1、传媒公司薪酬奖励管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录薪酬管理制度1一、总则1二、薪酬结构1三、薪酬级别的确定与调整5四、试用期薪酬6五、薪酬的发放6六、特别奖励8七、总裁谈话工资8八、附则8薪酬管理制度（1） 总则第一章 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二章 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，注重一个前提，满足公司财务支付能力的要求；两个公平，内部公平与外部2、公平；三项匹配，个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配、个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司效益相匹配。以提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三章 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在长沙市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。第四章 本制度适用于总部所有正式员工，适用人员分类如下：第一章 公司高层管理人员类：指公司总部总裁助理以上职务，含总裁助理、董事会秘书、财务总监、副总裁、总裁、董事长。第二章 公司中层管理人员类：指公司总部各部门总经理、副总经理。第三章 公司部门员工类：指公司总部各部门普通员工（不含驾驶员、打字员、监3、播、接待员、值班员、卫生员等勤务类或临时人员）。第五章 各下属分公司及控股子公司应参照本制度的规定拟订各自的薪酬管理办法，并报总部审查批准后实施。（2） 薪酬结构第六章 员工薪酬由固定薪酬与风险薪酬构成，其中，固定薪酬包括年功工资、资历工资、地区补贴、基本工资，风险薪酬包括绩效工资、年度效益奖金。第七章 当员工绩效考核得分为75分时，所对应的绩效工资称为基准绩效工资。基准绩效工资与基本工资合起来称为基准工资。第八章 基准工资是根据各岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等所设定的工资数额，目的是体现岗位价值；公司的基准工资级别共划分为45级，1级的基准工资最高，2级的其次，依4、此类推，45级的基准工资最低。第九章 在不同的员工分类下，基准工资中基本工资与基准绩效工资的比例不同：（3） 原则上，高层管理人员类的基本工资与基准绩效工资的比例为3:7，中层管理人员类的基本工资与基准绩效工资的比例为5:5；部门员工类的基本工资与基准绩效工资的比例为7:3。第四章 具体操作上，位于基准工资级别中第1级到第18级的员工，其基本工资占基准工资的30%，基准绩效工资占基准工资的70%；位于基准工资级别中19级到26级的员工，其基本工资占基准工资的50%，基准绩效工资占基准工资的50%；位于基准工资级别中27级到45级的员工，其基本工资占基准工资的70%，基准绩效工资占基准工资的305、%。第十章 绩效工资与员工绩效考核结果挂钩，计算方法如下：绩效工资=基准绩效工资员工绩效考核系数；员工绩效考核系数详见员工考核管理制度。第十一章 年功工资根据员工的司龄确定，亦称为司龄工资。从员工正式进入股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得年功工资50元/月；年功工资实行累进计算，司龄满10年后不再增加年功工资。第十二章 资历工资根据员工所获得的资格、职称与学历确定。资格以国家承认的注册师类资格为准，如注册会计师等；职称以国家承认的职称为准；学历以国家承认的毕业证书为准。第十三章 员工获得多个资格、职称或学历的，资历工资不兼得，只按其中最高资历计算。资历工资的具体标准如下：（1） 大专学历6、初级职称，300元/月；第五章 本科学历、中级职称，400元/月；第六章 双学士学历、研究生学历，600元/月；第七章 硕士学历、高级职称、注册师资格，700元/月；第八章 博士学历、正教授级职称，1000元/月。第十四章 对于日常办公地址不在湖南省内的正式员工，实行地区补贴。地区补贴的具体标准如下：（1） 一类城市，1000元/月；一类城市包括：北京、上海、深圳、广州。第九章 二类城市，500元/月；二类城市包括：一类城市之外的各直辖市、各省会城市。第十章 其他地区，无地区补贴。第十五章 年度效益奖金是公司超额完成利润时所提取的奖金，计算方法如下：（1） 年度效益奖金总额年度超额净利润总部7、效益奖金分配系数公司整体绩效考核系数其中：年度超额净利润年度实际净利润年度目标利润；总部效益奖金分配系数由董事会在制定和下达年初经营计划时讨论确定；公司整体绩效考核系数见中高层激励约束机制建议。第十一章 公司高层管理人员的年度个人奖金=公司年度效益奖金总额高管人员个人分配系数；其中：高层管理人员个人分配系数（高管人员个人岗位系数高管人员个人绩效考核系数）/【（部门职员个人岗位系数）部门年度管理目标考核系数】（高管人员个人岗位系数高管人员个人绩效考核系数）。第十二章 部门年度奖金总额总部效益奖金总额部门分配系数部门年度管理目标考核系数其中：部门年度管理目标考核系数详见文件经营管理目标考核管理制度8、。部门分配系数【（部门职员个人岗位系数）部门年度管理目标考核系数】/【（部门职员个人岗位系数）部门年度管理目标考核系数】（高管人员个人岗位系数高管人员个人绩效考核系数）。第十三章 公司中层管理人员以及部门员工的年度个人奖金本部门年度奖金总额个人分配系数；其中：个人分配系数员工年度绩效考核系数岗位系数/（本部门员工年度绩效考核系数岗位系数）；员工年度绩效考核系数年内各考核周期员工绩效考核系数平均值。第十四章 岗位系数基准工资/1000，详见职位薪酬序列表；员工绩效考核系数详见员工考核管理制度；部门管理目标考核系数详见经营管理目标考核管理制度。（2） 薪酬级别的确定与调整第十六章 本薪酬管理制度初9、次实施时，可根据员工经重新确定的职位序列以及原薪酬数额、学历、职称、能力、贡献等因素，确定员工薪酬级别，也可由公司组织专门会议重新确定员工薪酬级别。（1） 高层管理人员：直接套用所在序列的最低级别。第十五章 部门负责人：部门正职，套级范围2220级；部门副职，套级范围2624级；具体套用级别由公司总裁办公会根据个人能力、贡献等因素确定。第十六章 普通员工：大专以下，套级范围4543级；大专学历、初级职称，套级范围4340级；本科学历、中级职称，套级范围4037级；双学士学历、研究生学历，套级范围3734级；硕士学历、高级职称、注册师资格，套级范围3431级；博士学历、正教授级职称，套级范围3110、28级；具体套用级别由直接上级根据个人能力、贡献等因素提出建议，由公司总裁办公会决定。第十七章 套用后的薪酬数额，原则上比原薪酬涨幅不应少于5%，如果按这个比例测算的结果超过了上述套级范围，则按5%的涨幅就近就高套级。第十七章 部门内暂时无人被任命为总经理或主任的，实际行使总经理或主任职责的员工可按部门副总经理或副主任级别确定薪酬。第十八章 薪酬调整分为整体调整和个别调整。第十九章 整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括公司总体薪酬水平调整和薪酬结构调整。第二十章 个别调整是指工资级别的调整，分为11、定期调整与不定期调整：（1） 工资级别定期调整，指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工基准工资级别进行的调整；第十八章 工资级别不定期调整，指公司在年中由于职位变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基准工资、年功工资等内容的调整。第二十一章 当员工年度综合考核结果为“A”时，基准工资自动晋升两级；当员工年度综合考核结果为“B”时，基准工资自动晋升一级，同时可以列入晋升两级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议之后获得晋级资格后基准工资级别按两级晋升；当年综合考核结果为“C”时，可以列入晋级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升1级。第二十二章 当员工年度综合考核结果12、为“E”或连续两年综合考核结果为“D”时，基准工资自动下降一级。第二十三章 员工在其相应职位的薪幅内调整工资级别，基准工资达到本职位薪幅内最高档或降到最低档后，若职位不发生变动，则不再调整。第二十四章 若员工因表现优秀发生的职位调整，则套入新职位的工资级别不应低于调整前的工资级别；若员工因表现不佳发生的职位调整，则套入新职位的工资级别不应高于调整前的工资级别。第二十五章 公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部总经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。第二十六章 薪酬调整工作会议主要讨论员工工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。第二十13、七章 各职位员工工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。第二十八章 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。（2） 试用期薪酬第二十九章 公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。第三十章 试用期工资一般确定为所试用职位职级中的最低档。第三十一章 试用期间新招聘员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。第三十二章 其它情况参见公司有关规定。（3） 薪酬的发放第三十三章 员工工资实行月薪制。人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。第三十四章 员工固定工资支付时间为每月10日，绩效工资支付时间为每14、月20日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。第三十五章 基本工资、年功工资、资历工资每月直接支付，绩效工资的支付在考核结束后平均到下期每月全额发放。具体发放办法详见员工考核管理制度。第三十六章 部门员工年度效益奖金的支付在年度考核结束后第一个月发放，支付方式为现金；中高层管理人员的支付办法详见中高层管理人员激励约束机制建议。第三十七章 下列各款项须直接从工资中扣除：（1） 职员个人工资所得税；第十九章 应由员工个人承担的住房公积金；第二十章 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；第二十一章 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；第二十二章 法律、15、法规规定的应从工资中扣除的款项；第二十三章 公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；第二十四章 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。第三十八章 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：（2） 特别奖励第三十九章 特别奖励，也称总裁特别奖，分为两类：个人特别贡献奖是对本年度内工作表现优异的员工发放的奖金；部门贡献奖是对本年度内工作表现优异的部门发放的集体奖金，该奖金原则上平均分配给部门内各员工。第四十章 为公司创造重大经济效益的个人或部门，按所创效益的5%计发特别奖励；为公司的品牌和形象带来重大良好影响的个人或部门，发放不少于5,000元的特别奖励。第四十一章 公司认为应当发放特16、别奖励的其他情形，由部门总经理以上人员提议，由总裁办公会审议确定。第四十二章 个人特别贡献奖最高不超过50万元，部门贡献奖最高不超过100万元；具体数额与发放事由由总裁办公会审议决定。（3） 总裁谈话工资第四十三章 对公司急需的特殊人才，可实行总裁谈话工资制。第四十四章 对特殊人才实行总裁谈话工资时，须由董事长与总裁共同审批同意。第四十五章 特殊人才的总裁谈话工资，须按第8条员工分类的原则按相应的比例划分出基本工资与基准绩效工资。第四十六章 特殊人才须按公司有关考核制度接受考核。（4） 附则第四十七章 根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。第四十八章 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。第四十九章 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。第五十章 自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。第五十一章 如有其他制度与本制度相抵触，以本制度为准。