1、海洋工程公司绩效考核及员工提案奖惩管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则 第一条 考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。第二条 考核对象本考核制度适用于所有正式聘用员工。第三条 考核原则本考核制度遵循以下原则：（1） 公开的原则考核过程公开化、制度化。（2） 客观性原则用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。（3） 沟通原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的2、评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。（4） 时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应该将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第四条 考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。第五条 考核周期除副经理以上人员依企业章程办理外，本公司其他各级员工的考核均分为月考核、季度考核及期末考核。第六条 考核关系被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工。绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程3、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。薪资室组织并派专人监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报董事长审定。董事长是考核结果的最终审定者。第二条 绩效考核内容 第一条 绩效考核指标系统的构成包括以下4方面，在不同的考核期，针对不同的考核岗位，可选取不同的指标组合。 （1） 财务指标 公司考核期的收入和利润目标完成情况。 （2） 客户指标客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。 （3） 内部过程指标部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。 4、（4） 学习成长指标部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第二条 绩效考核指标确定确定公司级考核期内重点战略目标和核心举措，具体包括以下4点：根据公司重点战略目标和核心举措，确定部门的目标和核心支持举措。根据部门核心举措，确定分解到岗位的工作目标和核心举措，并选取46个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。确定考核指标的衡量标准。考核指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从考核指标的选择、权重的设定、考核标准的设定都要与员工有充分的沟通，是员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。第三条 有以下事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖等奖励，5、并记入考核记录。对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获得显著绩效者。遇有特殊危急事故，冒险请抢救，保全本公司重大利益或他人生命者。对有危害本公司产业或设备的意图，能防患于未然，因而避免损害者。第四条 有以下行为之一者，视情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考核记录。行为不检、屡教不改或破坏纪律情节重大者。遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本公司或公众蒙羞重大损害者。对可预见得灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本公司遭受不必要的损害者。觉察到本公司的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本公司遭受损害者。第五条 下列人员不得参加年度考核。入职未满6、半年者。停薪留职察看处分者。已征召入伍者。曾受留职察看处分者。中途离职者。第六条 不得参加年度考核的人员，仍应填写考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。第三章 绩效考核实施第一条 绩效考核人培训通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第二条 考核等级划分考核结果共分为优、甲、乙、丙、丁五级。具体标准如下：优 85分以上，年度考核在85分以上。甲 8085分， 年度考核在80分以上。乙 7079分， 年度考核在70分以上。丙 6069分， 年度考核在60分以上。丁 59分以下，年度考核未满7、60分。第三条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考核应依下列规定增减其分数。记大功1次加10分；记功1次加5分；嘉奖1次加2分。记大过1次减10分；记过1次减5分；申诫1次减2分。第四条 有下列情形之一者，其考核不得列为优。曾受任何一种惩戒。迟到或早退累计扣10分以上者。请假超过限定天数者。旷工1天以上者。第五条 有下列情形之一者，其考核不得列入优至乙。在年度内曾受记过以上处分者。迟到或早退累计20次以上者。旷工两日以上者。第四章 绩效考核结果运用第一条 员工工资级别调整对于年度绩效考核优的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。对于连续两年年度绩效考核达到甲级标准的员工，其岗位工资8、等级在本岗位职级范围内自动上升一档。对于连续三年年度绩效考核为乙级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。对于年度绩效考核为丁级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第二条 员工岗位调整 （1） 员工晋升年度绩效考核结果是薪资室决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为优类的员工，薪资室根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。 （2） 工作调动年终绩效考评在丁类的员工，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。 （3） 终止合同年终考评在丁类的员工，如果公司认为在别的岗位也无法发挥其能力并提高工作9、业绩，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同。第三条 绩效考核面谈每次考核结束后，由直接上级安排对下属进行绩效考核面谈。绩效考核面谈应在绩效考核结束后一周内由直接主管安排，并报薪资室备案。 奖惩考核管理制度（草案）第一章 总则第一条 目的为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于除部门经理级以上的公司员工。第三条 基本原则精神鼓励和物质鼓励相结合，对违反规章制度，坚持以教育为主、惩罚为辅的原则。制度面前人人平等，所有员工无论职位高低在适用奖惩规范时一律平等。处理奖惩以事实为依据，以制度为准绳。第二章 奖励考核管理第一条 奖励10、方法（1） 晋升职务、薪级提高，分为依照薪酬制度和其他规定晋升和越级晋升两种。（2） 加薪职务、级别不变，增加月薪数额，根据实际情况每月增加502000元。（3） 奖金一次性给予现金或其他有价值物品奖励，根据实际情况奖励现金，数额不限。（4） 记大功一年内记小功两次的给予加薪。（5） 记小功一年内记小功三次为记大功一次（6） 嘉奖一年内记嘉奖三次为记小功一次。第二条 奖励审核审批权限类别 奖励审批权限类别分为提议、审核、复核、批准、备案，具体审批权限归属见下表。奖励审批权限奖励类别 权限归属部门主管部门经理薪资室总经理备注晋升一般晋升提议审核审核批准、备案越级晋升提议审核批准、备案加薪020011、提议审核批准备案200500提议审核批准、备案5001000提议批准、备案奖金0300提议审核批准备案300800提议审核批准、备案8001500提议批准、备案记功记大功提议审核批准备案记小功提议批准备案嘉奖提议批准备案第三条 奖励种类本公司奖励分为创新奖、功绩奖和全勤奖3种。 （1）创新奖员工符合下列条件之一者，经审查合格后授予创新奖。设计新产品，对本公司有特殊贡献的。从事有益业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献的。在独立性方面尚未达到发明的程度，但对生产技术等业务却有特殊贡献的。 （2）功绩奖员工符合下列条件之一的，经审查合格后授予功绩奖。从事对本公司有显12、著贡献的特殊行为的。对提高本公司声誉有特殊功绩的。对本公司的损害能够防患于未然者。遇到非常事变，如灾害事故等，能临机应变，措施得当者。敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难的。 （4） 全勤奖员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查合格后授予全勤奖。第四条 奖励条件对下列表现之一的员工，应当给予奖励。遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步、文明礼貌、团结互助、事迹突出。一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公，全年无事故。完成计划指标，经济效益良好。积极向公司提出合理化建议，并为公司采纳。全年无缺勤，积极做好本职工作。维护公司利益，为公司争得荣誉，防止事故或挽救经济损失。维护财经纪律，抵制歪风邪气且事13、迹突出。节约资金，节俭费用数额较大。领导有方，带领员工出色完成各项任务。坚持自学，不断提高业务水平，任职期内取得大专以上文凭或获得其他专业证书。第五条 奖励程序 （1） 奖励评选和考核组织各部门根据各类具体奖励实施方案，组织实施，经考核和评选得出奖励结果。 （2） 奖励申请各部门根据各类奖励评选和考核后的结果，确定奖励人员和应受奖励的种类和具体数额，填写奖励申请表并提交相关依据和资料，按审批权限逐级上报。 （3） 奖励裁决奖励裁决部门和管理人员根据申请人提交的资料进行审核，依据相关规定按权限作出奖励裁决并通知本人。第三章 处罚考核管理第一条 处罚办法（1） 免职 免职后永不录用，因触犯法律而免14、职的应送司法机关侦办。（2） 降级 降低职务或薪资等级。（3） 降薪 每月工资降低一定数额。（4） 记大过 一年内记大过两次的给予降薪。（5） 记小过 一年内记小过三次为记大过一次。（6） 警告 一年内记警告三次为记小过一次。第二条 处罚审批权限类别处罚审批权限类别分别为提议、审核、复核、批准和备案，具体审核权限归属见下表。处罚审批权限奖励类别 权限归属部门主管部门经理薪资室主管董事长备注免职一般员工提议审核审核批准、备案主管级以上提议审核批准、备案降级一般员工提议审核批准备案主管级以上提议审核批准、备案降薪0300提议审核批准备案300800提议审核批准、备案8001500提议批准、备案记过15、记大过提议审核批准备案记小过提议批准备案警告提议批准备案第三条 员工有下列行为之一者，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予警告、记过、降薪、降级、免职等处分。违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的。违反劳动法规、经常迟到、早退、旷工、消极怠工、没完成工作任务的。不服从工作安排和调动，或无理取闹影响工作秩序的。拒不执行董事会决议及总经理、经理或部门领导决定，干扰工作的。工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的。滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司财务，损公肥私，造成经济损失的。财务人员不坚持财经制16、度，丧失原则，造成经济损失的。贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的。泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的。员工有上述行为，情节严重，触犯法律的，提交司法部门依法处理。第四条 员工由上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按以下规定赔偿公司损失。造成经济损失5万元以下（含5万元），责任人赔偿80%90%.造成经济损失5万元以上，由薪资室或行政部报总经理或董事长决定责任人应赔偿的金额。 员工提案奖励管理制度（草案） 第一章 总则第一条 目的为充分调动员工积极性，发挥聪明才智，深入开展研究，不断提出有利于改善工作的方案，17、以求提高本公司产品质量，降低成本，开拓更大的市场，从而达到创造一个永远进步的企业的目的，特制定本奖励制度。第二条 适用范围本公司所有员工。第三条 提案受理机构公司成立“提案审查委员会”，由各部门经理担任成员，有人力资源部经理担任召集人，会议主席由相关提案人所在部门的经理级干部担任。第四条 提案奖励范围提案内容包括但不仅限于对本公司生产、营运范围、作业方式等具有建议性意见及具体可行的改善方法。各种操作方法、制造方法、生产程序、销售方法、行政效率等的改善。有关机器设备维护保养的改善。有关提高原物料使用效率或改用代替原物料而达到节约能源的目的。废弃能源、废料的回收与利用。促进作业安全，预防灾害的发生18、。其他有助于提高营运绩效或降低营运成本。第二章 提案审批确认程序第一条 提案的提出提案人或部门，应填写提案建议表，必要时另附书面或图表说明，送交人力资源部办理。第二条 提案的审查“提按审查委员会”每月视题案需要，召开一次或多次委员会议审查提案表，并给出相应的分数，必要时请提案人或有关人员列席说明。第三条 提案的处理提案采用 交由有关部门实施，除通知原提案人外，应列入企业管理规范并组织实施，且应对实施效果进行稽查。提案不采用 将原件发还原提案人。第三章 提案奖励的类型第一条 参与提案奖改善提案由“审查委员会”评定，凡采用者发给.元的提案奖金；未被采用者发给.元的奖金，以资鼓励。第二条 成果奖励“19、提案审查委员会”依提案改善成果给予评分确定提案等级，并核给不同的奖金。第三条 特殊奖励提案采用实施后，经定期(至少半年)绩效追踪，如果确实成果显著，由委员会合计实际效益后，报批核发一定的奖金。（1） 省工建议奖金工作方法改善而使单位生产时间减少者。*现行工作时间-建议改善后的单位工作时间=建议后每单位省工时间*建议后每单位省工时间年生产数量工资率=年可获得的建议效果*年可获得的建议效果10=应发奖金金额工作方法改善而使普通工人代替熟练技术工人者。*单位工作时间（原有工资率-改善后工资率）=建议改善后每单位可节省的工资*每单位可节省的工资年生产数量=年可获得的建议效果*年可获得的建议效果10=应20、发奖金金额（2）省料建议奖金*现行单位用量-建议单位用量=每单位建议省料毛重*单位省料毛重年生产数量单价=年可获得建议效果*年可获得的建议效果10=应发给的奖金金额*使用材料不同时，按单位材料节省额年生产数量作为可获得的建议效果。（3）省工省料建议奖金由（1）和（2）两项合并计算（4）省工省料建议需要新投资时的奖金*年可获得的建议效果-【投资总额报酬率（15）】=年获得的实际建议效果*年可获得的实际建议效果10=应发给奖金额*年可获得的实际建议效果小于投资报酬时不予采纳，也不予奖励。（5）说明本计算方法所称工资率及单位在实施一年之后，按当时的行情为标准计算。提案内容如涉及国家专利，专利获得权益21、一概属于本公司，但另由企业按经济价值发给一次性特殊奖金。第四条 团体特别奖以部门为单位，一年统计一次，发给人均提案最好、最多的部门（没部门至少提案两件）奖金.元，以激励士气。第五条 本办法总经理核准后公布实施，修改时亦与此相同。高层人员绩效管理制度（草案）第一章 总则第一条 目的为全面客观考核评价公司高层管理人员的绩效，全面贯彻落实公司的战略及经营目标，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司所有高层管理人员（包括董事长或执行董事、总经理、副总经理、各职能总监）。第三条 考核实施由股东大会或董事会指定专人成立考核小组，负责对公司高层进行考核。第二章 绩效指标设定第一条 绩效指标结构根据不22、同层级员工的主要职责及其业务特性，制定相应的考核指标，具体指标权重见下表。 绩效指标结构权重表指标职责人财务业务指标客户满意度指标管理改进指标人员培养指标管理要项指标董事长601510510总经理501515515副总经理4010201020职能总监355201030第二条 财务业务指标财务业务指标是指公司年度经营计划确定的本年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指标和业务指标，主要包括销售收入、利润、财务费用、制造费用、库存金额、一次交验合格率、统配率、准时交货率、退货率、劳动生产率等。第三条 客户满意度指标客户满意度指标是指公司高层管理人员通过自身工作使客户对公司满意度有所提升，主要23、包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等。第四条 管理改进指标管理改进指标是指公司年度经营计划确定的本年度公司及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。第五条 人员培养指标 公司高层管理人员，需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。第六条 管理要项指标管理要项是反映公司内部管理状况的指标。管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用，暂时又难以衡量的关键管理领域和活动。管理要项主要由完成的时间进展及是否达到预期效果来评价其战略意义。第三章 绩效考核实施第一条 绩效考核程序绩效考核程序表步骤内容责任部门人完成时间第一步24、绩效合约签订年初公司高层管理人员签订绩效合约董事会年初第二步考核数据收集绩效合约收集人力资源部年初各类指标数据收集各职能部门年末各类指标数据汇总人力资源部年末第三步考评财务业务指标、客户满意度指标考评人力资源部计算年末管理改进指标、人员培养指标、管理要项指标考评董事会年末第四步汇总考核指标汇总形成最终考核成绩人力资源部次年首月5日前第五步结果确认高层管理人员考核结果确认董事会次年首月10日前第二条 绩效合约签订公司董事会与公司高层管理人员分别签订绩效合约，作为年终绩效考核的依据。具体绩效合约见下表。绩效合约表受约人发约方岗位发约方代表合约期限岗位指标构成权重关键指标目标值挑战值差异率财务指标客25、户满意度管理改进人员培养管理要项要项名称目标值挑战值差异率备注受约人(签章)发约方（签章）第三条 考评数据收集（1）绩效合约收集公司董事会每年年初与公司高层管理人员签约绩效合约后，由人力资源部统一收集保管，并负责在整个年度内将与绩效合约相关资料合约归类保管。（2）各类指标数据收集 财务类指标由财务部按照一定的周期进行统计收集，送交人力资源部。 客户满意度指标由行政部会同服务部门进行数据汇总，送交人力资源部。 管理改进指标、人员培养指标、管理要项指标考评数据收集。季末由董事会指定的考核小组对高层管理人员的管理改进、人员培养及管理要项等情况进行评估，记入考评表，报人力资源部备案。（3）各类指标汇总26、由人力资源部对各部门送交的各项统计数据进行综合分析汇总，形成各项指标的确定数据。第四条 考评由人力资源部通过计算汇总，将财务类指标及客户满意度指标记入员工考核表（见下表），由公司董事会参考人力资源部备案表填写考核表中的管理改进指标、人员培养指标、管理要项指标考核数据。 员工考核表 姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期：考核角度战略目标权重衡量目标目标值实际达成考核得分财务类指标客户满意度指标管理改进指标人员培养指标管理要项指标总计管理要项说明备注被考核人（签章）考核小组（签章）人力资源部（签章）董事会 （签章） 第五条 考核汇总考核小组完成考核后由人力资源部进行最后的成绩汇总。第六条 考27、核确认董事会对人力资源部送交的绩效考核表进行最后确认，通过后作为公司高层管理人员本年度的最终绩效成绩。第四章 绩效考核结果运用 绩效考评结果运用是指根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于股权激励、加薪、绩效工资、超额利润分享、任免、能力提升计划等方面。中层人员绩效管理制度（草案）第一章 总则第一条 目的通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使中层管理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。第二条 考核范围公司所有中层管理人员（28、包括各职能部门经理、主管等）。第三条 考核实施机构成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、各职能总监及人力资源部经理。第二章 考核内容第四条 考核主要从工作业绩、核心能力及工作态度三个方面考虑，在整个考核评价过程中所占的权重见下表。考核内容权重表考核内容工作业绩核心能力工作态度所占比重403525第五条 工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。第六条 核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力情况。第七条 工作态度考核是考核对工作岗位的认知程度即为此付出的努力程度。第八条 考核人依据被考核者在一个考核周期内的表现，连29、同被考核人自我述职报告一并参考确定最终评定等级。第九条 由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于中层管理者的考评采取考核加述职的形式。具体考核表格如下。 员工绩效考核表本表填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期：第一部分 业绩评估个人业绩目标权重完成情况评估结果12344=超越目标3=符合目标2=部分目标1=不符合目标第二部分 核心评估能力核心能力1 2 3 5解决突发问题的能力 团队领导协作能力 学习、创新、持续改进的能力 指导、帮助下属工作的能力 以客户为导向 快速反应，适应变化的能30、力 结果行动导向 评估总分 5深入理解该用途能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为3良好地理解该胜任能力，在大部分的情况下都能够表现出此方面的行为2基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为1处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为第三部分 工作态度总结工作态度1 2 3 5有责任感，愿意承担更多的责任注重协作，发挥团队精神工作的计划性、周密性自己以身作则认真完成任务评估总分5作为他人的榜样，向他人提供指导3不需要他人的指导就能够表现该方面的要求2有时需要他人的提醒和指导1经常需要他人的指导，反馈后能够及时调整员工自我述职报告姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核31、期：年度工作总评表现出的突出方面及潜在能力需要发展的领域发展结果问题行动对绩效计划评估结果的意见被考核人签字： 日期：考核人 签字： 日期：总经理签字： 日期：第三章 考核方式第十条 对中层管理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、自我评价及下属民主测评4种。4种方式所占权重如下表所示。 考核方式权重表考核方式上级考核同级互评下属民主测评自我评价所占权重45%30%20%5%第十一条 考核分数由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行平均计算，得到上级考核最终分数。第十二条 互评分数中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合32、所有评价数据进行平均计算，得到同级互评最终分数。第十三条 民主测评分数由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行平均计算，得到下级最终民主测评最终分数。第十四条 自我测评分数由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。第十五条 考核最终分数确定考核最终分数=考核分数45%+互评分数30%+民主测评分数20%+自我评价5%第四章 考核结果及其运用第十六条 考核等级考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为A（优秀）、B（良好）、C(合格)、D（需要改进）、E(不合格)5个层次。本制度在原则上规定考核等级与百分制成绩之间的关系，见下表。 考核等级33、与百分制成绩之间的关系表考核分数ABCDE考核等级90分以上80-90分70-79分60-69分60分以下第十七条 考核等级定义见下表。考核等级定义表等级定义含义A优秀实际业绩显著超过预期计划、目标或岗位职责分工的要求，在计划、目标、岗位职责、分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩B良好实际业绩达到或超过预期计划、目标或岗位职责分工的要求，在计划、目标、岗位职责、分工要求所涉及的主要方面都取得比较突出的成绩C合格实际业绩基本达到预期计划、目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误D需改进实际业绩未达到预期计划、目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显得不34、足或失误E不合格实际业绩远未达到预期计划、目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误第十八条 考核比例的控制年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内部员工的季度和月度考核均遵循下列比例强制分布，见下表。考核比例强制分布表考核等级ABCDE分布比例20%30%35%10%5%当A、B考核等级的人超过了比例规定，依据员工的考核分数排序进行强行分布；若在实际的考核中，A、B等级相应的人数比例小于强制分布比例，则按照实际情况进行操作。基层人员绩效管理制度（草案）第一章 总则第一条 目的为了逐步加强公司的整体管理水平，不断提高基层员工的综合素质和工作效率，强化其合作精神，并35、能客观公正地反映其工作业绩，特制定本考核制度。第二条 考核范围本制度适用于从事非领导岗位的基层员工。第三条 考核关系基层员工的考核由直接主管负责。第四条 考核周期基层员工考核以季度为周期进行考核，以各月考核平均成绩作为该员工年度考核成绩。具体时间如下。第一季度考核时间 4月1日4月15日。第二季度考核时间 7月1日7月15日。第三季度考核时间 10月1日10月15日。第四季度考核时间 次年1月1日1月15日。第二章 考核内容第五条 员工考核内容包括德能与技能考核两种，其中德能考核占40%，技能考核占60%。第六条 员工考核内容包括诚信品德和工作态度考核两部分，其中诚信品德考核占30%，工作态度36、考核占70%。第七条 技能考核包括工作能力和工作业绩考核两部分，其中工作能力考核占40%，工作业绩占60%。第八条 员工考核具体内容见下表。员工考核标准表内容分类权重指标名称指标权重考核关系周期德 能 考 核诚信 品德30%公司忠诚度6%主管领导季度诚实正直6%公司荣誉感6%个人信用6%节俭意识6%工作 态度70%工作责任心20%主管领导季度工作积极性15%团队意识15%学习意识10%服务意识10%技 能 考 核工作 业绩60%所属部门业绩评价结果15%主管领导季度个人业绩完成情况30%个人工作失误情况5%其它要项工作10%工作 能力40%专业技能10%主管领导季度计划能力10%解决问题能力137、0%其它能力10%第三章 考核实施第九条 部门主管根据自己掌握的考核信息及相关职位提的参考信息，依照考评标准给出一个具体的可以量化的分数。第十条 考核者把具体量化的分数分别填入下面的员工考核结果量化表内。 表格如下：员工技能考核结果量化表姓名：入职时间：考核人：职位：部门：考核期： 刚性技能指标指标名称权重目标值实际值考核得分得分说明 软性技能指标指标名称权重考核得分得分说明 工作能力指标指标名称权重考核得分得分说明考核得分考核者（签章）审核时间备注被考核者（签章）审核者（签章）员工德能考核结果量化表姓名：入职时间：考核人：职位：部门：考核期：诚信 品德 指标指标名称权重平均得分工作 态度 指38、标指标名称权重平均得分考核最后得分考核最后得分合计得分考核者（签章）考核时间备注被考核者（签章）审核者（签章）第十一条 员工考核得分的计算员工技能考核得分等于各项技能指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为 技能考核得分=（技能指标考核得分指标权重）员工德能考核得分等于各项德能指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为 德能考核得分=（德能指标考核得分指标权重）员工考核得分为技能考核与德能考核得分的加权平均值，其计算公式为 考核得分=技能考核得分指标权重+德能考核得分指标权重第二条 考核者根据员工绩效考核得分确定员工绩效水平，具体划分标准见下表。 员工绩效考核得分划分标准表考核得分539、0分以下50-60分60-80分80-90分90分以上绩效水平差较差一般良好优秀第十三条 员工绩效考核得分要适当进行控制，最高分与最低分都不能过多，一般按照下图分布为佳。-正态分布 有效选择后的员工绩效分布第十四条 绩效面谈通常情况下在绩效考核结束后一周内，部门主管要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对于出现的问题进行分析，以便于今后工作的开展。第十五条 考核结果申诉如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申请序。考核结果申诉一般有两个途径：一是越级向考核者上级反映情况；二是通过人力资源部考核专员反映情况。生产人40、员绩效考核管理制度（草案）第一章 总则 第一条 目的为全面并简洁地评估公司生产人员的工作效率与业务素质，贯彻公司发展战略，确保公司生产工作安全有序运行，特制定本制度。第二条 考核范围本公司所有生产人员。第三条 考核周期生产人员考核周期以月计算。每月1-5日进行考核，遇节假日顺延。第四条 考核关系由生产部会同人力资源部组成考评小组负责对生产人员的考核。第二章 考核内容第一条 生产人员绩效考核内容包括生产与质量控制、劳动纪律与安全、岗位技能及工作态度4个方面。第二条 绩效考核标准及指标配比见下表。绩效考核标准及指标配比表考核项目考核项目评价标准得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分生产与质量41、控制（48%）计划完成率100%以上1295%-100% 1090%-95% 790%以下3定额完成率100%以上1295%-100% 1090%-95% 790%以下3产品合格率98%以上 896%以上 795%以上595%以下 2投入产出率99.5%以上899.4%799.3%599.2%以下2工艺执行情况严格执行8勉强执行7偶尔不执行5经常不执行2劳动纪律与安全（25%）出勤率100%595%-100%490%-95%390%以下1违反规定无5一次4三次以内3三次以上1劳保用品穿戴情况穿戴齐全5偶尔不齐4偶尔不穿戴3经常不穿戴1文明操作严格执行5勉强执行4偶尔不执行3经常不执行1安全生产42、严格执行5勉强执行4偶尔不执行3经常不执行1岗位技能（15%）岗位技能熟练程度非常熟练5不太熟练4不熟练3非常不熟练1质量方针理解程度非常了解5不很了解4一般3不了解1质量要求了解程度非常了解5不很了解4一般3不了解1工作态度（12%）责任心强烈4有3一般2 无1协作性密切4有3一般2无1学习性强烈4有3一般2无1合计第三章 考核实施第一条 整个员工考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段是计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。第二条 计划沟通阶段考核者和被考核者进行上一考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。第三43、条 计划实施阶段被考核者按照本考核起的工作计划开展工作，达成工作目标。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。第四条 考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效结果审核和绩效结果反馈三个步骤。（1）绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。（2）绩效结果审核人力资源部和考核者直接上级对绩效考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。（3）绩效结果反馈人力资源部将审核后的绩效结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。第四章 考核结果运用第一条 每月绩效考核成绩前三名者授予“月明星员工”称号并发44、放奖金或奖品，平均绩效最高的小组授予“红旗班组”称号。 第二条 每月绩效考核结果进行归档，连续三次获得“月明星员工”称号的员工自动获得“年度优秀员工”称号并发放奖金。第三条 连续三次绩效考核排名在最后的员工，10%将被调换工作岗位或淘汰。销售人员绩效考核管理制度（草案）第一章 总则第一条 目的为加强和提升本部门员工绩效和公司绩效，增强企业活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和工作成就感，最终实现企业的经营目标，特制定本制度。第二条 用途绩效考核结果将作为员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退、培训等的依据。第三条 适用范围本公司所有销售人员。第四条 相关定义及说明1.销售额销售额=实际交货后45、的销售单价销售量2.贷款回笼贷款回笼是根据实际情况，由考核者和被考核者双方共同确定某一销售产品必须收回的款项。如本月回款额未按目标正常回款，设置追款期为一个月，追款期一个月内仍未追回欠款，则属于欠款。第二章 考核实施第五条 考核周期（1）月度考核对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1-5日，遇节假日顺延。（2）年度考核考核期限为当年1-12月，考核实施时间为下一年度1月5-15日。第六条 考核标准设定本公司销售人员考核执行KPI考核方案，具体内容如下。（1）销售人员KPI组成（见下表）销售人员KPI组成表KPI考核标准KPI说明权重信息来源月度年度个人销售目标完成率100与考核期初计46、划目标额为基准35% 30%财务部、本部门货款回笼率10090%以上，每低1%扣2分25%20%财务部销售费用率10010%以下，每高1%扣2分15%10%财务部销售增长率100比上期每增长10%，加2分15%10%财务部、本部门客户拓展率100客户量每增长10%，加1分10%5%人力资源部团队销售目标完成率100与考核期初计划目标额为基准10%15%财务部、本部门团队货款回笼率10090%以上，每低1%扣2分10%财务部 （2）销售人员KPI考核（见下表）销售人员KPI考核表姓名：入职时间：考核人：职位：部门：考核期：第一部分 KPI指标评估KPI指标部门主管评估人力资源部复核备注个人销售目47、标完成率贷款回笼率销售费用率销售增长率客户拓展率团队销售目标完成率团队货款回笼率评估总分第二部分 综合评价部门主管评定意见人力资源部复核意见公司领导意见对绩效计划评估结果的意见被考核人意见 签字： 年 月 日第三章 考核程序第七条 销售部经理组织相关人员对销售人员进行评估，根据员工实际工作表现，对照销售人员KPI组成表进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。第八条 人力资源部将考核结果于考核结束后的3日内报公司领导审批。第九条 人力资源部将结果于考核结束后的5个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效确认。第四章 考核结果运用第十条 绩效工资的发放月度绩效考核结果用于月度绩效工资的发放，月度绩效48、考核结果用于月季度绩效工资的发放。第十一条 绩效工资的计算绩效工资=绩效基础工资调整系数第十二条 调整系数分为奖励系数和惩罚系数两种，具体标准见下表。调整系数确定表考核分数90分以上80-90分60-80分50-60分50分以下调整系数1.51.210.8 0.6第十三条 本制度由人力资源部负责修订与解释第十四条 本制度自 年 月 日起执行。财务人员绩效考核管理制度（草案）第一章 总则第一条 目的为了提高财务人员绩效水平，鼓励财务人员专心本职工作，提高业务水平特制定本制度。第二条 考核范围本公司所有财务管理人员。第三条 考核管理财务人员考核由财务经理、财务主管、人力资源部相关工作人员组成绩效考49、核工作小组，其各自的考核职责如下表所示。考核职责一览表人员职责财务经理1.考核结果的审核、审批2.具体组织、实施本部门员工的绩效考核工作，客观公正地对下属进行评估3.与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的问题，并与下属共同制定 绩效改进计划和培训发展计划被评估者1.学习和了解公司的绩效考核制度2.积极配合部门主管讨论并制定本人的绩效改进计划和标准3.对绩效考核中出现的问题积极主动地与财务主管或人力资源部考核工作 小组人员进行沟通人力资源部工作人员1.绩效考核工作前期的宣传、培训、组织2.考核过程中的监督、指导3.考核结果的汇总、整理4.应用绩效考核评估结果进行相关的人事决策第二章 考核内容50、第一条 财务人员考核内容分为工作业绩考核和敬业精神考核两种。第二条 工作业绩考核财务工作人员主要包括核算公司各项成本及费用，监督各部门的费用支出，加强对公司成本的控制。其工作绩效的表现结果是成本核算是否准确、成本控制是否有效。对其工作业绩的主要考核要点如下表所示。 财务工作人员工作业绩考核表考核项权重考核指标得分资产清核工作10%1.公司资产清核的准确性，不出现遗漏2.资产清核报告的及时性成本核算与费用控制25%1.生产成本核算的准确性2.费用开支控制情况成本分析20%成本分析的有效性现金、账簿管理15% 现金管理、账簿资料的安全性、完整性、全面性 第三条 敬业精神考核由于财务工作的特殊性，敬51、业精神考核显得尤为重要。敬业精神考核主要考核财务工作人员在工作中表现出来的敬业态度、工作状态。其考核要点如下表所示。财务工作人员敬业精神考核表考核项权重考核指标得分敬业态度诚信正直25%工作中是否有缺失诚信行为 认真负责20%工作中是否认真、错误概率是否在可控范围内个人信用10%在一个考核周期内，个人是否有不良信用记录工作状态责任心15%工作是否积极，对工作是否具有责任心协作性15%与同事配合是否良好学习性15%在工作中是否学习新的专业知识第三章 考核实施第一条 评估频率绩效考核每季度进行一次（分别为3、6、9、12月下旬），如遇特殊情况无法在规定时间内完成评估的，需及时向人力资源部汇报。第二52、条 考核方法对成本会计的评估，主要采用量表评定法、关键事件法、评语法三种，下表给出了其各自的特点。不同考核方法的特点考核方法特点量表评定法操作简便、易行，统计结果较为方便关键事件法因为有具体事实，员工容易接受评语法操作简单，但主观性强第四章 绩效申诉第一条 员工对自己的考核结果不满，可在考核结束后一周之内向人力资源部申诉。第二条 人力资源部接到员工申诉后，会同财务经理或财务主管对考核者再次进行评估。第三条 最终以第二次的考核结果为准第五章 考核注意事项第一条 绩效考核是对员工进行有效管理的一种手段而不是目的，同时也要避免考核流于形式。通过绩效考核，实行奖优惩劣，促进企业的发展。第二条 绩效考核53、实施方案要随着企业发展变化而持续改进、完善。第三条 绩效考核要与员工薪酬、职位调整、教育培训等结合起来。行政人员绩效管理制度（草案）第一章 总则第一条 目的通过考核，对行政人员在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现。第二条 考核范围本公司所有行政工作人员。第三条 考核用途为薪资调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据。促使各个岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。第四条 考核关系有指数上级对行政人员进行考核。第二章 考核内容第一条 由于行政人员的具有难以量化的特点，因此对行政人员考核采用关键事件54、记录与技能考核并行的方法。第二条 关键事件记录在直属领导的工作指导下，被考核者开展工作。直属领导对被考核者的重要工作表现进行记录（见下表），该记录主要是为绩效考和评价提供依据，并及时进行激励或提供必要的指导，达成下属既定指标的完成。关键事件记录表被考核者姓名部门岗位考核者姓名职务考核时现关键事件记录关键事件评议 考核人（签字）审核（签字） 被考核者确认 第三条 德能考核。技能考核是通过对员工工作态度、工作能力及工作绩效的考核，来反映行政人员在一个考核周期内的绩效水平，具体考核见下表。行政人员技能考核表员工考核指标权重指标说明员工任务完成情况30%作为本岗位工作的主要负责人，对本岗位工作的完成程55、度工作量饱满程度10%员工所承担工作的强度及工作量的大小程度业务协作10%员工在领导安排的重大工作及日常工作中文字成果15%员工针对本岗位工作及其他相关工作所做出的文字性总结和提高，特别关注员工创新性成果的固化。工作责任心15%员工对工作职责所表现出的敬业精神及尽职精神，对工作的最终成果负责，而不是以个人利益为出发点看待工作服从意识10%员工能否服从分配，能愉快接受并完成领导所交代的任务执行能力5%员工成功完成本职工作而需具备的交际交往能力、影响力、判断能力、计划能力、沟通能力、解决问题能力等其他相关能力的综合专业技能5%指为顺利履行工作职责所需具备的专业技术、知识的拥有程度，特别关注员工通过56、学习和努力而使得专业技能能够得到不断提高的成果第三章 考核办法第一条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，对被考核者依照考核内容进行考核。第二条 考核采取循环排序法，对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分。每两位员工每项考核内容的总分为10分，由考核人根据两位人的工作表现比较结果决定10分在两位比较的员工中的分配。第四条 考核人员按照行政人员技能考核表，就每项考核内容重复比较每两位员工，直到所有指标比较打分完毕。具体比较如下表所示。某公司行政人员循环比较示例表考核 内容一员工1员工2员工3员工4员工5员工6本指标 得分员工17632523员工23757、33420员工34343418员工47764630员工58776735员工65664324 第四条 考核人员需要检查考核评分结果，防止在考核过程中出现（就某项考核内容），员工1比员工2强，员工2比员工3强，但出现员工1又比员工3差的现象。第五条 部门考核中的责任加扣分要落实到部门内部相适应员工的考核结果中。取得重大贡献加30分。取得突出贡献加15分。出现重大失误减15分。出现严重失误减30分。第六条 行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总，得到本部门每位员工的考核得分，按如下步骤进行统计、计算。根据每项考核指标的权重计算本部门每位员工的加权总分。计算部门内每位员工最终的考核得分，其计算公58、式为员工个人考核得分=（员工个人的加权分+责任落实加扣分）员工所在部门的考核得分100第七条 人力资源部对各部门员工考核结果进行审核和登记，作为考核结果运用的依据。第八条 公司高层管理人员在审核分管部门的员工考核得分时，如果发现有不公正现象，可以要求考核者进行重新考核。绩效考核表格一、员工月度考核表 基本信息 本人评价日期 上级评价日期被考核人姓名部门岗位考核人姓名部门岗位工作表现评价说明评分说明1.显著不足2.明显不足3.一般4.良好 5.优秀1.可以打以0.5结尾的分数 2.打4分以上或2分以下的分数时要写明具体事件评价指标典型事件自评得分自评说明上级评分评分说明最终得分主动高效1. 被动59、接受上级安排的工作，对工作中的问题视而不见2. 反映工作中的问题，但没有改进新的意见3. 主动调动各方资源以完成工作4. 发现问题积极提出改进意见5. 独立提出改进方案并推进实施严格认真1 经常出现工作纰漏，导致工作失误2 工作中出现问题不积极补救3 按岗位要求工作，很少出现失误4 发现他人失误，及时告知并补救5 严格执行岗位要求，积极采取预防措施团队协作1. 不与同事进行沟通，完全按自己的风格工作2. 告知团队成员自己设想，但仍固执己见3. 能够听取团队成员意见，修正自己的工作设想4. 发生分歧时，能够协助团队成员改进意见5. 积极实现自我目标与团队目标结合学习总结1. 从不总结自己的经验教60、训2. 能做到不重复犯同样的错误3. 常常学习总结，举一反三4. 有意识地学习先进技术和经验5. 主动学习与岗位相关的其他知识被考核人：（签字）考核人：（签字）复核人：（签字）二、员工年终考核表员工姓名职位所在部门评估期间绩效评估建立在工作业绩、工作能力与工作态度3个方面1. 绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展，以适应公司的战略发展目标2. 评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面3. 评价采取自评与直接上司评估相结合的方式，最终结果更易获得被评估人的认可（一） 工作业绩考评1. 年度计划完成情况简述（被考评员工填写，附年度工作报告）本年度工作计划计划完成情况2计划完成情况考评表61、（本部分由被考评人的直接上级填写，满分100分）填写评语受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分 计划完成情况考评得分： 以下为考评人打分标准不令人满意（60分以下）低于目标要求（60-80分）符合目标要求（80-90分）高于目标要求（90分以上）员工的绩效表现与公司要求相差很大，公司需要加大对该员工的管理力度员工计划情况没有达到公司的预期，该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案该岗位员工计划完成情况基本达到公司对岗位的要求该岗位员工处在此水平时，其绩效表现是杰出的，工作各方面都具有代表性（二） 工作态度考评1. 工作态度考核表（由直接领导、隔级领导、本部门员工填写）2. 62、工作态度考评汇总表3. 工作态度评审表人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别（三） 工作能力考评此部分列出此岗位三项核心能力，请根据受评人本年工作表现做出评价，并将每个指标打分填入格中核心能力考评汇总表：由直接领导、隔级领导分别打分，人力资源部负责填写）三、员工绩效改进表四、员工提案建议表五、员工奖惩月报表六、管理人员考核表七、营销人员考核表八、生产人员考核表九、财务人员考核表1财务管理综合考评表2.会计综合考评细则表3.预算管理综合考评细则表4.资金管理综合考评细则表5.资产管理综合考评表十、各部门关键绩效指标表1.生产部关键绩效指标表2.采购部关键绩效指标表3.技术开63、发部关键绩效指标表4.质量管理部关键绩效指标表5.营销部关键绩效指标表6.行政部关键绩效指标表绩效管理流程（草案）一、绩效考核管理流程图见-绩效考核管理流程说明任务概要绩效管理流程节点控制相关说明人力资源部通过企业经营计划确定企业关键绩效目标，作为制定部门及个人绩效目标的基础人力资源部参考组织结构设计方案及企业文化价值导向塑造企业价值标准根据企业价值标准进行岗位设置和工作标准的设定考核结束后，要与薪酬调整挂钩，才能更好地起到激励和反馈的作用二、月度绩效考核管理流程图见月度绩效考核管理流程说明任务概要月度绩效考核管理节点控制相关说明人力资源部根据考核意见进行打分如果对考核结果持有异议，就同考核小64、组进行沟通；如果无异议，交人力资源部执行各部门核算员工绩效工资反馈给人力资源部人力资源部根据考核结果给财务部提交绩效工资单三、员工奖惩管理流程图见员工奖惩管理流程说明任务概要员工奖惩管理节点控制相关说明各相关部门根据员工的事实表现提出奖惩申请部门经理必须对本部门的奖惩申请进行审核，通过后送交人力资源部人力资源部根据人力资源总监批示，公布奖惩结果四、员工提案管理流程图见员工提案管理流程说明任务概要员工提案管理节点控制相关说明人力资源部负责制定员工提案管理制度并监督执行人力资源部对各部门送交的提案进行分类汇总，送交人力资源部经理进行审核人力资源部对于未能通过审核的提案建立专门的信息库进行管理人力资65、源部对提案进行监督执行，以确保提案的顺利实施绩效管理方案（草案）一、高层管理人员绩效考核方案1.总经理考核方案表 2.人力资源部考核方案表 3.行政总监考核方案表 4.财务总监考核方案表 5.市场总监考核方案表 6.生产总监考核方案表 7.技术总监考核方案表二、中层管理人员绩效改进方案一、总则（一）深化公司原有的绩效管理制度，强化责任结果导向，不断增强公司的整体核心竞争力。（二）进一步明确绩效改进考核指标，促进日常管理的科学化、规范化和有效沟通，同时也为年度综合评定积累并提供依据。（三）进一步优化原有的季度绩效改进考核制度，解决各系统考核实践中出现的共性问题点。（四）被考核范围为公司全体中层管66、理人员。（五）考核期限为 年 月 日至 年 月 日。（六）公司成立绩效改进实施小组，实施小组负责绩效改进的组织、实施工作。中层管理人员绩效改进结果最终经总经理办公会审核后通过。二、遵循原则（一）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。绩效改进考核通过不断改进以达到更好的绩效。（二）全方位考评原则通过对员工工作的各个方面进行考评，引导员工在做好本职工作的同时，以实际行动对上（部门总目标）、对左右（流程、相关部门或同事）、对下（下属）做出贡献。不仅完成个人工作，还要关注团队绩效。（三）客观性原则以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合。三、实施考评（一）绩效改进考67、核分为三个阶段，即绩效计划阶段、绩效辅导阶段、考核反馈阶段。1绩效计划阶段主管与员工进行充分沟通就绩效考核目标达成共识，完成绩效改进表初期填写（见下表）。根据本部门绩效考核目标确定个人考核期内的KPI指标。设定指标过程中要遵循以下原则。（1）时效原则所有考核指标必须有明确的完成时间。（2）量化原则所有KPI指标必须能够量化，如有关质量、成本或其他方面的数字化要求。（3）质化原则对于不能直接量化的指标又非常重要的，必须给予质化如有关质量、服务或其他方面的描述性要求。绩效改进计划表姓名部门岗位辖员人数绩效改进周期绩效改进参考目标部门目标绩效目标完成情况个人绩效目标绩效目标完成情况属下帮助计划计划内68、容完成情况上级支持计划计划内容完成情况绩效改进情况评议情况自我评价领导评价确认员工签名： 主管签名：2.绩效辅导阶段主管辅导员工共同达成目标计划的过程，也是主管收集及记录。员工行为结果的关键事件或数据的过程。主管领导在考核周期内对被考核者进行绩效跟踪，收集、整理绩效过程中存在的问题，并进行记录。被考核者随时对出现的有关绩效问题进行沟通，对出现的绩效问题提出自己的改进设想。主管领导应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周月例会制度、周月总结制度、汇报述职制度、主管对员工平时观察记录制度、周工作记录制度等。主管领导对于被考核者的绩效改进方面问题，要及时、准确记录到绩效改进表上。3.绩效考核反69、馈阶段主管综合依据收集到的考核信息，客观、公正地评价员工，并在经过充分准备后，就绩效改进考核情况向员工反馈。反馈时，无论被考核者是否认可考核结果，都必须在考核表上签字。签字不代表被考核者认可考核结果，只代表被考核者知晓考核结果。被考核者如果对绩效考核结果不认可，可以把自己的想法反馈给绩效改进实施小组，进行绩效申诉。四、操作规程中层管理人员绩效改进计划一般按照以下程序进行。见流程图（一）考核结果比例参考考核结果比例参考等级定义摘要比例A杰出1、 实际绩效显著超过预期计划2、 各个方面都取得非常突出的成绩25%B良好1、实际绩效达到或超过预期计划2、主要方面取得比较突出的成绩45%C尚可1、实际绩70、效基本达到预期计划2、既没有突出的表现，也没有明显的失误25%D不足1、实际绩效未达到预期计划2、在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误5%（二）考核结果一般按照正态分布的趋势排列规律。五、解释、修订（一）本方案由人力资源部负责解释。（二）本方案修订由人力资源部提请绩效改进小组审核通过后，可以进行修订。三、销售人员绩效考核实施方案一、前期绩效准备（一）部门绩效目标确定根据公司年度运营计划和销售计划，结合销售部门实际情况，确定销售部门本年度绩效目标。其主要考核要素如下表所示。销售部门绩效目标表考核纬度细化指标设定值考核周期障碍跟踪部门跟踪频率备注财务指标销售额成本控制货款回笼客户指标客户保留71、客户开发（二）部门绩效协调在实现部门绩效的过程中，每个人的绩效与部门绩效目标的达成息息相关，因而销售部门必须根据自己部门的人员配置情况、市场行情、历史绩效情况进行综合分析，通过部门内部沟通协调部门绩效指标实现。（三）个人绩效指标的设定为了使销售人员更好地完成部门绩效指标，综合销售人员岗位特点及职责要求，通过与销售人员的沟通确定销售人员个人绩效目标。一旦确定某项指标用于绩效考核，就必须明确如何用该目标来衡量业绩，具体指标见下表。销售人员绩效目标表考核纬度细化指标最低目标挑战目标权重指标说明财务指标销售额+25%+35%25%销售产品的总额成本控制-10%-15%20%销售过程中费用控制货款回笼当72、月90%当月95%15%当月回款情况客户指标客户保留保留92%95%15%有效防止老客户流失客户开发开发25%30%10%寻找新客户学习指标业务培训良好90%良好100%10%培训考核成绩达到良好经验交流3次5次5%参加内部经验交流会次数二、中期绩效实施（一）绩效考核周期为了对公司销售情况进行系统控制，销售人员绩效考核共分为两个阶段，分别为月度考核和年度考核。（二）绩效管理绩效考核管理主要由销售部经理、主管及人力资源部绩效专员共同组织实施，同时也接受销售人员对绩效实施过程中出现疑问的解答。（三）实施程序（1）绩效说明销售部门主管在进入考核周期之前与被考核者进行绩效沟通，明确考核目标与考核标准。73、（2）绩效指导在考核周期内考核者要对被考核者进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，以便绩效考核目标的顺利达成。（3）自我考评考核者在考核周期结束之前向被考核者下发考核表，指导被考核者对照绩效目标进行自我评价。（4）主管考评被考核者完成自我考核之后上交考核表，由主管领导对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级。考核得分与等级划分得分95分以上90-95分80-89分70-79分70分以下等级SABCD（5）成绩面谈相关领导考核结束后，被考核者要对考核成绩进行确认，以完成最后考核流程。三、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地74、方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效指标。（二）绩效结果运用（1）绩效工资和利润分享销售人员绩效工资与绩效考核结果直接挂钩。根据月度考核等级，按下表比例享受绩效工资。考核等级与绩效工资发放比例对照表考核等级SABCD发放比例150%120%120%110%100%100%80%90%50%80%依据年度考核等级，按下表比例享受应得年终奖。考核等级与利润分享比例对照表考核等级SABCD发放比例150%120%120%110%100%100%50%90%0%0%（2）培训考核等级为S级和A级的员工，有资格享受公司安排的提升培训。考核等级为B级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部75、批准后参加。考核等级为C级的员工，必须参加由公司安排适职培训。四、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如果对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处76、理答复人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人。四、班组长绩效考核实施方案一、目的班组长是本公司组织经营管理活动中的基层单位，班组长作为班组中的直接领导者和指挥者，肩负着提高产品质量、降低生产成本、提高劳动生产率等多方面的职责。他们是企业中不容忽视的中坚力量，又是公司人才的后备军。为加强班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作工作绩效，保证公司经营目标的实现。同时。为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定班组长绩效考核实施方案。二、考核原则（一）公平公开原则1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对公司内部全体员工公开。2.考评一定77、要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。3.公司所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。（二）定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，公司所有员工都要遵守执行。将班组长考核分为季度考核和年度考核两种。（三）定量化与定性化相结合定性班组长考核指标分为定性化与定量两种。其中，定性化指标权重占40%，占40%，定量化指标权重占60%。（四）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。在反馈考核结果的同时，应当向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向78、的意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制定下一个阶段的工作计划。三、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员有人力资源部经理、生产部经理、生产部主管、人力资源部绩效专员、人力资源部一般工作人员。四、考核内容及考核实施方法对班组长的考核，主要从其工作业绩、工作能力及工作态度3个方面来进行，不同的考核内容，其采用的方法也是有所不同的。具体内容如下表所示。班组长考核内容及考核实施方法一览表考核内容权重内容简介考核实施方法工作业绩60%1.工作任务的完成情况如工作质量、数量、工作效率等目标管理法自我评定法（述职报告或工作总结）2.岗位职责的履行情况工作能力30%组织协调79、能力、创新能力、沟通能力量表评定法工作态度10%纪律性、工作主动性、责任心、合作性量表评定法五、考核周期对班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1-10号进行；年度考核时间为次年1月的5-20日进行。六、考核实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。七、考核结果的应用考核结果分为五等（见下表），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级划分标准ABCDE优秀好合格待提高差八、考核实施工具对班组长的考核，涉及的主要工具之一是各种评定量表，下面4张表分别给出了考核班组长工作能力、工作态度的评定量表。