1、电力工程公司员工职业发展规划管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: XX公司员工职业发展规划管理制度第一章 总则第一条 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，结合企业制定的员工学习与成长的战略目标，由人力资源部牵头，着手开展员工发展规划工作，特制定本制度。第二条 职业发展管理，是指公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，即员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一2、方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。第三条 员工个人职业发展规划必须遵循如下原则：1、实事求是的原则： 准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。 2、切实可行的原则首先，个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。 3、个人职业计划目标要与企业目标协调一致员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，职员在制定自己的计划时，要与企业目标协3、调一致。第二章 职业发展管理办法第一条 公司成立员工职业辅导委员会，公司总经理为辅导委员会主任，行政人事分管副总（或称人力资源总监，如不设此职位，对应工作由总经理决策，以下同）为副主任，人力资源部经理为执行副主任，副总经理为员工职业辅导委员会指导顾问，各部门经理为执行成员；人力资源部负责职业辅导委员会的日常运作，每年召开一至两次会议，组织员工成长晋级评审，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。第二条 直接上级为所属员工职业发展辅导人，如果员工确立的成长通道属于新的部门，则新部门的主管领导为辅导人。第三条 建立员工发展6条通道：管理通道、工程技术专家通道、技工通道、业务通道、后勤服务通道、管理4、服务通道。各发展通道由低到高设置不同职等和职级，鼓励员工由低向高逐步发展晋升。管理通道适用于公司各类员工，专家通道适用于有志于从事技术和工艺工作的员工，技工通道适用于有志于从事生产一线工作的员工，鼓励他们争做生产标兵；业务通道适用于有志于从事市场销售和服务工作的员工。后勤服务通道、管理服务通道适用于行政办公和后勤服务人员。第四条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入职后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。然后由与员工发展意向的相关部门提供培训资料和辅导谈话。由人力5、资源部跟踪督促新员工谈话制度的执行情况。第五条 进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写员工职业发展规划表（见附表1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工试用期满后由员工自愿填写。第六条 员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身情况，填写能力开发需求表（见附表2），每年填写一次。第七条 人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工能力开发需求表确定培训内容。第八条 人力资源部每年对照能力开发需求表和员工职业发展规划表检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升6、机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级和相关部门讨论。第九条 职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。第十条 人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。第十一条 建立员工职业发展档案职业发展档案包括员工员工职业发展规划表、能力开发需求表，以及考核结果记录，每次培训情况记录在能力开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业发展规划表中。考核结果记录存档，以作为对职业发展规划调整的依据。第三章 管理职7、等晋升办法第一条 为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职等晋升办法。 第二条 管理职等表序号管理职等职级1.总监级管理员12.23.34.部长级管理员15.26.37.主任级管理员18.29.310.主管级管理员111.212.3第三条 具备不同管理员职等的员工，根据公司薪酬制度享受相应的薪酬待遇。第四条 管理职等任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。第五条 管理职等晋升程序由本部门组织填报材料，报分管副总审核，部长级以上报总经理办公会讨论，通过后，由总经理签发批准。第六条 对有突出贡献者实施破格晋升。第七条 职务降职同职务晋升程序。第八条 同时满足以8、下条件的具备晋升资格：1. 本年度每次考核成绩均在90分以上，或者本年度考核平均成绩在95分以上；2. 能力素质考评达到公司要求，申请各级职等管理员级，须参加管理及领导力测评，测评人为总经理、本人直接上级、行政人事分管副总及本人直接下级或相关部门同级1人。（见附表10管理及领导力测评表、附表11管理及领导力测评指标说明书）3. 年度绩效考核平均成绩与管理及领导力测评平均成绩合计得分达到公司当年要求的；第九条 满足下列条件之一的应降职等：1. 连续三个月考核成绩低于60分的；2. 本年度每次考核成绩均在80分以下，或者本年度考核平均成绩在75分以下；3. 在管理工作中严重失职造成公司重大损失或影9、响公司形象的；第十条 职等晋升需向人力资源部填报管理职等晋升申报表（附表3）， 并提供有关证明文件，包括学历证明文件、近年内工作业绩总结等。第十一条 具备较高管理级别者被列为“管理干部培养目标”，中高层职务空缺时首先从内部具备资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。第四章 管理服务职等晋升办法第一条 为促进员工发展，培养管理服务队伍，选拔优秀人才，激发行政部门员工工作热情，制定管理服务职等晋升办法。第二条 管理服务职等表序号管理职等职级1一星级管理服务员122334二星级管理服务员152637三星级管理服务员1829310四星级管理服务员111212313五星级管理服务员110、142153第三条 具备不同职等职级的员工，根据公司薪酬制度享受相应的薪酬待遇。第四条 管理服务职等任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。第五条 管理服务职等晋升程序由本部门组织填报材料，报分管副总审核，由行政人事分管副总签发批准。第六条 对有突出贡献者实施破格晋升。第七条 职务降职同职务晋升程序。第八条 同时满足以下条件的具备晋升资格：1. 本年度每次考核成绩均在90分以上，或者本年度考核平均成绩在95分以上；2. 能力素质考评达到公司要求，申请各级职等，须参加管理服务水平测评，测评人为本人直接上级、行政人事分管副总及相关部门同级1人。（见附表12管理服务能力测评表）3. 年度绩效考11、核平均成绩与管理服务测评平均成绩合计得分达到公司当年要求的；第九条 满足下列条件之一的应降职等职级：1. 连续三个月考核成绩低于60分的；2. 本年度每次考核成绩均在80分以下，或者本年度考核平均成绩在75分以下；3. 在工作中严重失职造成公司重大损失或影响公司形象的；4. 当月遭到内部投诉三次以上且情况属实的。第十条 职等晋升需向人力资源部填报管理职等晋升申报表， 并提供有关证明文件，包括学历证明文件、近年内工作业绩总结等。第五章 后勤服务职等晋升办法第一条 为促进员工发展，激发后勤服务部门员工工作热情，制定后勤服务职等晋升办法。第二条 后勤服务职等表序号管理职等职级1一星级后勤服务员12212、334二星级后勤服务员152637三星级后勤服务员18293第三条 具备不同职等职级的员工，根据公司薪酬制度享受相应的薪酬待遇。第四条 后勤服务职等任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。第五条 后勤服务职等晋升程序由本部门组织填报材料，报分管副总审核，由行政人事分管副总签发批准。第六条 职等降职同职等晋升程序。第七条 满足以下条件的具备晋升资格：能力素质考评达到公司要求，申请各级职等，须参加后勤服务水平测评，测评人为本人直接上级、行政人事分管副总及相关部门同级1人。（见附表13后勤服务能力测评表）第八条 满足下列条件之一的应降职等职级：1、 在工作中严重失职造成公司重大损失或影响公司形13、象的；2、 当月遭到内部投诉三次以上且情况属实的。第六章 业务职等评审办法第一条 业务职等评审适用于从事市场销售工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。第二条 成立业务职等评审委员会，由总经理、销售公司经理和行政人事分管副总组成，对公司具有业务职等任职资格的人员进行评审。第三条 业务职等评审委员会职责是制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职等积分标准、参与评审工作。第四条 业务职等分为助理营销师、初级营销师、中级营销师、高级营销师、资深营销师五级。第五条 参评者申报业务职等需填写业务职等评审申报表（附表5），并提供有关证明文件，如学历证明文件、近年内工作业绩总结等。第六条 新14、进员工（包括以轮岗方式在营销部门工作的员工）见习期不定业务职等，转正时，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职等意见，上报人力资源部备案。正式业务职等确认需在公司年度统一评审后得以确定。第七条 评审方式和程序1. 评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的办法进行。2. 评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。3. 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由业务评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。第八条 评审项目为考核加分、资历评分和业务能力加分3项。第九条 考核加分以本年度考核平均得分为准。第十条 资历加分加分标准为：工作经15、验分值第十一条 业务能力加分根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力。加分标准为：业务能力分值第十二条 评审总分对照“职等积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职等。第十三条 业务职等积分标准职务名称级别积分标准助理营销师123初级营销师123中级营销师123高级营销师123资深营销师1第七章 技术专家职等评审办法第一条 技术专家职等评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。第二条 成立技术职等评审委员会，由公司总经理、生产技术副总和行政人事分管副总组成，对公司提出技术职等申请的人员进行评审。第三条 技术专家职等评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确16、定各级职等积分标准、参与评审工作。第四条 技术专家职等分为助理工程师、工程师、主管工程师、高级工程师、首席工程师五等，每个职等设置一至多个职级。第五条 参评者申报技术专家职等需填写技术专家职等评审申报表（附表4），并提供有关证明文件，如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。第六条 新进员工试用期不定技术专家职等。转正时按其工作水平对应暂定技术专家职等，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职等意见，上报人力资源部备案。正式技术专家职等需在公司年度统一技术评审后确定。第七条 评审方式和程序1. 评审采取部门推荐，技术评审委17、员会评审的办法进行。2. 评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。3. 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。第八条 评审项目为考核加分、论文加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务能力加分六项。第九条 考核加分以本年度考核平均得分为准计算。第十条 论文加分参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。加分标准为：发表刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物每一篇10203050第十一条 学历及资历加分加分标准为：从事技术工作时间加分12个月以下5分12个月至36个月每月0.5分37个月至60个月每月0.18、8分60个月以上每月1分，最高120分学历加分博士30分硕士20分本科10分大专5分社会职称加分高级工程师30分工程师20分助理工程师10分技术员5分第十二条 业务能力加分根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责任能力和知识水平。第十三条 责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作加分标准为：责任能力分值全面把握公司的技术发展方向，并为公司作出技术决策30指导产品技术方向，大项目总体设计25一般项目总体设计，大项目子项目设计20小项目总体设计，主持工艺、技术改进15产品单项功能设计、开发12独立从事单项功能开发；担任较低级技术员工的导师10辅助单项功19、能开发8辅助技术性工作6第十四条 知识能力为知识广度和专业知识水平加分标准为：知识能力分值广博的知识面，深厚的理论基础；对本专业技术有全面了解；全面掌握国内外同行业最新技术发展30广博的知识面，良好的专业理论基础；对本专业技术有全面了解；掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展25良好的专业理论基础；对本专业技术广泛了解；了解国内同行业技术领域有关方面的最新发展；能迅速将市场信息转化为技术决策20良好的专业理论基础；掌握技术原理；掌握开发的全过程；能把握项目整体，解决项目开发中的关键技术问题；能根据用户需求作出针对性技术方案15具备研发工作或工艺基本技能，熟悉技术工具10具备本专业基础理论、专业20、知识、基本实验技能5第十五条 评审总分对照“职等积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职等。技术专家职等积分标准职等职级积分标准（建议值）助理工程师123工程师123主管工程师123高级工程师12首席工程师1第八章 技术操作职等评审办法第一条 技术操作职等评审适用于从事生产（检验）工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。第二条 成立技术操作职等评审委员会，由总经理、生产技术副总、生产安保部长和行政人事分管副总组成；对公司提出技术操作职等申请的人员进行评审。第三条 技术操作职等评审委员会的职责是制定有关评审制度、根据生产人员比例确定各级职等积分标准、参与评审工作。第四条 原来从事21、技工岗位的员工，改变岗位从事其它部门非技工岗位的，不再参加技术操作职等评审。第五条 技术操作职等分为技术操作工、一星级操作工、二星级操作工、三星级操作工、四星级操作工、五星级操作工，每一职等设置三个职级。第六条 参评者申报技术操作职等需填写技术操作职等评审申报表（附表6），并提供有关证明文件，如生产技术改进成果报告、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。第七条 新进员工试用期不定技术操作职等，转正时按其工作水平对应暂定技术操作职等，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评意见，上报人力资源部备案。正式职等需在公司年度统一技术评审后确定。第八条 评审方式和程序1、评审采取部门推荐，技22、术操作职等评审委员会评审的办法进行。2、评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。3、采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术操作职等评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。第九条 评审项目分为考核加分、学历及资历评分和操作技术能力加分四项。第十条 考核加分以本年度考核平均得分为准计算。第十一条 学历及资历加分在同行业从事生产工作时间加分10年以上每年3分，最高标准60分5至10年每年2.5分3至5年每年2分3年以内每年1分学历加分中专、技校10分高中8分初中5分社会职称加分高级技师加20分技师加10分高级操作工加5分第十二条 操作技术能力23、加分根据参评者近两年内的业绩综合评议其操作技术能力。操作技术能力分值能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题，有一定理论水平；具备一定的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按公司安排进行培训工作，带徒不少于5人；有较高的创新创造能力，每年提出多项相关建议并被公司采纳。20能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题，有一定理论水平；具备一定的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按公司安排进行培训工作，带徒不少于3人；有较高的创新创造能力，每年提出至少一项相关建议并被公司采纳。15能从事较高技术的作业，排除作业中的一般问题，有一定理论水平；具备一定的技术指导和带徒能力，带徒不少于1人10具备熟练操作能力，具备技术指导和带徒能力5第十三条 评审总分对照“职等积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职等。积分标准如下。技术操作职等积分标准职务名称职级积分标准（建议值）技术操作工123一星级操作工123二星级操作工123三星级操作工123四星级操作工123五星级操作工123