1、绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 为完善绩效考核管理办法和激励约束机制，调动员工积极性，激发员工潜能，明确工作导向，规范员工绩效考核管理流程，统一考核标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动区域业绩提升，特制定本办法。第二条 公司通过对员工进行工作绩效考核，建立完善价值评价体系，强化员工的责任意识和目标导向，促进员工不断改进工作方法、转变工作态度、积极创新、提升工作业绩，从而有的放矢开展培训工作；将考核结果与员工的荣誉奖励等挂钩，建立和优化价值分配体系，促进区域人力资源的开发和有效利用。 第三条 绩效考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容2、程序与方法为标准；（三）考核力求公平、公开、公正；在考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行评价；考核人与被考核人进行适时沟通，说明考核依据，并提出改进意见。第四条 考核周期实行月度考核。第五条绩效考核机构绩效考核由其直接上级、人事部与总经理负责考核评估。人事部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的管理与归档等工作。第六条考核对象本办法暂用于公司一般员工到公司部门经理。第二章 月度考核的组织与实施第七条月度绩效考核对象宝恒房地产开发有限公司各部门经理、主管及职员。 第八条 月度绩效考核时间月度考核时间为次月的1日至10日。第九条 月度考核责任3、人（一）月度绩效考核由被考核员工自评，直接上级负责考核评估；（二）人事部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的管理与归档等工作。第十条 月度考核维度1、工作态度敬业精神：事业心和勤勉精神。主要包括：工作的积极性、主动性、全局观；是否尽职尽责、精益求精、积极进取、不断创新；出勤情况、团结协作精神等。2、专业技能：专业知识的丰富程度、专业工作经验的丰富程度、工作思路和方法的创新程度等方面。 3、工作任务绩效：以阶段目标任务为基础，按月度工作任务进行分解，提取月度工作重点及工作目标量，每月初由考核人与被考核人共同商讨制定当月工作任务绩效指标。由人事部计算相应分值4、。4、团队管理绩效：考核被考核人团队建设状况、管理水平及区域经理业务管理水平。包括招聘指标、引进人才、其对下属的指导、工作跟踪、检查、定期评估，部门整体工作绩效、下属成长情况等。5、综合能力：包括独立工作能力、分析能力、沟通协调能力、创新能力、组织能力和管理水平等。6、奖励及扣分：部门及其个人提出合理化建议，积极参与公司组织的各项活动，个人和部门获得通报表扬等可作为奖励加分项目，具体奖励的内容由考核人与被考核人共同约定；部门及其个人被通报批评，出现工作延误、失误、安全事故，月度工作催办两次（含）以上等可作为扣分项目，具体扣分的内容由考核人与被考核人共同约定；如日常工作出现重大失误，当月绩效不得5、分。第十一条 绩效指标的设立原则及考核方法（一）关键绩效指标的设立是在逐级分解公司战略、中心对年度目标绩效考核的基础上进行，设立月度创新性、重点工作指标，并严格遵循（绩效考核指标）设定的具体性、可衡量性、挑战性、工作相关性及时间限制性。（二）月度考核采取100分制，由被考核人的直线上级对其进行考核评分，人事部审定，总经理批准后由人事部核查备案即可组织实施。第十二条 月度绩效考核流程（一）每月110日完成上月考核，考核人与被考核人签字完成后，汇总到人事部。被考核人接受考核结果，则考核工作完成。（二）人事部于每月10号前对考核内容进行审核，符合要求及流程的考核结果将上报总经理审核签字，反之，人事部6、将根据绩效考核相关办法，直接对被考评人的考评结果进行修订，并上报总经理审核签字。（三）人事部将考核结果表交到财务部作为月度绩效奖金发放的依据。（四）每月13日考核人与被考核人共同确立下月绩效考核指标，并作为月度工作计划5日前交人事部存档。第十三条 考核评分指导意见及月度绩效标准 分值范围95分以上94-85分84-75分74-65分64分以下结论卓越优良中差人员大致比例不大于5%20%左右50%左右20%左右不大于5%考核分结果应呈正态分布；如果分数普遍太高（40%以上人员考核结果分布在卓越和优秀范围），说明原考核标准太低，不具有激励性，须修改考核标准及方案；分值普遍偏低（40%以上员工考核结7、果分布在中和差范围），不利于调动员工积极性，也应进行修改。监审部对考核结果进行汇总整理，并督促考核结果不符合上述要求的人员进行限期整改完善。第三章 考核结果的运用第十四条 考核结果的使用 （一）月度考核结果是月度考核绩效工资计算的依据；（二）所得积分累计是员工福利补助、荣誉奖励的主要参考依据；（三）所得积分累计将是员工获得其它各种奖励的重要依据；第十五条 绩效考核结果归档绩效考核结束后绩效考核结果作为保密资料，由人事部归档案保存。第十六条 绩效考核结果反馈月度绩效考核是以工作目标任务和公司战略指标为基础，目的是对被考核人的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，绩效考核结束8、后，绩效考核者应与被考核者进行沟通交流，并在绩效沟通中做到以下几点，帮助被考核者的工作业绩及能力得到提升。 （一）让被考核者了解自身工作中的优、缺点； （二）对下一阶段工作的期望达成一致的意见；（三）讨论制定书面绩效改进和自身学习计划。第四章 附则第十七条 如员工对考核结果有异议，首先应与考核人直接沟通。如果沟通无效，应于2天内向人事部提出书面申诉。如无事实证明材料，申诉将不予受理。第十八条 人事部通过调查于1周内提出处理意见。如果员工申诉不成立，申述者的考核成绩不变；如果员工申诉成立，人事部有权要求考核者对申诉员工进行重新考核，或由总经理进行考核。第十九条 本办法由人事部负责制订、解释及修订9、。第二十条 考核过程文件（考核评分表、统计表）应严格保密，被考核人可了解考核结果。对评分来源，相关部门应承担保密义务。本办法实施后，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。本办法自下发之日起执行。第二十一条 注意事项：月度管理绩效考核由相关管理部门完成评分及扣分理由的填写。个人填写绩效考核计划表自评、分管领导审核，每月8日前寄回，人事部在每月12号前完成上月考核及数据汇总情况，报送总经理，总经理完成考核及评语填写，人事部将考核结果反馈被考核人员，并将符合要求的考核结果交财务部计发奖金。考核过程中如遇节假日时间顺延。附件：1、月度工作承诺书2、绩效考核申诉表3、绩效考核面谈记录表4、绩效考核表附件10、1：宝恒地产月度工作承诺书编 号：承诺人姓名承诺期间月度工作承诺序号工作项目达成目标实际完成评分标准自评分完成目标100%（25分）；完成90-100（20-25分）；完成80-90（15-20分）；完成70-80（10-15分）；完成60-70（5-10分）；完成50-60（0-5分）；未完成50（0分）承诺申明本人就以上月度工作的设定没有异议，承诺于 年 月 日前带领分管范围内的员工或个人兑现指标和目标，并自愿接受相关的各项检查和考核。承诺人（签名）： 年 月 日 分管领导意见： 总经理意见：备注： 监审部制附件2：绩效考核申诉表申诉人所在岗位所属部门申诉日期申诉事由处理意见或建议受理人签11、字日期处理结果申述人意见申诉人签字日期 附件3： 绩效考核面谈记录表面谈员工姓名面谈实施者岗位岗位部门部门考核期面谈内容信息记录1上一工作阶段中，取得的成功有哪些？2工作中需要改进的地方有哪些？3对此次考核有什么意见？4您认为本部门员工谁的工作表现比较好？5下一步的工作计划是什么？面谈人签字日期备注附件4： 宝恒地产绩效考核表（样表）被测评人： 类别序号测 评 项 目分 值得分小计优良次差当月无迟到加1分；当月无请假加1分；当月获嘉奖加1分；迟到1次扣0.5分；事假1次扣1分；警告扣1分；当月获记小功加3分；当月获记大功加9分；小过1次扣3分；大过1次扣9分职业素养1敬业爱岗，工作认真，有无事12、业心32102工作态度，有无实干精神32103廉洁诚信，很强的服务意识，公平公正，敢于坚持原则32104不以薪水多少而计算自己的付出，为工作乐意付出额外的时间和努力32105善于培养下属，善于调动下属积极性，对下属的评价、奖惩十分合理3210岗位能力6工作计划性较强，安排合理，工作按时、按质完成32107长期坚持业务知识学习，知识面广，思路开阔，业务知识与技能过硬32108战略思考能力强，能站在企业高度思考问题，判断事物准确，并善于解决问题32109语言、书面表达能力、应变能力、分析判断能力321010工作中善于发现问题，并经常有创新思路和建议3210严格要求11廉洁自律，以身作则，有无表率作13、用321012时时处处以高标准、严要求的标准要求自己321013不傲慢、不骄傲，团结工作，有凝聚力321014在业绩技能水平执行力要比其他员工高出一筹321015工作中善于发现问题，并经常有创新思路和建议3210执行力16按时按质完成公司下达的各项任务321017善于与各层级建立可信赖的积极发展的长期关系，保持有效沟通，有效解决问题321018具有很强的决策能力，面对棘手问题是能够迅速做出正确决策 321019具有很强的组织能力，带领团队有效完成工作任务 321020具有很强的感召力，能让下属接受自己的观点，得到下属的信赖，在下属心目中有很高的威信3210团队建设21善于为公司招聘举荐人才并形成自己的团队321022善于从公司大局出发，具有高度的使命感和责任感，识才爱才，为下属的发展尽心尽力321023于为团队搭建良好的工作平台 321024善于根据公司目标制定团队及成员目标，并能采取有效方式方法进行激励与辅导321025团队凝聚力与战斗力高，圆满、出色完成工作任务3210合 计注：1、每项评议得分分为“优”、“良”、“次”、“差”四等，分别对应3、2、1、0分；最高分为满分100分，最低分为0分；2、每项测评必须打分，否则视为无效。人事部制测评时间： 年月 日