1、企业发展建设员工招聘录用管理制度及表格编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章：招聘概述4一、 人员的招聘、筛选与录用41. 招聘录用原则42. 招聘渠道43. 筛选与录用程序5二、 人员调配63. 一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策64.实行公开竞争的人事政策6第一章 总则6第二章 招聘6第一章 总则10第二章 公司招聘和录用政策10第三章 招聘申请10第四章 招聘方式和挑选10第五章 录用12第六章 报到121. 签订试用合同；12第七章 附则12员工岗位聘用办法13第一章 总则13第二章 适用范围2、13第三章 定编及岗位设定13第四章 岗位聘用原则13第五章 干部任免13第六章 晋升和降职14第七章 岗位调换14第八章 试用及正式聘用141. 劳动合同期限将不满6个月的，可不设试用期；144. 劳动合同期限满3年的，试用期最长不超过6 个月。14第九章 解 聘14第十章 附 则151职务经历表152学习及研究经历16招聘事项表28、加班：32第二章：招聘流程33人事部主管收集应聘材料33月日，解放日报和新民晚报刊登招聘广告。37 主要成绩。38 主要不足之处。38第三章：招聘渠道38第一节：内部招聘38第二节：外部招聘39第四章：招聘测试45第一节：笔试45第二节：面试47第三节：综合测3、试65第一讲：能力测试65第四节：模拟测试104辩论108第五节：测试效果的测量110第六节：评估中心113第一章：招聘概述员工招募、调配一、 人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1） 广开才路、多种渠道（2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。（3） 人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。（4） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。（5） 确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。（6） 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零4、星而应成批进行。（7） 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。（8） 落实政府的职业资格证书制度。-职业技能鉴定制度； 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施 首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师-任职资格考试制度 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道1： 刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企5、业一般谢绝来访），经初选后面试。-优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。-缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。-适用于各类企业、各类人才。渠道2： 人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。-优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。-缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。-适用于初中级人才，或急需用工。渠道3： 职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。-优点： 介绍速度较快，费用较低。-缺点： 中介服务普遍质量不高6、。-适应于初中级人才，或急需用工。渠道4： 委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。-优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。-缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。-适用于物色高级人才。渠道5： 大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。-优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。-缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。-用于招募发展潜力大的优秀新人才。渠道6： 职业学校与大专院校招募类似。渠道7： 员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友7、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。-优点： 用人较为可靠，招募费用较低。-缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。-主要招用初级劳工和核心人员。渠道8： 安置退役军人按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。3. 筛选与录用程序（1） 初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2） 求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。（3） 深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精8、神。（4） 核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。（5） 就业测验：-智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力-技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。-熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。-个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。-职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。（6） 体格检查（7） 建议录用（8） 顶头上司的面试（9） 录用，进入9、企业试用期以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。二、 人员调配1. 根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2. 进行人才梯队建设。（1） 根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。（2） 为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类： 可（应）立即提升 可1年后提升 将来可能提升 令人满意但不能提升（3） 将不同年龄组的中高级管理人员合10、理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。（4） 坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。（5） 打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。（6） 注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。3. 一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。4.实行公开竞争的人事政策企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲，从外11、部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。5. 考虑彼得原理（The Peter Principle）的效应彼得指出： 人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。招聘制度第一章 总则第一条 目的本规定主要涉及从招聘计划编制到正式录用过程中各种表格的设计和操作。目的是为了使招聘工作顺利完成。第二条 性质除招聘录用方针发生变化外，一般招聘都要使用本规定提出12、的表格。第三条 表格的变动部分或全部改动表格，必须提出新的表格及说明理由，并需经人事部长及主管领导批准。第四条 关于选择使用人事部依据招聘任务，招聘性质等具体情况，有权选用其中部分表格。第二章 招聘第一条 招聘计划企业各部门依据经营管理状况变化，如离退休工人增减，部门间员工的重新配置调动，经营战略和生产计划变化等，需要新增工人或管理人员时，主管领导要提出增员申请（如表1），提交人事部。人事部应对增员申请逐项审定，综合平衡，并得到厂长（或经理）同意后，编制增员计划。计划表格如表2。第二条 其他资料的准备主要包括企业简介、应聘注意事项和推荐书。企业简介要用简炼概括的语言描述出企业的整体形象，便于应13、聘者了解企业。招聘技术人员和高层管理人员时，企业介绍要详细具体。应聘注意事项，其目的是让应聘者清楚应聘资格、考试选拔方法和工资待遇等。应聘注意事项原则上应每年修改一次。具体表式如表3所示，需注意的是本表仅限于应聘者为应届毕业生，它不适用临时招聘和广告招聘。推荐书一般直接寄送给相关学校的系主任或校长，其表格如表4所示。第三条 录用考试的组织实施（1）准考证应聘表审查结束后，对参加笔试的应聘者要发放准考证。准考证上要写明考试时间、地点和注意事项。（2）求职申请书笔试结束后，参加面试的应聘者要填报求职申请书，并交给人事部（表式如表5）。（3）面试人事部要向面试评价员分发如表6所示的面试表，用于记录面14、试成绩和测评结果。（4）考试成绩汇总表该表用于汇总各类考试的成绩，以表格的形式反映每一位应聘者的基本素质、个人能力和考试成绩。表式如表7。（5）不录用通知对考试不合格者，要寄送如表8所示的不录用通知，同时返送这些应聘者的个人资料。（6）体检面试合格，要在企业指定的医疗机构体检。体检表如表9所示。（7）录用通知如体检合格，应寄送给应聘者录用通知。一般情况下，录用通知与就职保证同时寄送。后者由应聘者填报后，两周内寄回人事部。表式如表10所示。（8）履历调查表对有就职经历的人，要填报履历调查表，用以了解其在其他企业的工作情况和服务等。调查表格式如表11所示。第四条 录用履历调查表上交并经人事部审核认15、为合格后，要在两周内向应聘者寄送保证书和担保书。如表12和表13所示。应聘者正式进入企业后，要将上述表格送交人事部。人事部发给工作证及其他相关证明（如表14）。至此，招聘工作结束。 表1 增员申请表表2 年各部门增员计划表表3 招聘事项表4 毕业生推荐表-先生： 您好！因生产经营发展的需要，本企业经有关部门批准，预诚聘贵校毕业生，请您予以推荐，感谢您的大力支持。敬礼此致 企业名称 厂长（或经理） 年月日表5 求职申请书填表须知：本表对录用后安排工作有很大的参考价值，务请认真填写，如实反映，表中各项不能漏填。员工招聘与录用办法第一章 总则第一条 以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才16、，特制定本办法第二章 公司招聘和录用政策第二条 公司招聘录用原则： 精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。第三条 公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。第三章 招聘申请第四条 各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。第五条 人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。第六条 人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。第四章 招聘方式和挑选第七条 公司招聘方式有：1.通过新闻媒介（报纸17、电视、电台）发布招聘信息；2.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；3.从各类人才库系统中检索；4.大中专、职业学校毕业生推荐； 5.在职员工介绍；6.管理顾问公司介绍；7.知名人士介绍；8.通过人才中介公司（猎头公司）寻找；9.与教育培训机构联合培养；10.离职员工复职；11.其他。第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。第九条 员工的挑选。公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。 1. 初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。2. 面18、试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学 、外语能力的测试。3. 录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。 第十条 了解应聘人员的一般期望因素：1. 较高的待遇与福利； 2. 便捷的工作地点；3. 优雅的工作环境；4. 公司声望；5. 行业的发展性和前景；6. 良好的人际关系和雇佣关系；7. 开明的领导；8. 具挑战性、喜爱的工作；9. 快捷的晋升机会；10. 面试已给应聘者良好的形象；11. 国内或国外培训、进修机会；12. 公司正规19、，制度规章完备。第十一条 面试注意事项：1. 安排好适当时间；2. 安排安静、雅洁、舒适场所；3. 主持者事先熟悉招聘要求；4. 与应聘者的对话，明确主题；5. 要分配充分的面试时间；6. 培养坦诚、轻松、融洽的气氛；7. 随时记录面试重要事项；8. 注意控制时间及场面；9. 列举发问之重要范围；10. 核实应聘人填写事项的真实性。第十二条 面试提问的要点：1. 请其简述家庭背景；2. 陈述过去的经历；3. 应征本职位的动机；4. 在校喜欢之科目；5. 请剖析自己的优缺点；6. 陈述自己喜欢向别人谈及的往事；7. 请分析所投入行业之现状与未来展望；8. 请设想有机会重新选择什么行业；9. 请其20、自述加盟公司将做出什么贡献；10. 请其界定成功与失败之涵义；11. 询问其喜欢哪类领导；12. 询问业余爱好、休闲活动、书籍； 13. 询问其待遇要求；14. 询问其人生目标及安排。第十三条 涉及录用、面试须澄清的事项：1. 待遇和福利；2. 录用条件；3. 是否愿意调换工作岗位、地点；4. 出差和旅行问题；5. 报到日期；6. 能接受录用答复的期限；7. 其他特殊工作要求。第五章 录用第十四条 发出录用通知时，附注报到须知。第十五条 应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。第十六条 应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准21、后可延期报到。第六章 报到第十七条 新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。报到事项有：1. 签订试用合同；2. 签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；3. 申领工作证和员工手册；4. 申领办公用品和其他用品；5. 填写员工登记表。 第七章 附则第十八条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。表6 面试表员工岗位聘用办法第一章 总则第一条 为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。第二章 适用范围第二条 公司全体员工均适用本办法。第三章 定编及岗位设定第三条 公司人事部根据企业总体经营目标和22、要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。第四条 人事部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。第五条 编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。第四章 岗位聘用原则第六条 坚持任人唯贤、优化组合结构。第七条 公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。第八条 实行自上而下的逐级聘用制，并由人事部统一办理聘用手续。第九条 岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。第五章 干部任免第十条 公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。第十一条 公司高层干部的任免：1. 总经理由董事会任免；2. 23、其他高级职员由总经理提名，董事会任免。第十二条 公司中层干部任免： 由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。第十三条 公司一般干部的任免： 由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。第十四条 公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。第六章 晋升和降职第十五条 公司建立正常职务升迁机制。第十六条 对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。第十七条 对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。第十八条 职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人事部行文通告。第十九条 当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求24、，人事部受理后提出初步意见，报公司审批。第二十条 员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后方可保留。第七章 岗位调换第二十一条 为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。第二十二条 员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人事部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人事部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。第二十三条 公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位主管意见，均同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。第二十四条 所有的岗位变动，其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人事部留存。第八章 试用及正式聘用第二十五条 公司所有员25、工均应实行试用制，须签订试用劳动合同。试用期的确定：1. 劳动合同期限将不满6个月的，可不设试用期；2. 劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不超过1个月；3. 劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不超过3个月；4. 劳动合同期限满3年的，试用期最长不超过6 个月。第二十六条 试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之意见，并填写试用考核单，送人事部审核。第二十七条 员工由试用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。第二十八条 根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满10年以上，如员工提出，可续26、订无固定期限的劳动合同。第二十九条 员工和公司根据公司有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金及其他福利。第九章 解 聘第三十条 公司因下列原因，可对有关员工解聘：1. 受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求；2. 受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务；3. 因违反国家和公司法律规章；4. 因公司部门工作变化，部门提出撤岗；5. 公司经营业务和经营管理范围调整、变化；6. 受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；7. 无正当理由长期旷工；8. 因身体健康状况不适宜岗位要求；9. 受聘人因劳动合同趋于届满；第三十一条 解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月27、前提出。第三十二条 由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补偿。第三十三条 员工解聘后，一般到社会再就业。公司如建立了内部待业机构，则在公司内待业一段时间。第十章 附 则第三十四条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁行。管理人员招聘制度范本： 公司管理人员甄选录用规定第一条 目的本规定适用于企业招聘录用管理人员。目的是为企业选聘更好的管理人才。第二条 考试方法考试分笔试和面试两种。笔试在前，合格者才有资格参加面试。面试前，需应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。第三条 任职调查和是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业28、指定医院代为负责。第四条 考试时间笔试一天，面试一天。各考试方式的考试时间原则应为4小时以上，以附带考查考生的毅力和韧性。第五条 笔试内容因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般讲应包括：（1）应聘部门的专业知识；（2）应聘部门的具体业务能力；（3）领导能力和协调能力；（4）对企业经营方针和战略的理解；（5）职业素质和职业意识；第六条 面试内容面试考核的主要内容是管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。表1 管理人员调查报告表填表说明：1职务经历表（1）职务种类是指“销售管理”、“计划管理”“生产管理”等。（2）职称一般指部长、科长、工段长。（3）时间以年、月为单位，不足者四舍五入29、。（4）业种指“食品企业”“机械制造业”等。（5）规模是指职工人数和年营业额。（6）业绩自我评价分“非常好”、“较好”、“一般”、“较差”、“非常差”五类。（7）业绩说明是指任职期间主要业绩中最满意的。2学习及研究经历主要指参加哪些培训班、研修班，学过哪些专业知识，掌握哪些非专业技能。从事哪些具体的课题研究，取得什么研究成果，获过何种奖励。表1 职务经历表A 应聘前职务经历B 职务明细表C 业绩说明表1-2 学习和研究经历A 学习经历B 研究经历表1-3 应聘职务调查表（意向调查）表1-4 职务选择调查表请按顺序列出你希望担任的职务表2 应聘申请调查表填表说明：（1） 本表对招聘录用有重要的参30、考价值，务请认真填写，不能遗漏。（2） 表中所列各项必须认真填写，如发现有虚假不实之处，一概取消应聘资格。（3） 表中所列项目中，如有与本人不符处，请写“无”字。（4） 此表提交后，概不退回。表2-1 首表表2-2 个人基本情况表表2-3 学历表注：本表从中学填起。表3 以往职业与职业调查表表3-1 以往从事过的职业表3-2 业务经历及从事年限表表4 业余生活调查表A 娱乐B 体育锻炼C 读书D 烟酒嗜好E 其他表5 主要业务成绩自我评价表表6 出国经历调查表表7 人生观和职业观调查表表8 就职愿望调查表表9 业绩证明人简表表10 家庭成员与社会关系表11 担保人表7 录用考试成绩汇总表（年）31、汇总人： 表8 不录用通知-同志：值本企业招聘职工之际，再次感谢你的应聘。此次招聘，限于人数有限，根据您本人的考试成绩，经慎重考虑，暂不招聘您为我企业职工。非常遗憾，此次招聘人员的成绩是更优秀的。非常感谢您对我单位的信任。祝您早日找到更理想的工作。 企业名称 人事部长名 年月日表9 体检表表10 录用通知-先生/女士：您好！首先感谢您对本企业的信任和大力支持。非常荣幸地通知您，经过考核审查，本企业决定正式录用您为本企业职工。请您按以下通知到企业报到。另，接通知后，如您的住址等有变化，请直接与企业人事部联系。 企业名称 联系人： 年月日1报到时间年月日上下午时分2报到地（请按此虚线剪下）应聘保证32、书企业名 负责人 贵企业年月日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵企业所要求时间报到，保证如约到贵企业就职。上述保证由本人亲属提供担保。姓名（签字或印鉴）现住址亲属担保人（签字或印鉴）现住址年月日表11 就职经历调查表先生/女士，希望到我厂任职，因而在百忙中打扰，请您将该先生/女士在贵单位的下列情况反映给我们，请您大力协助为盼。 公司（厂）（公章） 年月日训练中心管理办法(一)凡经训练中心(以下简称本中心)召训的新进及在职员工均应遵守本管理办法。(二)本公司员工接获召训通知时，应准时报到。逾时以旷职论。因公而持有证明者不在此限。(三)受训期间不得随意请假，如确因公请假，须提出其单位主管的证明，否33、则以旷职论。(四)上课期间迟到、早退依下列规定办理。因公持有证明者不在此限。1.迟到、早退达四次者，以旷职半天论。2.迟到、早退达四次以上八次以下者，以旷职一天论。(五)受训期间以在本中心膳宿为原则，但因情况特殊经本中心核准者不在此限。(六)受训学员晚上十时以前应归宿，未按时归宿者，以旷职半天论。(七)本中心环境应随时保持整洁，并由公推的班长指派值日员负责维持。(八)本中心寝室内严禁抽烟、饮酒、赌博、喧闹等事情。(九)上课时间禁止会客或接听电话，但紧急事故除外。会客时定为：1.中午：12时至14时2.下午：17时至20时(十)本办法由训练中心依实际需要制定。表12誓约书户主姓名：本人与户主关系34、：誓约人：出生年月日：企业：本人保证，被贵企业录用、成为企业职工后，一定遵守厂规厂法，遵守劳动纪律，自觉维护企业形象，维护企业的利益，服从企业的管理和领导，诚心诚意地为企业勤奋工作。如任职期间违背以上誓约，或因自己的过失而使企业的利益受到损害时，本人愿接受企业的解雇或其他处分，本人及担保人保证予以赔偿。谨此保证。誓约人签字、印鉴担保人姓名与本人的关系现住处 年月日立表13担保书担保书本人愿对贵企业就职的（ ）提供担保。保证被担保者遵守以下各项。第一条 如被担保人违反就职合同中所列各项条款，或故意及过失造成贵企业财产、业务及信誉上的损失，本人担保由其本人赔偿损失。第二条 本担保有效期满之前3个月35、，如担保人未提出废止或更改担保书，贵企业仍视本担保书继续有效。担保人 （或印鉴）住址职业出生年月 年月日立表14身份证明姓名身份证照片钢印编号 职务 出生年月日 现住址 特证明此人为本企业职工企业名称 所在地 法人代表 年月日发正面1、 上班时必须随身携带此证2、 禁止借出或转让他人3、 禁止涂改或私自变动4、 丢失或需变更时直接与发证机关联系5、 辞职或调动时需交回6、 本证每年检查一次，无验讫者无效招聘的内部因素（一） 企业的声望企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘活动。如一些老牌的大公司，以他们在公众中的声望，就能很容易的吸引大批的应聘者。36、（二） 企业处于发展阶段显然，人力资源管理职能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段而变化的。由于产品或服务范围的扩大需要增设新的岗位和更多的人员。所以，处于增长和发展阶段的企业比成熟或下降阶段的企业需要招聘更多的员工。除了改变招聘规模和重点以外，处于发展阶段还在迅速扩大的企业可能在招聘信息中强调雇员有发展和晋升的机会，而一个成熟的企业可能强调其工作岗位的安全性和所提供的高工资和福利。（三） 企业的招聘政策企业的招聘政策影响着招聘人员选择的招聘方法。例如，对于要求较高业务水平和技能的工作，企业可以利用不同的来源和招聘方法，这取决于企业高层管理者是喜欢从内部还是从外部招聘。目前，大多数企业倾向于从37、内部招聘上述人员，这种内部招聘政策可以向员工提供发展和晋升机会，有利于调动员工现有的积极性。其缺点是可能将不具备资格的员工提拔到领导或重要岗位。另外，企业内的用人是否合理，是否有良好的上下级关系，升迁路径的设置如何，进修机会等，对有相当文化层次的人员来说，在一定程度上比工资待遇更重要。（四） 福利待遇企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。（五） 成本和时间由于招聘目标包括成本和效益两个方面，同时各种招聘方法奏效的时间也不一致，所以，成本和时间上的限制明显的影响招聘效果，招聘资金充足的企业在招聘方法上可以有更多38、的选择，它们可以花大量费用做广告，所选择的传播媒体可以是在全国范围内发行的报纸、杂志和电视等。此外，也可以去大学或其他地区招聘。在各种招聘方法中，对西方企业来说，最昂贵的方法是利用高级招聘机构。在中国，并没有专门的招聘机构，各级政府的人才交流中心只起信息沟通的作用。广告费一般比较贵，其费用水平取决于所用媒体的类型、地点和时间的长短。时间上的制约也影响着招聘方法的选择。如果某一企业正面临着扩大产品或服务所带来的突发性需求，那么它几乎没有时间去大学等单位招聘，因为学生毕业时间有一定的季节性，而且完成招聘需要较长的过程。因此，企业或组织必须尽快的想法满足对员工的新需求。一般来说，许多招聘方法所涉及的39、时间随着劳动力市场条件的变化而变化。当劳动力市场短缺时，一方面应聘人的数目减少，另一方面他们愿意花更多的时间去比较和选择，所以一般要花较长的时间才能完成。一般来说，通过人员需求的预测可以是招聘费用降低和效率提高，尤其是在劳动力市场短缺时，对某类劳动力需求的事先了解可以使企业减少招聘费用和有效的获取所需的合格员工。招聘的外部因素（一） 国家的政策、法规国家的政策法规从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。例如，西方国家中的人权法规定在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、种族、年龄、宗教信仰的人员表示，除非这些人员是因为工作岗位的真实需要。再如，在西方一些国家中，如果企业或其他组织在联邦政府管辖40、的范围内招聘100个以上的雇员，那么，雇主的招聘计划和目标尤其要受到法律的约束。也就是说，雇主必须设计其招聘计划和方法以在特定的人口组内吸引有资格的应聘人，他们应包括妇女，本地人，外裔和残疾人等。（二） 劳动力市场1 市场的地理位置。劳动力市场状况对招聘具有重要影响，其中一个因素是劳动力市场的地理位置。根据某一特定类型的劳动力供给和需求，劳动力市场的地理区域可以是局部性的，区域性的，国家性的和国际性的。通常，那些不需要很高技能的人员可以在局部劳动力市场招聘。而区域性劳动力市场可以用来招聘那些具有更高技能的人员，如水污染处理专家和计算机程序员等。专业管理人员应在国家的劳动力市场上招聘，因为他们必41、须熟悉企业的环境和文化。最后，对某类特殊人员如宇航员、物理学家和化学学家等，除了在国内招聘外，还可在国际市场招聘。某些西方国家是根据工人愿意工作的路程长短来确定局部劳动力市场的边界。例如，如果人们愿意到48千米（30英里）以外的地方工作，而48千米以外的地区就不属于这一局部市场。另外，在局部和区域市场与国家或国际市场招聘之间的差异在于后者要引起人员的迁移。因此，企业的地理位置往往是很多人考虑是否变更工作的重要因素。2 市场的供求关系。我们把供给小于需求的市场称为短缺市场，而把劳动力供给充足的市场称为过剩市场。一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易。相反，某类人员的短缺可能引起其价格42、的上升并迫使企业扩大招聘范围，从而使招聘工作变得错综复杂。总之，劳动力市场状况影响招聘计划、范围、来源、方法和所必需的费用。为了有效的工作，招聘人员必须密切关注劳动力市场条件的变化。（三） 行业的发展性。如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入这个行业，从而使企业人才的余地较大。如近几年来的会计，电脑专业。相反，当企业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择。如现在的纺织业。招聘事项表招聘进程表 招聘进程表用于记录求职申请书得到了什么样的处理，以及什么时候达到的处理，它有助于确保企业及时有效地回复这些求职信。 招聘结果表再进行评定的时候，为了使结果标准化，我们经常43、作一个招聘结果表。范本：秘书（编号01）最佳侯选人：两个均符合应聘基本条件。录用通知书 先生（小姐）：经我公司研究，决定录用您为本公司员工，欢迎您加盟本公司，请您于月日时到本公司部（处）报到。 公司人事部 年月日-报到须知：报到时请持录取通知书； 报到时须携带本人寸照片张； 须携带身份证、学历学位证书原件和复印件； 指定医院体检表； 本公司试用期为个月； 若您不能就职，请于月日前告知本公司。招聘数据库在招聘过程中，负责替公司找工作的搜寻公司会保存使用过的简历数据库，这就是招聘数据库。招聘数据库中还存有以前网络联系的纪录、以前物色过的档案、特定的董事纪录、私人电话纪录、以前的顾客纪录、同事纪录及44、主动提供的简历资料等。有招聘数据库的网络公司利用其赚钱。他们允许雇主在“天才”（PRODIGY）用户线上登招聘广告目录或进入一个简历数据库中。其他公司则提供不同行业领域的所有职业的个人简历库。数据库使自动求职跟踪系统成为可能。一切都可以用计算机自动进行。在一个自动系统中，外部人员可以从公司的数据库中获取信息，以产生更快和更准确的要求。而且，外部求职信息能够进入到内部数据库中。在招聘过程中，虽然在几秒钟之内不能从许多求职者中识别出符合特定选择标个人，但这种方式也能够被有效地利用。招聘的备择方案尽管招聘和选择成本在买方市场上已稍微有所下降，但还是很高的。它常常包括寻找过程、面试、支付代理费以及重新45、安置和培训新员工等成本。并且一旦员工被雇用，即使其业绩勉强合格，也很难辞退他。因此，公司在从事招聘之前应认真考虑它的备择方案。招聘的备择方案一般包括加班、转包、应急工和租赁员工等方面。、加班：加班是解决工作量中短期波动最常使用的方法。加班对雇主和员工双方都有帮助，加班的优点是：（） 雇主由于避免了招聘、选择和培训等费用而获益；（） 员工可以得到较高的报酬。与利用加班明显的优点相伴而来的是潜在的问题：许多经理认为当他们与员工一起为公司长时期加班后，公司支付增加而得到的回报减少。员工会变得疲劳并缺乏以正常工作效率完成工作的精力，特别是当需要过度的加班时。、企业会选择将工作转包给另一家企业的方式，即46、使一个组织预测出市场对它的商品或服务的需求是长期增长的，它们仍可能会拒绝雇用。实际中，当转包商在生产某些商品或服务上更具有专长时，这种方法特别具有吸引力。这样的安排常常会使双方都受益。、一个长期在编员工的全部成本一般要占到工资总额的30%-40%以上，并且还不包括招聘成本。为避免这样一些成本并保持随工作负荷变动的灵活性，许多组织利用兼职工或临时工。临时工的优点是：（）临时工有助于公司通过提供对过量或特殊工作负担的处理来帮助他们的顾客。这些公司把员工安排给他们的顾客以履行所有通常与雇主有关的职责。这样就避免了招聘、旷工和人员调整及员工福利所需的费用。（）在经济衰退时期，应急工相当于人力资源的即时47、存货。这些可自由使用的工人对雇主来说有着极大的灵活性，而且降低了人工成本。问题是：这种配备人员的方法从长期角度看是否有益于我们的社会。但从短期来看，使用应急工所带来的益处确实是许多公司成功、甚至是生死存亡的关键。、租赁公司以同样的薪水雇用员工，并将他们租给前任雇主。前任雇主成了租赁公司的顾客。员工像以前一样在顾客的监督下继续工作。租赁公司作为雇主则承担着所有相关的责任。优点是：（） 公司使用了这种方法，就可以正式地解雇一些或大部分员工。（） 对于顾客来说，租赁员工首要的好处是不必再进行人力资源的管理，包括对福利方案的维护。缺点是：对顾客来说，由于工人的报酬和福利均来自于租赁公司而使员工的忠诚受48、到侵蚀。第二章：招聘流程招聘目的明确招聘的目的是招聘工作的前提。一般情况下，企业招聘工作是源于以下几种情况的人员需求：1、 缺员的补充；2、 突发的人员需求；3、 为了确保企业所需的专门人员；4、 为了确保新规划事业的人员；5、 当企业管理阶层需要扩充之时；6、 预先安排调动企业的经营者之时；7、 企业其他机构有所调整之时；8、 为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。人员招聘录用程序用人部门向人事部提出用人申请人事部主管定编调查、审核人事部长审批上级总经理批准人事部制定招聘计划、费用预算总经理批准人事主管从财务领取广告费用向社会或内部发出招聘广告人事部主管收集应聘材料人事部门初试（49、面试）人事主管整理求职材料招聘专家组深入面试应聘材料真实性核对与经历评估各项智力、技能、性向测验候选者体格检查人事部建议录用顶头上司的面试录用，进入企业试用期对新进人员岗前培训人事部培训、考核并记录用人部门试用期满考核并提出去留意见人事部下达正式录用令，签订劳动合同招聘工作的承担者一般情况下，招聘工作的主要承担者应是企业的人事部门。企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动，但是在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当主动角色。重要岗位的招聘必须有专家参加。人事部门在招聘活动中的主要职责是：1、 向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序；2、 同相关部门一起研究员工的需求情况50、；3、 派出招聘工作人员进行具体的招聘活动；4、 对应聘人员进行必要的甄别筛选；5、 检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进。招聘计划招聘计划是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型具体化。（一） 招聘计划的主要内容1 招聘人数。需要招聘数量往往多于实际录用的人数。这是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格不够，或者两个原因兼而有之。2 招聘基准。招聘基准就是确定录用什么样的人才。其内容包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。3 招聘经费预算。除了参与招聘工作的有关人员的工资以外，还需要广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费51、等。（二） 招聘的行动计划招聘的具体行动计划内容包括：招聘工作小组的组成，制定招聘章程、考核方案和择优选聘的条件，拟定招聘简章，确定资金来源，规定招聘工作进度等。招聘信息制定了较为详细的招聘计划和招聘策略之后，招聘人员需要准备包括招聘信息在内的所有有关材料。设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力、技巧和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业或组织来完成特定的工作。招聘信息不仅仅限于广告，而且还包括内部的工作布告、小册子、信件以及由企业或组织提供的其他含有招聘内容的东西。（一） 招聘信息应包括的内容1、 工作岗位的名称；2、 有关工作职责的简单而明确的阐述；3、 说明完成工作所需的技巧、能力、知52、识和经验；4、 工作条件，如地理位置、时间、周工作天数、下层管理人员的水平、报酬和福利；5、 申请时间和地点；6、 如何申请、是否要寄送简历、填申请表以及面试等。在准备招聘信息时，注意不要把工作岗位或企业本身说的过好。如果工作岗位的现实难以满足受聘人员初始的期望，那么，过分“推销”工作或企业可能导致受聘人员的不满和跳槽。当招聘者为吸引某些紧缺人才而与其他招聘者竞争时，常常采用过分推销的办法。在中国，这种做法比较普遍，有些地方政府或企业为了吸引人才，有时甚至为了装潢门面而过分的夸大地方或企业的优势，并允诺各种优惠，而在实际录用后又不兑现，既造成了受聘人的不满，也给企业带来了不必要的麻烦和损失。事53、实上，招聘者常常根据申请人的数量和质量，而不是受聘者在组织中工作的时间来判断。（二） 招聘面试的程序招聘面试的程序是招聘工作的重要组成部分，是招聘计划、招聘策略等的具体实施。 招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。（一） 地点策略选择哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市场状况等因素。客观上，为了节省开支，企业通常在既有条件又有招聘经历的地方招聘，倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。（二） 招聘策略采用哪一种途径或方式招聘人员，应根据供求双方不同情54、况而定。例如，是采用简单的方式，还是繁复的方式；是采用主动的，还是等人上门；是大张旗鼓，还是悄悄的进行等。无论如何，做好招聘工作，都需要和学校、职业介绍机构、有关团体、培训机构等保持密切联系。一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员；借助职业介绍所招聘办事员和生产工人；通过广告招聘销售人员、专家等。为了节省开支和时间，还可采用员工引荐的方式。（三） 聘用策略采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非我族类“模式。1、 传统的甄选模式，即“以人就事”，以工作为主，机构的需要优先。2、 人力资源模式，即“以事就人”55、，“以人为主”，旨在人尽其才。3、 “非我族类”模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的人。（四） 时间策略有效的招聘策略不仅要明确招聘地点和方法，还要确定恰当的招聘时间，招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。可以用一个例子来说明招聘时间的选择。某企业欲招聘30名推销员。根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：征集个人简历需要10天，邮寄面谈邀请信需要4天，坐面谈准备安排需7天，企业聘用与否的决定需4天，接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的决定，受聘者21天后到企业参加工作，前后需耗费56天的时间。那么招聘广告必须在活动前2个月登出，即如果招聘30名推销员的活动是56、某年的6月1日，则招聘广告必须在4月1日左右登出。招聘评估一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估阶段。招聘评估包括以下三个方面：（）招聘成本评估：招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。总经费（元）招聘单价 录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按：比例分配预算较为合理。（）录用人员评估：录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评57、价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。a. 录用比公式：录用人数录用比应聘人数如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。b. 招聘完成比公式：录用人数招聘完成比计划招聘人数如果招聘完成比等于或大于则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。c. 应聘比公式：应聘人数 应聘比计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。详见“工作分析排列法”。（）撰写招聘小结：招58、聘小结的主要内容有以下几方面。A 招聘计划B 招聘进程C 招聘结果D 招聘经费E 招聘评定以下为一招聘小结范例。公司春季招聘小结（一） 招聘计划根据年月日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。（二） 招聘进程月日，解放日报和新民晚报刊登招聘广告。月日月日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。月日月日，招聘测试。月日月日，最终决策。月日，新员工上岗。（三） 招聘结果 副总经理应聘者人，参加招聘测试人，送企业候选人三名，录用59、人。 生产部经理应聘者人，参加招聘测试人，送企业候选人三名，录用人。 销售部经理应聘者人，参加招聘测试人，送企业候选人三名，录用人。（四） 招聘经费 招聘预算共五万元。 招聘广告费二万元。 招聘测试费一万五千元。 体格检查费二千元。 应聘者纪念品费一千元。 招待费三千元。 杂费三千五百元。 合计支出四万三千五百元。（五） 招聘评定 主要成绩。这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。 主要不足之处。由于招聘广告的设计还有些问题60、，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。 人力资源开发管理部经理签名第三章：招聘渠道第一节：内部招聘企业内部招聘企业的岗位空缺有企业或组织内的那些已经被确认为接近提升线的人员或通过平级调动来补充，其他岗位空缺也要求确定可晋升的候选人。用于吸引和确定将担任更高职务或有更高技能水平的现有人员的两种方法是布告招标和利用技术档案的信息。1、 布告招标。布告招标是在组织内部招聘人员的普通方法，过去的做法是在公司或企业的布告栏发布工作岗位空缺的信息，现在已开始采用多种方法发布招聘信息。采用布告招标时允许雇员有一段时间去“投标”，“投标”时要求雇员填一张表格。61、在使用布告招标时，要满足以下几条要求：第一，至少要在内部招聘前一周发布所有的永久性工作雇任何调动人员的信息；第二，应该清楚的列出工作描述和工作规范；第三，使所有申请人收到有关申请书的反馈信息。在西方，公布工作空缺和允许雇员投标这样一种方法主要用于蓝领阶层的工作，但其应用范围近来正在扩大，它不仅在政府部门被广泛使用，而且也被私人企业广泛应用。布告招标，有利于发挥组织中现有人员的工作积极性，激励士气，鼓励员工在机构中建功立业。因此，它是刺激员工职业发展的一种好方法。它的另外一个优点就是比较省时和经济。2、 利用技术档案的信息。内部招聘的另一种方法是利用现有人员技术档案中的信息。这些信息可以帮助招聘62、人员确定是否有合适的人选，然后，招聘人员可以与他们接触以了解他们是否想提出申请。这种方法可以和布告招标共同使用以确保岗位空缺引起所有有资格申请人的注意。利用技术档案的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，同时技术档案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，并且技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。内部人员求职申请表内部人员求职申请表用于公司内部员工针对本企业当前存在的职位空缺来阐述自己的背景和特点。组织利用它对内部申请者进行初步筛选，并最终形成一份可能值得为这一职位进行面试的候选人名单。这张表格应该尽可能短小而简单。在各个栏目中填写的内容应当足够广泛而细致，使63、人力资源部门能够把申请者的情况与工作说明书和需求人员详细情况记录单的内容进行比较，并进而确定出一份面试人员名单。 第二节：外部招聘企业外部招聘所谓外部招聘，是指在企业外部吸收申请人，可以采用多种形式。现介绍几种较为普遍采用的方法。1、 广告招聘。广告招聘是应用很广泛的一种方法，它可以比较容易的从劳动力市场中招聘到所需的人才。其传播媒体可以是大学校园里的布告栏、专业技术杂志、报纸和电视等。广告的作用一方面是可将有关工作的性质、要求，雇员应该具备的资格等信息提供给潜在的申请人；另一个作用是向申请人“兜售”公司或企业的优势。广告的内容应该真实，虚假的广告会引起雇用时的不满和日后的跳槽。随着现代社会对64、人才竞争的愈演愈烈，为了吸引更多的高素质的应聘人员，招聘广告的设计是很重要的。一份优秀的广告要充分显示出组织对人才的吸引和组织自然的魅力。一份好的广告应有：要有依据使人过目不忘的广告词。应突出企业徽志。应使用鼓励性、刺激性用语。应说明招聘的岗位、人数、所需的资格条件，并注册待遇。2、 职工引荐。职工引荐时将有关工作空缺的信息告诉现有人员，请他们向企业或组织推荐潜在的申请人。一些组织优势提供少量报酬以激励雇员推荐合适的申请人，尤其是在劳动力短缺条件下，往往采用这种方法。职工引荐省时、省钱并能取得较好的效果，所以在很多企业获得广泛的应用。研究表明，通过这种方法招聘的人员比用其他方法招聘的人员跳槽率65、更低。但是，在中国目前的情况下，人员推荐可能给那些搞不正之风或裙带关系的人打开方便之门。因此，需要认真加以鉴别并经过严格的选择。3、 校园招聘。大学的本科生、专科生和研究生是大多数专业管理人员和工程技术人员的主要来源。校园招聘的一种方法是管理人员或者其他代表访问学校并发表演讲；另一种方法是与学生签约并参观校园，同时与签约及其它有兴趣的学生面谈。一些大公司可以雇用专职招聘人员去校园招聘。选择学校要靠几个因素。其中第一个因素是要明确补充人员岗位的类型。如果一个企业需要控制水污染专家，那么招聘人员必须去那些设有环境研究专业的学校。企业或组织的规模是选择学校的另一个因素，大的公司可能到全国各地的大学去66、招聘，而小的组织则主要在本地的大学招聘。影响学校选择的第三的因素与过去招聘的经历和结果有关。当然，做这种决策的时候，应该考虑劳动力市场条件是否发生了较大的变化，如对该大学毕业生的社会需求是否已经明显减少等。4、 委托各种劳动就业中介机构介招聘。企业可以利用各种人才市场、劳务市场、各种职业介绍所进行招聘，也可以委托各类学校的毕业生分配部门推荐。这种招聘方法具有选择面大、可信性大、工作量少的特点。5、 主动挖墙角。有时企业急需人才，一般招聘方法又难以招聘到上驷之才。在这种情况下，企业可以主动出击挖墙角。证明信证明信用于要求那些很有希望被录用的员工提供一份证明材料，一般由他的前任或现任雇主填写。在证67、明信中需要针对工作职称、任务与职责以及工作经历方面提出问题，并留有足够的空间让证明人填写。同时也要注意，表中的很多问题涉及到别的公司的商业秘密，他们也许不会积极填写。广告招聘广告（advertising）是指通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒介向公众传送公司的就业需求信息。在决定信息的内容时，一个公司必须对它想要树立的企业形象做出抉择。很明显，公司应该给未来的员工一个准确的工作或组织说明，同时公司应尽力吸引那些注重自身利益的未来员工，以强调工作的惟一特性。广告还必须告诉潜在的员工他们为什么要对那个特殊的工作或组织感兴趣。信息内容也应表明一个求职者应怎样申请：亲自申请、电话申请还是提供简历。综68、上，广告内容应该包括：a.工资收入。b.工作内容。c.工作时间。d.工作条件与工作环境。e.企业情况。包括企业规模、性质、所在地、资金、津贴、福利设施等。f.企业招聘的条件。包括招聘的专业限制、招聘人数、年龄和学历限制、工作经验限制等。g.应聘方法。包括需提交的应聘资料、招聘期限、联系方法等。最便宜的且传播范围最广的广告形式可能就是报纸广告了，许多公司采用招工广告这一形式。这种外部招聘形式的最大问题是往往引起大量不合格的人来应聘。这种情形增大了错误选择决策的可能性。报纸招聘广告的设计原则是：（1） 准确（2） 吸引人（3） 内容详细（4）条件清楚其他可用的媒体还包括广播、广告牌、电视和网络。为69、招聘广告确定一句好的主题广告词，是引起人们注意的一种简捷有效的方法。主题广告词可以有以下几种：a直入主题型。例，诚聘销售人员。.b.强调企业型。例，请您加入行列。c.强调商品型。例，与您共创超群的。d.劳动条件强调型。例，月薪元。e.强调个性型。例，企业为您搭起成功的舞台。f.理由强调型。例，本企业最关注的是人才投资。作用：多数招聘广告词都是平铺直叙的，不讲究创意，在众多的招聘广告中，如过眼烟云，转瞬即逝，不能引起人们的注意。招聘广告也必须讲究创意。主题广告词就是一种好方法。范本：上海百事食品有限公司招聘启事我们是在美国排名第二十位的美国百事集团的子公司，最近美国幸福杂志将美国百事集团称作美国70、经营最成功的食品公司，由于公司在食品行业发展新业务的需要，上海百事食品有限公司正在寻求符合下列条件的人员：地区工程总监：具中国国籍。工作基地在上海，但需在中国地区出差。大学本科毕业；至少有八年项目管理经验（具跨国公司工作经验者优先）。工作主动性强；负责公司在广州、上海和天津等地日益发展的食品行业的工程活动。能用普通话和英语与人进行良好的沟通。具有电脑知识，熟悉表格和文字处理。农业事务总监：具有中国国籍（年龄在三十五到四十五岁之间者优先）。工作基地在上海，但需在中国地区出差。大学本科毕业；有农学、植物学、生物学、食品科学教育背景者优先。至少有八年工作经验，具跨国公司工作经验者优先（具有农学背景者71、优先）。工作主动性强；负责农业事务管理；负责农业原料的购买和谈判。能用普通话和英语与人进行良好的沟通。具有电脑知识。区域销售经理：大学本科毕业；有三年销售经验。熟悉上海食品和饮料行业。愿意将来出差或驻外地。工作主动性强。有培训销售人员的能力。销售代表：至少大专或商业专科毕业，具一至二年工作经验。工作勤奋努力，愿意接受新知识，勇于接受工作的挑战。能用普通话和英语与人良好的进行沟通（会上海话者优先）。市场研究助理；大学毕业（大学英语最好六级）。热爱市场研究工作（最好有一年或一年以上市场研究经验）。熟悉WPS、Word、Excel（最好掌握更丰富的电脑知识）。具有良好的项目管理、沟通和思考能力。工作72、勤奋，为人正直诚实。如您对上述职位感兴趣，请速将您的简历（中英文）寄至：本市延安西路泛太大厦二号上海百事食品有限公司人事部；邮编：；请在信封上注明应聘职位。初试合格者自刊登广告之日起十天内将收到面试通知（恕不接待来电）。应聘资料恕不退还。 雇员搜寻公司雇员搜寻公司是招聘的一种渠道。雇员搜寻公司（retainer search firms）为公司和政府机构有偿地工作，不论每一次搜寻是否招聘到了合适的候选人，都必须向搜寻公司支付费用。这些搜寻公司通常与它们的顾客发展亲密的关系。它们需要熟知组织及其文化、目标、结构和需要填补的职位空缺。雇用搜寻公司主要是为中、高层管理职位或要求年薪在6万美元以上的高73、级技术职位招聘管理人员。外部人员求职申请表外部人员求职申请表供外部人员使用，他们根据公司广告中刊登的一个具体职位空缺来阐述自己的背景和适应性。组织利用它对求职者进行初步筛选，然后决定是否邀请他们参加面试。选择率选择率是衡量企业对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。某个职位聘用的人数与所有报名这一职位的人数之比称为选择率（ selection ratio）。某职位聘用的人数选择率申请该职位的人数如果选择率为，表明每个职位只有一位申请人。出现这种情况则很难有一个有效的选择过程。在这种情况下，本来可能会被拒绝的人常常被雇用了。选择率低于的程度越大，管理者在选择决策中的可行方案就越多。第74、四章：招聘测试第一节：笔试 笔试笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。笔试法的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。笔试法的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，笔试法虽然有效，但还必须采用其他测评方法，如行为模拟法、心理测验法等，以补其短。一般来说，在企业组织的招聘中，75、笔试作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮测试。纸笔测试纸笔测试简称笔试，它是一种与面试对应的测试。就是要求被试者根据项目的内容把答案写在纸上，以便了解被试者心理活动的一种方法。笔试形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文，每一种笔试形式都有它的优缺点。比如论文笔试，它以长篇的文章表达对某一问题的看法，并表达自己所具有的知识、才能和观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。其他笔试形式的优点为：评76、分公正、抽样较广、免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但它也有下列的缺点：不能测出应聘者的推理能力、创造力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。纸笔测试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。纸笔法的优点主要是适用面广，费用较少，可以大规模地运用。但是分析结果需要较多的人力，有时，被试者会投其所好，尤其是在个性测试中显得更加明显。试卷设计原则在设计试卷时，我们要注意以下一些原则。（） 自始至终符合目标。知识考试的目标是什么，在设计试卷77、时要从头到尾贯彻执行，这样才能得到应有的效果。（） 各种知识考试类型可以结合起来运用。比如，在一张试卷上既可以有百科知识的内容，又可以有专业知识的内容，也可以有相关知识的内容。这样可以节省时间，在较短时间内全面了解一个应试者各方面的水平。（） 充分重视知识的实际运用能力。设计试卷时，要尽量多用案例以及讨论等方式。知识测试知识测试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。知识测试的内容因职位不同而不同。例如，我国国家公务员的知识测试包括基础知识和专业知识两部分，基础知识主要是指担任公务员必备的基本通用知识，如政治学、行政学、法律、公文写作等；专业知识78、是从事某一专业或职位所必备的业务知识，不同类别公务员的专业考试科目不同，如文书或秘书类公务员考秘书学、行政学、写作、法学概论、经济学概论等。而企业管理人员的知识测验，涉及企业管理、市场营销、管理心理学、公共关系学、经济学常识、法律常识等学科内容。实际招聘中，知识测试的各方面的内容可分为几份卷子，也可以合并一张考卷。知识测试分为三种：1、百科知识考试，又称广度考试，或者叫综合考试。考试内容很广泛，可以包括天文地理、自然常识、社会常识、数理化、外语、体育、文艺等等。百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度，以及他掌握知识的水平。2、相关知识考试，又称结构考试。主要是了解应聘者对应聘岗79、位有关知识的考试。3、业务知识测试（job knowledge tests）又称深度考试。主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。是衡量候选人对所申请职位的职责所具备的知识，虽然这种测试经常采用笔试形式，但也可采用口试形式。不管形式如何，它们都包括一些能将有实践经验、工作熟练的人与没有工作经验、工作不熟练的人区分开的关键问题。业务知识测试以工作分析信息为基础，且必须针对某项具体工作。当机构内部没有这方面的专家时，可以聘请外面的顾问设计测试题。知识考试的优点：（） 公平。知识考试对应聘者来说，相对是比较公平的一种测试手段。（） 费用较低。和其他各种测试手段相比，知识考试的费用是比较低廉的80、。测试单位往往请一些人编制一些试卷，组织一些人员，再找几间房间，就可以对应聘者进行测试。（） 迅速。知识考试，出题，阅卷都比较迅速。（） 简便。知识考试一般不需要特殊的仪器，特殊的专业人才。知识考试的缺点：（） 试题可能不科学。有可能知识考试的试题出的是怪题、难题，对应聘者来说是毫无意义的题目，这样虽然有些人考得比较好，但是并不说明他掌握了必要知识，而有些人考得比较差，也并不代表他必要的水平比较低。（） 过分强调记忆能力。（） 阅卷不统一。有的时候因为没有标准的答案，或者是阅卷人员素质比较低，所以阅卷时可能出现偏差。（） 没有可比性。因为知识考试试卷都是针对某一项招聘内容而设计的，所以两次考试81、的结果是不可以比较的。知识考试的对策：（） 有条件的企业应该自己建立题库。所谓的题库也就是有关的、大量的知识的积累，这样在每一次考试时，抽出有关的试题进行组合，这样测试时就比较科学了。但是入库的题目一定要经过科学的测定，否则这个题库作用也不大。（） 尽量请有关的专家出题。在请有关的专家出题时，一定要向他们详细地讲述这次招聘的目的，使专家们了解测试的目的，然后根据要求进行出题，这样出的题相对来说比较科学一点。（） 一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不科学、不公平、不严格的现象出现，这样可以使知识考试在员工招聘中发挥较大的作用。第二节：面试面试面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交82、谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。这种人员考选技术尽管可能会与笔试、人事传记资料审核法、推荐书和其它人事资料发生重复的现象，但是它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入，可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面，它不仅可以评价出应试者的学识水平，还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下两个方面的内容：（1） 面部表情的观察。在面试过程中，被试者的面部表情会有许多变换，主试必须能够体察到这种表情的变换，并判断其内在心理。面试者借助于对被试者面部表情的观察与分析，可以判断被试者情83、绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、人际交往能力、诚实性等素质特征。（2） 身体动作的观察。在面试过程中，人的身体、四肢的运动在信息交流过程中也起着重要作用。非言语交流的躯体表现包括手势和身体的姿势，按照某些行为科学研究者的看法，手势具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。是很难与口头的言语表达分开的。此外，身体姿势的改变也是身体语汇中最有用的一种形式。因此，在面试中观察这种改变可以得到从对方言语交流中得不到的东西。面试过程共分为五个阶段：第一阶段：预备阶段第二阶段：引入阶段第三阶段：正题阶段第四阶段：变换阶段第五阶段：结束阶段预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，84、使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐、友善的面试气氛。至此，应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，即引入阶段。这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者第一次真正发言的机会。第三个阶段进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。因此，提问的范围也较广。主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。评价的内容基本是面试“评价表”中所列的各项要素。面谈的最后一个阶段是结束阶段。请注意：面谈的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。根据具体形式的不同，面试可分为： 个别面试。在这种形式下，一个85、应招者与一个面试人员面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。而且，个别测验则可以使用多种工具，并可以给予特别的注意。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有失偏颇。 小组面试。通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。 成组面试。通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以但于做出用人决策。86、 会议型面试：由若干位企业代表会见一位候选人。虽然对求职者详尽的考查十分可信，但受试者的紧张程度很高。 通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。根据提问种类的不同，面试可以分为高度结构化面试和非结构化面试两种。非结构化（不直接提问型）面试。在非结构化面试（unstructured interview）中，面试者会提出探索 、无限制的问题。这种面试是综合性的，面试者鼓励求职者多谈。不直接提问型面试一般比结构化面试耗时更多，且因不同的候选人会获得不同的信息。结构化（直接提问型或87、固定模式型）面试。结构化面试（structuredimtervirw）由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。为获得公正，客观评价候选人所需的信息，面试者必须遵循一个结构化、系统化的面试程序，但是，如果面试人草率地提出每个问题，那么结构化的优势将大大削弱，这种方法很容易 使气氛过于正式，因而严重影响候选人回答问题的能力和愿望。结构化面试一般包括四类问题。一、 情景问题（situational questions）提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。二、 工作知识问题，（jo88、b knowledge questions）探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。三、 工作样本模拟问题（job sample simulation questions）包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的中能要求体力活动。四、 工人要求问题（worker requirement questions）旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。例如，试者可能问求职者，是否愿意从事重复性或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演。并可能有助于求职者自我选择。面试的重点89、内容是：（1） 仪表风度。这是指应试者的体格外貌、穿着举止以及精神状态等。（2） 求职动机与工作期望。了解求职者为何希望来本单位工作，对哪种职位最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望。（3） 专业知识与特长。了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识与特长是否符合所要录用职位的专业要求，做为对专业知识笔试的补充。（4） 工作经验。这是面试过程中所要考察的重点内容。此项内容，是通过了解应试者的工作经历，来查询其过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度。通过考察工作经验，主试人还可考察出报考人的责任感、主动精神、思维能力以及遇到紧急情况90、的理智状况。（5） 工作态度。这里面有两层含义：一是了解报考者过去对工作、学习的态度；二是对要报考的职位的态度。（6） 事业进取心。事业心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在工作上兢兢业业、刻意追求、不安于现状，努力把工作做好，工作中常有创新；进取心不强或没有什么进取心的人，必然是无所事事、安于现状，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。这样的人是难以做好本职工作的。（7） 语言表达力。面试中被试者是否能对主试所提的问题能够通过分析抓住事物本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。（8） 综合分析能力。面试中被试者是否能对主试所提的问题能够通过分析抓91、住事物本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。（9） 反应能力。反应能力，即头脑的机敏程度。面试时，报考人对主持人所提问题能否迅速、准确地理解并尽快做出相应的回答而且答案简练、贴切、反映出他头脑的机敏程度的高低。（10） 自我控制能力。在面试中，对管理阶层人才的考选，自我控制能力的考察也是一项重要内容，一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪的波动而影响工作；另一方面干工作要有耐心和韧劲。（11） 人际交往倾向及与人相处的技巧。在面试中，通过询问被试经常参与哪些社团活动，喜欢和什么样类型的人打交道，在各种社交场所扮演的角色，可以了解其92、人际倾向及与人相处的技巧。（12） 精力和活力。在面试中，通过了解被试喜欢什么运动，每天运动量等，可以考察其精力和活力。（13） 兴趣与爱好。被试者休闲时间爱好从事哪种活动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的职位安排同样也是有益的。面试的目标是：一、 从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。二、 提供有关工作和企业的信息。三、 确定下一步。面试结束后，面试者必须确定候选人是否适合空缺的职位。如果结论是肯定的，选择过程将继续下去，如果结论是否定的，该人将不再被考虑。面试的优点是：（） 适应性强。面试可以在许多方面收集有用的信息93、，主试可以根据不同的要求，对被试者提各种各样的问题，有时在某一个方面可以连续提各种问题，全面深入地了解被试者。（） 可以进行双向沟通。在面试时，主试可向被试者提问，被试者可以向主试提问，主试在了解被试者的同时，有时被试者也在了解主试，这样对于招聘工作有比较积极的作用。（） 有人情味。（） 可以多渠道地获得被试者的有关信息。面试的缺点是：（） 时间较长。（） 费用比较高（） 可能存在各种偏见。（） 不容易数量化。（）测试的有效性和可靠性不甚确定面试中值得一提的是情景面试。它是一种特定的面试方法。首先进行岗位分析，岗位分析后确定岗位的一些主要工作情节，并作记录（录音），然后设计一些问题，以便面试时94、应试者能有针对性地发表一些看法。例如，当问到“当遇到特定问题你会如何处理？”应试者要填写一张有关的表格，以5分制评分。面试程序第一阶段，征募宣传与应聘者资格审查。这一阶段的任务，主要是利用多种渠道传播招聘录用信息，广泛动员符合报考条件的人员参加录用考试，并完成考试录用的第一次竞争-报考者的资格的审查。第二，筛选申请表，了解个人简历。求职者通常会寄来个人简历或在办公室填写申请表。通过这种方式，组织可获得求职者的“书面形象”，对这些申请表及个人简历的初审及评价是甄选系统的重要组成部分。这种初审的目的是要挑选有希望的求职者，在其余的选择过程中再收集有关该求职者的更详细的情况。这个程序被称为“筛选”。95、该程序用于为甄选系统中后面一些程序的进行而筛选求职者，其通过迅速地从求职者信息库中排除明显不合格者来帮助机动性甄选系统有效地运行。第三，组织多种形式的考试和测验。考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍，一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容。通过对应聘人施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定和甄选，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。第四，包括两个大的方面的工作，一是最后确定参加面试的人选，并发出面试通知书。二是进行面试前的多项准备工作。其中包括：1确定面试考官。面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。96、但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观的对每位面试者做出准确的评价。2选择合适的面试方法。面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。3设计评价量表和面试问话提纲。面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。4面试场所的布置与环境控制。要选择适宜的场所供面试地使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。第五，面试过程的实施。这一阶段是面试工作程序中最主要的五一节，它依靠面试考官的面试技巧有效的控制面试的实际操作。第六，分析和评价面试结果。这部分工作主要是针97、对应聘人在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。第七，依据上一阶段的结果确定人员录用的最后人选。这里需要注意的一个原则是：如果人事部门与用人部门在人选上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。第八，面试结果的反馈。面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，其中即包括录用人员，也包括未录用人员，对未录用人员表示组织的辞谢。最后，将所有面试资料存档备案，以备查询，录用人员接受岗前培训。至此面试招聘与评价工作全部完成，重新回到人员选聘与录用的主程序之中。面试的方式（一） 个人面试1、 一对一面试。顾名思98、义，面试时只有一位主考官，多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘。2、 主试团面试。由多位主考官组成，以便以不同角度对应征者进行观察，对应征者做出全面正确的评价。（二） 小组面试当应征者较多，可将其分为若干小组，就一些问题展开讨论。主考官可在一旁就应征者的领导能力等进行观察评价，加以甄选。（三） 测验面试一般是在应聘职位对应征者有某些技能要求时采用。测验一般在面试过程中穿插进行，并且不一定采用规范化的测验技术。（四） 接受式面试面试时照例须对应证人提出许多问题，但实际进行中难免遗漏，有些问题忘了提出。基于此，才产生了结构式面试法。它是在面试之前，先将应予以问明的各项问题事先全部详细列举出来，一99、般分为四个部分，即：一般职位因素，教育程度，技术因素或特殊因素和其他因素。问题应有相当弹性，主考官可以依序将问题一一提出。面试结束后，主考官就获得的印象对应证人做总评。（五） 渐进式面试这是一种多轮面试方法。每一轮面试都将不合格人员加以淘汰，同时进入面试的轮次越多，说明面试等级也越高。（六） 组合式面试适用于高级职位的应聘，是前面几种方式的组合，特点是面试内容多。面试设计面试设计的程序：（1）工作分析。即对应聘岗位的工作内容进行详细的分析，该工作具体做什么事情，需要什么人员和相应的素质才能够胜任这项工作。（2）确定目标。每次面试都应该有明确的目标，清楚这次面试必须了解何种信息，达到何种目的。（100、3）在工作分析的基础上编制各种问题。这些问题可以包括工作环境方面的问题，工作经验方面的问题，工作技巧方面的问题，以及工作要求和应试者本身要求的问题等等。（4）决定如何评价面试的结果。即要制定若干标准以判断何种问题及回答是正确的或有效的。（5）要有面试的控制。即要将面试的目的、面试的问题事先记录下来，在面试中可以经常提醒主试者始终围绕目标进行面试。面试计划表面试计划表列出了在招聘面试的过程中应该涉及到的主题和提出的问题。它可以作为面试考官的活动清单，也可以作为受试者回答的记录表。这一表格可以划分为两个部分，表的一边应该列出讨论的主题，在每一个主题栏内应该留有足够大的空间以写下面试考官要提出的问题101、，表格的另一边也要留出足够的空间用于记录受试者的回答。面试前应先填好左边的空格，即在此写下来你要问的问题，它可以作为“记忆的提示线索”。在进行面试记录是要慎重小心，最好不要因为作记录而干扰了讨论过程。面试的准备一、 选择面试考官它是面试成败的关键，因为考官各方面的素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量。（一） 考官必备的条件1、 必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正，因为在面试过程中，主考官代表着公司，是公司文化的象征，他应使每位应聘者在与他们的接触中感受到彼此的价值。2、 应具备相关的专业知识，起码在面试的小组种，考官的知识组合不应有缺口。同时，由于在面试评价过程中，定性评价往往102、多于定量评价，要求考官们具有丰富的社会工作经验，能借助于工作经验的直觉判断来正确把握应征者的特征。3、 了解组织状况及职位要求，这样才能帮助公司选出真正需要的人才。4、 面对各类应征者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的进程。在面试的过程中，主考官应能了解和感受应征人心理上的恐惧和焦虑，妥善舒解应征人的紧张，营造轻松的气氛，同时应具有某种驾驭人的能力，使面试过程和目的免受破环。5、 能公正客观的评价应征者，不受应征人的外表、性格和背景等各项主管感受的影响，因此要求主考官具有良好的自我认识能力。心理学研究表明，人们总是习惯以自我为标准去评价他人，作为面试的主考官，如果不能对自我有一个健全、正确的103、认识，就无法正确的去评价他人。6、 要求主考官掌握相关的人员测评技术，应能对录用与否做出果断的决定。（二） 如果单个考官无法同时具备以上全部条件，至少必须组织面试考官小组以满足这些条件，否则无法保证面试质量。二、 确定面试人选在正式面试之前，应利用媒体发布招聘信息，知道的人越多，选择的余地就越大。最常用的是在报纸、杂志上登招聘广告。招聘广告的设计也是很重要的。一分优秀的招聘广告应充分显示公司对人才的吸引和公司本身的魅力。接着是要求应聘人员真实正确的填写应聘人员登记表，通过它公司可获得许多有关应征人的背景信息。（一） 报名登记表的内容1、 基本背景情况，如年龄、性别和身体状况等。2、 教育和训练104、，包括应征人所受教育和训练的深度和广度以及成绩。3、 工作经验，应征人要列举曾任职务、时间、服务单位、担任责任、薪资以及离职原因等项。4、 过去最突出的成就。5、 具备的特殊知识。有时报名表还包括有应征人的技术专长、性格特征以及兴趣爱好等内容。此外，报名表填写的完整与否，通常可反映该应征人是否乐于遵守公司的规定或要求。填表完整者，一般表示该应征者循规蹈矩，做事认真，否则可能是一位抱着“姑妄试之”心情的应征人。有时应征人会附上一份自转，但要注意自传虽然是一份有用的资料，但仍人只能作为补充文件，不能取代报名表。（二） 主考官在面试前，要详细阅读应征人的报名表、自传等。通过审阅报名表，主考官不难判断105、应征人是否确有应征的诚意，也不难决定某些应征人是否应给予礼貌性的面试，某些应征人是否根本不用面时就可淘汰。确定符合应聘条件的面试人选后，有时还加入一些有关知识、能力和技巧方面的考试和测验，其主要作用也是为了掌握应聘人员的情况。面试人选定下后，由人事部门相应证人发出面试通知。三、 设计面试评价量表和面试问话提纲面试评价量表由若干评价要素构成，它是面试过程中考官现场评价和记录应聘者各项要素优劣程度的工具，它应能反映出工作岗位对人员素质的要求。面试文化提纲要根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解应征者的背景信息来设计，它由两部分组成：一是通用问话提纲；二是重点文化提纲。四、 确定面试方式面试方式的安106、排，可以做种种变化，一般来说，方式的变化可以分为两类：一类是变化应征人接受面试的次数；一类是变化面试的形态。具体见“面试方式”词条。五、 面试场所的选取应注意以下问题：（一） 面试场所的选取要注意气氛1、 根据面试方式确定面试场所。2、 面试场所要求安静、舒适，有良好的采光和封闭的环境，不可在有人办公的办公室进行面试。一般而言，以一间具有紧密性的私人办公室或布置一间会议室作为面试场所，均属相宜。3、 面试场所的布置既要考虑到减少对应征人的心理压力，使之摆脱过多的心理负担，但又要注意适度的环境压力是必要的，也是考验应聘者的一个方面。（二）主考官要主动缓解应征者过分紧张情绪。应聘报名申请表1、 姓107、名_ 2、性别_ 3、出生年月_4、籍贯_ 5、民族_ 6、婚姻状况_7、学历和专业_8、现工作单位及地址_9、职业与职务_10、家庭住址_11、联系电话_12、个人简历（如需要，可附页）13、接受培训状况14、主要社会关系15、身体状况（1） 身高_cm（2）体重_Kg （3）血型_（4）健康状况：很好/较好/一般/较差 （5）病史_16、经济状况（1） 月收入_（2）期望收入_17、主要工作成就和曾经获得的奖励情况18、外语掌握情况19、本人性格特点20、业余爱好和兴趣21、请简述你对公司和应聘职位的认识和理解22、出上述应聘职位外其他可以适应的工作：23、相关工作经历24、为什么愿意到本108、公司工作？25、其他需要说明的情况联系人：联系电话：面试通知面试通知是在第一轮筛选结束后发给合格者的通知单，下面是一个面试通知的范例。面试通知-先生/女士：一、谢谢您应聘本公司职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于月日时分前来本公司参加面试。二、如您时间不方便，请事先以电话与先生（小姐）联系。此致人事部敬启地址：电话：年月日面试的过程面试过程是在连续的提问对话中完成，但其中具有阶段性，一版面试分为五个连续阶段。（一） 预备阶段这个阶段多以社交话题为主，主要是为了帮助应聘者消除紧张戒备心理，建立起面试阶段所需的和谐、宽松、友善的气氛，当应聘人情绪平稳下来后，就可109、以进入第二阶段。（二） 引入阶段这个阶段围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，要给应聘人一个真正发言机会，同时主考官开始对应聘任进行实质性的评价。（三） 正题阶段这是面试的实质性阶段，主考关通过广泛的话题从不同侧面了解应聘人的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列的各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试提问的技巧，提问无非采用以下几种方式：1、 封闭式提问。它只需面适应聘人做出简单的回答。一般以“是”或“不是”来回答。这种提问方式只是为了明确某些不甚确实的信息，或充当过渡性提问。2、 开放式提问。这是一种鼓励应聘人自由发挥的提问方式，在应聘110、人回答问题过程中，主考官可以对应聘人的逻辑思维能力、语言表达能力等进行评价。3、 引导性提问。但涉及工资、福利、工作安排等问题时，通过这种引导性提问方式征询应聘人的意向、需要和一些较为肯定的回答。4、 压迫性提问。主要用于考察面试应聘人在压力的情况下的反应。提问多从应聘人的矛盾谈话中引出，比如面试过程中应聘人对于原单位工作很满意，而又急于调动工作，主考官可针对这一矛盾进行质询，形成常常压迫性的谈话。5、 连串性提问。主要审查应聘人的反应能力，思维的逻辑性、条理性及情绪的稳定性。主考官向应聘人提出一连串问题，给应聘人造成一定的压力，这也是这种提问方式的目的之一。6、 假设性提问。它是采用虚拟的提111、问方式，目的是为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力。（四） 变换阶段这是面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已经谈过了，主考官可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更深入的了解应聘人，但要注意尊重应聘人的人格和隐私权。（五）结束阶段在这个阶段，应给应征者留下自由提问的时间，结束要自然，不要让应征者感到很突然，留下疑惑。面试的各阶段是一个有机连续的过程，主考官要熟练掌握面试技巧，使面试过程即具有连续性又能显出阶段性，保证面试过程的顺利进行。面试技巧面试常见错误分析：1内容准备不够：有些招聘者临时被拉来负责招聘工作，事先对要招的岗位要求缺少了解，不知道招聘对方应具备何种能力、专长、学历112、才能符合岗位要求，匆匆披挂上阵，他们不清楚需要选择哪些方面的问题来发问，采用什么样的方式发问，因而面试效果不佳。2时间仓促：有些大公司在招聘时，由于岗位待遇颇诱惑人，因而应者云集，而招聘人时间不多，因而分配给每个应聘者的时间非常有限，以至于不能对应聘者作出判断。有些招聘者一边在与应聘者谈话，一边对部下批示或对秘书布置工作，或者应接电话，面试过程经常被打断，使应聘者感到不受重视而愤懑，恼火。3忽视姿态语言：面试过程中，双方信息交流的方式不仅限于语言，也包括姿态和行为。如果对方一连串的表情、姿势与它语言表达的内容一致、协调，那么就可以充分想念对方的陈述，否则很可能受对方的迷惑和欺骗。4缺少语言艺术113、：面试离不开语言的交流，而说话是一种艺术，语言规范、发音清楚、语速者应予注意。5说得太多：面试的过程是招聘者对应聘者进行了解、判断的过程。为了作出正确的判断，首先要对应聘者有个清楚的了解，应该让应聘者多说，多表露自己的观点。而有些招聘者忽视了这一点，说得多了，必然听的少，以至不能从应聘者那里获取需要了解的东西。6晕轮效应：晕轮效应是指，根据不完全的信息即第一印象做出的对被知觉对象的整体印象与评价。人与人见面约5分钟后就会产生第一印象。最好的办法是用驳回代替确认，即利用预先判断作为假设，围绕其假设进行提问，并试图将其驳回。总之，第一个五分钟对应聘至关重要，招聘者切不可妄下结论。7轻视应征者：有些114、大公司于知名度高，福利待遇好，招聘时门庭若市，招聘者便有抓一把随便挑挑的想法，以至不尊重应聘者的人格，在面试时有意无意地贬低应聘人的才能及过去的成就，故意弄些问题为难应聘人，如此不但不能了解应聘者，反而使应聘人产生对立、戒备情绪，甚至于破坏公司的形象，招不到真正想要的人才。8倾听错误：所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，可惜的是，招聘人员在倾听上不下功夫，造成了许多的倾听错误。9联想效应：所谓“联想效应”，是指当报考人表露出在某一方面有特长时，主试人便由此而联想到他在其他方面也无所不能。10过于自信：有些主试过分自信，自己认为怎么样思想上已经有个定式，不管被试者反应如何，他都根据自己事先已经考虑好115、的东西去判断，这样就造成失误。11刻板印象：刻板印象就是指有时对某个人产生一种固定的印象。例如，一听到老年人，马上就认为这是一种保守的人，认为穿牛仔裤的人一定是思想开放的人。这种刻板印象往往会影响主试客观、准确地评价被试者。12与我相似：与我相拟这种心理因素就是指当听到被试者某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。13“光环（halo）”效应：光环效应是指面试官喜欢，或受应试者的吸引，从而对他们持肯定态度。结果是面试官“爱屋及乌”，对候选人回答的问题采取很宽容的态度，而不是客观评价答案本身的内容。14“触角（horn）”效应：触角效应与光环效应相反，面试官会从应试者所说116、的话中挑刺。如果有多个面试官参加面试（如面试小组形式），则这种个人好恶偏见的影响可以消除。采取哪些措施可以减少选拔面试的不良效果，从而提高其总体水平呢？ 利用闭路电视系统对参与面试的经理、主管或“人事”专职人员实施培训。通过这种方式受训者能从实践中得到指导和训练。 确保面试向面试官或面试小组成员提供所需的资料（即岗位规范、岗位描述、应聘者填好的申请表或简历），使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况。 应选择合适的地点作面试场所，家具应适当摆放。具体见“面试中的环境布置”。 做好面试的接待工作：报考人前来参加面试，大都有一种忐忑不安心理。一是对考场和考官有一种莫明其妙的怯意，有点高深莫测；另一方117、面担心一旦面试不过关，则前功尽弃。这就要求主考官能理解报考人的这种心理，进行面试时应设法在最短的时间内使报考人情绪获得调整、缓和其紧张心情，以便使他们的水平正常发挥出来。 平等地对待应聘者：招聘者应该了解应聘者，并且平等地对待每一个应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。比如：面试时间应合理安排，并使每位应试者的受试时间基本相同。 面谈的结束：一般在面试官的正式提问后，应给应聘者一些时间、一个机会让他们问些问题，并自由发表一些评论。面谈的结束应采取轻松的方式。其目的是：一是使应试者感觉受到重视和尊敬，而不是面谈完了彼此分手，这可以引起应试者对公司的好感，提高公司的形象；二是正式面谈结束后的118、轻松谈话可真实反映出应试者的性格和某些观点。 把心理测试和证明人（最好是书面的）信息与面试结果结合在一起进行考虑。（后面对心理测试和证明人方法作进一步说明）。 小组面试与一对一面试相比，可以减小因面试官的个人偏见产生的后果（如“光环”或“触角”效果），而且也能比一对一更全面、从容地掌握信息。所以，在招聘中可以采用二个招聘者对一个应聘者，也可以采用多个招聘者对一个应聘者。采访时，一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题。在谈话中几个主试可以交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做的目的在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。然而，面试小组人数不宜119、过多，以免给应试者造成紧张感。三至五人的规模比较正常。 以被试为中心：主试应避免说很长的或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试为主体。 对应试者要充分重视。面谈应是一种友好地具有目的的会话。主试者应对应试者的谈话表示相当的兴趣，就如同听一个朋友在讲一个有趣的经验一样，主试者切忌一种道貌岸然、不苟言笑的酸架子，这只能导致应试者的不真实反应。提问应是双方共有的行为，主试者应鼓励应试者提问题，并坦白地据实回答应试者的问题。注意倾听：所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。应该把全部的注意力集中在120、对说话者语言的精确理解上，准确地反映出信息发出者的传递的情绪强度，了解他的真实内容，然后用自己的语言尽可能准确地把你的理解反映给说话者。在面试中听觉的运用是十分重要的。面试中听觉的运用主要是考察被试者的言语表达行为以及准确地把握面试的节秦、气氛等。在面试中主试应倾听被试者的谈话；对被试者的回答进行适度的反映；当对方的谈话与所提问题无关时，可进行巧妙的引导；在倾听被试者的谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键实质之处，不失时机地做出反映；还可根据被试者讲话的腔调、音量、速度、粗细程度以至遣词造句等言语表达行为来判断被试者的态度、性格等心理素质。提问技巧：主试正确地把握提问技巧是十分重要的。121、他不仅可以直接地起到有针对性地了解被试者某一方面的情况或素质的作用，而且对于驾驭面试进程，净化面试的主题，形成良好的面试心理气氛，都有着重要影响。通常，面试主考官的提问方式有以下几种：1 封闭性提问：要求面试人员做出简单的回答。2 开放性提问：鼓励面试人员自由发挥。3 假设性提问：用于考察面试人员的应变能力，解决问题能力和思维能力等。4 连串性提问：主要考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等。5 压迫性提问：主要用于考察面试人员在压力情景下的反应。6 引导性提问：主要用于征询面试人员的某些意向、需要或一些较为肯定的回答。我们应该注意：（一） 采用开放式问题：在如果条件允许，除了简单的“122、是/否”选择外，应要求应试者回答一些开放式的与岗位有关的问题。答案应加以小结后返回给应试者，以便检查一下面试官是否完全理解了他们的本意。（二）“非导引”式的谈话方法：面试中，主试与被试谈话的方法，可大体分为“导引式”和“非导引式”两类，在“导引式”谈话中，一方面问的是“特定”的问题，另一方只好作“特定”的回答。“非导引式”谈话正相反。主试人所提问题内涵丰富，涉及面较广泛。主试人提问后，应试者可以充分发挥，尽量说出心中的感受、意见、看法或评伦。同“导引式”谈话相比，在“非导引式”谈话中，报考人可尽量说，以为该说什么就说什么，因此可以取得丰富的资料：报考人的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力等123、便得到了充分展现，有利于主试作出客观的评价。（三）先易后难、循序渐进的提问：面试的问题，一般都是根据重点内容的需求拟定的。在面试进行时，可将那些应试者熟悉、容易回答的问题排列在前面。这样有利于应试者逐渐适应，展开思路，进入“角色”。在面谈开始时，还要注意题目与目的的相关性。有经验的主试者的提问一般具有较高的有效性，例如，当其随手翻阅申请表时问：“我看到你以前在某公司工作，你觉得那里的工作怎么样？”比之诸如“你喜欢那个工作吗？”或“你为什么离开那里的工作？”等更具有综合性，可以了解更多的信息。对一入考场显得紧张、拘谨的应试者，应先提一些适合他回答的问题，帮助他树立信心，诱导他正常发挥自己的水平；124、对已经适应的应试者，可逐步加大提问难度。（四）注意面试节秦，把握好面试时间：面试要富有节奏感，避免“流水帐”。面试应规定一个时间界限，所谈的问题要集中，对每一个应试者前后要一致，不能前紧后松，或前松后紧，这样的面试结果即不理想也有失公平。如果频率低，缺乏节秦和变化，往往会使双方都感到沉闷乏味；如果频率过高，缺乏思考和回味余地，则容易导致应试者浮光掠影地回答，评委无暇细致地评判，从而降低面试质量。这就要求主考官提问应该简洁、明了、不要对问题反复解释，生怕别人不明白；另外，主试人根据时间的要求，要把握好进度，特别是对有些问题不要同报考人纠缠，以免延误时间。一般来说，一次30分钟左右的面试，提10个125、左右问题为宜。（五）避免暗示性问题。面试的一个重要目的是了解应试者的真实情况和不受他人影响的反应，因此要注意避免暗示性或诱导性问题。例如诸如“我刚才说的工作不是很有意思吗？”或“如果你的领导是一位女同志，你不会反对吧？”以及“这个工作比较艰苦，你喜欢艰苦的工作吗？”等等，这些提问都带有应试者的主观色彩，很难得到应试者的真实回答。（14）注意非语言行为：人们的语言行为往往是通过大脑的深思熟虑才讲出来的，尤其在面试的时候，被试者往往事先做过充分准备，他讲话的时候往往把最好的一面反映出来，但是要真正了解被试者的心理素质，有时应该仍仔细地观察被试者的非语言行为，这里边包括他的表情、动作、语调等等。（1126、5）避免重复谈话。（16）不要大规模地运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。(17)在面试前不要让主试了解太多有关被试者的资料，因为这样会使主试造成种种偏见，不利于面试的进行。（18）要运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式，这样才能够自始至终比较一致地对每一个被试者进行面试。(19)运用标准的评分表。在面试以前，首先应该制定好客观的标准答案，在面试时就要运用标准的评分表来给每个被试者进行评分。(20)运用一块面试控制板，把有关主要的要点、目标、要求、程序、需要提的问题写在一块板上或者写在一张纸上，这样就能够保证面试规范化127、。(21)培训主试。主试一般应该是企业中的高级管理人员，或者是有关的专家，但是也应该抽出一定的时间对主试进行培训，主要是提高主试接受信息的能力，评价信息的能力、观察行为的能力、综合分析的能力、运用标准答案的能力等等。面试评价量表面试评价表是用来记录被试人面试结果的表格，它的构成主要包括以下几个方面的项目：1 姓名、考号、性别、年龄；2 报考的类别与职位；3 面试考察的重点内容及考核要素；4 面试评价的标准与等级；5 评语栏（包括录用建议或录用决策）；6 评委鉴字栏；7 面试时间等。下面的三种面试评价表适用于三种不同的情况。1 一般情况下的面试评价表 面试成绩评定表注：每项面试内容的评定结果在应128、得分数上划“0”即可。2 问卷式评价量表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试根据报考人在面试中的行为表现对其特征进行评定问卷式面试评价量表3 确定面试评价的基本要求，将每一要素划分为若干标准等级，主试根据报考人在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试人客观实际情况的待级予以评分。其基本格式参见等级标准评价表实例。等级标准评价表面试成绩评价面试成绩的评价，是运用评价量表，根据面试过程中观察与言主导答问所收集到的信息，对应试人的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。在这一过程中，面试考官必须作出三种一般类型的判断：（1） 对应试者特定方面的判断，比如他们的能129、力、个性品质、工作经验或工作动机（一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素作出正式的评价或评级）；（2） 录用建议；（3） 录用决策。面试评价标准的确定包括：1 标准的等级确定。在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、五点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、可、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如：“语言表达能力”一项，优的评分标准是：语言流畅、内在逻辑性强，具有说服力；良等的评分标准是：语言通顺；表述清楚、逻辑性强，有较好的说服力；可等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等级的评分标准是：语言欠通、表达不130、清、逻辑混乱、不具说服力。评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应，层层递进，保持分寸、程度和数量上的连续性，以免幅度较大的跳跃。2 将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中的90分以上，9080、8060、60分以下等等。二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然，定性标度和定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在着这种对应关系，如性格与气质测定131、中的A型、B型等。面试评价的具体操作方法主要有：（一） 内容评分法这种方法是按照面试重点内容要求打分，不是每提问一个问题就打一次分。操作过程是：每面试一位报考人，各主试人面前均有一份面试成绩评定表。面试中，根据对报考人回答问题情况的观察、分析、判断拓各项内容的得分栏内打分。要求评委不得互相商量，各自独立打分；也可在面试时记录回答要点和评定意见，等该报考人面试结束时再在各个项目得分栏内打分，并写出简短评语或录用建议。这种方法的优点是各评委独立打分，互不牵涉，因而能精力集中，前且不受主试人或评委中“权威”人士态度的影响，比较客观；缺点是：由于评委独立打分，具有隐蔽性，这样就难以避免评委中个别人打“132、人情分”。（二） 问答评分法这种方法的操作过程是：将拟定的所有提问题目按照、的顺序编号，面试时主试人依照顺序进行提问，报考人针对所提问题作答。每答完一题，评委即为此题打分，直到问题完了。这种方法的优点是可使评分工作变得简便分析，因而评分的信度有可能提高；但这一方法缺点较多：首先，对报考人的基本素质判断不明显，方法不够规范。尤其是一些技术问题，如提问题目与评价要素如何对应，各主试人之间如何统一等等，存在一定的困难。其次，考察内容不易全面，因为有些面试内容是很难用“问题”来提出让报考人回答的。（三） 面试评语面试评语分为两种：一种是主试人评语；一种是主试委员会综合评语。（） 主试人评语。面试中，各133、位主试人在为应试者打分同时，要对报考人面试的总体情况做出简明扼要的评价。也就是说要概括地说明对报考人的总体印象。如突出特点、明显不足、评定意见等等，填写在评语栏内，做为主试委员会对某报考人写综合评语的参考。（） 综合评语。综合评语是主试小组（或委员会）在对某一报考人的面试结束时，根据各位主考官的评定意见，综合概括形成的评语。综合评语一般由主试人负责形成并填写在面试成绩汇总评定表综合评语栏内。（参见表）能力面试能力面试是一种新的面试方法。与注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到过去的成就中所反映出来的特定优点。要确认这些优点，面134、试官要寻找STARs-即情景、任务、行动和结果这几个词的英文词首字母结合。能力面试大致的步骤如下：首先，检查岗位规划，明确需要。例如，一个管理职位需要有领导才能，或是在高层作出明确表述的通力，或是促进团队中彼此相互作用的能力。其次，明确相对地位（作用）后，候选人要被问及他们是否担当过这种角色，或在过去的岗位中是否处于类似的情景。一旦面试官发现候选人过去有过类似经历，下一步就是确定他们过去负责的“任务”，然后了解一旦出现问题他们通常所采取的“行动”，以及“行动”的结果究竟如何。随机回答随机回答是一种比较复杂的面试方法。它由主试事先编制若干道题目，分别写在每一张纸上，一张纸上可以有一道题目，也可以135、有几道题目，应该尽可能使每一张纸上的题目难度相似，然后主试把纸条密封起来，让被试者随机抽取其中的一张纸条，并根据纸条上的题目来回答，其间主试可以根据需要提问一些有关问题，以此来了解被试者的心理素质和潜在能力。随机问答要求被试者心理素质比较全面，可以了解一个群体的许多信息，但每个个体的成绩有一定的偶然性，被试者受到的心理压力也比较大。压力面试压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力136、前的应变能力和人际关系能力。如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的。但另一方面，有些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想而且作用不大。这种观点的支持者觉得，在压力环境下所获信息经常被扭曲，被误解，这些批评者坚持认为这种面试获得的资料不应作为选择决策的依据。有一点很明显，即压力面试对大数情况是不适合的。但这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。论文答辩论文答辩是一种最复杂的面试方法，一般在招聘高级管理人员时选用这种方法。论文答辩要求被试先完成一篇测试委员会指定的论文，论文提交后，由测试委员会指定专门时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后主试提各种有关论文的137、问题，要求被试者当场回答。论文答辩可以全面了解被试者的心理素质和实际工作能力，以及工作经验。但是组织工作量大，时间较长，费用较昂贵。在论文答辩中，主试的选择非常重要，详见“选拔”。公司员工试用协议甲方：XX公司乙方：姓名年龄性别出生日期学历专业身份证号码家庭住址甲乙双方共同确认本协议以下条款内容：一、乙方在甲方部门试用，试用时间自年月日起至年月日止，共计个月。二、甲方负责安排乙方工作，为其提供必要的工作条件。三、甲方负责对乙方进行职业道德、业务技能和公司规章制度的教育和培训。四、甲方按照公司的规章制度考核乙方，如乙方对公司有突出贡献，经申请批准后可提前转正。五、乙方享受公司试用期工资待遇。六、138、乙方必须遵守甲方所规定的一切规章条款，尽职尽责，服从领导，与本公司全体同仁团结合作，如有违反或不能按期达标者，被甲方调离现工作岗位或辞聘亦无异议。七、乙方应严守工作中所获得的有关本公司的经营、财务、人事等机密，违反保密制度者，应承担相应责任并接受处理。八、乙方因工作绩效不佳，品德不良，有重大失误或给公司带来较大经济损失和形象损害者，甲方可随时解除此协议，甲方亦不负任何责任。九、乙方如被解聘或自动请求解聘时，一经核准，应立即办理工作移交手续。十、乙方应于试用期满前一周向甲方提交工作总结及转正申请，甲方根据乙方表现作出书面签字后立即生效，甲乙双方各执一份。甲方：XX公司（盖章）乙方签约人：日期：日139、期：第三节：综合测试第一讲：能力测试人格测试人格有广义和狭义之分。广义的人格是指一个人的整体精神面貌，即各题所具有的所有品质、特征和行为等个体差异的总和。它包括个人所具有的能力、智力、兴趣、气质、思维和情感及其它行为差异的混合体。狭义的人格是指人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等内容。这里我们谈及的是狭义的人格。人格测试就是用业已标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。人格测试的作用：在招聘工作中，对应试者的人格测验也是一项极为重要的工作内容，尤其是对那些经常要和其他人140、有人际交流的候选人的选择，这种人格特性的测验尤为重要，如对将从事推销、公共事业、监督和管理、访谈等工作的人。把人格测试引入招聘工作中，有助于在对应聘者的知识、能力和技能考察的基础上，进一步考察其工作动机、工作态度，情绪的稳定性、气质、性格等心理素质，使考察更全面，科学和客观，从而保证能够选拔出具有较高知识素质、能力素质和心理素质的优秀人才。文书能力测试（一） 测试内容文书的职责，一般是负责处理办公室的一些日常例行工作，如打字、记录、整理和保管、校对、装订函件、通知联络等。相似于我们平常所说的秘书。由于工作层次和单位规模不同，文书的工作内容也有相当的差异。一般来说，文书能力测试包括以下各项：1、141、 阅读理解的速度2、 文件整理的速度与正确性3、 物品与人名的速记4、 文字校对的正确性5、 计算的速度与正确性6、 必要的管理知识与社会适应性（二） 明尼苏达办事员能力测验明尼苏达办事员能力测验是比较著名的文书能力测验。该测验的两个分测验各有200题。第一个分测验时数目校对。每一对数字从312位不等，其中有些相同，有些不同，要求考1生比异同，把不同的找出来；第二个分测验是人名校对，也是要求把不同的找出来。这种测验并不难，但要求迅速正确。主要是测评知觉的广度、速度与正确性。因此，对于文书工作，数字、文字的知觉能力非常重要。例：明尼苏达文书测验样本项目举例。如果两个数字或者名字完全相同，在他们中142、间的横线上打上核对过的标记“”：66273894_66273984527384578_527384578New York World_New York WorldCargill Grain Co_Cargil Grain Co这种测验是一种速度测验，目的是确定在规定的时间内一个人的正确性，要求被试者尽快无误的完成核对。认知能力测试认知能力测试（cognitive aptitude tests）是衡量一个人学习及完成一项工作的能力的一种测试。这种测试尤其适合于对一组没有实践经验的候选人的做选择时使用，与工作相关的能力可以分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力。1、语文测验：语文测验143、包括：常识：有关人类日常生活的开放式问题。理解：有关人们对各种社会规则的了解。数学推理：可采取故事和问题形式，以答案的正确性和需时间计分。记忆跨度：例如由主试者读一个较大的数字，由被试者依靠记忆重复。字意：被试者需将几十个难度逐渐增加的字加以定义。2、操作测验：操作测验包括：完成图画：被试者需指出若干张图画中遗失的内容。实物拼接：将一些不同颜色的小方块按规定时间依据图示拼凑完成。形数交替：一串符号均有相应的数字作为标记，在限定时间内依符号写出其正确的数字标记。心理运动能力测验心理运动能力测验主要是用于测评一个人运动反映的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。这种测验大多数是典型的仪器操144、作测验，主要应用于工业和军事领域的人员选拔上。它们通常是为某些特殊的工种专门贬值，测验要部分或全部的再现工作本身所需要的运动。以下简单的介绍目前常用的心理运动能力测验。 （一） 麦夸里机械能力测验虽然大多数心理运动能力测验需要特殊工具，但本测验只需纸和笔。这个测验包括以下七个项目：1、 循轨-在若干条垂直线的很狭窄的断裂空隙间划一条线。2、 敲击-尽快的在纸上打点。3、 打点-尽快的在圆圈里打上点。4、 临摹-临摹简单的图样。5、 定位-在一个刺激图形的缩小形式中定出具体的点。6、 定块-在一个图样中确定有多少块。7、 追视-在一个迷津中追视各种线条。（二） 奥康纳手指及镊子灵活试验该测验需要145、一块有一百个洞的木板，每十个洞是一行排列，另有放置数枚大头针或小木拴的浅凹，被试者需用手指或镊子将大头针或小木拴拿起插入小木洞中，总分是按完成工作的时间计算，这是传统的手指灵巧测验。此测验也可发展成钉板测验，用核仁螺丝钉填塞，则为一般所称的手掌灵巧测验。研究表明，这个测验对预测缝纫机操作共培训生、牙科学生和其他需要准确操作的工作人员是否会很称职有较好的预测效度。（三） 协调测量最常见的是利用追视盘，这种测验要求被试者用铅笔点到旋转盘的一个点。技能测试技能测试主要用于特定能力或才能的测试（空间感，动作灵活性，数字能力，语言能力等），可用来衡量人的潜力，也叫性向测试。测验的内容是测量受试者潜在的性146、向及能量。由于技能测验是测量受试者学习某项工作技能的潜力，所以这种测验多用于缺乏工作经验的求职者，以选择适用的人员加以培训。技能测试包括：、岗位技能测试：它是考查一个人已经拥有的能力。如文字处理人员在应征秘书职位时，面试之前要进行一次录入测试，考查其录入速度和精确性。、特殊能力测试：详见“特殊能力测试”。、综合性技能测试：是用以鉴别个人多种特殊的潜在能力。实际上它是多种特殊性向测验的复合体。如美国著名的“区别性测验”。详见“区别性测验”。一般能力测试一般能力测试（General Aptitude Test Battery GATB）最初是美国劳工部自1934年起花了10多年的时间研究制定的。它147、是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测验。这套测验曾风行全世界。日本劳动省对GATB进行了日本版的标准化，制订成一般职业适应性检查（1969年修订版）。下面对这种测验做一简要介绍。（一） 测验目的测验在许多职业领域中工作所必需的几种能力倾向。（二）测验构成本套测验由15种测验构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是器具测验，可以测定9种能力倾向，这9种能力倾向对完成各种工作是必要的。（三） 测验项目1、 工具匹配测验（Tool Matching）。用简单的工具之类的图形，让被检查者判别4个图形中哪个与所呈现的图形一样。图形的差异仅仅是黑白的涂法不同。答对的合计为得分。2、 名字比较测验148、（Name Comparison）。比较判定左右一对名词或数字等的异同。例如：3569-3596，答对的合计为得分。3、 划纵线测验（H Marking）。不要碰到H两侧的线，但必须切到H的横线，尽量多的划短线。正确划出的短线数的合计为得分。4、 计算测验（Computation）。进行加减乘除的计算，答对的合计得分。5、 平面图判断测验（Two-Dimensional Space）。让被检查者判别改变左框中的图形的位置，能构成右边的哪个图形。答对的合计为得分。6、 打点速度测验（Speed）。在连续排列的四方矿中，用铅笔在每个框中尽快的打三个点，所打点数为得分。7、 立体图判断（Three-149、Dimensional Space），然被测者判断将左框中展开的图形折叠或弄圆等，能构成右边图中的哪一个，答对的合计为得分。8、 算术应用（Arithmetic Reason）。解算术应用题，答对的合计为得分。9、 词义（Vocabulary）10、 打记号（ Mark Marking）。在四方框中，尽快的写入记号。填入的数为得分。11、 形状匹配（Form Matching）。从一组图形中选出在形状、大小与另一组图形一样的各个图形。答对的合计为得分。12、 插入（Place）。手腕作业检查盘（Peg Board）的上部与下部各有48个孔，上部盘插着48根圆棒。被检查者两手同时从上盘中一个一个150、的拔出圆棒，将其插在对应的下盘的孔中。以正确插入下半部的数为得分。13、 调换（Turn）。同样适用手腕作业检查盘，用单手拔出一根棒，用另一只手将拔出的棒上下翻转，插入原来的孔中。正确插入数为得分。14、 组装（Assemble）。手指灵巧检查盘（Finger Dexterity Board）15、 分解（Disassemble）。GATB测验项目及测验时间限制如下表(四)GATB测验的功能本测验可以检查出以下79种能力。1、G-智能（intelligence）。一般的学习能力。对说明、指导语和诸原理的理解能力，推理判断能力，迅速适应新环境的能力。2、V-言语能力（Verbal aptitud151、e）。理解言语的意思及与它相关联的概念，并有效的掌握它的能力。3、N-数理能力（Numerical aptitude）。在正确迅速的进行计算的同时，能进行推理并解决问题的能力。4、Q-书写的知觉（Clerical perception）。对词、印刷物、票据之细微部分正确知觉的能力。直观的比较辨别词和数字，发现错误或校对的能力。5、S-空间判断能力（Special aptitude）。对立体图形以及平面图形与立体图形之关系的理解能力。6、P-形状知觉（Form perception）。对实物或图形之细微部分正确知觉的能力。根据视觉能够进行比较辨别的能力。对图形的形状和阴影的细微差异及长宽的细小差152、别，进行辨别的能力。7、K-运动协调（Motor coordination）。正确而迅速的使用眼和手或指协调并迅速完成作业的能力。正确而迅速的做出反应动作的能力。使手能跟随着眼所看到的东西迅速运动，进行正确控制的能力。8、F-手指的灵活度（Finger dexterity）。迅速而正确的活动手指，用手指能很好的操作细小的东西的能力。9、M-手腕灵活度（Manual dexterity）。灵活的活动手及腕的能力。拿取、放置、调换、翻转物体时手的精巧运动和腕的自由运动能力。（五）测验项目与能力的关系特殊能力测试所谓的特殊能力就是指某些人具有他人所不具备的能力。有时，由于工种的需要，在企业招聘中需要153、测试一些特殊能力。例如，为测验其想象力、创造力而进行的“一物多用”测验；为测验其双手协调动作的准确性与速度而进行的“钉板”测验；为测定其注意力的集中、分配与转移能力而进行的“划字”测验；为测定记忆广度而进行的“顺背数字”和“倒背数字”测验；为考察应试者记忆与动作的协调能力进行“数字配符号”测验等。特殊能力测试在员工招聘中并不常用。而且，有时需要一些心理测试仪器的配合运用，才能了解得比较准确。但是，特殊能力与心理活动测量结果与智商并没有显著的相关性。同时其他证据也表明，特征虽能帮助有效地预测工作输出的量和质，但却无法有效地预测其对组织的贡献。特殊能力测试主要是机械能力测验，也称心智运动测验，用来154、测验心智与体力动作相结合的机械工作能力，还包括机械的推理测验等。它适合于选拔须掌握机械操作技能的人员，如机械师、修理工、裁剪师、绘图员、牙科医生等。现在简单介绍几个测验：、 麦夸里机械能力测验：麦夸里机械能力测验是一种测试候选人运动能力的性向实验。包括以下7个项目：循轨：在若干条垂直线的很狭窄的断裂空间划一条线；敲击：尽快在纸上和圆圈里打上点。模画：模画简单的图样。定位：在一个缩小的图形中定出具体的点。定块：在一个图样中确定有多少块。追视：在迷津中追视各线条。、明尼苏达关系测验：该测验是测验候选人把握空间关系的能力。所用材料为ABCD四块木板，每块木板上挖有58个形状不同大小各异的空洞，另有同155、样数量的木块，其大小与形状和木板上的空洞一一对应。可分别放置空洞中。AB两个板上的空洞除位置不同外，其形状和大小是一样的，因此合用一组木块；同理，CD两板也合用一组木块。测验时，要求应试者将一板木块放置另一板之空洞内，评分方法以时间和正确率为标准，该测验适用于各种机械工种、修理工种、设计师和工程师等。、视觉测试：视觉测试就是测试员工的视力及以下4个方面。视觉对任何行业都具有不同程度的重要性。根据工业心理学的研究成果，人的视觉具有以下几种特性：（1） 适当距离的视觉敏感度：即在一定距离下辨认黑白符号。（2） 距离的知觉深度：即依据双眼判断物体的距离。（3） 判断颜色：不仅可以辨认不同的颜色，同时156、能说出其深浅及颜色的名称。（4） 视野范围：即在一定距离可以看到上下左右的视野。根据美国学者的研究，发现视觉要素对工作的影响决定于不同的工作性质，视觉技巧与工作绩效的相关程度并不高，即一个视觉能力好的人并不能保证工作效率高。当然，如果视觉有重大缺陷则可能影响到工作效率与安全。以视觉技巧因素和各种行业工作对视力的要求加以分析归纳，一共可分为六类视觉标准：文书行政类、精细检查类、驾驶操作类、机械操作类、劳工类和工匠类。、运动神经能力测试：运动神经能力测试，又叫运动及身体协调能力的测验。它是衡量力量、协调性和灵活性的测试。例如，手指灵活度，（finger dexterity）是指手指精确、协调运动的157、能力，如电子产品装配或手表工的手指运动。手的灵活度（manual dexterity）包括手和手臂的协调运动，如较大工件配工作所要求的运动。手腕运动速度（wrist-finger speed）是指手腕和手指迅速运动的能力，如检查、包装和装配线上所要求的运动，准确度（aiming）是迅速、准确地将手从一个位置移到另一位置的能力，这一能力在电子元件装配线上是很重要的。通常使用的测验方法有插入、调换、组装、分解等。插入(place)：手腕作业检查盘的上部和下部各有个孔，上部盘插着根圆棒，被测验者两手同时从上盘中一个一个拔出圆棒，将其插在对应的下盘的孔中，以检查手及胳膊的灵活性。调换(turn)：使用158、的检查盘同上，用单手拔出一根棒，用同一只手将拔出的棒上下翻转，插入原来的孔中，以检查其反应速度。组装(assemble)：手指灵巧检查盘有个孔，在这里附有金属的小柳钉和座圈，被检查者从上半部盘的孔中，用一只手拔出圆形的柳钉，同时用另一只手从旁边圆柱中拔出座圈，把它按在柳钉上，仍然用一只手将其插入与拔出的孔相对应的下半部的孔，以次来检测手指的灵活性。、明尼苏达文书测验：这是一种集体速度测验，它由数字比较和名字比较两部分组成。测验要求是，如果左右两个数字完全相同，则在他们中间的横线上打钩，不完全相同则打“”。测验目的是确定在规定时间候选人的辨认准确度，准确度高则证明候选人的文书性工作能力较强。例如159、：New York World-New York WorldCargill Grain Co.-Cargil Grain Co.、一般性测验组合：一般性测验组合由美国职业服务中心所设计，最初目的是测验低阶层工作人员，包括12种计时测验，将12种测验得分合并可测出智力、语文、数学、空间、图形知觉、瞄准、动作速度、手指灵巧和手掌灵巧等九个特征。下表显示收音机真空管65名装配工的特征成绩与考试成绩相关性。其中手指与手掌灵巧测验的有效度最高。心理活动的测量包括肌肉速度、强壮力、协调力等。一般性测验组合特征成绩与考试成绩的相关性（应试者：65名收音机真空管装配工）特征平均成绩r（效率）智慧106.9-.160、08语文102.2-.06数学105.8 .06空间109.3-.01图形知觉111.8 .02瞄准107.1 .23动作速度103.6 .19手指灵巧109.5 .44手掌灵巧 98.7 .35区别性测验区别性测验是特殊能力测试的一种方法，可以测试被试者在哪些方面具有特殊能力。它的时间一般较长，在4个小时左右。测验结构较细，有八种分类测验，除文书测验外，其他7种无具体时间限制，便于对年龄较大的人测试。简述内容如下：语文推理：考试句子有一至两个空格，从待选的答案中选择一组正确的字添上，该测验主要是了解应试者的一般常识背景。考的是理解语文概念的能力。数学推理：计算题目，在若干答案中选择正确的。测161、的是处理数学概念的机敏性及对数学的理解能力。推理能力：例如每题有四个题目图形，应试者需在五个图形答案中选出一个与题目图形有逻辑关系的答案图形。需要理解图形的概念或推演出其中原理的能力。空间关系：考查应试者领悟平面图形在空间中的立体形象，在若干答案中选择与题目相吻合的立体形象。机械推理：图片中显示各种机械图形，只有应试者了解机械过程，才可正确回答问题。测试其机械理解力的高低。文书速度：一般题目中有若干组成对字母或下划线的数字，在待选答案中选出与划横线题目相同的成对。该测验题目多，时间要求严格，总分数依据完全答对的总题数。考察简单知觉及工作的反应速度。文字运用：考察普通语句中发现错字的能力。语文运162、用：考察文法与修辞的修养。第二讲：智力测试智力测试智力测验就是对智力的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。现代心理学界对智力有不同的看法。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。智力的高低以智商来表示，正常人的在到之间；到是中上水平；到是优秀水平；以上是非常优秀水平；而到是中下水平；到是临界状态水平；以下是智力缺陷。一般来说，智商比较高的人，学习能力比较强，但这两者之间不一定完全有正相关。因为智商还包括社会适应能力，有些人学习能力强，他的社会适应能力并不强。进行这种测验，163、首先需设计出一套问题，让应试人回答，从答案中计算得分。如著名的法国“西比量比”，共个题目，后来美国人增补为个题目，改称年“西比量比”。量表中的问题，难度由浅入深排列，以通过题多少作为鉴别智商的标准。得分在为正常智力，以上者为最优，分以下者为心智不足。在企业招聘中运用智力测验，可以了解到一个人的基本水平，但是并不是说所有的工作，智力高的人都适合。在实际操作工人中，智商太高并不一定有利于工作。在一个团体中，所有的人智商都很高，往往容易产生矛盾。管理人员如果智商太高，如超过，有的时候并不适合于担任管理工作。因此，我们在员工招聘中运用智力测验，可以使高的人担任比较重要、比较难度高的技术工种，而较低的员164、工可以担任一般的操作工作。但是，与此同时，我们还要考虑他的个性特点。智力测试分为两类：一般智力测试和特定智力测试。对语言和数字能力的测试，主要是通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题，通常被看作是一般智力测试。它主要是测试一个人的基础性行为能力，如韦克斯勒成人智力量表、斯坦福-贝纳特测验、差别性智力测验、雇员智力测验。在特定智力测试与工作业绩之间存在较强的相关性。在这种测试中得高分的往往被认为具有较强的能力关注新信息，通过各种测试，善于找出主要问题，取得优良工作业绩。但应注意的一点是，某种特定的测试也许只对某类工作或活动有效。智力测试的条件作为一个智力测验，要是它成为精密而又客观的测量工具165、，至少必须同时具备以下五个基本条件。这五个条件，既可以用它作为评定各种能力测验的标准，也可以作为测验的原则。（一） 效度1、 效度的含义。效度指的是测验对所要测量的智力特征的正确程度。一个测验的效度越高，表示它所测结果越能代表所要测的智力的真正特征，该测验也就越能成为有效的测量工具。例如，某学院运用一套智力测验来挑选入学学生，测验结果即得到一组分数。等到及格学生入学并修完课程以后，由其学业成绩而获得同一组学生的另一组分数，第一组分数表示学生们的预测能力，第二组分数表示他们的实际能力。如果发现凡在智力测验上的高分者，其在校成绩也高，在智力测验上得分低者，其在校成绩也低，这就表示该智力测验有相当高166、的效度。2、 效度系数。求效度系数一般采用统计的方法，以所测得的分数与所希望测得的分数（根据特定的标准）之间的相关系数来表示。一般来说，一个智力测验的效度系数达到0。3以上即算相当有效，因为除了效度本身数值的大小以外，测验人数的多少也与效度系数的高低有关。一般智力测验的系数多在0。3到0。6之间，效度系数越接近1，说明其效度越高。（二） 信度信度是指测验结果的稳定性或可靠性的程度，即个人在同一测验上数次测量结果的一致性。它表现在：（1）一个测验内各个项目的得分是否基本相符；（2）两次测验的分数是否前后基本一致。决定测验的信度时，最常用的方法时重测法。即用同一种测验，对同一组受测者，前后测量两次167、，根据两次的分数，计算相关系数，这个相关系数又称为信度系数，按其数值的大小表示该测验的信度的高低。一个良好的测验，其信度系数通常都在0。9左右。（三）常模个人在测验上的实得分数，称为原始分数。原始分数的本身，显示不出什么意义，必须参照标准样本的平均分数与各分数的分配情况，才能决定个人在分配中的地位是高于平均数，还是低于平均数。这个标准化样本的平均数，即为测验的常模。因此，一个测验的常模，也就是解释测验分数的主要根据。测验必须经过标准化，才能成为客观的测量工具。在标准化的进程中，首先应从将来实际应用该测验的全体对象中，抽取足以代表全体的样本先行测量，并以样本分数为根据建立常模。为使测验标准化而抽168、取的样本，即为上述的标准化样本。（四） 实施程序任何测验编制的目的，均在于实际应用以鉴别个体的能力。在实际应用时必须有一定的实施程序。否则，即使上述三个条件全部具备，也未必能发挥测验的功能，达到鉴别个体能力的目的。所谓“一定实施的程序”，即指一个测验在实施进程中，凡是主测者应做的事和应说的话都必须予以标准化。即无论是谁使用同一测验时，都应做同样的事，说同样的话。（五） 记分方法测验的结果是通过分数来体现的，只有可靠的分数，才能提供有用的信息。因此，在测验时，如何计算原始分数，如何换算成其他分数，如何使用常模等，必须在说明书内详细规定。无论采用何种记分方法，都必须符合客观、正确、迅速、经济、实用169、的原则。工业企业常用的智力测验工业企业在招聘时最常用的测验是集体测验。测验内容不多，所花时间少，可以对众多的人进行测验。但是在挑选高级人才时，一般用个人测验。企业在招聘中最常用的智力测验有以下几种。（一） 奥蒂斯独立管理心理测验这种测验是挑选雇员时最常用的一种测验。测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的，级别较低的工作的求职者，如职员、流水线操作工、计算机制表操作员、低级工头和监工等。对筛选级别较高的工作的求职者不太适用。（二） 旺德利克人员测验这种测验是奥蒂斯测验的减缩形式，在工业企业挑选雇员时适用特别普遍，因为这种测验只需12分钟，是一种非常经济的筛选手段。尽管测验很简单，但170、是该测验对测验求职者能否胜任某些低级工作，特别是文书类工作。还是很有用的。（三） 韦斯曼人员分类测验这也是一种集体测验，大约30分钟做完。测验有语言部分分数、数字部分分数和总分，并且提供推销员，生产监工和培训生的常模。测验的语言部分是一种类推形式。例如：_对夜晚的关系就像光亮对_的关系一样。每题中有若干选择答案供被测者选择后填入表格。数字部分由计算项目和理解分析文字项目组成。韦斯曼测验更适用于比上述两种测验较高级的一些人员的挑选。（四） 韦克斯勒成人智力测验这是一种很长的个别测验，在招聘时主要用于高级人员的挑选工作。主持这种测验，要求被测者训练有素，经验丰富。成人智力量表包括语言量表和操作量表171、两部分。前者包括常识、理解、算术、类似、记忆广度、词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连环图系、物形配置五个分测验。韦克斯勒成人智力诊断测验法 1939年，美国纽约大学附属贝尔维（Bellevue）医院神经科主任韦克斯勒首次发表智力量表。1942年韦克斯勒在成人智力测定一书中曾做过一次订正，但仍感测验又不足之处，需进一步修改。1955年发表了修订版，定名为WAIS，即韦克斯勒成人智力量表。WAIS适用范围是16-64岁成人。分为言语性测验和动作性测验两大类，共257个问题。前者包括常识、理解、算术、类同、记忆广度和词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、172、连环图系、物形配置五个分测验。第三讲：心理测试心理测试所谓心理测试就是通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测量在员工招聘中有许多优点，主要有以下四点：（） 迅速。心理测量可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质，潜在能力和他的各种指标。（） 比较科学。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测试比较科学地了解一个人的基本素质。（） 比较公平。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测试在一定程度上可以避免这种不公平性。因为通过心理测试，心理素质比较高的员工可以脱颖而出，而心理素质较低的应聘者，落173、选也感到心平气和，因为他们知道自己心理测试的成绩比较低。（） 可以比较。员工素质的高低通过智力测试以后，他们的测试结果可以比较，因为用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，而其他的方法往往在不同的场合，不同的地点，没有可比性。心理测量也有以下几个缺点：（） 可能被滥用。心理测量虽然是一种科学的测量手段，但是也可以被人滥用。比如，有些人在员工招聘中滥用不合格的量表，反复使用某一种不科学的量表，这样得出的结论就不能令人满意。（） 可能被曲解。有的时候，你测量了某一结果，你曲解以后，对某人的心理活动和以后的行为都可能产生不良结果。比如，有些人认为智商高就一定能成功，那么看到智商低的人，他就会产生一174、种卑视感。我们要充发发挥心理测试在员工招聘中的作用，需要尽量克服与防止可能产生的不良影响，应该采取以下措施：（） 标准化。我们在员工招聘中进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测试结果。（） 严格化。我们在进行心理测试时，应该有经过专门训练的心理学专家的指导。另外，测试量表尽量保密，不要让无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准答案。再有，我们在进行心理测试时，评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎逻辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在能力。心理测试的原则是：首先，要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及到个人的175、智力、能力等方面的个人隐私，这些内容严格来说应该只让被试者以及他愿意让人知道的人才能了解，所以，有关测试内容应该严加保密。第二，心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计分，以及测试结果的解释都是有严格的顺序的，一般来说，主试及测试者要受过严格的心理测量方面的训练。第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样测试结果才可能比较正确。个性测试个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大176、打折扣。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容组成的，因此，我们不能希望通过一次测试或一种测试，就把人的所有个性都了解清楚，而是分别进行测试了解，以准确、全面地了解一个人的整体个性。在招聘中可通过个性测验，了解一个人个性的某一方面，再结合其他指标来考虑他适合担任哪些工作。个性测试的方法有好多种。市面上能找到许多类似卡特尔的6项PF测试的个性清单，像萨维尔和霍尔兹沃思（Saville & Holdsworth）的职业个性问卷（OPQ），还有明尼苏多相人格系列(MMPI)，加利福尼亚心理系列(CPI)，伯勒特人格系列(BPI)，赫麦迪克统觉测验(TAT)，哥登个人性向分177、析(GPP)，舍斯托性情调查(TTS)，吉欧佛德齐默曼的气质调查实验(GZTS)等。BPI主要是测试一个人的神经倾向、自主性、内向性、外向性、自信等特征；TAT是一种常用的投射人格测验，它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景，从中了解一个人的行为动机及成就需求。人格测验中较为流行的是MMPI（自陈），它列出个涉及个方面的问题。被试者对这些问题按“是”、“不是”或“无法回答”来回答，根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。作为选择工具，个性测试不如其他类型测试的作用大，其主要特征是可靠性和有效性较低，由于一些个性测试强调主观解释，所以需要专业的心理学家从事测试工作。好的心理测试应具备以下特点178、：（） 测试手段应区分不同的应试者；（）测试可靠，说明问题；（）测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。因此要对个体的测试结果加以比较，从而得出对结果的合理解释。职业兴趣测试职业兴趣测试（vocational interest tests）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试179、问题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评议和职业的指导方面。常用的技术方法有斯庄格职业兴趣表（SVIB）和库得兴趣记录（KPR）等。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐，喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，喜欢看侦探小说，喜欢看科普杂志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅游，喜欢独立思考，喜欢下棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某180、一种工作做出判断。兴趣测验有许多用途，最典型的就是用与员工的生涯规划，因为一个人总是把自己感兴趣的事情做得很好。另外还可以用它作为选择的工具，如果你能选择那些与现职成功的雇员的兴趣相似的候选人，那么这些候选人很可能在新的岗位上也能取得成功。自陈量法自陈量法是按事先编制好的人格量表（若干问题），由应试者本人挑选适合于描写个人人格特质的答案，然后从量表上得到分数，判断应试者个人人格的类型的一种方法。它是和投射法相对应的一种方法。自陈量表中最盛行的是明尼苏达多项人格测验（MMPI）。它列出个涉及个方面的问题，例如：我渴望获得成就，我常常不信任他人，我常常怀疑自己的能力，我不喜欢主动与别人交谈，我常常181、容易激动，我有时也说谎，我常常做噩梦，我认为生活对我不公平，我喜欢影响别人，等等。被试者对这些问题按“是”、“不是”来回答，根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。投射法所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规则的线条；也可以是一些有意义的图片；也可以是一些只有头没尾的句子；也可是一个故事的开头，让被试来编故事的结尾。因为这一画面是模糊的，所以一个人的说明只能是来自于他的想象。通过不同的回答和反应，可以了解不同人的个性。投射法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露，这样创造了一个比较客观的外182、界条件，使测试的结果比较真实。它真实性强，比较客观，心理活动了解得比较深入，它的缺点是分析比较困难，需要有经过专门培训的主试。因此，在员工招聘中运用投射测验一般比较少，只有在招聘高层次的管理人员中才考虑运用，不可能大规模运用。最著名的投射法是罗夏目的测试和主题理解测试，简称TAT。TAT是一种常用的投射人格测验，它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景，从中了解一个人的行为动机及成就需求。这一测验类似电影方面的蒙太奇。让受试人看一套连续图片，如第一章是男人在奏提琴，第二章是女人环绕那人的双手，第三张是恶人，第四张是原先奏琴的男人在爬绳子。灯塔看完图片之后，请他解释这些话的意思，主试人根据对方183、编出的故事可以知道对方的人格与人生态度。（） 这是什么？主试人拿起一支铅笔问对方：“这是什么？”受试人答：“这是一支铅笔。”这答案没有什么不对，但是缺乏想象力。如果对方回答的详细一些，如“这是有橡皮的某牌铅笔，用起来不错。但画工程设计图似乎不行，因为这只是写字用的。”就被认为有想象力。（） 这是做什么用的？用前例：如果对方回答是“写字或绘图用的”，也没有什么不对，就是缺乏想象力。如果他回答：“可以拿来敲头部，帮助我们思考”，就有了想象力了。它“可以用来刺杀他”，也是有想象力，不过这是可怕的想象力。心理实验法心理实验法是指有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的184、一种科学方法。实验法可以分为两种：一种实验室实验法，另外一种叫情景实验法。实验法的基本原则是，在其他若干变量被妥善控制的情景下，主试有系统地操纵某一自变量，使其他有所改变，然后观察的改变对另一变量的影响。这里变量通常称为实验变量，而其他被控制的变量称为控制变量，称为因变量。在实验法中还有种变量叫机体变量，就是指个体机体本身对反应有影响的特征。用实验法来测量个体的心理活动，通常应该只有一个实验变量，也就是说针对某种心理状态。如果同时采用两个或两个以上的实验变量时，那么在研究每一个实验变量的对反应变量及因变量的影响外，要考虑许多实验变量对反应量所产生的互相影响。实验法的优点是比较客观，目的针对性强185、，想了解什么心理活动就可以针对进行设计，但是它设计困难，费用相对比较高。爱德华个性偏好量表（）量表由美国心理学家爱德华（.）于年编制。该量表是以美国心理学家默瑞（.）在年提出的人类种需求为理论基础编制的。全量表包括个题目（其中有个重复题目，用以检查反映的一致性，每包括两个第一人称的陈述句，要求受测者按自己的个性偏好从中圈选一句话。的主要功能是经由个人对题目的选择而鉴别其在种心理需求上的倾向，从而了解个人的人格特质。这种需求是：成就（ach） 顺从（def）秩序（ord） 表现（exh）自主（out） 亲和（aff）省察（int） 求助（suc）支配（dom） 谦逊（aba）慈善（nur） 变异186、（chg）坚毅（end） 性爱（het）攻击（agg）全量表的题目平均分配测量这种需求，成为个分量表，施测后每人得到个分数。根据个人所得的个分数绘制的剖析图，即可对个人的心理倾向有个概括的了解。爱德华个性偏好量表（）范本这个量表包括许多成对的语句。对它们所描述的特征，你可能喜欢，也可能不喜欢；其方式你可能曾感觉到，也可能没有感觉到。例如：我喜欢对别人谈我自己。我喜欢为我自己所定的目标而工作。在这两个特征中，你应当选更能你自己特征的那一个。假如你喜欢“对别人谈你自己”的程度高于你喜欢“为自己所定的目标而工作”，则你应当选而不是。假如你喜欢“为你自己所定的目标而工作”的程度高于你喜欢“对别人谈自己187、”，则你应当选而不是。你可能同时喜欢与。在这种情况下，你必须在两者之间作出选择，选出你比较喜欢的一个。你既不喜欢也不喜欢，那么你也必须在两者之间作出选择，选出你讨厌程度较低的那一个。这个量表上有些成对的特征与你的爱好有关，如上面提到的与。其他的成对的语句则同你感觉如何有关。例如：当我失败时，我感到沮丧。当我在一群人面前演讲时，我感到紧张。你应当从中选出更能表现你特征的那一个。“当你失败时，你感到沮丧”比“当你在一群人面前演讲时，你感到紧张”更能表现你的特征，则你应该选而不是。假如是更能表现你的特征，则你该选而不是。如果两句话都描述了你的感觉，那么你该选你认为你的特征表现得更好的那一个。假如两句188、话都没有正确描述你的感觉，那你应当选你认为比较正确的那个。总之，对于每道题的、必须而且只能选择其一。你进行选择的根据，应当是你当前的喜好、倾向与感觉，而不是你认为应该喜欢什么或怎样感觉。这不是测验，任何答案都无所谓对错。你所作的选择如能最好地反映你自己的喜好，倾向与感觉，那就是最佳选择。请对第一道题都作答，不要跳过任何一题。作答时，在答案纸的每个题号下面圈出或，以表示你选还是。注意：你所圈的题号必须同问卷上的题号相一致。 当我的朋友有麻烦时，我喜欢帮助他们。对我所承担的一切事情，我都尽我最大的努力去做。 我喜欢探求伟人对我所感兴趣的各种问题有什么看法。我喜欢完成具有重大意义的事情。 我喜欢我写189、的所有东西都很精确、清楚、有条有理。我喜欢在某些职工、专业或专门项目上自己是个公认的权威。 我喜欢能随我的意志来去自如。我喜欢能够自豪地说我将一件难题成功处理了。 我喜欢解答其他人觉得很困难的谜语与问题。我喜欢遵从指示去做别人期待我做的事。 我喜欢在宴会上讲些趣事和笑话。我喜欢写本伟大的小说或剧本。 我喜欢在日常生活中体验到新奇与改变。当我认为我的上级做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 对我所承担的任何工作，我喜欢对其细节作好计划与组织。我喜欢遵从指示做我所该做的事。 在公共场合中，我喜欢人们注意和评价我的外表。我喜欢读伟人的故事。 我喜欢回避要我按照例行方法办事的场合。我喜欢读伟人的故事。190、 我喜欢在某些职业、专业或专门项目上自己是个公认的权威。我喜欢读伟人的故事。 我喜欢探求伟人们对各种我所感兴趣的问题的看法。假如我必须旅行时，我喜欢把事情先要安排好。 我喜欢将我开了头的工作或任务完成。我喜欢保持我的书桌或工作间的清洁与整齐。 我喜欢告诉别人我所经历的冒险与奇特的事情。我喜欢饮食有规律，并且有固定时间吃东西。 我喜欢独立决定我所要做的事。我喜欢保持我书桌或工作间的清洁与整齐。 我喜欢比其他人做得更好。我喜欢在宴会上讲些趣闻与笑话。 我喜欢遵从习俗，并避免做我所尊敬的人认为不合常规的事。我喜欢谈我的成就。 我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多改变。我喜欢告诉别191、人我所经历的冒险与奇特的事情。 我喜欢阅读以性为主的书与剧本。我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 我喜欢批评权威人士。我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 我喜欢完成其他人认为需要技巧和努力的工作。我喜欢能随我的意志来去自如。 我喜欢称赞我所崇拜的人。我喜欢很自如地做我所想做的事。 我喜欢将的信、帐单和其他文件整齐地排列着并以某种系统存档。我希望独立决定我所要做的事。 我喜欢提出明知没有人能回答出来的问题。我喜欢批评权威人士. 我喜欢将所承担的事办成功。我喜欢结交新朋友。 当我动怒时，我想摔东西。我喜欢逃避责任与义务。 我喜欢遵照指示去做我所该做的事。我喜欢与朋友有深厚的交情。 我喜欢我写的所有东西192、都很精确、清楚、有条有理。我喜欢广交朋友。 我喜欢在宴会中说趣闻与笑话。我喜欢写信给我的朋友。 我喜欢随我的意志来去自如。我喜欢与朋友共享一切。 我喜欢解答别人认为困难的谜语与问题。我喜欢就一个人为什么那样做去判断他，而不是从他实际上做什么去判断他。 我喜欢接受我所崇拜的人领导。我喜欢了解我的朋友们对他们所面对的各种问题怎样感觉。 我喜欢饮食有规律，并且在固定时间吃东西。我喜欢研究与分析别人的行为。 我喜欢谈些别人认为机智与聪明的事。我喜欢将自己放在别人立场上，看自己若处于相同的情境会有什么感觉。 我喜欢照我的意思做我想做的事。我喜欢观察其他人在某个场合的感觉。 我喜欢完成别人认为需要技巧和努193、力的工作。我喜欢在我失败时朋友们能鼓励我。 作计划时，我喜欢从其间接为我所敬重的人那里获得些建议。我喜欢我的朋友对我仁慈。 我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多的改变。当我生病时，我喜欢我的朋友感到不安。 我喜欢在团体中成为众目所瞩的对象。当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友们为此小题大做。 我喜欢回避要我按照例行方法办事的场合。当我沮丧时，我喜欢我的朋友们同情我并使我愉快。 我想写一本伟大的小说或剧本。当作为群众团体的一个成员时，我喜欢被指定或被选为领导者。 在团体中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。只要可能，我喜欢监督与指导别人的行动。 我喜欢将我的信、帐单与其他文194、件整齐地排列着，并依某种系统存档。我喜欢成为我所属的机构与团体的领导之一。 我喜欢问些明知别人回答不出来的问题。我喜欢告诉别人怎样做他们的工作。 我喜欢回避责任与义务。我喜欢被人们叫去做和事佬。 我喜欢在某种职业、专业或专门项目上成为公认的权威。每当我做错了事，我感到有罚恶感。 我喜欢读伟人的故事。我觉得我必须承认我所做的一些错事。 对我所承担的任何工作，我喜欢对其细节作好计划与组织。当事情不顺时，我感到我比任何人更该受到责备。 我喜欢用些别常常不明白其意义的字眼。我觉得样样不如人。 我喜欢批评权威人士。在我认为是我上司的人面前，我感到胆怯。 对我所承担的一切事情，我喜欢尽力而为。我喜欢帮助比195、我不幸的人。 我喜欢探求伟人们对我所感兴趣的各种问题有什么看法。我喜欢对我的朋友们慷概。 在处理难题时，我喜欢在开始之前作计划。我喜欢为我的朋友做点小事。 我喜欢对别人谈我所经历冒险与奇特的事。我喜欢我的朋友信任我，并对我倾诉他们的麻烦。 我喜欢发表我对事情的看法。我喜欢原谅有时伤害了我的朋友。 我喜欢自己能比其他人做得更好。我喜欢在新奇的餐厅里吃饭。 我喜欢遵从习俗，避免作我所尊敬的人认为不合常规的事。我喜欢追求时髦。 在开始工作之前，我喜欢对它做好组织和计划。我喜欢施行和到处观。 在公共场合，我喜欢人们注意和评价我的外表。我喜欢搬家，住到不同的地方。 我喜欢独立决定我所要做的事。我喜欢作些196、新鲜且有变化的事。 我喜欢我能自豪地说我解决了一个难题。对我所承担的事，我喜欢认真去做。 当我认为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。我喜欢在接受其他事之前完成手头的事。 假如我必须旅行时，我喜欢对他们表示我的看法。我喜欢继续解我的难题或问题，直到解决为止。 我有时喜欢做些事，只为了想看别人对事的反应。我喜欢固定于某一职业或问题上，甚至看来它好象没什么希望。 我喜欢作别人认为不合常规的事。我喜欢不受干扰地长时间工作。 我喜欢完成具有重大意义的事。我不在乎与迷人的异性表示亲近。 我喜欢称赞我所崇拜的人。我喜欢被异性认为身材吸引人。 我喜欢保持我的书桌与工作间的清洁与整齐。我喜欢与异性谈情197、说爱。 我喜欢谈我的成就。我喜欢听或说以性为主的笑话。 我喜欢依我的方式做事而不在乎别人的看法。我喜欢看以性为主的小说或剧本。 我喜欢写伟大的小说或剧本。我喜欢考虑与我看法相反的观点。 在团体中我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。假如某人罪有应得的话我想公开地进行批评。 我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我计划作太多的改变。当我动怒时，我想摔东西。 我喜欢问些没有人能回答出来的问题。我喜欢对别人说我对他们的看法。 我喜欢回避责任与义务。我想取笑那些我认为他们行为愚蠢的人。 我喜欢对我的朋友忠实。对我所承担的事，我喜欢尽力做好。 我喜欢观察别人在某种情况下的感觉。我喜欢我能自豪地说我198、成功地解决了一个难题。 当我失败时，我喜欢我的朋友们鼓励我。我喜欢将所承担的事做得很成功。 我喜欢成为我所属机构与团体的领导人。我喜欢能比别人做得更好。 当发生差错时，我觉得我比别人更该受到责备。我喜欢解答别人认为困难的谜语与问题。 我喜欢为我的朋友做事。做计划时，我喜欢从其见解为我所尊敬的人那里得到些建议。 我喜欢将自己放在别人的处境上，去想象在同样情况下也会有什么感觉。当为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。我喜欢接受我所尊敬的人领导。 在群众团体中，我喜欢被指定或选为领导者。在团休中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该怎么做。 假如我做199、错了事，我觉得应该受处罚。我喜欢遵从习俗，避免做我所尊敬的人认为不合常规的事。 我喜欢与朋友共享一切。在开始做困难的事情之前，我喜欢先作计划。 我喜欢了解我的朋友在面临各种问题时的感觉。假如我必须旅行时，我喜欢事先将事情安排好。 我喜欢我的朋友对我仁慈。在开始之前，我喜欢将工作组织与计划好。 我喜欢被别人看作领导。我喜欢将我的信件、帐单与其他文件整齐地排列着并依某种系统存档。 我感到我所受到的痛苦与折靡对我而言是好处多于坏处。我喜欢将我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多的改变 我喜欢与我的朋友有深厚的交情。我喜欢谈些别人认为机智与聪明的事。 我喜欢观察我朋友们的性格并尝试找出他们200、成为这样的原因。我有时喜欢做些事，只为了想看别人对它的反应。 当我受伤或生病时，我喜欢我的别友小题大做。我喜欢谈我的成就。 我喜欢告诉别人该怎么做他们的工作。我喜欢成为团体中众目所瞩的对象。 在所认定的强者面前我感到胆怯。我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 我比较喜欢与朋友共事而不喜欢独自工作。我喜欢表达我对事情的看法。 我喜欢研究分析他人的行为。我喜欢做些别人不认为不合常规的事。 当我生病时，我喜欢朋友们为我感伤。我喜欢避免需要依常规做事的场合。 只要可能，我喜欢监督与指导别人的行动。我喜欢依照我的方式办事不管他人的想法。 我觉得我处处不如人。我喜欢回避责任与义务 我喜欢将我所承担的事办成功。201、我喜欢结交新朋友。 我喜欢分析我自己的动机与感情。我喜欢广交朋友。 当我有困难时，我喜欢我的朋友帮助我。我喜欢为我的朋友做事。 当我的观点被冲击时，我喜欢为之辩护。我喜欢写信给我的朋友。 每当我作错事时，我感到内疚。我喜欢与朋友共享一切。 我喜欢与朋友共享一切。我喜欢分析我自己的动机与感情。 我喜欢接受我所尊敬的人的领导。我喜欢了解我的朋友在面临的各种问题时的感觉。 我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。我喜欢从人们为什么那样做而不从他实际做什么事判断人。 大家在一起时，我喜欢决定我们该做什么。我喜欢预测我的朋友在各种情况下的反应。 当我退休或避免了冲突时，我觉得比争取达到目标的还好些。我喜欢他202、人的感情与动机。 我喜欢结交新朋友。当我有麻烦时，我喜欢我的朋友帮助我。 我喜欢从人们为什么那样做而不从他实际做什么事判断人。我喜欢我的朋友们对我有深情。 我喜欢将我的生活安排好，过得顺利，而不用对我计划作太大的改变。当我生病时，我喜欢我的朋友们为我感伤。 我喜欢人们叫去做和事佬。我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 我觉得我必须承认自己做错了事。当我沮丧时，我喜欢我的朋友们同情我，并使我愉快。 我喜欢与朋友们共事而不喜欢独自进行工作。当我的观点被攻击时，我喜欢为之辩护。 我喜欢观察我的朋友们性格，试着找出究竟是什么缘故使他们成为现在 这样。 我喜欢能说服与影响其他人去做我想做的事。 当我沮丧203、时，我喜欢我的朋友朋友们同情我，并使我愉快。在团体中，我喜欢决定我们该做什么。 我喜欢问我明知没有人回答得出来的问题。我喜欢告诉别人怎么做他们的事。 在我所认定的强者面前，我感到胆怯。只要我能够的话，我喜欢监督与指导别人的行动。 我喜欢加入一个各成员之间彼此温暖与友善的团体。我知道自己做错了事时会感到内疚。 我喜欢分析别人的感情与动机。由于自己无能力处理各种情况使我感到沮丧。 当我生病时我喜欢我的朋友们为我感伤。当我退让与避免争执时我感到比争取达到目的还好些。 我喜欢我能够说服与影响他人做我想做的事。由于自己无力处理各种情况使我感到沮丧。 我喜欢批评权威人士。在我认为是自己上司的人面前，我感到204、胆怯。 我喜欢加入在成员之间彼此具有温暖与友善的感情的团体。当我朋友们有麻烦时，我喜欢帮助他们。 我喜欢分析我的动机与情感。当我的有朋友们受伤时，我喜欢同情他们。 当我有麻烦时，我喜欢朋友帮助我。我喜欢待人以仁慈与同情。 我喜欢成为我所属机构与团体的领导之一。当我朋友受伤或生病时，我喜欢同情他们。 我觉得我的痛苦与不幸是好处多于坏处。我喜欢对我的朋友共事而不喜欢独立工作。 我喜欢与朋友共事而不喜欢独立工作。我喜欢试验与尝新东西。 我喜欢思索我的朋友们的性格，探讨他们象现在这样。 我喜欢尝试新的职业，而不喜欢一直做同样的老事情。 当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。我喜欢些原来不熟悉的人205、。 当我的观点被攻击时，我喜欢为之辩护。我喜欢在日常生活中经历新奇与变迁。 当我退让避免了争执时，我感觉到按照自己的方式做还好些。我喜欢搬家住到不同的地方去。 我喜欢为我的朋友办事。当我有功课做时，我喜欢即做并一直工作至完成为止。 我喜欢分析别人的感情与动机。当我工作时，我喜欢避开干扰。 我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。我喜欢熬夜将工作完成。 我喜欢被别人当做领导。我喜欢长时间地工作而不受别人干扰。 假如我做错了事，我觉得我应受责备。我喜欢坚持我的职业方向，甚至看来好象没什么进展时，我也不在乎。 我喜欢对我的朋友忠实。我喜欢与迷人的异性约会。 我喜欢预测我的朋友在各种情况下的行动。我喜欢变206、得性兴奋。 我喜欢我的朋友们对我有深情。我喜欢变得性兴奋。 在一群人中，我喜欢由我决定该做什么。我喜欢参与异性的社交场合。 我为自己无力处理各种情况感到沮丧。我喜欢看以性为主题的书本与剧本。 我喜欢写信给我的朋友。我喜欢看报上有关谋民其他暴力方面的新闻。 我喜欢预测朋友科在各种情况下将怎样做。我喜欢攻击与我观点相反的看法。 当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友为我小题大做。当事情不顺时，我想责怪别人。 我喜欢告诉别人如何做他们的工作。当有人侮辱我时，我想报复。 我感到处处不如人。当我不赞同他们的看法时，我喜欢说服他们。 当我的朋友们有麻烦时，我喜欢帮助他们。对我所承担的事，我喜欢尽力而为。 我喜欢207、旅行，到各处看看。我喜欢完成别人认为需要技巧与努力的任务。 对我所承担的一切事情，我喜欢认真去做。我喜欢完成某些具有重大意义的事。 我喜欢与迷人异性约会。对我所承担的事我希望能够做成功。 我喜欢看报上有关谋杀与其他形式的暴力新闻。我想写一本伟大的小说或剧本。 我喜欢对我的朋友做点小事。作计划时，我喜欢我所敬重的人给我提出些建议。 我喜欢在日常生活中经历新奇与变异。当我认为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 我喜欢熬夜将工作完成。我喜欢称赞我所仰慕的人。 我喜欢变得性兴奋。我接受我所仰慕的人领导。 当有人侮辱我时，我想报复。在团体中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 我喜欢对我208、的朋友们慷慨。在做困难的事之前，我喜欢作个计划。 我喜欢交新朋友。我希望我的一切作品都是严密、整齐而有条理的。 我喜欢将我开了头的事情或工作完成。我喜欢使我的书桌与工作间保持清洁与整齐。 我喜欢被异性认为身材迷人。对我所承担的任何事，我喜欢巨细无遗地进行计划与组织。 我喜欢告诉别人我对他们的看法。我喜欢饮食有规律，并在固定的时间吃东西。 我喜欢我的朋友表示深情。我喜欢说些别人认为机智聪明的事。 我喜欢尝试新的工作而不喜欢一直作同样的老事情。我有时想做一些事情的目的只为了想看别人对它的反应。 我喜欢坚持自己的工作与方向。基本看来好象已进入了无底深渊，我也不在乎。在公共场合中我喜欢人注意和评价我的209、外表。 我喜欢看以性为主题的书与剧本。在团体中，我喜欢成为人所注目的对象。 当事情不顺时，我想责怪别人。我喜欢问些明知没有人能回答的问题。 当我的朋友受伤或生病时，我喜欢对他们表示同情。我喜欢说我对事情的看法。 我喜欢在新奇的餐厅吃饭。我喜欢做些别人认为不合常规的事。 在承担其他事之前，我喜欢每次只作一件事并将它完成。我喜欢能自如地做 我想做的事。 我喜欢参与有关性与性行为的讨论。我喜欢照我自己的方式来做而不管别人有什么看法。 当我动怒时，我想摔东西。我喜欢回避责任义务。 当我的朋友有困难时，我喜欢帮助他们。我喜欢对我的朋友忠实。 我喜欢做些新鲜的事。我喜欢交新的朋友。 当我有功课要做时，我喜210、欢即时开始并持续到工作完成为止。 我喜欢与迷人的异性约会。我喜欢广交朋友。 我喜欢攻击与我观点相反的看法。我喜欢给朋友写信。 我喜欢对我的朋友慷慨。我观察别人在某一情况下的感觉。 我喜欢在新奇的餐厅吃饭。我喜欢将自己放在别人的立场，来象想在同样的情况下我会有什么感觉。 我喜欢熬夜将工作完成。我喜欢了解我的朋友们在面临各种问题时的感觉。 我喜欢变得性兴奋。我喜欢研究分析别人的行为。 我喜欢取笑哪些我觉得做了蠢事的人。我喜欢预测我的朋友们在各种情况下会怎么做。 对我有伤害的朋友，我喜欢原谅他们。当我失败时，我喜欢我的朋友们鼓励我。 我喜欢试验与尝试新的事情。当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了211、解。 我喜欢持续地解谜与问题，直到解决为止。我喜欢我的朋友对我仁慈。 我喜欢被异性认为身材迷人。我喜欢我的朋友对我有深情。 假如某人是罪有应得，我会公开批评他。当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友们小题大做。 我喜欢对我的朋友们有深情。我喜欢被人当领导。 我喜欢尝试新的工作，而不愿做同样的老事情。在群众团体中，我喜欢被定或被选为领导。 我起了头的一切事情，我都喜欢将它完成。我喜欢我能够说服与影响别人作我所要做的事。 我喜欢参与有关性与性行为的讨论。愿意被人们叫去做和事佬。 当我动怒时，我想摔东西。我喜欢告诉别人怎么做他们的工作。 我喜欢对我的朋友们表示深情。事情有差错时，我觉得我比任何人都更该受到212、责备。 我喜欢搬家，住在不同的地方。当我作错事，我觉得我该受到处罚。 我喜欢坚持自己的工作或方向，甚至当他们看来好象已使我陷入无底深渊时，我也不在乎。我觉得我所受的痛苦与不幸是好处多于坏处。 我喜欢看以性为主题的书与剧本。我觉得我必须承认有些事我做错了。 当事情不顺时，我想责怪别人。我觉得我处处不如人。 对我所承担的一切事情。我喜欢尽力而为。喜欢帮助比我不幸的人。 我喜欢做新的和各不相同的事。我喜欢侍人仁慈和同情。 当我有工课要做时，我喜欢及时开始并一直做到完成为止。我喜欢帮助比我不幸的人。 我喜欢参与异性的社交场合。我喜欢参与有异性的社交场合。 我喜欢攻击与我观点相反的看法。我喜欢我的朋友信213、任我并告诉我他们的问题。 我喜欢待人仁慈和同情。我喜欢旅行，到各处看看。 我喜欢遵照习俗，避免做人家认为不合常规的事。我喜欢追求新潮与时髦。 对我所承担的一切事情。我喜欢认真去做。我喜欢在日常生活中经历新奇与变异。 我不在乎迷人的异性表示亲近。我喜欢追求新潮与时髦。 当我不赞同别人的意见时，我想指责别人。我喜欢追求新潮流与时髦。 我喜欢帮助比我不幸的人。我喜欢将我开了头的任何事情或工作完成。 我喜欢搬家，住在不同的地方。我喜欢长时间地工作而不受干扰。 假如我必须旅行的话，我喜欢先将事情安排好。我喜欢持续地解谜题直到解出为止。 我喜欢与异性谈恋爱。在承担别的事之前，我喜欢将现在的工作或任务完成。214、 我喜欢别人说我对他们的看法。当我工作时，我喜欢避免干扰。 我喜欢为我的朋友们办点小事。我喜欢参与有异性的社交场合。 我喜欢见不熟识的人。我喜欢与异性谈恋爱。 我喜欢持续解谜题直到解出为止。我喜欢与迷人的异性表示亲近。 我喜欢谈论我的成就。我喜欢听或谈认为是做了蠢事的人。 我想取笑那些我认为是做了蠢事的人。我喜欢听或说以性为主的笑话。 我喜欢我的朋友们信任我并找他们的麻烦。我喜欢看报上有关谋杀与其它形式的暴力新闻。 我喜欢追求新潮流与时髦。假如某人罪有应得，我会公开批评他。 当我工作时，我喜欢避免干扰。当我不赞同别人的看法，我想责怪他们。 我喜欢听或说以性为主的笑话。当有人侮辱我时，我想报复。215、 我喜欢回避责任义务。当有人做了我认为很愚蠢的事情时，我想取笑他们。爱德华个性偏好量表答卷纸姓名性别年龄父亲职业母亲职业文化程度职业兄弟姐妹共几个排行第几预测日期就每一题选或，并在答案纸相对的题号上圈出或。明尼苏达多相个性测验表（）明尼苏达多相个性测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编制的。中国科学院心理研究所宋维真同志在有关单位的协作下于年代将引进我国，称作明尼苏达多相个性调查表。（一） 的内容法有个自我报告形式的题目，其中个为重复题目，（主要用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只题。题目的内容范围很广，包括身体各方面的情况，精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治216、法律、社会等问题的态度。有个临床量表，包括）颠病（），）抑郁（），）瘾病（，）精神病态（），）男性化-女性化（），）妄想狂（），）精神衰弱（），）精神分裂（）轻躁狂（），）社会内向（）。其中与 量表只能说明人格的趋向，与疾病无关，从上述个量表中可得到个分数，代表种个性物质。有个效度量表，用于鉴别不同的应试态度和反应倾向。如果在这些量表上出现异常分数，意味着其余量表分数的有效性值得怀疑，包括：、。说谎分数（）：共个题目，在此量表上分数较低，说明诚实、自信、富于自我批评精神。诈病分数（）：共个题目，在此量表上得高分可能是蓄意装病。回答不认真或真的有病，如妄想、幻觉、思维障碍等。校正分数（）：由个217、对装假敏感的题目组成，高分可能表示或装好的企图，低分可表示过分坦率、自我批评或装坏的企图，分数用于校正某些临床量表似可增加其效度。疑问分数（？）：表示漏答，无法答或“是”“否”均作回答的题目数，超过题则答卷无效。（二） 测量，计分方法与分数解释适用于岁以上的成人，被试应具有小学毕业以上的文化水平，被试可以根据测试指导语的要求完成测试，测试无时间限制，但应尽快完成。可个别施测也可团体施测。计分：大样本可采用计算机计分的方法，需要特殊的工具作答，小样本可借助张模板计分。具体方法如下：） 先计算“？”量表的原始分，它包括同一题作两种答案的题数和未答题的数目，） 每个模板依次覆盖在答卷纸上，数模板上有218、多少洞里划上了记号。这个数目是量表的原始分数。） 、五个量表的原始分数要加一定比例的分：。，。，。，。，.。） 将各量表的原始分（、）为加后分数登记在剖面图上，并将各点相连，即成为被试人格特征的剖析图（图略） 由于每个量表的题目数量不等，各量表的原始分数无法比较，需要换算成分数：（）为某一量表所得的原始分数，与为常模团体在该量表上所得的原始分数的平均数及标准差。在测验说明书中附有换算表，可通过查表将原始分数直接转换成分数。各量表分超过（高于平均数两个标准差）既属异常，但相同分数在不同量表上可能具有不同的意义。由于许多量表中有重复交叉的题目，因此一个升高另一个随之升高，的解释有两种方法，一是图谱219、法，二是编码法，随着计算机的应用，其分数解释进一步自动化，在分数解释的软件系统下，只要将答卷输入计算机，计算机就能自动打印出分数的书面解释。（三） 在甄选录用中的应用。是目前应用最广泛的人格测验，尤其广泛应用于临床工作和理论研究中。在人员甄选录用中，作为心理及性格测验的一种手段也有许多方面的探索。例如中的社会内向量表（），作为正常人个性倾向性的量表得到较多的应用。中的四个效度量表，被应用于其它量表之中，用以检验的反应是否真实等等。明尼苏达多相个性测验表说明、本测验由许多与你有关的问题组成，当你阅读每一题目时，请考虑是否符合你的行为，感情、态度及意见。如果情况符合，请在纸上该题目号号码右边“是”220、字下的圆圈内画（如图题目）如果情况不符合，请在答案纸上该题目号码右边“否”字下圆圈内画（如图题目）如果确实不能判定，是或否，则不必作任何记号。在答案纸上作答（图例）是否题目题目、应尽可能对每个问题给予回答，空下来的题目（即不回答的题目）越少越好。、请尽快填写你看完题目后的第一个印象，不要在每一道题目上费太多时间思索。个性各有不同，答案无所谓对与不对，好与不好，完全不必有任何顾虑。、务请看清题号然后在答案纸上相应的题目号码右侧作答以名发生错误。、请不要在这本小册上做任何记号。我喜欢看机械方面的杂志。我的胃口很好。我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。我想我会喜欢图书管理员的工作。我很容易221、吵醒。我喜欢看报纸上的犯罪新闻。我的手脚经常是很暖和的。我的日常生活中，充满了使我感兴趣的事情。我现在工作（学习）的能力，和从前差不多。我的喉咙里总好象有一块东西堵着似的。一个人应该去了解自己的梦，并从中得到指导和警告。我喜欢侦探小说或神秘小说。我总是在很紧张的情况下工作。我每个月至少有一、二次拉肚子。偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。我深信生活对我是残酷的。我的父亲是一个好人。我很少有大便不通的毛病。当我干一件新的工作时，总喜欢别人告诉我，我应该接近谁。我的性生活是满意的。有时我非常想离开家。有时我会哭一阵笑一阵，连自己也不能控制。有恶心和呕吐的毛病使我苦恼。似乎没有一个人了解我。我想当一个222、歌唱家。当我处境困难的时候，我觉得最好是不开口。有时我觉得有鬼附身上。当别人惹了我时，我觉得只要有机会就应报复迪是理所当然的。我有胃酸过多的毛病。一星期要犯好几次，使我苦恼。有时我真想骂人。每隔几个晚上我就做恶梦。我发现我很难把注意力集中到一件工作上。我曾经有过很特别，很奇怪的体验。我时常咳嗽。假如不是有人和我作对，我一定会有更大的成就。我很少担心自己的健康。我从来没有为了我的性方面的行为出过事。我小的时候，有一段时间我干过小偷小摸的事。有时我真想摔东西。有很多时候我宁愿坐着空想，而不愿做任何事情。我曾一连几天，几个星期，几个月什么也不想干，因为总是提不起精神。我家里人对我已选择的工作（或将要223、选择的职业）不满意。我睡得不安，容易被惊醒。我觉得我的头到处都疼。有时我也假话。我的判断力比以往任何时候都好。每星期至少有一、二次，我突然觉得无缘无故地全身发热当我与人相处的进修听到别人谈论希奇古怪的事，我就心烦。最好是把所有的法律全都不要。有时我觉得我的灵魂离开的我的身体。我的身体和我大多数朋友一样地健康。遇到同学或不常见朋友。除非他们先向我打招呼，不然我就装作没看见。一位牧师，（和尚、道士、神父、阿訇等教士）能用祈祷和把手放在病人的头上来治病。认识我的人差不多都喜欢我。我从来没有因为胸部痛或心痛而感到苦恼。我小时候，曾经因为胡闹而受过学校的处分。我和别人一见面就熟了（自来熟）一切事情都由老224、天爷安排好了。我时常听从某些人的指挥，其实他们还不如我高明。我不是每天都看报纸上的每一篇社论。我从未有过正常的生活我身体某些部分常有像火烧、刺痛、虫爬、麻木的感觉。我的大便正常，不难控制。有时我会不停在做一件事情。直到别人不耐烦为止我爱我的父亲。我能在我周围看到其他人所看不到的东西，动物和人。我希望我能象别人那样快乐。我从未感到脖子（颈）后面疼痛和我性别相同的人对我有强烈的吸引力。我过去经常喜欢玩丢手帕的游戏。我觉得许多人喜欢夸大看书的不幸，以便得到别人的同情和帮助。我为每隔几天或经常感到心口（胃）不舒服而烦恼我是个重要人物男性：我总希望我是女的，女性：我从不因为我是女的遗憾我有时发怒我时常感225、到悲观失望。我看爱情小说我喜欢诗我的感情不容易受伤害我有时捉弄动物。我想我会喜欢干森林管理员那一类的工作。和人争辩的时候，我常争不过别人。任何人只要他有能力，而且愿意努力工作是能成功的。近来，我觉得很容易放弃对某些事务的希望。有时我对别人的东西，如鞋、手套、等所强烈吸引，虽然这些东西对我毫无用处，但我总想摸摸它或把它偷来。我确实缺少自信心。我愿意做一名花匠我总觉得人生是有价值的。要使大数人相信事实的真相，是要经过一番辩论的。有时我将今天应该做的事，拖到明天去做。我不在乎别人拿我开玩笑。我想当个护士。我觉得大多数人为了向上爬而不异说谎的。许多事情，我做过以后就后悔了。我几乎每星期都去教堂（或常去226、寺庙）我几乎没有和家里人吵过嘴。有时我有一种强烈的冲动，去做一些惊人或有害的事。我相信善有善报，恶有恶报。我喜欢热闹的聚会。我碰到一些千头亏绪的问题，使我感一犹豫不决。我认为女的在性生活方面，应该和男的有同等的自由。我认为最难的是控制我自己。我很少有肌肉抽筋或颤抖的毛病。我似乎对什么事情都不在乎。我身体不舒服的时候，我有时发脾气。我总觉得我自己好象做错了什么事或犯了什么罪。我经常是快乐的。我时常觉得头胀算塞似的。有些人太霸道，即使我明知他们是对的，也要和他们对着干。有人想害我。我从来没有为寻求刺激而去做危险事。我时常认为必须坚持那些我认为正确的事。我相信法制。我常觉得头上好像有一根绷得紧紧的带227、子。我相信人死后会有“来世”我更喜欢我下了赌的比赛和游戏。大部分人之所以是诚实的，主要是因为怕被人识破。我在上学的时候，有时因胡闹而被领导叫去。我说话总是那样不快也不慢，不含糊也不嘶哑。我在外边和朋友们一起吃饭的时候，比在家规矩得多。我相信有人暗算我。我似乎和我周围的人一样精明能干。我相信有人在跟踪我。大多数人不异用不正当的手段谋取利益，而不愿失掉机会。我的胃有很多毛病。我喜欢戏剧。我知道我的烦恼是谁造成的。看到血的时候，我既不害怕，也不难受。我自己常弄不清为舒适驸这样爱生气和发牢骚。我从来没有吐过血，或咯过血。我不为得病而担心。我喜欢栽花或采集花草。我从来没有放纵自己发生过任何不正常的性行为228、。有时我的思想跑得太快都来不及表达出来。假如我能不买票白看电影，而且不会被人发觉，我可能会去做的。如果别人待我好，我常常怀疑他们别有用心。我相信我的家庭生活，和我所认识的许多人一样，幸福快乐。批评和责骂都使我非常伤心。有时我仿佛觉得我必须伤害自己或别人。我喜欢做饭烧菜。我的行为我半受周围人的喜欢所支配。有时我觉得我真是毫无用处。小时候我曾加入过一个团伙，有福共享，有祸同当。我喜欢当兵。有时我想借故和别人打架我喜欢到处乱逛，如果不行，我就不高兴。由于我经常不能当机立断，因而失去许多良机。当我正在做一件重要事情的时候，如果有人向我请教或打扰我，我会不耐烦的。我在前写过日记。做游戏的时候，我只愿赢而229、不愿输。有人一直想毒死我。大多数晚上我睡觉时，不受什么思想干扰近几年来大部分时间，我的身体都很好我从来没有过抽疯的毛病现在我的体重既没有增加也没有减轻。有一段时间，我自己做过的事情全不记得了。我觉得我有时常无缘无故地受到惩罚。我容易哭我不能象从前那样理解我所读的东西了。在我一生中，我从来没有感觉到象现在这么好。有时候我觉得我的头顶一碰就疼我痛恨别人以不正当的手段捉弄我，使我不得不认输我不容易疲倦我喜欢研究和阅读与我目前工作有关的东西。我喜欢结识一些重要人物，这样会使我感到自己也很重要。我很害怕从高处往下看即使我家里有人犯法，我也不会紧张我的脑子有点毛病我不怕管钱我不在乎别人对我有什么看法在聚会230、当中，尽管有人出风头，如果让我也这样做，我会感到很不舒服我时常需要努力使自己不显出怕羞的样子我过去喜欢上学我从来没有昏倒过。我很少头昏眼花我不大怕蛇我母亲是个好人我的记忆力似乎不错有关性方面的问题，使我烦恼。我觉得我遇到生人的时候就不知道说什么好了无聊的时候，我就会惹事寻求开心。我怕自己会发疯我反对把钱给乞丐，我时常听到说话的声音，而不知道它是从那里来的。我的听觉显然和大多数人一样好当我要做一件事的时候，我常发觉我的手在抖。我的双手并没有变得笨拙不灵我能阅读很很长的时间，而眼睛不觉得累。许多时候，我觉得浑身无力。我很少头痛有时，当我难为情的时候，会出很多汗，这使我非常苦恼。我走路时保持平稳，并231、不困难我没哮喘这一类病我产经有过几次突然不能控制自己的行动或言语，但当时我的头脑还很清醒我所认识的人里不是个个我都喜欢。我喜欢到我从来没有到过的地方去游览有人一直想抢我的东西我很少空想我们应该把有关性方面的主要知识告诉孩子有人想窃取我的思想和计划但愿我不象现在这样的害羞我相信我是一个被谴责的人假若我是一个新闻记者，我将喜欢报导戏剧界的新闻我喜欢做一个新闻记者，有时我控制不住想要偷点东西我很信神，程度超过多数人我喜欢许多不同种类的游戏和娱乐我喜欢和异性说笑我相信我的罪恶是不可饶恕的每一种东西吃起来味道都是不一样的我白天睡觉，晚上却睡不着我家里的人把我当做小孩子，而不把我当做大人看待走路时，我很小232、心地跨过人行道上的接缝我从来没有为皮肤上长点东西而烦恼我曾经饮酒过度和别人的家庭比较。我的家庭缺乏爱和温暖我时常感到自己在为某些事而担当看到动物受折磨的时候，我并不觉得特别难受我想我会喜欢建筑承包的工作我爱我母亲我喜欢科学即使我以后不能报答恩惠，我也愿向朋友求助我很喜欢打猎我父母经常反对哪些和我交往的人有时我也会说说人家的闲话我家里有些人的习惯，使我非常讨厌人家告诉我，我在睡觉中起来走路（梦游）有时我觉得我非常容易在做出决定我喜欢同时参加几个团体我从来没有感到心慌气短我喜欢谈论两性方面的事我曾经立志要过一种以责任为重的生活，我一直照此谨慎从事我有时阻止别人做某些事，并不是因为那种事有多大影响，233、而是在道义上我应该干预他我很容易生气，但很快就平静下来我已独立自主，不受家庭的约束我有很多心事我的亲属几乎全都同情我有时我十分烦躁，坐立不安我曾经失恋过我从来不为我的外貌而发愁我常梦到一些不可告人的事我相信我并不比别人更为神经过敏我几乎没有什么地方疼痛我的做事方法容易被人误解我的父母和家里人对我过于挑剔我脖子（颈）上时常出现红斑我有理由嫉妒家时的某些人我有时无缘无故地，甚至在不顺利的时候也会觉得非常快乐我相信阴间有魔鬼和地狱有人想把世界上所能得到的东西都夺到手，我决不责怪他我曾经发呆，（发愣）停止活动，不知道周围发生了什么事情谁也不关心谁的遭遇有些人所做的事，虽然我认为是错的，但我仍然能够友好234、地对待他们我喜欢和一些能互相开玩笑的人在一起在选举的时候，有时我会选出我不熟悉的人报纸上只有漫画最有趣凡是我所做的事，我都指望能够成功我相信有神做什么事情，我都感到难以开头在学校里，我是个笨学生如果我是个画家，我喜欢画花我虽然相貌不好看。也不因此而苦恼即使在冷天我也很容易出汗我十分自信对任何人都不信任，是比较安全的每星期至少有一两次我十分兴奋人多的时候，我不知道说些什么话好在我心情不好的时候，总会有一些事使我高兴起来我能很容易使人怕我，有时故意这样作来寻开心我离家外出的时候，从来不担心家里门窗是否关好锁好了我不责怪一个欺负了处找没趣的人我有时精力充沛我的皮肤上有一两处麻木了我的视力和往年一样好235、有人控制着我的思想我喜欢小孩子有时我非常欣赏骗子的机智。我甚至希望他能侥幸混过去我时常觉得有些陌生人用挑剔的眼光盯着我我每天喝特别多水大多数人交朋友是因为朋友对他们有用我很少注意我的耳鸣通常我爱家里的人偶尔也恨他们假使我是一个新闻记者，我将很愿意报导体育新闻我确信别人正在议论我偶尔我听了下流的笑话也会发笑我独自一个人的时候，感到更快乐使我害怕的事比我的朋友们少得多恶心呕吐的毛病使我苦恼当一个犯罪可以通过能言善辩的律师开脱罪责时，我对法律感到厌恶我总是在很紧张的情况下工作的在我这一生中，至少有一两次我觉得有人用催眠术指使我做了一些事我不愿意同人讲话，除非他开口有人一直想要影响我的思想我从来没有犯236、过法我喜欢看红楼梦这一类的小说有些时候，我会无缘无故地觉得非常愉快我喜欢我不再受那种性方面有关的念头所困扰假若有几个人闯了祸，他们最好选编一套假话，而且不改口我认为我比大多数人更重感情。在我的一生当中，从来没有喜欢过洋娃娃。许多时候，生活对我来说是一件吃力的事我从来没有为了我的性方面的行为出过事对于某些事情我很敏感，以至使我不能提起在学校里，要我在班上发言，是非常困难的。即使和人们在一起，我还是经常感到孤单应得的同情，我全得到了我拒绝玩那些我玩不好的游戏有时我非常想离开家我交朋友差不多和别人一样的容易我的性生活是满意的我小的时候，有一段时间我干过小偷小摸的事我不喜欢有人在我身旁有人不将自己的贵237、重物品保管好因而引起别人偷窃，这种人和小偷一样应受责备偶尔我会想到一些坏得说不出口的事我深信生活对我是残酷的我想差不多每个人，都会为了避免麻烦说点假话我比大多数人更敏感我的日常生活中，充满着使我感兴趣的事情大多数人，都是内心不愿意挺身而出去帮助别人的我的梦有好些是关于性方面的事我很容易感到不知所措我为金钱和事业忧虑我曾经有过很特别，很奇怪的体验我从来没有爱上过任何人我家里有些人所做的事，使我吃惊有时我会哭一阵，笑一阵，连自己也不能控制我的母亲或父亲时常要我服从他，甚至我认为是不合理的我发现我很难把注意力集中到一件工作上我几乎从不做梦我从来没有瘫痪过，或是感到肌肉非常软弱无力假如不是别人和我作对238、，我一定会有更大的成就即使我没有感冒，我有时也会发不出声音或声音改变似乎没有人能了解我有时我会闻到奇怪的气味我不能专心于一件事情上我很容易对人感到不耐烦我几乎整天都在为某件事或某个人而焦虑我所操心的事，远远超过了我所应该操心的大部分时间，我觉得我还是死了的好有时我会兴奋得难以入睡有时我的听觉太灵敏了，反而使我感到烦恼听人对我所说的话，我立刻就忘记了哪怕是琐碎小事，我也再三考虑才去做有时为了避免和某些人相遇，我会绕道而行。我常常觉得好象一切都不是真的我有一个习惯，喜欢点数一些不重要的东西，像路上的电线杆等等我没有真正想伤害我的仇人我提防那些对我过分亲近的人我有一些奇怪和特别的念头在我独处的时候，239、我听到奇怪的声音当我必须短期离家出门的时候，我会感到心神不安我怕一些东西或人，虽然我明知他们是不会伤害我的如果屋子里已经有人聚在一起谈话，这时要我一个人进去，我是一个点也不怕的我害怕使用刀子或任何尖利的东西有时我喜欢折磨我所爱的人我似乎比别人更难于集中注意力有好几次我放弃正在做的事，因为我感觉自己的能力太差了我脑子里出现一些坏的常常是可怕的字眼，却又无法摆脱它们有时一些无关紧要的念头缠着我，使我好多天都感到不安几乎每天都有使我害怕的事发生我总是将事情看得严重些我比大多数人更敏感有时我喜欢受到我心爱的人的折磨有人用侮辱性和下流的话议论我我呆在屋里总感到不安即使和人们在一起，我仍经常感到孤单我并不240、是特别害羞拘谨有时我的头脑似乎比平时迟钝在社交场合，我多半是一个人坐着，或者只跟另一个人坐在一起，而不到人群里去。人们常使我失望我很喜欢参加舞会有时我常感到困难重重，无法克服我常想：“我要能再成为一个孩子就好了。”如果给我机会，我一定能做些对世界大有益处的事我时常遇见一些所谓的专家，他们并不比我高明当我听说我所熟悉的人成功了，我就觉得自己失败了如果有机会，我一定能成为一个人民的好领袖下流的故事使我感到不好意思一般来说人们要求别人尊重他们的权利比较多，而他们却很少尊重别人的权利我总想把好的故事记住，讲给别人听我喜欢搞输赢不大的赌博为了可以和人们在一起，我喜欢社交活动我喜欢人多热闹的场合当我和一群241、活泼的朋友在一起的时候，我的烦恼就消失了当人们说我班级人的闲话时，我从来不参与只要我开始做一件事，就很难放下，哪怕是暂时的我的小便不困难，也不难控制我常发现别人妒忌我的好主意，因为他们没能先想到只要有可能，我就避开人群我不怕见生人记得我曾经为了不想做某件事而装过病在火车和公共汽车上，我常跟陌生人交谈当事情不顺利的时候，我就想立即放弃我不愿意让人家知道我对于事物的态度有些时间，我感到劲头十足，以至一连好几天都需要睡觉在人群中，如果叫我带头发言，或对我所熟悉的事情发表意见，我并不感到不好意思我喜欢聚会和社交活动面对困难或危险的时候，我总退缩不前我原来想做的事，假若别人认为不值得做，我很容易放弃我不242、怕火我不怕水我常常是仔细考虑之后才做出决定生活在这个丰富多彩的时代里是多么美好当我想纠正别人的错误和帮助他们的时候，我的好意常被误解我吞咽没有困难我有时回避见人，因为我怕我会做出或讲出一些事后令我懊悔的事我通常很镇静，不容易激动我不轻意流露自己的感情，以至于人家得罪了我，他自己还不知道有时我因为承担的事情太多，以至精疲力竭我当然乐于以其人之道还治其人之身宗教不使我烦恼我生病或受伤的时候，不怕找医生我有罪，应受重罚我把失望的事看得太重，以至于总忘不了我很不喜欢匆匆忙忙地赶工作虽然我明知自己能把事做好，但是我也怕别人看着我在排队的时候如果有人插到我的前面去，我会感到恼火而指责他有时我觉得自己一无得243、处小时候我时常逃学我曾经有过很不寻常的宗教体验我家里有人很神经过敏我因为家里有的人所从事的职业而感到不好意思我很喜欢（或者喜欢过）钩鱼我几乎总是感到肚子饿我经常做梦我有时只好用不客气的态度去对付那些粗鲁或令人厌恶的人我倾向于对各种不同爱好发生兴趣，而不愿意长期坚持其中的某一种我喜欢阅读报纸的社论我喜欢听主题严肃的演说我易受异性的吸引我相当担心那些可能发生的不幸我有着坚定的政治见解我曾经有过想象的同伴我能够成为一个摩托车运动员我通常喜欢和妇女一起工作我觉得只有一种宗教是真的只要你不是真正的犯法，在法律的漏洞中取巧是可以的有些人讨厌极了，我会因为他们自食其果而暗中高兴要我等待我就紧张当我兴高彩烈的244、时候，见到别人忧郁消沉就使我大为扫兴我喜欢身材高的女人有些时期我困忧虑而失眠假若别人认为我对某些事的做法不妥当的话，我很容易放弃我不想去纠正那些发表愚昧无知见解的人我年轻（童年）的时候，喜欢热闹警察通常是诚实的当别人反对我的意见时，我会不惜一切去说服他在街上、车上、或在商店里，如果有人注视我，我会觉得不安我不喜欢看到妇女吸烟我很少有忧郁的毛病如果有人对我所熟悉的事情发表愚蠢和无知的意见，我总是设法纠正他我喜欢开别人的玩笑我小时候对是否参加团伙无所谓独自住在深山或老林的小木屋里，我也会觉得快乐许多人都说我是急性子如果一个人触犯了一条他认为不合理的法律，他是不应该受到惩罚的我认为一个人决不应该喝酒245、小时候和我关系密切的人（父亲继父等）对我十分严厉我有几种坏习惯，已经根深蒂固，难于改正我只适量地喝一点酒（或者一点也不喝）我喜欢我能避免因为破口伤人而引起的烦恼我觉得不能把自己的一切都告诉别人我从前喜欢玩“跳房子”的游戏我从来没有见过幻像对于我的终身职业，我已经几次改变过主意除了医生的嘱咐，我从来不服用任何药物或安眠药我时常默记一些无关重要的号码（如汽车牌照等）我时常因为自己爱发脾气和抱怨而感到懊悔闪电是我害怕的东西中的一种有关性方面的事使我厌恶在学校中老师对我的品行评定总是很不好火对我有一种吸引力我喜欢让别人猜测我下一步的行动我的小便次数不比别人多万不得已的时候，我只吐露一些无损于自己的那部246、分真情我是神派来的特使假如我和几个朋友有着同样的过错，我宁可一人承担而不愿连累别人我还从来没有因为家里人惹了事而自己感到特别紧张人与之间的相互欺骗是我所知道的唯一奇迹我常常怕黑暗我害怕一个人单独呆在黑暗中我的计划看来总是困难重重，使我不得不一一放弃神创造奇迹有些缺点，我只好承认设法加以控制，但无法消除一个男人和一个女人相处的时候，他通常想到的是关于他的性方面的事我从来没有发现我尿中有血当我试图使别人不犯错误而做的事别人误解的时候，我往往感到十分难过每星期我祈祷几次我同情那些不能摆脱苦恼和忧愁的人我每星期念几次经对认为世界上只有一种宗教是真的那些人，我感到不耐烦我想起地震就害怕我喜欢那种需要集中247、注意力工作，而不喜欢省心的工作我怕自己被关在小房间里或紧闭的小地方对那些我想帮助他们改正或提高的人，我总是担率地交底我从来没有过将一件东西看成两件我喜欢探险小说坦率永远是一件好事我必须承认我有时会不合理地担心一些无关紧要的事情我很乐意百分之百地接受一个好意见我一向总是靠自己解决问题，而不是找人教我怎样做风暴使我惊慌我不经常对别人的行动表示强烈的赞成或反对我不想隐瞒我对一个人的坏印象或同情，以至他不知道我对他的看法我认为“不肯拉车的马应该受到鞭打”。我是个神经高度紧张的人我经常遇到一些领导人，他们把功劳归于自己，把错误推给下级我相信我的嗅觉和别人一样好因为我太拘谨，所以有时我难以坚持自己的正确意248、见肮脏使我害怕或恶心我有一种不愿告诉别人的梦幻生活我不喜欢洗澡我认为为别谋求幸福比为自己争取自由更为伟大我喜欢有男子气的女人我们家总是不愁吃不愁穿我家里有些人脾气急躁我无论什么事情都做不好我经常感到惭愧，因为我对某些事情想的和做的不一样我的性器官有些毛病我的原则是坚持强烈维护自己的意见我常常向别请教我不害怕蜘蛛我从来不脸红我不怕从门把上传染上疾病有些动物使我神经紧张我的前途似乎没有希望我家里人和近亲们相处得很好我并不容易比别人脸红我喜欢穿高档的衣服我常常担心自己会脸红即使我意味自己对某件事已经打定了主意，别人也很容易使我变卦我和别人一样能够经受同量的痛苦我并不因为常常打嗝而觉得很烦恼有好几次都249、是我一个人坚持到底，最后才放弃了所做的事我几乎整天感到口干只要有人催我，我就生气我想去深山野林中打老虎我想我会喜欢裁缝的工作我不怕老鼠我的面部从来没有麻痹过我的皮肤似乎对触觉特别敏感我从来没有过像柏油一样的黑粪便每星期我总有几次觉得好像有可怕的事情要发生我大部分时间都感到疲倦有时我一再做同样的梦我喜欢阅读有关历史的书籍未来是变化无常的，一个人很难做出认真的安排如果可以避免的话，我决不去看色情的表演许多时候，即使一切顺利，我对任何事情都觉得无所谓我喜欢修理门锁有时我可以肯定别人知道我在想什么我喜欢阅读有关科学的书籍我害怕单独呆在空旷的地方假如我是个画家，我喜欢画小孩子有时我觉得我就要垮了我很注意250、我的衣着式样我喜欢当一个私人秘书许多人都因为有过不良的性行为而感到惭愧我经常在半夜里受到惊吓我经常因为记不清把东西放在哪里而感到苦恼我很喜欢骑马小时候，我最依恋和钦佩的是一个女人（母亲、姐姐、姑、婶、姨、等等）我喜欢探险小说胜过爱情小说我不轻易生气当我站在高处的时候，我就很想往下跳我喜欢电影里的爱情镜头第四节：模拟测试情景模拟所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。它是一种行为测试手段。由于这类测试中应试者往往是针对一旦受聘可能251、从事的工作做文章，所以也被称为“实地”（intray）测试。面试官将为他们提供一种有代表性的模拟情况，需要他们完成应聘岗位上的典型任务，然后对其工作质量进行分析。情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而且测评主要是针对对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。一般情况下，这种测试有时间限制。应试者必须对要做的工作安排轻重缓急，然后在规定的时段内完成尽可能多的任务。情景模拟需要了解组成工作重要方面的子工作。因此，需要对工作进行调查研究。方法大致有以下两种：（详见“工作分析”中的调查方法）（） 在职面谈。这种方法的优点是显而易见的，因为一个经理如何安排时间，什252、么事情对工作最重要，必须对哪些问题作出决策等等，只有这位经理最清楚，通过对经理的面谈，可以了解到管理人员应该具备哪些素质，或者说管理工作应该有哪些要素。（） 关键事件法。它主要应用在工作分析、行为鉴定、建立评分等级、人员选拔和训练、领导等等。关键事件法是由一组程序组成的，用于收集操作人员行为的直接观察结果，从而提高他们的解决问题以及确立心理原则的潜在能力。关键事件法概括了收集事件的程序，这些事件具有的特殊的重要性，而且符合系统定义的标准，一个事件就是一个可以观察的人类活动，这些活动本身是完整的，可以进行对主体的推测和预测。要称得上关键，这个事件必须发生在行为目的或意图相当清楚展现在观察员眼前之253、时，它的后果必须是确定的，从而对它的影响不在任何的怀疑。情景模拟的优点：（） 信度高。情景模拟测试的信度，比其他测评的方法更高，一般在到之间。（） 效度高。情景模拟有较高的效度，这也是它明显优于其他测评方法的一个长处，它的效度一般在到之间。（） 预测性强。根据有关企业进行情景模拟以后，发现一年以后自信的预测性，半年以后自信性，这说明情景模拟的预测能力是很强的。（） 使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。情景模拟的缺点：（） 时间较长。情景模拟的设计工作在一般在一个月以上，主试培训一般在天，有时达到两个星期左右。情景模拟的实施一般是一到三天。（） 费用比较高。（） 要有专家指导。（）254、 由于以上的缺点，情景模拟中它一般都局限于高层次的管理人员或特殊的专门人员，如果要进行大面积的情景模拟，它的信度、效度都会明显下降，会由于费用的提高而得不偿失。（） 由于测试情景是模拟的，而不是真实的，那么有些特定因素会影响候选人的表现。如果他们感到紧张，或是缺乏该岗位相关的背景知识和经历，他们的应试表现就会比较糟糕。（） 还有一些别的问题，例如，沉重的设备可能不容易搬到测试现场，未经训练的求职者可能弄伤或损坏贵重设备，而且编组测试的成本较高。对策：（） 在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者，在最后阶段才用情景模拟方法测评，这样既可以节省时间，又可以降低费用。（） 请专业公司或255、专业机构来主持情景模拟。企业自己不要轻易主持情景模拟，这样费用太高。由于情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员时运用情景模拟。情景模拟可以包括许多内容，但它主要的内容有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演客即度发言等。情景模拟原则我们在设计情景模拟时，应该考虑以下一些原则：（） 应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价。（） 应该采用各种各样的评价方法。（） 应该采用各种类型的工作选择方法。（） 主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话最好能够从事过该工作。（） 主试应该在情景256、模拟前得到充分的培训。（） 观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流。（） 应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测。（） 评价过程应该分解一个个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终预测的形成。（） 评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模。（） 预测管理的成功必须是判断性的。情景模拟的操作程序情景模拟是一项科学的测评方法，因此，它的操作也需要有科学的程序。 准备工作。各种内容的情景模拟，准备工作是不一样的。（） 公文处理的准备工作。事先要编制好评分标准。公文要与测评目的紧密结合。要规定一个尽可能和真实环境257、相似的环境。安排一个尽可能和真实环境相似的环境。指导语要清楚、详细。准备好足够的办公用具。（） 与人谈话的准备工作。事先要明确通过与人谈话要测试被试者哪些心理素质和潜在能力。每一次测试的被试者不能太多，否则主试及其助手会因为疲倦而评分标准不一。评分要及时，过后要影响评分准确性。根据需要可以选用与人谈话的三种方法中的一种、两种或三种。扮演者扮演要真实，要有一定的实践经验。要让被试者事先知道将应付某些情景的必要的材料和数据。（） 无领导小组讨论的准备工作。每小组的成员以名为佳，不要少于名，也不要多于名。讨论的时间要根据人数多少而事先规定，平均每个人安排分钟。讨论时用的桌子最好是圆桌，或者干脆不用桌258、子，大家围坐在一起，尽有不用长桌，因为长桌有长级和下级之分，要使每个人都认为自己与他人是平等的。讨论前应该向被试提供必要的背景材料，否则讨论会泛泛而谈，流于形式，这样就不能够显示被试者必要的素质和潜在能力。讨论的内容一般是一个案例。讨论前要规定每个被试者必须最少发言一次，多发言不限制，但每个被试者累计发言时间最多不能超过分钟。准备好评分标准，每人主试人手一份。主试的人数人为佳，每项指标以分制评分，以平均数作为该被试者的成绩。（） 角色扮演的准备工作。事先要作好周密的的计划，每个细节都要设计好，不要忙中出错，或乱中出错。助手事先训练好，讲什么话，作什么反映，都要规范化，在每个被试者面前要做到基本259、统一。编制好评分标准，主要看其心理素质和实际能力，而不要看其扮演的角色像不像，是不是有演戏的能力。（） 即席发言的准备工作。题目可以是一个，也可以几个，应该是每个被试者准备的时间一样多，准备时间以分钟为宜。事先编制好评分标准，每一种因素都要可以评分。评分要抓住主要的心理素质，但也不要一些细节问题，因为往往这些细节问题，反映出一个人的潜在的心理活动和潜在的能力。 实施评估。一般常用的有下面一些程序。（） 观察行为。（） 归纳行为。（） 为行为打分。（） 制定报告。（） 重新评分。（） 初步要素评分。（） 制定要素评分表。（） 主试讨论。（） 总体评分。（） 其他评论。 主试的培训。这里的主试有时260、又可以称为评价员，主试素质的高低、业务水平的高低，直接影响情景模拟的效果。主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关学者。主试培训主要包括以下一些内容。（） 给出某种行为的定义。（） 主试参加一些特别设计的练习，来提高他们区分行为表现好坏的能力。（） 向主试展示一个例子，说明应该怎样来记录行为，必须做哪些笔记。（） 主试在一个练习中学习如何观察行为，并如何得到观察的反馈意见。（） 主试练习如何交流观察到的行为的信息，如何得到完整的信息，以及如何收集有意义的反馈意见。（） 在第四和第五步，在模拟中的每一项练习中都要进行。（） 主试参加一次主试模拟讨论，使他们认识261、到行为数据在最后讨论过程中的重要性，使他们充分认识到每一次评分对于情景模拟都是十分重要的。在主试训练中，最好用摄像机把主试训练的内容录下来，然后放给主试看，接受培训的主试会大吃一惊，他们在观察时可能忽略了重要行为，遣漏了大量重要的信息，这样可以使他们的观察能力有明显提高。公文处理公文处理是情景模拟的一种主要的形式。公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。在被试者受试前，应该向他介绍有关企业的背景材料，然后告诉被试者，他现在就是这家企业的负责人，全权处理各种文件，要使被试者意识到他既不是在演戏，也不是代理职务，而是一位真正的手握实权的负责人。公文可多可少， 一般不少262、于份，不多于份，每个被试者要批阅的公文可以一样，也可以不一样，但难度要相似，公文有来自上级的，有来自下级的，有组织内部和外部的各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要的大事。根据公文的数目和难度，规定完成时间。在处理过程中，评价人员观察被试者是否分别轻重缓急，是否恰当地授权下属。处理完评判人员还要对被试者进行采访，要求被试者说明为什么这么处理。谈话可以按以下这种方式进行，首先由被试者讲讲他是怎么做的，他应该说明： 材料是否看过，是否都做了答复。 是否将每一份书信均按重要性来分类，然后做答复。 采用了其他哪些方法。然后评价人员问被试者做出每项决定的理由，看其理由是否充足，决定是否果断。采访一般为263、分钟，接下来评委对他们的鉴定讨论分钟，交换意见，力求达成一致，共同给出一个分数并记录下来。角色扮演角色扮演是情景模拟中的一个重要方法。它就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。例如，要求被试者扮演一名高级管理人员，由他来向主试扮演的下级作指示，下命令；或者要求被试者一名车间主任，请他在车间里直接生产。又如，在公司总经理充当副总经理，若干主试者或其他人扮演其他角色，如总经理、各部门经理、秘书、外单位人员等；在一定时间（如半天），被试者和主试者分别按角色进行扮演。这一过程中，可设计各种情景，例如，财务部经理请264、示员工年终奖金发放问题，人事部请批员工招聘方案，产品开发部汇报开发新产品的思路，秘书请示会议安排事项，外单位来电商谈商务问题，公司办公室主任告知刚发生的突然事件并请示处理方法，等等。在测评中要强调了解放试者的心理素质，而不要根据他临时作出的意见作出评价，因为临时工作的随机因素很多，不足以反映一个人的真才实学。有时可以由主试主动给被试者施加压力，如工作时不合作，或故意破坏，以了解该被试者的各种心理活动以及反映出来的个性特点。 系统仿真系统仿真是情景模拟的一种方式，有时又称为商业游戏，或者称为商业竞争法、仿真游戏法。它是在纸上或计算机上进行经营管理的操作，被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的265、经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。一般来说，系统仿真是情景模拟的一种变式，也就是说把情景模拟的许多可以数量化的内容搬到计算机上来操作。系统仿真可以仿真各种企业，系统仿真规定的经营管理时间可长可短，一般为三到五年，被试者的身份一般是总经理或厂长。通过系统仿真可以在较短的时间内了解被试者在三到五年中的实际管理业绩。为了充分发挥系统纺真的长处，克服其短处，我们在组织系统的仿真时要注意以下几点：（） 精心编制好反馈系统，否则系统仿真的效果就不理想。（） 应该尽可能计算机化，否则时间太长，工作量太大。（） 事先向被试提供有关的背景材料，否则被试者无从入手。（） 要266、规定操作时间，根据难度可以安排在小时之内完成。（） 详细编制指导语，使每个被试者知识系统仿真的基本规则和怎样操作计算机。辩论在情景模拟中一项用以衡量人员合作精神的项目是辩论。辩论是个集体项目，着重考察团队精神和处理冲突能力。辩论的辩题很重要。一般选择中性的题目。如“公司应该制定更多的制度来加强管理”、“领导者的权威来自职权本身”、“金钱是万能的吗？”等等。方法如下：首先将候选人按抽签的方式分为正反两方，每组成员相等，名；分两个小组进行讨论、酝酿；每组的各个成员依次发表观点，即个人发言，最后一位将总结本方的观点。自由辩论，这时将打乱先后，相互询问质疑。时间分配一般如下：分组准备时间分钟，个人发言267、每人分钟，自由辩论分钟。评委应从下面几个方面进行观察：候选人是否注意倾听对方陈述的观点；自己在表达观点时与所举的事例是否一致；进行辩论时是否注意内部合作；辩论是否离开了论题；能否敏锐地抓住对方的漏洞进行反驳；谁是辩论的中心任务等等。即席发言即席发言是情景模拟的一种形式。它就是指主试给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。即席发言主要了解被试者快速思维反映能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。即席发言的题目往往是做一个动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等等。在即席发言以前268、应该向被试者提供有关的背景材料。下列题目可以做为参考： 请谈谈领导授权的重要性 请谈谈在合资企业中掌握外语的重要性 请谈谈在工作中处理人际关系的重要性 请谈谈职工培训的重要性 请谈谈安排好工作日程的重要性 请谈谈与下级一起召开例会的重要性成功的标准： 思路清晰、层次分明 语言流畅 观点明确 内容吸引人 能用具体可信的事例说服人 上场镇静 声音响亮、抑扬顿挫 动作自然 口头语少 目光交流与人谈话与人谈话是情景模拟中的一个重要方法。与人谈话主要分为三种类型：电话谈话、接待来访者和拜访有关人士。与人谈话可以和公文处理在同一时间内交替进行，这样更增添了工作情景的真实性。电话谈话。被试者在电话谈话中，可269、以反映出他的心理素质、文秘修养、口头表达能力处理问题能力等等。电话谈话可以分为接电话、打电话两种，接电话往往是被动的，打电话往往是主动的。接待来访者。来访者可以有各样，根据需要，有的是来谈生意的，有的是来推销产品的，也有的可能是来叙旧的，或者是来纠缠的，这些来访者都是由测试者扮演的。在被试者接待来访者时，可以观察他在接待时的态度怎样，驾驭谈话的能力如何，快速处理难题的能力如何，如何处理公事和私事的关系等各方面的能力。C拜访有关人士。在企业管理中主动找某些人谈话是管理活动的一项重要内容。这些有关人士可以包括上级、同事、下级、重要客户、司法人员、新闻界人员等等，这些人员由主试扮演。主要观察被试者以270、下几个方面的能力；待人接物的技巧，语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力，有关的知识等等。无领导小组讨论所谓无领导小组讨论，就是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。在一般情况下，每个小组会有一名被试者以组长的身份出来负责这些问题，出来主持会议，这个人的领导能力相对较强。根据每一个被试者在讨论中的表现，可以从以下几个方面进行评价：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、经历、人际交往能力等等。也可以要求被试者讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析271、被度者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等等。例：让小组成员人或人，从下列题组中，选择一个题目进行讨论，并将讨论结果记录下来。 一个管理者最重要的职能是什么？ 怎样才能提高职工的工作积极性？ 中关村开发对公司的发展有何影响？ 聘请外国足球教练来华执教，对中国足球的未来有何影响？ 中国如何才能成为世界的强国？ 中华民族有哪些缺点和优点？时间：分钟。又如IBM曾运用这种方法来选拔经理人员。讨论小组由6人组成，首先，每个人假设自己为某一部门的经理候选人做5分钟的自我陈述，然后，各自以不同的部门经理的角色共同讨论某一问题，主试者根据被试者的实际表现，按照7个项目对他们进行测评。这7个项272、目是：进取心说服力口头沟通自信压力承受力精神状况人际交往第五节：测试效果的测量有效性有效性是对选择测试的一个基本要求，是评价测试效果的一个指标。有效性（validity）是指一项测试所能测量出的其所要测量的内容的程度，它表明一种测试在预测参加者在未来业绩方面成功与否。即选拔过程中得分较高的应聘者其工作表现也比测试得分较低的应试者好。如果一项测试不能表明某人是否具有完成某项工作的能力那么它就毫无价值。在我们测试有效性之前，要确定一些指标说明哪些反映工作中的成功业绩，哪些只反映出应聘面试和测试中的成功表现。有效性用效度来衡量。效度就是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验273、的测量结果与想要测量的内容的相关系数。它概括了两个变量间的联系，其差异范围在0至正（负）1之间，效度最高是。效度达到就相当不错了，而在之间也可以接受。根据问题的不同的侧重，可以把效度主要分为两类，即内容效度和效表关联效度。（） 内容效度，又叫形式有效度。内容效度主要就是指测量所选的项目是否符合有关的内容，就是测验在性质上与收集方法上与事先所建立的标准是否一致。要确定一个测试方法的内容效度是高还是低，最常用的方法就是请有关的专家对测量的有关项目进行全面的考核，看其是否代表所要测试的内容，这样来确定它的内容效度。（） 效表关联效度，又叫试验有效度。效表关联效度是指测验能否达到预期要求的程度。心理测274、量的作用，往往是为了预测将来的行为，如果在招聘中，某一个被试者在通过某一项心理测试时显示他的管理才能很高，但是在以后实践中发现他的管理能力并不高，这样我们说该心理测试的效度不高，效表关联效度的确定是由心理测量的结果与有关人员对被试的有关心理活动进行评价的相关的系数来决定的。测量有效性的方法可分为：、结构有效性（construct validity）：是测量有效性的一种方法。它是一种确定测试是否能衡量出对完成某项工作十分重要的特性的有效性的测试方法。例如，如果工作要求高度的配合协作（这一点在全面质量管理导向的企业中尤为重要），测试可能会被用来衡量求职者在小组中有效工作能力。、内容有效性（cont275、ent validity）：是测量有效性中内容效度的一种方法。它是以一个人完成实际工作所要求的某些任务，或完成量相关工作知识的一篇论文或笔试卷为基础的有效性的测试方法，当采用这种形式的有效性测试时，需要仔细的工作分析和精心准备的工作说明。采用内容有效性的常见例子是对主要工作为打字的求职者进行打字测试。、与标准相关的有效性（criterion-related Validity）：是测量有效性中效表关联效度的一种方法。它是通过比较选择测试分数与工作业绩的某些方面而确定的。业绩衡量可以包括工作的数量和质量、工作调动和缺勤情况。测试分数与工作业绩密切相关。表明测试是有效的。与标准相关的有效性有两种基本276、形式：并存有效性和预测有效性。并存有效性是指测试分数与标准数据基本上同时获得的形式。例如，对所有目前在职的电视人员进行一次测试，公司记录有当前第位职员业绩的信息，如果测试能够确定出哪些人工作较好，哪些人工作不太好，那么就可以说测试是有效的。但是采用这种有效性的潜在问题是，工作组织内部可能发生一些变化，工作不好的员工可能被解雇。而工作好的员工可能被提升到其他部门。预测有效性（predictive validity）是指进行测试后方获得标准信息的形式。例如，对所有求职者进行测试，但测试结果不用于选择决策，而是根据其他选择标准决定是否雇用。在对员工的观察一段时间后才分析测试结果是否能将成功与不成功的277、员工区分开，预测有效性被认为是一种技术上合理的程序，但是，由于时间和成本问题，其在应用中通常不太可行。可靠性可靠性（reliability）是评价测试效果的一个指标，它是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果一致性，它反映测试所提供结果的一致程度。可靠性数据提示了测试的可信程度。如果可靠性很低，则测验也就无有效性可言。但是可靠性存在本身并不能保证其有效性。测试的可靠性应是测试的范围对所有测试对象保持一致。可靠性可以分为以下几类：再次信度。这种信度是检验时间间隔对测试分数的影响，也就是说同一个测验对同一个被度者进行前后两次测试，求其两次测试结果之间的相关，所得的相关系数就是再次信度。这个时间间隔278、，一般在两个月以上，这样比较准确。副本信度，又叫等值信度。就是指一种心理测试的结果与另外副本的心理测试结果进行相关性分析得出的信度。这种评价方法的缺点在于，副本有的时候比较难找到。分半信度。就是说题目分成对等的两半，根据两半测验所得的分数，计算其相关系数，评为信度指标，其意义与等值信度一样解释。所不同的是一个心理测验里边包括两个独立的副本，这样，一次测验以后就可以找到测试信度。测量可靠性的方法有：、标准形式方法(equivalent forms method) 是测量可靠性中副本信度的一种方法。它是通过对类似但不完全相同的测试结果做相关分析来检验可靠性。这种方法克服了测试再测试方法遇到的一些问题，但是一个测试采用两种形式进行的成本也较高。为