、材料、设备、贸易业务人员的横向发展更是比比皆是。1. 培训体系 1.1重点培训项目企业文化培训：中国的发展靠经济；经济的发展靠企业；企业的发展靠文化。企业文化是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式和行为准则。世界500强胜出其他公司的重要原因之一，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭着企业文化力，这些一流公司保持了百年不衰。公司经过十余年的沉淀也形成39、了xx独有的企业文化，公司高度重视企业文化的宣导，将设立一系列的企业文化活动和课程帮助员工理解公司文化的精髓并融入其中。管理人员/专业人员培训：紧扣公司管理需求，将设立相应的管理课程及交流活动，通过知识管理、内外部学习、专业授课、知名学府深造、标杆企观摩、国内外游学等一系列形式多样的培训方式帮助管理/专业人员明确公司管理方向和要求，提高个人的管理水平和专业水准，拓展视野。基层岗位培养：公司重视基层人员的培养，专为保安、司机等基层岗位设立了岗位培养/晋升计划，对基层人员实行“内部培养、内部提拔”人才策略，为给基层员工提供大量内部晋升、发展的途径，通过建立完善的基层岗位培养体系，采用“滚动进出”循40、环培养方式，在拓宽基层员工职业发展方向的同时，为公司培养一批忠诚度高、融合公司文化的专业技能人才。1.2培训资源(1) 公司视部门实行强制培训师制度。在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师，培养下属是其重要的工作内容之一，并且作为其调薪和升职的必要参考依据。专业骨干和管理人员是开展培训的中坚力量，肩负着工作指导、培训推广的责任。(2) 公司培训部门。(3) 外部专家/学者/专门培训（教育）机构。1.3资源形式公司针对成人的学习特点，采用形式多样的、寓教于乐的培训形式和培训资源，以下培训形式均被公司采用。(1) 专门课程：公司举办的各种内部培训课程；外部专门培训/教育机构举办的各类课程。(2) 41、在职辅导（OJT）：您的上司或资深同事会通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对您进行培养、指导。(3) 岗位轮换：主要针对具有培养潜质的中高层管理人员和业务骨干，为xx培养综合能力强的复合型人才。(4) 讲座：公司会不定期选拔优秀的专业人员开展专业技术讲座，帮助其他人员学习和提高。(5) 学习研讨交流会：为加强与行业内优秀企业的学习和交流，公司会不定期根据公司发展需要组织相关部门与行业标杆优秀企业进行交流学习，通过相互的学习研讨交流相互提高水平。(6) 多媒体教学：通过多媒体教学可以提高员工多种技能和普及基础管理知识。(7) 团队活动：团队活动42、可以鼓舞士气，提高团队协作力和配xx。(8) 个案研读：公司的案例库、企业文化等无形资源亦是宝贵的学习资源。(9) 企业文化沙龙：通过沙龙形式提高员工对企业文化的理解和认同。1.4 培训管理 培训管理部门xx为各子属公司提供必要的培训指导和咨询。(1) 由公司出资参加公司内、外教育机构培训的员工，在聘用期满后，离开公司时，不需偿还培训费。否则公司有权追偿全部或部分培训费。(2) 各子属公司的发生费用的培训需报xx审批并备案。 内部讲师管理 公司致力于培养内部讲师，并建有相应激励机制。 培训评估和态度(1) 培训部为培训效果评估的主要负责单位，各直线经理负责其下属行为层面的效果评估。(2) 知识43、管理是实现学习（资源）传承、共享的重要方式，每一个xx人都应该及时总结、乐 于分享。2.0晋升机制配合公司业务快速发展，公司采取灵活、不拘一格的晋升机制，根据员工的个性，学识，能力等，调配其适当工作，使人尽其才，人尽其用给员工大量的展示自我、实践挖潜的机会，只要工作有成绩，能力有提升，愿意学习与付出均可实现职位的转换与晋升。公司为员工按照行政、技术路线进行职业发展规划设计，内部晋升根据其岗位提升方向可细分为纵向分级制、横向拓展制和水平转职制。2.1晋升资格(1) 晋升前的年度考核等级为达到目标以上；(2) 过去一年无惩罚或处分记录；(3) 员工须有丰富的业绩来证明其工作能力并有能力满足更高岗位44、的要求；(4) 原则上晋升人员均只可晋升到比当前级别更高一级的岗位，不可跳级晋升；(5) 员工在被考虑给予晋升前，至少应该在公司同一岗位工作半年以上。2.2职业体系(1) 公司关注员工的职业发展，鼓励员工在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。(2) 公司可以向员工提供两种职业发展通路，晋升路线根据所在公司业态和特点确定，行政路线和专业路线互相对应，薪金待遇也相对应。A. 行政管理通道，适用于公司内部所有员工。B. 专业技术通道，适用于公司从事投资、技术、专业服务、项目开发与管理等的员工。2.3晋升机制纵向分级制即因员工专业技能和管理水平纵向提升，晋升至本职系或相类似职系较高级岗位。如保安45、员通过自身管理水平的提高提升到保安领班、保安主管、保安经理等，绿化工由于技术水平提升到绿化技工、高级绿化技工等。横向拓展制鼓励跨部门、跨公司发展，赋予运营等具有横向拓展发展型的标杆示范作用，从公司人才战略上和人才开发机制上，作为公司人才培养的摇篮，依据大量的经营管理实践快速地成长和全面地发展，等时机成熟，在适当的时候即可被派到下属公司担任高层管理职位。水平转职制即是两个毫不相干的两个职业与岗位，对于在其他公司毫无共通之外，两个职位的转换可能需要付出非常大的周折，但在xx只要员工具备足够的相关的能力、知识，通过岗位的测评，公司可以给予转换岗位与职业发展重新规划的机会，比如保安通过一定的驾驶技能的46、学习转职为司机，司机转职为行政人员等。第六章 全员绩效管理在公司发展战略思路的指导下，公司绩效管理立足公司长线发展需要，同时兼顾长、短线利益，建立了与公司发展目标紧密关联的全员绩效考核体系，通过绩效管理有效地将个体绩效与团队绩效、组织绩效联系起来，实现对个人绩效的提高，技能的增长的同时有效地促进和推动组织目标的提升，实现绩效管理的战略目标。公司通过建立良性的绩效管理循环体系，实现组织与员工的共同发展。员工通过绩效目标制定绩效沟通绩效评估绩效反馈，能够发现自身不足不断改进，从而不断提高绩效水平，改善绩效结果，适应公司对个人日益提高的要求，获得职业的高速发展。而对于组织而言，通过全面绩效管理实现对47、公司/组织的考核业绩定量化、目标跟踪化、激励明确化、考核制度化、管理科学化，有效促进组织绩效的提升，从而取得公司长足的发展。业绩定量化：年初根据上年公司的经营情况以及市场新形势，结合xx管理要求，由董事会制定公司经营目标和发展方向，明确对公司的业绩要求和目标，各公司/部门根据董事会要求制定相应的经营计划和年度目标。目标跟踪化：为保证考核的效度，实现考核切实反映公司的行业特点及经营重点，建立半年反馈和调整机制，年中/终根据公司战略调整以及近期的工作重点对考核指标和目标进行修正和调节，确保考核的有效性。激励明确化：为充分发挥绩效考核的激励和引导作用，人力资源中心将考核结果与员工月度绩效工资及年终奖48、金挂钩，使员工能够清晰的知道在xx通过努力后必能获得相应的回报。考核制度化：人力资源中心会进行考核管理的制度化建设，通过制度化建设减少考核的随意性，确保考核的有效性。通过定期开展绩效考核的培训使员工明确考核的意义和作用；通过考核组织和宣贯以及绩效面谈开展，使员工从考核中寻找到工作努力的方向并在考核中不断成长。n 考核管理原则：公司目标与个人目标一致性原则：坚持以战略目标和业绩成果为导向，以工作目标（计划）为依据，保持公司目标与个人目标一致性，既要促进公司目标的实现和绩效的改进，又要促进员工个人的发展。沟通与反馈原则：绩效面谈能为上下级之间建立良好的沟通桥梁，您的直接上司或人力资源中心相关人员会49、和您进行面谈，对您的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估与反馈。员工应积极参与到与上级的双向沟通与交流中，了解自己的成绩和不足，从而不断地有效改进，促进业绩提升。“公开、公平、公正”的原则，不徇私情，不轻信偏听，注重对被考评者实际工作绩效以及在日常工作中观察或记录到的具体事实做出评价。公开是指考评制度、考评标准和考评内容要公开，同时员工本人也要知道自己详细的考评结果；公平是指考评标准和过程要公平；公正是指考评者要客观、公正。n 考核安排：月度考核：月度主要通过目标管理卡对员工工作计划完成情况进行考核评估。月度目标应包括公司/部门目标分解项以及该岗位的具体职责。每月5号由50、员工提交至部门负责人进行评估。年终考评：年终考评为综合性评估，主要对被考核者全年业绩完成情况以及综合能力进行评估，主要内容为：月绩效考核结果汇总、年度员工业绩重大贡献与失误、目标管理一致性评估、年度绩效整体评价与定级、绩效薪酬发放比例的提议等部分内容。年底一般由人力资源中心发起组织各部门负责人共同进行年终考评。n 考核流程公司采用目标管理卡对员工进行考核管理，并分层进行考核流程管理，经理级（部门负责人）及以上人员填写管理人员目标绩效考核表，按照管理人员的考核流程进行流转，所有目标/考评须经董事长审核方可生效；而副经理（非部门负责人）及一般员工则填写员工目标绩效考核表，按照相应的考核流程进行管理51、，具体如下： 经理级（部门负责人）及以上人员目标确认流程：月初由管理人员填写目标考核表，提交直接领导分管领导审核后交人力资源中心，人力资源中心整理提交董事长审批后，由人力资源中心返回被考核者本人； 绩效考评流程：月末，被考核人按照月初确定的工作目标填写工作完成情况，提交给直接领导审核并转分管领导确认后，人力资源中心统一整理提交董事长审批后方可生效。 副经理级（非部门负责人）及一般员工目标确认流程：月初由员工填写月度绩效目标考核表，提交直接领导审批后由该部门的分管理到确认后，提交人力资源中心备案 绩效考评流程：月末，被考核人按照月初确定的工作目标填写工作完成情况，提交给直接领导审批后，并分管领导52、确认后，人力资源中心统一整理考评结果。n 考核结果应用：根据“薪酬挂钩”的绩效管理原则，公司将员工的月度和年度绩效结果与其月度绩效工资及年度奖金直接挂钩，按照员工的绩效结果进行相应的绩效薪酬发放，通过绩效薪酬引导员工朝设定的工作目标/计划努力。业绩优异：月度绩效评估为4分及以上（超出期望、远超出期望）其月度绩效工资按照一定的比例上浮发放；年度考评结果为4分及以上，则其在年度高薪、年终奖金、晋升方面会得到相应的回报。业绩不达标：凡月度考核“远不能达到目标”，或者连接二个月“待改进”者，则视为已不胜任现岗位，公司将保留对其调整岗位（包括降职、降薪）的权力；凡月度考核连接二个月“远不能达到目标”，或53、者连续三个月“待改进”者，则公司将保留对解除劳动合同（或者调整岗位）的处理的权力；凡年度考核成绩不佳者（评估等级“待改进”以下），将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，其年终奖金也将相应体现。 各子属公司根据行业特点及企业具体情况制订相应绩效考核措施。 第七章 奖励和处分我们希望每一位员工都为公司的业务成功做出贡献。这贡献之中就包括员工的行为要与公司的要求保持一致以及在行动中具有良好的判断力。1. 奖励1.1奖励原则：xx已正式实施奖励性和差异化薪酬机制，依据“每周化、事件化、薪酬化”的管理原则，每周收集突出事件/业绩，对在事件中工作绩效突出的员工进行奖励，依据其给公司创造的价值大小不等进行不同54、程度的奖励。作为优秀员工全面薪酬的调控方式之一，奖励性薪酬能确保拉开业务领域及岗位工作绩效突出、贡献大员工与绩效一般员工的差距。奖励性薪酬可以按每周、每月、季度、半年、年度及不定期专项针对值得表扬和鼓励员工发放。奖励性薪酬作为薪酬增长的主要来源，逐步在薪酬构成中占大比重，贡献越大，奖励越多，收入越高，以实现差异化薪酬管理。在肯定员工工作绩效、明确努力方向的同时，全面提升高绩效员工的收入水平。1.2 如有下列情况，公司将予以奖励：(1) 为公司的业务经营、发展与开拓作出突出贡献者；(2) 获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者；(3) 个人业务、经营业绩完成情况优秀者；(4) 超额完55、成工作任务者或完成重要突击任务者；(5) 严重遗留问题解决有重大突破者；(6) 有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者；(7) 为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者；(8) 对重大突发事件、事故妥善处理者；妥善平息重大客户投诉事件者；(9) 向公司提出合理化建议，经采纳有突出实际成效者；(10) 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者；(11) 满足公司设立的其它奖励条件者。(12) 经公司批准的其他情况。1.3 公司奖励程序：各部门提出奖励的人员和事项交由各公司负责人审批，报xx董事长审批。1.4 公司为员工提供丰富灵活的奖励方式：(1) 通报表扬：由xx56、或有关单位负责人签发，通报范围视具体奖励行为而定；(2) 即时奖；(3) 奖励性假期：除员工手册中规定员工可以享受的假期外，还可以得到额外的奖励性假期；(4) 奖励性旅游；(5) 参加外部培训。2. 处分2.1 口头警告：部门对有下列行为员工发出口头警告(1) 被发现不保持通讯畅通，公司或部门无法联系1次以上者；(2) 在公用盘存储音乐、照片以及其他与工作无关的文档；(3) 浏览与工作无关的网页两次或以上；(4) 非正常地使用防火通道、下裁软件；(5) 上班时间使用QQ等聊天工具；(6) 在外从事兼职情况；(7) 在工作时间饮酒被发现者；(8) 本员工手册规定的其他违纪行为。2.2 书面警告：57、口头警告之后仍无改进，或有下列行为者（可不经过口头警告）将受到书面警告的处分，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等进行经济处罚或降职：(1) 工作时间擅离职守；(2) 无故缺勤或旷工；(3) 被发现不保持通讯畅通，公司或部门无法联系3次以上，对工作造成危害或损失者；(4) 不服从上司的合理指令；(5) 工作表现达不到职位要求，口头警告后仍无改进；(6) 委托他人和接受委托代替他人进行出勤登记的；(7) 损坏公物，影响公司正常秩序；(8) 工作中发生意外却不及时通知公司；(9) 公司手册规定的其他违纪行为。以上两种警告原则上应经员工和相关经理的签字并抄送人力资源中心备案。员工如有异议，允许58、声明。员工拒绝签字并不能使处分无效，拒绝签字者，公司将在其所在部门公告该书面警告，一经公告视为送达。2.3 本公司明确强调以下行为为严重违纪行为，一经发现，公司将立即根据劳动合同法第三十九条的相关规定解除劳动合同并不予任何经济补偿：(1) 任何涉及费用与报销的不诚实行为或欺诈行为；(2) 泄漏技术、经营或公司其他秘密；(3) 旷工3次及以上或1次旷工超过3天及以上；(4) 泄露有关个人的薪资信息；(5) 任何员工未经管理层许可向客户、供应商或其他与公司有业务联系的人士提供、索取或收受任何利益。利益包括礼物（券）、借贷、报酬、职位、契约、服务及优惠；(6) 十二个月内接到公司两次书面警告；(7)59、 因违反治安管理处罚条例，受到治安拘留处罚；(8) 违反国家或地方计划生育、刑法等相关法律法规；(9) 提供虚假、伪造资料、证书或其他材料的；(10) 在外兼职经公司提出后拒不改正的；(11) 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；(12) 本员工手册规定的其他违纪行为。3 以上提及的典型例子作为纪律处分程序中衡量各类过失的一种指导性参考，并非代表全部日常中所发生的各类违纪行为。对任何未列入上述所叙的过失行为，公司管理层有权依据这一指导性的参考原则对其作出相应的纪律处分。员工关系篇第一章 劳动合同1. 劳动合同1.1 公司实行全员劳动合同制管理。1.2 合同的签订、变更、解除等依据国家、60、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。2. 完备离职手续2.1 离职包括：辞职、辞退、开除、除名、合同期满离职、自动离职六类。2.4 与公司解除/终止劳动合同，您须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续，包括： (1) 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；(2) 向指定的同事交接经手过的工作事项；(3) 报销公司帐目，归还公司欠款；(4) 租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续；(5) 如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理；(6) 完备所在单位规定的其他调离手续。2.5 待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。2.6 未按公司规定61、完备调离手续即擅自离开工作岗位，公司将按旷工处理，如因此给公司造成损失的，公司将保留要求员工承担赔偿责任的权利。2.7 下属公司第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。3. 离职面谈 离职前，人力资源部门或员工上司根据员工意愿安排离职面谈，听取员工意见，公司将对谈话内容保密。4. 纠纷处理 合同履行过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。第二章 员工关系与沟通1.0沟通管理 公司鼓励沟通，设立了多项沟通渠道保持信息的畅通，同时公司设立沟通专项费用，给予主管领导/关键经理一定额度的沟通费用鼓励其采取多方式的沟通渠道62、，具体管理办法详见相关规定。2.1沟通渠道1.1 （上级经理）开放沟通 公司鼓励所有员工直接向上级提出想法和疑问，同时也要求各部门经理人员主动关注下属的想法和情绪。1.2 人力资源中心员工可以通过人力资源中心员工关系处理人员来反映和处理问题。1.3 工作面谈 新员工转正、员工调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划 以及员工提出辞职等情形下，员工上司或人力资源中心人员都将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。1.4 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。1.5 63、E-MAIL 公司鼓励开放、畅通的沟通渠道，如遇必要事项，为迅速反映问题及解决工作中的疑惑，员工可以直接发送邮件给隔级上级、权属领导或xx总裁，电子邮件应简洁明了，并同时抄送直接上级；1.6 网上论坛、员工日记 如员工有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部论坛、员工日记等渠道直接发表。1.7 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，了解员工对工作环境的整体满意程度，员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。1.8 公司的信息发布渠道 公司有论坛、内刊、公告板、员工日记、等多种形式的信息发布渠道，员工可以方便、快捷地了解64、业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。2. 申诉程序2.1 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉：(1) 第一途径：公司鼓励员工逐级反映情况，员工应首先向他的直接上司投诉或表达不满之事件。(2) 第二途径：若该员工的直接上司，不能解决此问题，或员工不满所得之结果，则该员工可向上一级部门投诉。(3) 第三途径：从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向xx总裁或董事长申诉，但当员工坚持认为有必要时，可通过xx人力资源中心安排，向xx总裁或董事长提出申诉。(4) 如有需要，员工可在采取第一65、途径及第二途径的同时与xx总裁或董事长接洽。2.2 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。2.3 各级责任人或责任部门在接到员工申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并为申诉人保密，同时根据调查结果尽快做出处理决定。第三章 健康与安全1. 员工健康与安全1.1 公司遵守有关法律法规，为您提供安全的工作环境。1.2 工作期间请遵守劳动纪律，认真执行安全生产规章制度和操作规程，服从管理， 正确佩戴和使用 劳动防护用品，阻止他人违章作业。1.4 您有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。1.5 如发现直接危及人身安全66、的紧急情况时，您有权停止工作或者在采取可能的应急措施后撤离工作场所，但请在停止工作或安全撤离后立即向直接上司汇报。1.6 公司不鼓励您以牺牲个人健康为代价承担超出您个人能力之外的工作，如果您感觉力不从心，请及时与您的上司沟通，共同商讨解决之策。2. 灾害天气安全措施2.1 出现台风警报时，根据当地政府有关规定，公司将采取以下安全措施：(1) 员工在上班时间之前接到当地媒体发布的黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号，请及时与xx人力资源中心或本单位办公室联系，也可以直接拨打所在单位公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后，可以不用上班。如在下午1时前黑色暴雨信号取消、红色台风信号取消或降为黄色台67、风信号，请立即返回工作岗位。(2) 员工在工作时间内接到黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，应停留室内或安全场所避险。正在从事外勤工作的员工，应立即前往安全地带。(3) 在灾害气象条件下坚守工作岗位的员工，在人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。保管公司财产的员工，在接到预警信号时后应立即采取有效措施保护公司财产的安全；但当人身安全面临危险时，应首先确保人身安全。2.2 各子属公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地震、高温、暴风雪等安全措施。 职务行为篇员工职务行为准则1. 总则1.1 本准则体现了xx价值观的基本要求，员工应当熟知并遵守。1.2 公司尊重员工68、的正当权益，通过本准则界定公司利益与员工个人利益，避免二者发生冲突。1.3 员工违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。员工违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。员工行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。2. 职务权责2.1 经营活动 员工应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。 维护公司利益是员工的义务。员工不得从事、参与、支持、纵容对 公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，员工应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。 在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，员工不得从事下列活69、动：(1) 以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；(2) 以公司名义提供担保、证明；(3) 以公司名义或以公司员工身份对新闻媒介发表意见、消息；(4) 代表公司出席公众活动。 员工须严格执行公司颁布的各项制度。员工认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励员工就工作充分发表意见或提出合理化建议。 遵循管理流程接受上司的领导是员工的职责。员工应服从上司的指示。员工如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的70、情况下，员工不得以分工不明为由推诿。 严禁员工超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。 员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同，并不予经济补偿。2.2 资源使用 员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其他单位或者个人。 员工对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。 员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司。 员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权71、。公司有权进行检查和调配。2.3 保密义务 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。 员工不可在国际互联网（诸如网站、聊天室或其他类似的场所）上发送机密或敏感的公司讯息。诸如此类的讯息在通过电子邮件发送时也需慎重考虑。随着电子通讯的使用量增加，每个员工必须对那些未经许可却获得途径传送资料的团体或个人保持警觉。 员工接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上司批准，并就可能涉及72、的有关公司业务的重要内容征求上司意见。 员工应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。3. 内外交往3.1 员工须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括：(1) 施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动；(2) 设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动；(3) 涉及违法及不良行为的活动。3.2 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。员工在安排交际活动时须考虑以下重要因素：(1) 是否属于工作需要；(2) 费用、频率和时机是否恰当；(3) 消费项目是否合法。3.3 公司对外部单位或个人支付佣73、金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠 等，应坚持下列原则：(1) 不违反相关法律法规；(2) 符合一般道德标准和商业惯例。3.4 员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。员工于对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其他奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上司。3.5 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋毁任何公司和个人。4. 个人与公司利益的冲突4.1 兼职 员工未经公司74、安排或批准，禁止任何形式的兼职（包括不获取报酬的活动）。如：(1) 在公司内从事外部的兼职工作；(2) 兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手；(3) 所兼任的工作构成对公司的商业竞争；(4) 因兼职影响本职工作或有损公司形象；4.2 个人投资 员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不得进行下列情形的个人投资活动：(1) 参与经营管理的；(2) 对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的；(3) 借职务之便向投资对象提供利益的；(4) 假借他人名义从事上述三项投资行为的。4.3 特殊关系的回避 公司坚持举贤避亲的人事原则。员工不得录用或调动亲属到自己75、所管辖范围内工作。向公司内任何 单位推荐自己亲属或xx的，应向人力资源部门提前申明。 已经存在亲属关系的员工，不得在同一部门工作，并应回避有业务关联的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力资源部门书面声明。 公司不提倡员工与自己的亲属、xx所在单位建立业务合作关系。有正当理由建立业务关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中回避。 员工应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业务关联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其他利益。如确实无法避免，应事先向公司申报。5. 行为的判断及督导5.1 员工判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无76、 保留地在公司公开谈论。5.2 员工有责任就难于作自我判断的行为或情形向上司或人力资源中心 咨询。接受咨询的部门和人员应 给予及时、明确的指导并为当事人保密。5.3 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不良的后果，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括：(1) 默认下属违反本准则的行为；(2) 未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训；(3) 未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞；(4) 未能严格遵守公司的政策进行管理。6. 违反本行为准则者，由公司视情况情节严重程度给予口头警告或书面警告，及承担赔偿责任。情节严重或造成重大损害者，由公司立77、即根据劳动合同法相关规定解除劳动合同并不予经济补偿，公司保留追究其相关法律责任的权利。附 则1. 权利保障1.1 员工享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。1.2 对于明显违反本手册相关条款规定的指令，员工有权拒绝执行并有越级上报的权力和责任。1.3 本员工手册与国家、省、市的现行法律、法规、规章的相关规定不一致的，按现行法律、法规、规章的规定执行。2. 批准、修改、解释及其它2.1 本手册经xxxx总裁批准实施。2.2 本手册经xx总裁批准后可以修改。2.3 本手册解释权归xx人力资源中心，如有不明事项，请向所在子属公司人事行政部门或xx房产本部咨询。2.4 本手册有文本版和电子网络版形式，两者具有同等效力。(1) 本手册未涉及事项，请参照xx或所在子属公司人事管理制度及相关规定执行。(2) 各子属公司有权依照本手册的原则来制订相关具体的政策以指导员工的行为。2.6 如员工发现本手册中的规定与政府有关规定相悖，请即时通知所在公司人事行政部门或xx。