1、房地产有限公司员工绩效考核周期、工资计算制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 绩效考核管理制度 一、总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 二、绩效管理核心思想 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一。 4、管理者与下属持续的沟2、通是达成绩效管理效果的核心。 三、考核范围： 副总、部门经理、主管、员工。 四、考核原则： 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员实际情况，管理 者要与下属保持持续的沟通，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 五、考核用途：薪酬分配、职务升降、岗位调动、员工培训。 六、绩效管理领导小组： 由总经理（副总）、部门经理（副经理）和主管、综合部经理组成公司绩效考核管理小 组，员工如果对绩效结果有异议，可以找相关绩效考核小组成员反馈沟通。 七、考核职责划分：1、总经理职责: 绩效考核制度的决策者； 负责对部门工作计划和部门经理工作计划的审核；负责考核部门绩效、负责考核部3、门经 理绩效； 负责对直接下属进行绩效面谈。 2、综合部职责： 对各部门进行考核工作的培训与指导； 对各部门考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 对各部门考核工作情况进行汇报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动、员工培训 等的依据。 3、各部门经理和主管的职责： 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责本部门关键考核指标和工作总结； 负责帮助本部门员工制定季度工作计划与总结； 负责对下属员工的季度考核评分； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。八、 考核方法： 1、绩效考核采取部门绩效4、考核与员工个人考核相结合的办法，以工作目标考核为主，工 作态度和工作能力等其他考核为辅。 2、一级考核：部门绩效考核，第一考核人是总经理，综合部辅助总经理考核。部门工作 关键绩效指标和工作总结由部门经理和主管来总负责，总经理审核，综合部辅助。 3、二级考核：员工个人考核，第一考核人是其直接上级。员工个人计划可以根据部门工 作计划和岗位说明书制定，部门负责人监督修正，综合部监督。九、考核周期： 1、按季度进行考核,分为四个季度，每个季度3个月，第一季度1-3月，第二季度4-6 月，第三季度7-9月，第四季度10-12月。 2、每季度第一个月的1-2日：a、综合部做上季度的部门考勤结果，并填写在部5、门考核上； b、各部门做上季度的周边绩效考核，交给综合部汇总。 3、每季度第一个月的3-5日：总经理考核上季度各部门绩效。 4、每季度第一个月的3-8日：各考核者考核上季度员工个人绩效。 5、每季度第一个月的9-11日：各考核者做好上季度的绩效面谈，填写绩效面谈记录表。 6、每季度第一个月的12-14日：综合部做好上季度绩效考核工资，提供给财务。 7、每季度最后一个月的20-26日：开始制定下个季度的部门关键考核指标和个人工作计 划，经过签字审核后形成正式文件。 8、每季度最后一个月的27-30日：上交本季度的部门工作总结和员工个人总结。 9、新入职员工在入职的下个季度参加季度考核，当季不参加6、；提出离职申请，并得到批 复但未到考核期离职的员工，绩效工资根据在职时的表现给予。 执行计划 结果应用 绩效面谈 实施考核 制定计划十、考核流程 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交综合管理部 综合部部对考核结果进行审核 填写部门季度工作总结、员工工作计划和总结 、部门季度关键工作计划/考核表、做好部门考勤、部门周边绩效考核、管理职员考核表、普通职员考核表 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核的客观依据 由于不可控因素导致重大计划变更，可以经过绩效管理领导小组审核后，重新制定计划 综合部对考核结果进行整合 考核结果综合部备案 考核者与被考核7、者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，做绩效面谈 做好绩效面谈记录表，综合部检查 各部门根据公司发展战略和计划确定部门季度工作计划和关键考核指标，与总经理达成共识 员工根据部门计划和岗位说明书，制定个人工作计划，对每项工作与领导达成共识 填写部门季度关键工作计划/考核表和工作计划和总结考核者与被考核者双方签字确认十一、绩效工资计算方式 为了体现团队的效用，特采取部门绩效与个人绩效结合的办法来计算最终的绩效工资， 计算案例如下： 1、根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额 举例如下: 假如A部门有三位员工,他们的理论绩效工资分别为: Al(300),A2(500),A3(8、1000),理论绩效工资总额为:A1+A2+A3(1800) 假如经总经理考评本季度A部门的绩效系数为:x=90% A部门可资分配的绩效工资总额为: T=(Al+A2+A3)*x=1800*90%=1620元 2、将该部门可资分配的绩效工资总额按比例分摊给每个人： 假如A部门三位员工A1、A2、A3,经直接上级的考评,得出的考评系数分别为:xl(80%)、x2(65%)、x3(95%),那么三位员工应发绩效工资的分摊比例是: Alx1(30080%):A2x2(即50065%):A3x3(即100095%)=240:325:950=48:65:190 所以Al的应发绩效工资额为:1620*489、/(48+65+190)=257 同样方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资额分别为354元、1035元。十二、绩效结果的应用（绩效结果作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据）最终考核系数等级115%-100%A99%-85%B84%-70%C69%-55%D54%-0E根据考核结果得出的考核系数，结果应用方案如下：1、 如果部门在一年四季度考核中均为A，则年终时该部门获得由总经理亲自颁发的超级团队奖，且奖励部门现金5000元；如果部门在一年四季度考核中均为B级（含）以上，则年终时该部门获得由总经理亲自颁发的优秀团队奖，且奖励部门现金2000元；如果部门在一年四季度考核中均为E，则该部10、门全员薪资降一级，降职一级；如果考核时其薪资已经是最低级别，则降为最低工资标准。2、员工在一年四季度考核中均为A级，首次享受公司的升职、培训机会，且加薪、奖励如下： 年终时加薪一级，可获得由总经理亲自颁发的最佳员工之星奖，且额外增加有薪年假5天；3、 员工在一年四季度考核中均为B级（含）以上，优先享受公司的升职、培训机会，且加薪、奖励如下： 年终时加薪一级，可获得由总经理亲自颁发的优秀员工奖，且额外增加有薪年假2天；4、 每季度考核中个人考核系数高于部门考核系数的员工，则给予个人突出贡献奖励，当季度绩效工资中额外奖励个人理论绩效工资的50%；5、 如果员工一年四季度中考核等级均为E，则降薪1级11、，降职一级，态度恶劣者可开除，并且自愿不享有任何补偿和经济补偿金。十三、 绩效结果反馈与面谈 1、 被考核者有权了解自己的考核结果。 2、 考核结果后，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容： 1)与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识。 2)针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。 3) 反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。十四、绩效申诉员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的5日内，口头 或书面形式向综合部申诉，由综合部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五 个工作日内给予书面回复。十五、附则 1、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 2、本制度由公司综合部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一 律以本制度有准。 3、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。 4、本制度由总经理批准后发布执行。附件：部门季度关键工作计划/考核表部门任务绩效考核评分标准部门管理绩效考核评分标准部门整体考勤考核定义部门周建绩效考核 管理职员考核表基层职员考核表部门季度工作总结员工工作计划与总结绩效面谈记录表 xxxx房地产有限公司 xxxx置业有限公司 xx年5月