1、电器电子连锁股份有限公司招聘手册目 录前 言- 4 -第一章 招聘流程- 6 -一、规范招聘流程的目的- 6 -二、补岗时限- 6 -三、电器电子招聘流程图- 7 -第二章 面试前工作- 8 -一、招聘准备- 8 -（一）工作分析- 8 -（二）招聘渠道的选择- 8 -1. 外部渠道- 8 -2. 内部渠道- 9 -二、筛选简历- 11 -三、电话预约面试- 13 -四、面试前准备- 14 -（一）回顾招聘岗位职位描述- 14 -（二）事务性准备- 14 -（三）面试时间和地点的选择- 14 -第三章 面试阶段工作- 15 -一、接待应聘者- 15 -二、面试开始前- 15 -三、面试开始(面2、试结构化提纲)- 15 -四、结束面试- 16 -五、面试后评估- 16 -六、面试结果讨论- 17 -七、复试- 17 -第四章 面试后工作- 18 -一、背景调查- 18 -二、薪资谈判- 19 -三、录用- 20 -四、员工入职及后期跟踪- 21 -附录：- 22 -一、招聘版公司简介- 22 -（一）网络版本- 22 -二、招聘人员基本素质- 23 -（一）招聘岗位职责描述- 23 -（二）招聘人员基本素质- 24 -（三）招聘人员仪容仪表规范- 24 -三、人员选拔的方法与技巧- 24 -（一）人力资源素质原理- 24 -（二）人员选拔方式- 30 -1. 笔试选拔- 30 -2. 3、心理测验- 33 -3. 笔试及心理测验试题举例- 34 -4. 面试选拔- 52 -4.1面试普遍程度- 52 -4.2良好面试原则- 52 -4.3 常见面试方法- 52 -4.4面试选拔技巧- 67 -5. 面试时的注意事项- 73 -6. 各类证书的样式及辨别方法- 77 -7. 招聘人员自评- 82 -四、面试常见问题举例- 86 -五、招聘表单- 113 -（一）表单的作用- 113 -（二）招聘部门使用的表单- 113 -1. 应聘申请表- 113 -2. 内聘表- 115 -3. 面试评估表- 116 -4. 背景调查表- 119 -六、卷尾语- 125 -前 言招聘工作的专业4、化是在向社会宣传企业尊重人才的理念，展示着企业特有的文化内涵。对应聘者来说有着很大的吸引力。为了规范和指导北区人力资源处的招聘工作，编制了本手册及实施细则。招聘工作需遵循以下原则进行：一、遵循“人才本土化”、“人力资源策略精英文化” “四项和六项核心能力”的原则进行，为公司选拔符合岗位要求且具备发展潜力的人才，以保证公司的正常运营和发展需要。二、内部竞聘原则：在“保密、公开、公平、公正”的原则基础上，从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人，为具备发展潜力的员工提供上升的空间，在满足员工的发展需求的同时满足公司的用人需求，保证公司正常运营和快速发展的需要；三、校园招聘原则：在“公开、公平、5、公正”的原则基础上，为公司招聘具有发展潜力的统招本科以上学历的优秀应届毕业生，以满足公司快速发展中对电器电子北区管理人才需求。在进行校园招聘的同时，宣传企业，提升企业品牌形象，提高企业知名度和美誉度，以达到培养潜在客户的目的；四、亲属回避原则：指应聘人员与公司现职人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内的，如确实属于公司需要的人才，可以录用但原则上不能安排在同一部门内工作；五、公开透明原则：公司招聘录用员工秉承“公开、平等、竞争、择优”的原则设置招聘流程，并严格按招聘流程开展招聘工作；1.本手册将根据实践的发展不断充实和修订；2.本资料属公司内部文件，未经允许，不得外传。第一章 招聘流程（详见入6、职作业指导书）一、规范招聘流程的目的企业招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用。标准化的招聘流程能够有效地保证招聘活动的进行，从而为企业招聘到符合职位要求的人员并且降低流动率。对于企业服务的传递、保持顾客的忠诚度和企业目标的实现都是不可或缺的。二、补岗时限为提高招聘效率，保证公司正常运营和快速发展的需要，原则上对补岗期限规定如下：SO2级以上为45天-60天；SO0-SO2级为40天以内；SO0级（含）以下为35天以内。补岗时限：是指招聘部门接到正式招聘需求之日起，至被录用手续签批完毕的时间间隔。三、电器电子招聘流程图 未到部门报到处理流程用人部门根据需7、要填写人力需求表北京区域经理审批编制外未通过审批规划组审核编制编制内通过审批招聘部根据需要发布招聘信息外部招聘内部招聘收集资料 / 筛选简历人才资料库未通过面试电话或初次面试结束面试用人部门复试按授权北京区域经理审批背景调查不真实SO0及特殊岗位人员需做背景调查背景调查无误报相关受权领导出具处理意见薪资谈判未成功与录用人员确定薪资及福利薪酬组办理入职手续按级别报区域经理录用审批第二章 面试前工作一、招聘准备（一）工作分析工作分析的目的是为了全面、彻底的了解岗位的基本信息，来判断符合岗位要求的基本条件。对详细了解岗位要求以及适合人选的具体要求，具有很大的意义。在着手开始招聘前，招聘人员应根据职位8、说明书或职位描述，进行工作分析。招聘环节中应用工作分析的结果：A、确定待招聘岗位的基本任务。即该岗位要做什么，工作职责是什么，工作内容是什么；B、具备什么样条件的人可以胜任这个岗位的工作。即该岗位人员应具备的各种素质。（二）招聘渠道的选择要进行有效的招聘，必须首先明确人员的招聘来源。根据招聘对象的来源，可将招聘分为内部招聘与外部招聘。人们通常认为招聘都是对外的，而事实上，组织内部人员也是空缺岗位的后备人选，因此，加强内部人员的梯队建设，也成为电器电子外区人力资源建设的重要工作。 内部招聘与外部招聘各有其优势与不足。而且，内部招聘的优点，又常常是外部招聘的缺点，两者在一定程度上是互补的。因此，在9、选择人员招聘渠道时，要进行综合考虑，通常选用内外部结合的方式效果最佳，既可以发挥内外部招聘各自的优势，又可以在一定程度上避免其不足。1.外部渠道外部渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等其它渠道。需根据招聘职位的特点，充分整合资源，合理选择渠道，实现高效率、低成本。1.1网络招聘总部规划组每年将选择三家服务范围覆盖全国的专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等），以便北京区域共享该资源。同时北京区域可选择当地适合的招聘网站进行合作，如58同城或赶集网等，需上报总部审批和备案。1.2人才中介机构北京区域应与当地人才中10、介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。1.3招聘会和人才市场北京区域人力资源处可在每年春、秋两季人才流动高峰期，参加当地权威机构举办的大型招聘会，同时根据实际情况可参加当地人才市场举办的不定期现场招聘会，适时补充人员，储备人才。1.4校园招聘根据公司发展需要及本科率要求，招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。为了对应届本科学生更好的集中培训与培养，可联合培训组进行通用培训项目。 1.5猎头公司将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源处做进一步筛选，此渠道适合招聘较高位阶的职位时使用。1.6直接应聘对于11、携简历直接到公司应聘的人员，人力资源处都应认真接待，收下简历；对目前在招岗位和重点岗位应聘人员可及时安排面试。1.7其他渠道：门店POP招聘、现场招聘会等。1.8内部推荐l 北京人力资源处定期（每月25日，遇公休日提前）通过公司内部OA，向全体员工发布正在招聘中的各类人才的职位要求信息与有效时间。 l 公司员工可以通过电子邮件将所举荐的人才的简历及个人信息发给人力资源处，并注明所举荐人才应聘的职位和联系方式。 l 人力资源部将分职位对员工所推荐的人才信息进行整理，并进行初步审核，对于初审通过的人员，安排面试。 l 面试的程序以及选择标准与外部招聘的人员同等对待。 l 员工所推荐的人才通过面试被12、公司录用的，人力资源处将及时通知举荐人才的员工。 l 员工所推荐的人才通过试用期考核成为公司正式员工的，人力资源处同时向本人和推荐人才的员工发出通知和祝贺。并知会总部，报批推荐奖励金额。l 无论推荐成功与否，北京HR均在一周内给予反馈。2.内部渠道2.1内部竞聘为了给具备发展潜力的员工提供上升的空间，在满足员工个人发展需求的同时保证电器电子北区正常运营和快速发展的需要，公司将在“公开、公平、公正”和为应聘者保密的原则基础上，根据需求岗位的特点，有选择地在内部发布招聘信息，鼓励内部员工进行公开竞聘，并在对应聘者进行面试考核后，确定其是否调任新岗位（附“内部员工竞聘申请表”）。流程见人力资源处内聘13、流程 竞聘资料的初步筛选和面试：根据竞聘岗位的职位描述和岗位要求，对竞聘人员的申请进行考量和筛选，初试后填写面试评估表明确初试意见；初试工作要求在接到竞聘人申请表后10日内完成。复试：对初试通过的人员，招聘部门根据人事管理授权，组织安排对竞聘人员的复试工作，复试考官需在面试评估表上明确复试意见；复试工作要求在初试后10日内完成。录用决策： 规划组招聘部在2个工作日内汇总复试意见，确定录用人员；内部招聘与外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优 点对人员了解全面，选择准确性高，了解本公司，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低来源广，有利于招聘到高质量人才。能够为公司带来新思想，新方法，树立组织形象缺 14、点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因为操作不公等造成内部矛盾筛选难度大，时间长，进入角色慢，对公司了解少决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性2.2离职员工回聘离职回聘是指公司因工作需要，重新聘用曾在电器电子任部门某一职位的优秀离职人员，不含被公司辞退、免职的员工。二、筛选简历一般来说，简历是企业第一次接触应聘者的媒介，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对简历中的重点内容在接下来的面试中进行确认，为了使面试更有针对性，所以对应聘者简历要做到全面的解读。筛选简历，最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析，15、这样就能获得应聘者更完整、更全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。（一）结合招聘职位描述，查看客观内容主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）1.个人信息的筛选（1）在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；（2）在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“对应聘者在16、不同的年龄阶段有着不同的需求”进行筛选；25岁以前，寻求一份好工作；2630岁 ，个人定位与发展；3135岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；3640岁 ，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口（作为参考，不作简历筛选的主要标准）。2.求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：（1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳17、槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉；B、查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。（2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。（3）工作内容A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者18、短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解；C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）；D、结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（作为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。3.个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。（二）查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否19、属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。（三）初步判断简历是否符合职位要求1.判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，根据任职经历做其他岗位备选；2.分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致（作为参考）；3.初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。（四）全面审查简历中的逻辑性主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否有条理、是否符合逻辑、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。1.例20、如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉；2.如可判定求职者简历完全不符合逻辑的，直接筛选掉。（五）简历的整体印象主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象（作为参考）。（六）查看求职者薪资期望值筛选简历时，需查看简历中的薪资与招聘职位薪资的大体匹配度，作为筛选简历的参考。三、电话预约面试告知公司面试地址预约面试告知公司面试地址询问方便面试时间NOYES请问我何时联系您比较合适?询问方便联系时间NOYES询问XX是否有时间自我介绍是否方21、便接听您好!请问是XX先生/小姐吗?询问是否是XX先生/小姐 我是电器电子北京人力资源处的XX请问您现在方便接电话吗?请问您什么时间比较方便面试XX时间可否到公司(视频)面试,预约面试结束语:感谢您对我公司的关注,祝您面试顺利四、面试前准备（一）回顾招聘岗位职位描述1.是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？2.是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？3.是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题？4.（人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？（二）事务性准备包括：应聘表格的数量、应聘者简历、饮用水、水杯数量、桌椅数量、落座场所、纸张和笔、笔试试卷数量等等。此外，还要22、对接待工作进行分工，在倒水、分发应聘表、引导、监考等多方面落实到每个人。（三）面试时间和地点的选择1.合理分配面试时间根据应聘者人数，合理安排面试时间。例如每隔半小时约一位应聘者，因为每轮面试结束后，面试官需要几分钟的时间对应聘者的资料进行整理。2.面试场所的选择（1）面试场所的选择要注意气氛；（2）根据面试方式确定面试场所；（3）面试场所要求安静、合适，有良好采光及封闭环境，不可在有人办公的办公室进行面试；（4）面试场所的布置既考虑到减少对应聘人的心理压力，又要注意适度的环境压力是考验应聘者的一个必要方面。第三章 面试阶段工作一、接待应聘者应聘者到来后，接待人员态度应友好、有条理的安排面试，23、使其放松。接待应聘者的关键细节：（一） 您好！欢迎前来面试；（二） 自我介绍，询问应聘者姓名；（三） 带领应聘者到约好的地点就坐； （四） 倒水，填写应聘申请表和笔试；（五） 请稍坐，安排面试；（六） 引导应聘者到面试地点面试； 二、面试开始前（一）面试官致感谢辞：首先感谢您参加今天的面试；（二）面试官介绍自己及面试小组成员；（三）确认应聘者所应聘的岗位及相关岗位职责简述。三、面试开始(面试结构化提纲)（一）应聘者作简单自我介绍（3-10分钟）；（二）请应聘者详细阐述工作经历及相关岗位职责；（三）面试官就应聘者所阐述的内容提问，可以主要就以下几方面提问：1.对应聘岗位所掌握的专业知识熟练程度问24、题举例：请介绍一下所应聘岗位的相关岗位职责或具体某个工作环节的详细内容。2.从业经验问题举例：请介绍一下与应聘岗位相关的工作经历及所负责的工作内容。3.团队意识问题举例：您认为一个好的团队管理者应具备的最主要的特点是什么？您所工作的团队中是否遇到过困难，是如何解决的？您是否喜欢团队工作？为什么？4.沟通能力可以从应聘者的阐述中，评估其沟通能力。也可以提出一些问题：您认为良好沟通的关键是什么？在工作中如遇到与您意见不一致的人，您怎样改变他/她的观点？5.工作与职业兴趣问题举例：您为什么应聘此岗位？对应聘岗位的哪些方面感兴趣？在本岗位方向上3-5年的发展规划是什么？6.工作积极性与目标取向问题举例25、：请讲述一个您主动承担分外工作的经历？为什么要承担分外工作？（详见：附件：面试常见问题举例）7.企业文化适应性了解并判断应聘者与公司价值观和文化的匹配和适应性。四、结束面试结束语：感谢您参加面试（一）在我们结束前，您是否还有其它的经历、知识、技能或兴趣希望我们知道？（二）您有什么问题需要我们回答吗？（三）向应聘者说明公司复试的时间间隔。五、面试后评估评估原则：（一）评估应聘者的工作经验、工作技能与其所应聘职位的要求是否一致；（二）评估应聘者的职业兴趣和发展规划在待聘岗位上实现的可能性，评估应聘者的文化适应性；（三）以应聘者的工作经验、工作技能和工作兴趣为基础进行评估；（四）面试人员整理面试资料26、，分为三类：1.符合本次应聘岗位需求者，将其简历递交到用人部门，准备进行复试；2.不符合本次岗位需求，但综合素质较好，并在某方面具有丰富从业经验的应聘者，将其简历存档备用；3.不符合本次岗位需求，并与公司用人理念不符的应聘者，拒绝录用，将其简历封存；4.通知通过初试人员进行复试，流程同初试。六、面试结果讨论当面试官为两位或两位以上时,面试小组成员各自对应聘者做完面试评估后,须经过小组讨论,做出对应聘者的最终评估,可保留不同意见。七、复试经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关部门管理者对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，（进行背景调查），办理后续27、手续。对于一些专业性较强的岗位，在复试环节还将职业技能测试的环节。第四章 面试后工作一、背景调查背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。背景调查：根据公司诚信原则，人力资源处对SO0级及以上、司机岗位的应聘者进行背景调查，并填写背景回访表；内容包含：求职者资料真实性，求职者在原单位任职情况，诚信记录等，背景调查不合格者不予录用。 （一）背景调查28、的主要方法应先对求职者进行初步筛选，只针对那些有望被录用的求职者进行调查。1.不同的职位对背景调查的要求是不同的背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。对于“海归”求职者应该预先调查，因为他们的工作和学习纪录更难得到，花费也较高。2.通过工作分析确定对某岗位的调查内容对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。背景调查的一般内容有：工作证明，以前工作的地点、任职的时间、头衔、教育背景等。上述内容可以在背景调查表中要求求职者提供若干证明人名单以供核实。3.核实方29、法在确定了调查的内容后，可采用以下方法进行核实：设法取得求职者原工作或学习单位的合作，并请求其提供核实。对于调查原单位可能会有不同的反应，有的可能会拒绝提供任何情况，有的则会仅提供基本信息，如工作起止时间，所从事的职务等，而对诸如人品、表现等问题避而不答。还有的因不想让员工失去新的工作机会或出于个人感情或怕得罪人而对前员工大肆吹捧。这就要求调查者通过感情交流，与证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑。规划组可以通过网络（学信网）方便地检验出学历的真伪。对没有上网的文凭，可以通过与高校有关部门联系来证实。（二）进行背景调查应该注意的问题1限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方30、面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。另外要做好书面形式的纪录，方可作为是否录用该员工的依据；2在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意，这项工作可以在求职者填写求职申请表时进行，在申请表中设计好这一栏；3应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解；4通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，要慎用这些调查结果。要尽可能使用事实来进行决策；5背景调查要和人员测评结31、合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度；6. 背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。另外，要随时学习相关的法律条文，以防使用违法的手段去取证，招惹法律责任。事实上，候选人对你的配合很重要，很多经过调查后了解到的信息，如果直接和候选人沟通，让他告诉你真话，会简单得多。而且得到了他的支持和理解，就不会告你侵犯隐私权。二、薪资谈判在面试过程中，面试考官谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问32、题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。那么，面试考官要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况呢？ 1.了解招聘职位薪资的上下限在面试前，招聘经理必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限即使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。2.薪资谈判的时间选择应避免面试开始阶段谈论薪资。因为考官需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解33、，也需要让应聘者对公司及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，考官可以根据情况控制谈判的节奏，适当的延后谈论薪资的时间，以获得进一步的信息及思考的机会。3.不能忽略其他报酬一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，考官可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的福利较好，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，面试考官可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要34、求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。三、录用录用原则:（一）录用结果反馈周期：SO0级以下人员不得超过10个工作日，SO0级人员不得超过20个工作日，SO1级（含）以上人员不得超过30个工作日。如遇特殊情况，需和应聘者及时沟通；（二）被录用的应聘者采用电话通知/邮件通知的原则；（三）以下人员一律不予以录用：1.经查实被录用的应聘者所提供资料虚假者，即背景调查不真实者；2.被公安部门通缉或有案底者；3拖欠公款，有记录在案者；4.品行不端，曾被开除者；5.有其他劣迹者。四、员工入职及后期跟踪（一）录用的35、应聘者，通知其办理入职手续；（二）关心即将入职的关键员工的动态，主动为其提供必要的帮助和引导，减少此阶段的员工流失；人力资源处每月反馈一带一协议检查通报，同时提交报告。（三）入职员工须准备的材料：1.带5张1寸近期免冠白底照片、1张电子版照片发送电子版到公司邮箱、（根据不同地区入职资料要求不同，天津地区需要提供离职证明和就失业证）；2.6张身份证复印件；户口簿首页及本人页复印件2份，学历证书、职称及英语相关证书原件和1份复印件；本科学历需提供学历验证证明；北京招商银行本人银行卡号或复印件；3.特殊岗位需要提供其他证明，或按照公司流程级别要求提供离职证明，资料不齐者，公司将不办理入职手续；（四）36、提前与用人部门确定新员工辅导员（ 部门一带一协议规定执行），并在入职当日为新员工引见部门管理者；督促主管/经理帮助新员工熟悉公司的规章制度、作业流程和工作规范，使其尽快融入电器电子；（五）应聘者被录用到岗后,人力资源处培训组应在员工入职后的三个月内对入职人员的岗位匹配度进行跟踪反馈,进行汇总,以便规划组及时制定和调整工作方向。附录：一、招聘版电器电子简介（一）网络版本电器电子 因为专业，我喜欢企业价值观：精、诚、尊重个人、顾客利益高于一切人力资源策略：以客为本、精英文化电器电子连锁股份有限公司是一家专营中高档家电和家具用品的连锁商场。成立于1992年，总部在深圳，目前在全国已有45家分店，是珠37、江三角洲实力最强的连锁家电家居公司之一。广东家电翘楚17年，1995年起与惠普、邓白氏、德国SES、安永等行业专家合作引进科学管理：1998年电器电子中国首家电器零售服务通过英国SGS机构审核并获IS09002认证；2000年内部改组成立股份制公司：2001年荣获全国私企纳税百强（全国第43，深圳第3）；2003年开始上市辅导：2004年5家新店又开业（东莞、深圳、广州），2008年已在北京、苏州开设，2009年深圳东门太阳百货新店开业、目前其他分店选址中电器电子北京分部座落在北京最新的购物和餐饮文化地标三里屯VILLIAGE地面1、2层和负一层，占地面积2000多平米，毗邻Adidas营业面38、积最大的环球旗舰店，而Moiselle和Puma的亚洲最大店同样落户于此。三里屯VILLIAGE不仅融合了世界各地的艺术、戏剧、音乐、商务时尚、餐饮和购物，而且还设置有8屏幕的高档影院、多功能展馆、酒吧、风格各异的餐厅和仅99个房间的精品私属酒店，从而成为了一个兼收并蓄的人文社区，焕发出前所有未有的璀璨火花。公司给员工无限的发展空间及晋升机会、福利待遇、培训机会等欢迎广大零售业精英加盟与电器电子持续成长共同成功！二、招聘人员基本素质（一）招聘岗位职责描述1.根据公司的发展战略，分析评估人力需求，制订公司招聘计划和实施方案；2.建立和完善公司招聘制度、流程，及人才测评系统；3.拓展和维护公司招聘39、渠道，保证人才引进渠道的畅通；4.负责撰写职位说明书及梳理招聘流程；5.负责推进和建立公司的储备人才库，及招聘网页的管理和跟踪；6.负责年度招聘费用的预算审核及月度招聘费用的审批；7.配合营销部门开展校园招聘工作；8.指导、管理新开门店的招聘工作并进行业绩评估；（二）招聘人员基本素质1.必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正；2.应具备相关的专业知识，起码在面试的小组中，考官的知识组合不应有缺口；3.熟知电器电子的企业文化、价值观、用人理念，了解公司组织状况及职位的要求；4.面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的进程；5.能公正、客观的评价应聘者，不受应聘者的外表、性格或背景40、等各项主观感受的影响，因此要求主考官有良好的自我认识能力；6.要求主考官掌握相关的人员测评技术，应能对录用与否做出果断的判断；7.介绍公司情况要客观真实，不作虚假承诺，不得泄漏公司机密；8.面试过程中要体现良好的企业形象，主动通知应聘者面试的结果；9.禁止向应聘者索取或者收受非法利益。（三）招聘人员仪容仪表规范1.凡参加招聘及面试的工作人员，一律穿着职业正装，女员工化淡妆；2.接待应聘者必须热情礼貌、面带微笑，回答应聘者提出的问题一律以公司的成文规定为依据，维护良好的公司形象；3.面试官须佩带工牌，坐姿端正，不得有不雅的肢体动作；4.面试官禁止中途外出或接打电话；5.面试需准时开始，不得让应聘41、者久候，等待时间不得超过30分钟。三、人员选拔的方法与技巧（一）人力资源素质原理人力资源素质的阶梯第一个台阶必须具备技术能力、执行能力和解决现场问题能力；第二个台阶必须具备感知能力、组织能力、表达能力；第三个台阶必须具备判断、分析与交往能力；第四个台阶必须具备创新（含规划）、决策、理解等三个能力；第四个台阶的理解能力在很多层面上应以EQ概念来理解，要准确判断事情，理解事情。企业理解能力包含着分析、理解、判断和决策能力，而核心的能力是EQ，即要能准确地理解他人、准确地理解环境、准确地理解自己、准确地把握自己、准确处理个人与他人、个人与环境的关系；第五个台阶必须具备事业魂、胸怀和识人与用人能力，这42、三大能力对企业非常重要：首先要有对事业的追求和热爱，更有百折不挠的决心，其次要有胸怀，不仅要有容人之量而且要有高瞻远瞩的眼界，第三要善于识人用人。 分析思考能力1.人才素质组成图领导能力统筹能力决策能力组织能力忠诚度诚信度奉献精神敬业精神团队协作意识纪律性遗传获得其它个性素质素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质道德素质技能素质心理素质学校教育程度自我学习程度社会化程度思想政治品质职业道德专业能力管理能力技术能力情绪调节能力抗压力能力环境适应能力创新能力应变能力判断能力执行能力交际、沟通、协调能力2.人力资源素质的评价2.1体质A、身体素质：身体内外各部分的健康和良好的营养；B、忍耐力：抵御43、艰苦环境的能力；C、适应力：适应落差较大的自然环境的能力；D、抗病力：抵抗疾病的能力；E、健美度：健康的素质和匀称美丽外表的统一。2.2智质A、智质与智商不完全相同，智质表现为学习的速度和效率，人到一定的实际年龄之后，智力年龄的发展就停留在相对稳定的水平。B、智质三要素a、理解能力b、判断能力c、推理能力C、七种智力a、言语智力b、数理逻辑智力c、空间智力d、音乐智力e、体能智力f、人际智力g、自知智力2.3 心理素质A、情绪的稳定性B、平常心（对富、贵、贫、贱、成功、失败均能把握）C、正确把握角色地位D、心理的应变力和适应力E、爱他人和被人爱2.4 道德品质A、热爱祖国和人民，热爱历史悠久的44、中华民族和中国文化；B、有事业心，有崇高的事业追求和敬业精神；C、有责任心，对工作，对家人，对朋友均有很高的责任心和信誉度；D、有友爱之心，善于团结、信任、理解和帮助他；E、心胸坦荡，热情，忠诚，正直，有容人之雅量，有纳谏之心怀。2.5 能力和素养这是包含了学历、经历、阅历、心历的结晶。A、战略能力B、规划能力C、决策能力D、组织能力E、判断能力F、人际沟通能力G、感知能力H、工作条理性I、未来感知力J、演讲能力K、知识总量L、理解能力M、研究能力N、再学习能力O、创新能力P、推理能力Q、分析能力R、应变能力S、文字写作能力2.6 EQ（情商）A、认识自身情绪的能力B、妥善管理情绪的能力C、自45、我激励的能力D、认识他人情绪的能力E、人际关系的管理能力2.7 新提法：四商四商：A、智商智力商数（IQ）B、情商情感商数（EQ）C、逆商逆境商数（AQ）D、财商理财商数（FQ）3.职业性向六角图及说明调研性向(I)艺术性向(A)企业性向(E)社会性向(S)图中某两种性向越接近，则它们的相容性就越高。实践性向（R）常规性向（A）六种性向的定义3.1 实践性向具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。这些职业的例子有：森林工人、耕作工人以及农场主等等。3.2 调研性向具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的46、职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。这类职业的例子有：生物学家、化学家以及大学教授等等。3.3 社会性向具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有：诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作者等等。3.4 常规性向具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。这类职业的例子有：会计以及银行职员等等。3.5 企业性向具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人为目的的职业。这类47、职业的例子有：管理人员、律师以及公共关系管理者等等。3.6 艺术性向具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。这类职业的例子有：艺术家、广告制作者以及音乐家等等。（二）人员选拔方式1.笔试选拔笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和能力素质的差异，判断该应聘者对所招聘岗位的适应性。1.1 笔试的种类目前在企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：专业知识测试；IQ测试和类IQ测试；能力测试；个性测试。A、专业知识测试48、专业知识笔试和传统的笔试方式类似，实际工作中多数企业的做法一般以应聘者的学历和工作经验作为判断专业知识好坏的标志。如果应聘者是应届毕业生，那么应聘者的在校成绩，尤其是和应聘工作相关课程的成绩也可以作为辅助判断的标准。对于个别专业知识要求很强的岗位（如翻译、工程师等等），应采用笔试的方式来考察。B、IQ测试和类IQ测试类IQ测试是指对数量分析、逻辑推理等基本能力的测试，有人认为这类测试应属于能力测试，但国外IQ测试的发展已基本上将这些测试形式包括进去。国外有许多成熟的IQ量表，用于测量人的智商，如比奈量表、瑞文图形推理等等。值得指出的是：在限定时间的情况下，这类测试的作用有：a、可以考察人的反应49、速度和敏捷性，虽然题目一般不太难，但不同应聘者的反应速度是不一样的；b、这类测试的题量一般都比较大，可以考察应聘者在任务压力面前的承受能力，一般比较冷静、专注思考的应聘者发挥的会比较好；c、测试的题目有的需要应聘者换个角度想问题才能较快的解出，因此考察了应聘者的灵活性；d、企业出的题目全是英文的，在一定程度上考察了应聘者的英文水平。除了上述作用外，使用这种测试可能还有一种基于实际工作情况的作用：通过IQ测试可迅速筛选掉一批人。因为知名企业应聘的人员会很多，虽然IQ测试成绩高的人不能很好地说明这名应聘者将来的工作绩效，但是把IQ测试成绩差的人从应聘队伍中淘汰出去，可视为一种较为合理、简洁的做法。50、综上所述，现在企业中运用的IQ或类IQ测试实际上已经不再是原本的测试目的，可看做是对工作合适度中能力维度（逻辑推理、灵活性、承受压力能力等）的初步考察。企业人力资源管理者在解释这类测试的结果时，应以这样的测试目的作为认识的基础。C、能力测试笔试一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，是一种将情景反应书面化的测试方法。一般的设计思路为：a、开展工作分析，找出绩效表现突出的员工有哪些关键的事件和行为表现；b、对关键事件和行为表现进行分析，确定最主要的几项能力维度；c、结合关键事件和行为表现，对每项能力维度设计具体的情景问题；d、考虑应聘51、者可能的回答，给出评判标准；e、试实施并最后定稿。由于这类笔试设计和评估的难度比较大，例如设计的某个问题可能会和多个能力维度相关、应聘者的主观回答难以客观评判等等，所以一般需要人力资源专家或工业心理学家的辅助。D、个性测试传统的个性测试一般包括人格、职业兴趣和动机测验。其基本思想是认为不同的工作对人的个性要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同个性的人才。在国外工商界应用比较广泛的个性测试包括：卡特尔16因素人格问卷、性格色彩问卷、霍兰德职业兴趣问卷等等。 动机测试相对来说容易在企业的招聘实践中得到运用。一种应用较为广泛的方法是分别考察应聘者的工作动机合适度和组织动机合适度。前者是指应聘的52、职位包括的内容、责任以及工作本身能在多大程度上使应聘者满意，具体包括诸如挑战性的工作、薪酬、晋升、认可、不断的学习等等。后者是指企业运作的方式和价值观在多大程度上能使应聘者满意，具体包括诸如高技术导向、客户导向、强竞争氛围等等。这两者具体要考察哪些方面需根据具体的职位和组织来决定。和前面介绍的三类测试结合起来，目的就在于寻找“能干又想干”的人。传统的心理测量中，对个性的笔试测验还包括投射测验如夏罗克墨迹测验、主题统觉测验、罗特莫完成句子量表等，但这种笔试致命弱点在于对结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足招聘的公平性原则。 需要指出的是，对人内在动机的考察仅仅通过笔试是难以准确考察的。原因在于53、一方面设计好考察内在动机的问题比较困难，另一方面笔试在此的预测效度一般比较差。 1.2 笔试的题型A、客观式笔试题型客观式笔试题型即以客观型试题为主要试题形式和标准化方法控制考试过程的考试，特点是试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差。a、客观型试题的主要形式是多项选择题。多项选择题是让应聘者从三个以上的答案中选出正确或最适合的答案的考试形式，它是客观考试的代表方法。由于它可以用机器阅卷，所以，出于速度的考虑甚至可以全部采用选择题形式。b、标准化试题具体包括编制标准化试题、测试过程标准化、评分记分标准化、分数综合和解释的标准化。标准化将笔试作为一个系统过程，每个环节都要统一标准、严格规54、范，并对误差做了严格控制。B、论述式笔试题型论述式考试是以论述题为主要试题形式的一种方法。论述式考试特点是试题灵活、考查内容层次比较深，但是，评分比较困难。根据答题范围，可分为以下两种：a、限制性论述题此种类型的试题对于试题答案的形式及范围、长度都做了非常具体的限制。限制性论述题与其他论述题相比较，具有记分较容易和客观的特点。但是由于它对应聘者作答的范围和方式做了限制，因此在考查能力方面，较适合于考查理解、应用和分析能力，而不是和于考查综合能力。b、扩展性论述题此种类型的试题对考生的作答方式和范围没有限制性论述题那样多，它给考生以很大的自由和空间，允许考生自己决定答题的方式，让考生有充分的自由55、发挥其综合和评价能力。具体可分为以下几种类型： 平述式论述题。应聘者根据要求，把事情或原理从头到尾记述下来； 说明式论述题。应聘者用自己的话解释明白某事的原因、条件等； 评价式论述题。应聘者用所掌握的理论对某事物、人或现象等进行评价、并阐明理由； 驳斥式论述题。应聘者用某种观点批评或否决别人的观点，适合于考查综合能力。它是主观性试题的主要代表，在它身上集中体现了主观性试题的长处。设计论述题要着眼于如何进行综合考查；能够使考生得以展示才华。C、论文式笔试题型论文式考试即以论文型试题为主要试题形式的考试，与客观型试题相比，论文型试题有它独特的特点与功用。a、要求应聘者自己提供答案，自己计划、构想、56、用自己的话来表达。回答的长度不是简单的一个名词、短语或符号，而是少则一篇短文，多则需要许多小时才可能完成的论文；b、它侧重从理解与应用的角度测评考生对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力；c、它的考试时间较长，试题量不能很多，考生需花费相当长的时间组织、表达自己的想法。以上对常见的笔试形式做了简要的介绍，招聘人员在招聘中具体采用笔试时，应根据招聘的目标，结合招聘时间、金钱、人力预算以及其它人事甄选手段，采取符合企业实际需求的招聘笔试策略组合，并决定每种笔试方法的繁简程度，争取以较少的投入获取较大的产出。2.心理测验来面试的应聘者往往具有以下的心态： 扬长避短的普遍心态； 模57、糊或淡化对自己不利的信息； 故意理论性回答考官提出的问题； 虚假回答考官提出的问题。为了，更科学、更合理的选拔公司真正需要的人才，心理测验是一个相对比较有效的方法。心理测验的种类（1）按测验功能来分： 能力测验、学习成就测验、人格测验（2）按每次测验的人数分： 个别测验与团体测验（3）按测验材料来分： 文字测验与非文字测验（4）按测验目的来分： 筛选测验、诊断性测验、预测性测验（5）按测验的难度与时限来分： 速度测验、难度测验（6）按测验的要求分： 最高行为测验与典型行为测验3.笔试及心理测验试题举例3.1 心理压力测试问 题完全相符4分基本相符3分有时相符2分不相符1分我为我的体重经常变化而58、烦恼。我努力比别人做得更好。对我的工作表扬和认可在我看来特别重要。当我坐回写字台时，有时我会用指尖在桌上敲打，或抖动双腿。我常常感到背部疼痛。我想把许多事情一下办完。我常感到心慌或心疼。我无法真正放松自己，甚至在长时间睡眼后仍觉得非常疲劳。尽管我觉得很累，但经常在夜里睡不着。当我起床运作很快时，我会感到头晕。我常常感觉很沮丧。我感到少有的不安。我受到没有食欲的困扰。周末我很想到公园。不打断说话人的谈话，我几乎一句话也听不下来。上次我聚会没有准时赴约。交通阻塞时，我总是会特别烦躁。我无法接受批评。我有时真想发泄一下。如果把我挤到狭窄的地方时，我会变得很好斗。如果有人让我等他，我会感到紧张。前段时59、间，我因小事而常常发火。当谈话对象感到难堪时，我会脸红红的。在争吵过后，很长一段时间我都会感到心情不好。一旦选定方向，我从不放弃。别人的行为我通常都要怀疑。合理的申诉我也会常常夸大。孩子会使我紧张。我更愿意隐藏自己的感情。我常对许多事情有不必要的担忧。评分说明：分数说 明3052分您的生活宁静、安逸而祥和。对生活中的难题能够坦然处之，没有盲目地追求名利。人所共知的安详和优越感令人羡慕。但存在的危险是：您容易戴上玫瑰色的眼镜去看待生活。5375分您的生活积极、向上而有情趣。积极的压力因素和消极的压力因素兼而有之。您现在还牢牢把握着自己的命运，但您已不能承受更高的要求。这样您必须认真审视您所处的社60、会环境。请您不要随意对自己提出过高的要求。7697分您可以训练这种能力。生活对您而言在某种程度上意味着为时间、机会和分数而奋斗。您有时没有退路。您对自己的虚荣心、竞争压力和别人的评价都十分在意。您感到您现在的生活很充实，可您的健康己受到影响，如果继续下去，虽然还会得到很多，但您将享受不到您的劳动成果。因此请您减速，并努力避免争吵、生气和对自己提出过高的要求。对本分数段的心理压力结果测试评价欠佳。98120分您的生活现在只有工作和忙碌。您的身心都处于全力以赴的状态。请马上结束这种持续的压力。目前，这样的压力会在很大程度上损害您的健康。结果，您的目标实际上也难以实现。也许您可能学会一些其他放松自己61、的办法。3.2 气质测试题号问题完全相符介于符合与不符合之间不符合完全不符合(1分)(0分)(-1分)(-2分)1喜欢安静的环境。2做事有些莽撞，常常不考虑后果。3别人说我总是闷闷不乐。4假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。5别人讲新概念，我常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。6兴奋的事情常常使我失眠。7做事力求稳妥，不做无把握的事。8反应敏捷，不做无把握的事。9做事总是有旺盛的精力。10理解问题时常比别人慢些。11在人群中不觉得过分拘束。12碰到陌生人觉得很拘束。13遇到令人气愤的事情，能够很好地自我克制。14羡慕那些能够克制自己感情的人。15遇到问题时常常举棋不定，优柔寡断。16在多数情况62、下情绪是很乐观的。17宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。18当注意力集中于一事物时，别的事物就难以使我分心。19希望做变化大、花样多的工作。20小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。21别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。22能够长时间做枯燥、单调的工作。23能够很快忘记那些不愉快的事情。24喜欢复习学习过的知识，重复做已经掌握的工作。25疲倦时只要短暂的休息，就能够精神抖搂地重新投入工作。26与人交往不卑不亢。27喜欢运动量大的剧烈运动，或参加各种文体活动。28爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。29能够同时注意几件事物。30喜欢有条理而不麻烦的工作。31情绪高昂时，觉得干什么都有趣；63、情绪低落时，又觉得干什么都没有意思。32宁可一个人干事，不愿很多人在一起。33生活有规律，很少违反制度。34讨厌做那种需要耐心、细致的工作。35心理有事，宁愿自己想，也不愿意说出来。36认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。37同样和别人学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。38遇到可气的事就怒不可遏，想把心理话全都说出来才痛快。39别人讲授新知识、新技术时，总希望他讲慢些，并且多重复几遍。40符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。41做作业或完成一件工作总比别人花更多的时间。42喜欢参加热烈的活动。43不能很快地把注意力从一件事情转移到另一件事情上去。44接受一件任务后同，64、就希望把它迅速解决。45认为墨守成规总比冒风险强些。46工作和学习时间长了，常常感到厌倦。47当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。48爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说或文学作品。49在学习和生活中，常常因为反应慢而落后于人。50和周围人们的关系总是相处不好。51一点小事情就能引起情绪波动。52理解问题总比别人快。53碰到危险情况时，常常有一种极度恐惧感。54对学习、工作、事业怀有很高的热情。55对工作报以认真、严谨、始终如一的态度。56关于和人交往。57不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。58和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。59厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。60到一65、个新的环境很快就能适应。记分卡：请将每题的得分填入下表相同题号的得分栏中。胆汁质题号269141721273136384248505458总分得分多血质题号4811161923252934404446525660总分得分黏液质题号1710131822263033394345495557总分得分抑郁质题号3512152024283235374147515359总分得分评价说明：气质类型和职业之间的对应关系不是绝对的，不同的职业活动可能改变气质类型。在现实生活中，单纯属于哪一类的人才并不多见，“混合型”和“交叉型”气质特征的人才非常常见。气质有着一定的互补性，许多职业都要求人们具有与其相适应的某些66、气质特点，如果这些气质特点在某人身上表现不明显时，他就会在工作中运用其他气质特点来弥补，在一段时间后，他就能适应这项工作的要求了。气质类型是可以在实践中改变的，许多职业气质是在后天的社会实践中锻炼所得。（A）如果某类气质得分明显高出其他三种，均高出4分以上，则可以确定属于该种气质类型；（B）如果该气质类型得分超过20分，则为典型；如果该得分的总分在10-20分之间，则属于此种气质类型的一般型；（C）如果两种气质类型的总分很接近，两者之间相关数小于3，而又明显高于其他两种类型，其高出部分超过4分以上者，则属于两种气质的混合型；（D）如果有三种气质的总分很接近，但又明显高于第四种者，气质属于三种气67、质的混合型。3.3 气质类型与职业类型：气质特征工作多血质(活泼型)胆汁质(不可抑制型)黏液质(安静型)抑郁型(弱型)神经过程特点感受性低而耐受性高；感受性低而耐受性高；感受性低而耐受性高；感受性高而耐受性低；不随意的反应性强；不随意的反应性强，反应的随意性占优势；不随意反应性低；不随意反应性低；具有可塑性和外倾性；外倾性明显；情绪兴奋性倾向明显，外部表现少；严重内倾；情绪兴奋性高；情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度慢而不灵活；情绪兴奋性高；外部表现明显，反应速度快而灵活。反应速度快，但不灵活。具有明显的稳定性，可塑性小。反应速度慢，刻板，不灵活。心理活动特点活泼好动，不甘寂寞，善于交际，思维68、敏捷，易于接受新事物，但印象不深；直率热情，精力旺盛，易冲动，脾气急躁，思维敏捷，但准确性差；安静稳重，沉默寡言，善于克制自己，善于忍耐，不尚空谈，情绪不易外露；好静，体验方式少，但体验深刻、持久；情绪不易外露；感情易产生也易变化并外露，但体验不深刻。情感明显外露，但持续时间不长。注意力稳定不易转移，外部动作少而慢。动作迟缓，但准确性高。适合工作外交工作，管理工作，驾驶员，纺织工人，服务人员，医生，律师，运动员，冒险家，新闻记者，演员，检票员，军人，公安干警等。出色的导演，推销员，节目主持人，演讲者，外事接待人员，演员，监督员等。外科医生，法官，管理人员，出纳员，会计，播音员，话务员，调解员等69、。雕刻工作者，书法家，编辑，机要秘书，统计、排版、打字、校对、登录员，检查员，化验员，刺绣工作者，保管员，服务设计人员等。3.4 心理倾向测试类型问题答案计划性现在，你站在一间没有任何装饰的房间里面。你刚刚乔迁至此，这间房子里出除了你别无他物，你决定在墙上装饰一点东西。因此，你走到商店，看到照片、挂历、画、挂钟，每一样都十分精美。你会选择哪一件来装饰这间房子呢？ 照片：希望发生戏剧化变化的“事件”。对每件事情都充满好奇，但大多数时候很在意别人的目光，故常常流于追逐时尚。容易总支，没有耐性，与“计划”一词无缘。挂历：比较虚荣、贪心。行为举止往往不修饰，做事冲动而不顾危险。既不按计划行事，也没有实70、际操作的经验。由于贪心作祟，制定出来的计划统统是不切实际的。画：缺乏现实观念，即使开始做一件事，由于没有计划能力，在希望与现实之间总是有差距。实现愿望的行动力总是不够，但有时却能如愿。挂钟：在做某件事情之前一定要详细计划的人，不这样就会觉得不放心。因此，当行动时，已有相当成熟的计划。不过在处理突发事件上往往缺乏灵活性。数学-逻辑才能请填补空缺的数字：2 5 8 11 应为14。每个数字都比前面的数字大3。在本行的最后填写字母：A D A E A G A I A M A 应为O。后一字母与前面的字母A是以质数的排列顺序增加的。请在空格中填写数字：1615171432333134上排：18，下排：71、30。上排数字变化为：1，2，3，4。下排数字的变化为：1，2，3，4。心理特质下面有三幅画，你会选择哪一幅来布置自己的卧室？第一条：大海彼岸的山脉第二条：松林后面朦胧隐现的山脉第三条：江流远处尽头的山脉同样是山脉，但背后衬托的背景不同，由此可以察觉到一个人的个性，例如“海”意味着感情容易动摇。选择第一条：爱恨分明。一旦认定的朋友，即使赴汤蹈火也在所不辞，属于正义感非常强烈的人，对于厌恶的人就不屑一顾，甚至嫉恶如仇。选择第二条：个性内向。喜欢一个人独处，旁人不太容易了解，但却十分值得让人推敲。选择第三条：社交能力良好，八面玲珑。价值观大家一起分吃圣诞蛋糕。你想吃下面的哪个部分？有草莓的部分。有72、蜡烛的部分。有饼干小屋的部分。有砂糖圣诞老人的部分。有塑料装饰的部分(松树、圣诞红等)有巧克力牌的部分。有草莓的部分：重视道德观念，虽然有时候会做脱离常轨的事，但大体上仍喜欢在受约束的圈子里平静生活。由于太先入为主，产生新颖的想法，但能在特定的条件下发挥长处。有蜡烛的部分：很现实的人。重视工作，最大的兴趣就是工作，不知是希望这样，还是不得不这样。非常喜欢自己为工作忙碌奔波的时候。有饼干小屋的部分：重视理想，梦幻浪漫型。女性则强烈地想结婚。沉溺于现实中无法出现的幻象，也许是一种逃避现实的心态。有砂糖圣诞老人的部分：非常重视人与人情，而且很依赖别人。与其独处，更喜欢与别人在一起。有塑料装饰的部分：73、重视外观，拘泥于形式，追求个性，擅长策划，并能提出令人惊奇的构想，但性情多变。有巧克力牌的部分：很重视发挥整体实力，富灵活性。能力较弱之处能以其他方面补全，从而提高整体水准。取得领导权力后也能够尽职尽责。3.5 价值观倾向测试以下1-36题有A、B两种观点与态度。比较同一题中的A与B，把同自己平时考虑的相接近的画“”，两者都不符合的画“”：1.（A）即使有所损失，以后再挣回来 （B）没有确实可靠的赢利就不着手做2.（A）国家的繁荣是经济力量在发挥作用（B）国家的繁荣是军事力量在发挥作用3（A）想当政治家（B）想当法官4（A）凭衣着打扮或居住条件了解他人（B）不想凭外表推测他人5（A）养精蓄锐，74、以便大刀阔斧地工作（B）必要时愿意随时献血6（A）想领个孤儿抚养（B）不愿让他们留在家中7（A）买汽车买能把家人装下的大型汽车（B）买汽车买外型美观、颜色适宜最新型汽车8（A）留意自己和他人服装（B）无论是自己的事还是他人的事，全不放在心上9（A）结婚前首先确保自己有房间（B）不考虑以后的事10（A）被认为是个照顾周到的人（B）被认为是有判断力的人11（A）生活方式同他人不一样也行（B）其他人家里有的东西我也想凑齐12（A）为能被授予勋章而奋斗（B）暗地帮助不幸的人13（A）自己的想法比别人的正确（B）必须尊重他人的价值观14（A）最好婚礼能上电视，而且有人赞助（B）把婚礼搞得比别人的更有气派75、15（A）被认为手腕高，能推断将来的人（B）被认为是处事果断的人16（A）店面虽小，也想自已经营（B）不干被人轻蔑的工作17（A）对法定的佣金、利息很关心（B）关心自己的能力和适应性18（A）在人生道路上不获胜就感到无意义（B）认为人生应该互相帮助19（A）社会地位比收入更有吸引力（B）与社会地位相比安定最实惠20（A）不重视社会的惯例（B）经常被邀请主持婚礼21（A）同独身生活的老人交谈（B）为别人做事嫌麻烦22（A）度过充实的每一天（B）在还有生活费时不想干活23（A）有空闲时间就想学习文化知识（B）考虑被他人喜欢的方法24（A）想一鸣惊人（B）生活平平淡淡，同别人一样就行了25（A）用金76、钱能买到别人的好意（B）在人生中必需的是爱而不是金钱26（A）一考虑到将来就紧张不安（B）对将来能否成功置之度外27（A）伺机重新大干一番（B）关心发展中国家人们的生活28（A）该尽量利用亲戚（B）同亲戚友好地互相帮助29（A）如托生动物的话愿变为狮子（B）如托生动物的话愿变为熊猫30（A）严格遵照作息表，生活有规律（B）不想忙忙碌碌，愿轻松的生活31（A）有空的话读成功者的传记（B）有空的话看电视和睡觉32（A）干不赚钱的事是没意思的（B）时常请客送礼给他人33（A）擅长干决得出胜负的事情（B）擅长干改变家室布局和修理东西34（A）对自己的行动有信心（B）注意与对方合作35（A）有借于人，但77、不借物给别人（B）忘记借进、借出的东西36（A）不认为人生由命运决定（B）被命运摆布也很有趣评价说明：画“”者得2分，画“”者得1分，把-的得分，分别按纵向累积，记入“表格”。正确的话，合计为72分。1AB19AB2AB20AB3AB21AB4AB22AB5AB23AB6AB24AB7AB25AB8AB26AB9AB27AB10AB28AB11AB29AB12AB30AB13AB31AB14AB32AB15AB33AB16AB34AB17AB35AB18AB36AB合计合计判断：价值态度不明确的话，分数就会分散，得分超过12分的，就不妨把它看成是你的“职业价值观”。各种价值观解释如下所示：独立78、经营型也称非工资生活者型。这种类型的人不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。经济型也称经理型。这种类型的人确信世界上的所有幸福都可以用金钱买到；他们断然认为人与人之间的关系是金钱关系，连父母与子女的爱也带有金钱的烙印。支配型也称独断专行型。这种类型的人想当上组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。自尊型这种类型的人受尊敬欲望很强，追求虚荣、优越感也很强。他很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬，欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识。有时反而很自卑。自我实现型这种类型的人对诸如平常的幸福、一般的惯例等毫不关心，一心一79、意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活。志愿型这种类型的人富于同情心，他们把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视作无比快乐。家庭中心型这种类型的人过着十分平凡但又安定的生活，珍重同家人的团聚。为人踏实，生活态度保守，不敢冒险。才能型这种类型的人单纯，爱戴高帽子，把深受周围人的欢迎视为乐趣，以不凡的谈吐、新颖的服装博得众人好感，以滑稽的表情使周围气氛活跃。自由型这种类型的人一开始做事无目的和计划，但能适时地使自己的行动适应于当时的气氛，常被周围人认为无责任感，但他能承担有限的责任，80、不麻烦他人，无拘无束，生活随便。、美国兰德公司心理测评注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起即为你的得分。1. 你更喜欢吃那种水果？A、 草莓2分 B、苹果3分 C、西瓜 5分 D、菠萝10分 E 、橘子 15分 2. 你平时休闲经常去的地方？B、 郊外2分 B、电影院 3分 C、公园5分 D、商场10分 E、酒吧15分 F、练歌房20分 3. 你认为容易吸引你的人是？A 、有才气的人2分 B、依赖你的人3分 C、优雅的人5分D、善良的人 10分 E、性情豪放的人15分 4. 如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？C、 猫2分 B、马 3分 C、大象 581、分 D、猴子 10分 E、狗15分 F、狮子20分5. 天气很热，你更愿意选择 什么方式解暑？D、 游泳 5分 B、喝冷饮 10分 C、开空调 15 分6. 如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能 容忍哪一个？E、 蛇2分 B、猪 5分 C、老鼠 10分 D、苍蝇15 分7. 你喜欢看哪类电影、电视剧？A 、悬疑推理类2分 B、童话神话类 3分C、自然科学类 5分 D、伦理道 德类10分 E战争枪战类 15分 8. 以下哪个是你身边必带的物品？ A 、打火机 2分 B、口红 2分 C、记事本 3分 D、纸巾 5分 E、手机 10分9. 你出行时喜欢坐什么交通工具？F、 火车 2分 B82、自行车 3分 C、汽车 5分 D、飞机 10分 E、 步行 15分 10. 以下颜色你更喜欢哪种？G、 紫2分 B、黑 3分 C、蓝 5分 D、白 8分 E、黄 12分 F、红 15分 11. 下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？H、 瑜珈2分 B、自行车 3分 C、乒乓球 5分 D、拳击 8分 E、 足球 10 F、蹦极15分 12. 如果你拥有一座别墅，你认为它 应当建立在哪里？I、 湖边 2分 B、草原3分 C、海边 5分 D、 森林 10分 E、城中区15分 13. 你更喜欢以下哪种天气现象？J、 雪 2分 B、风 3分 C、雨 5分 D、雾 10分 E、雷电 15分14. 83、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？ K、 七层2分 B、一层 3分 C、二十三层5分 D、十八层 10分 E 、三十层 15分 15. 你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？A、丽江 1分 B、拉萨 3分 C、昆明 5 分 D、西安 8分 E、杭州 10分 F、北京 15分评价说明：180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。140分至 179分：聪明，性格活泼，人缘好，善于84、交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻，金钱欲望强烈。100分至139分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。70分至99分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。40分至69分：性情温良，重友谊，85、性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。40分以下：散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念3.6 性格测试这个测试曾经是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里实施过，是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。1.你何时感觉最好？a）早晨b）下午及傍晚c）夜里2.你走路时是a）大步的快走b）小步的快走c）不快，仰著头面对86、著世界d）不快，低著头e）很慢3.和人说话时，你a）手臂交叠的站著b）双手紧握著c）一只手或两手放在臀部d）碰著或推著与你说话的人e）玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发4.坐著休息时，你的a）两膝盖并拢b）两腿交叉c）两腿伸直d）一腿卷在身下5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是a）一个欣赏的大笑b）笑著，但不大声c）轻声的咯咯地笑d）羞怯的微笑6.当你去一个派对或社交场合时，你a）很大声地入场以引起注意b）安静地入场，找你认识的人c）非常安静地入场，尽量保持不被注意7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会a）欢迎他b）感到非常恼怒c）在上两极端之间8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？a）87、红或橘色b）黑色c）黄或浅蓝色d）绿色e）深蓝或紫色f）白色g）棕或灰色9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是a）仰躺，伸直b）俯躺，伸直c）侧躺，微卷d）头睡在一手臂上e）被盖过头10.你经常梦到你在a）落下b）打架或挣扎c）找东西或人d）飞或漂浮e）你平常不做梦f）你的梦都是愉快的现在将所有分数相加，再对照后面的分析分数1.（a）2（b）4（c）62.（a）6（b）4（c）7（d）2（e）13.（a）4（b）2（c）5（d）7（e）64.（a）4（b）6（c）2（d）15.（a）6（b）4（c）3（d）56.（a）6（b）4（c）27.（a）6（b）2（c）48.（a）6（b）7（c）5（88、d）4（e）3（f）2（g）19.（a）7（b）6（c）4（d）2（e）110.（a）4（b）2（c）3（d）5（e）6（f）1低于21分：内向的悲观者人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是需人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。21分到30分：缺乏信心的挑剔者你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后89、仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。31分到40分：以牙还牙的自我保护者别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。41分到50分：平衡的中道别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点的人，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼90、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。51分到60分：吸引人的冒险家别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。他们认为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。60分以上：傲慢的孤独者别人认为对你必须小心处理。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、是个极端有支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫。4. 面试选拔4.1面试普遍程度上图显示几乎百分之一百的91、公司都会选择面试这个方式，面试具有很强的普遍程度。面试是最常见的招聘方式。应聘者与面试考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位的要求。面试的优点非常明显，由于用人部门能直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养，有利于申请人对公司形成正面的印象。4.2良好面试原则A、准确：能准确测出应聘者的能力；B、公平：用统一的标准，用相同或类似的问题及提问方法去探求与工作有关的能力92、；C、认同：获得应聘者和公司同事的认同。4.3 常见面试方法 能力面试能力面试是一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：背景(Situation)，即描述求职者经历过的特定工作背景或任务；任务(Task)，即描述求职者在特定背景当中所要达到的目标；行动(Action)，即描述求职者在特定背景当中所做出的行动；结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英93、文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STAR。在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(Situation)。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。；其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(Task)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事94、的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位； 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(Action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式；最后，才来关注结果(Result)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获95、得一个双赢的局面。（1）STAR的组成当你在面试中收集行为类实例时，你应该确认你得到了完整的例子应聘者当时面临的情形或任务，他做了什么，结果如何。STAR可以帮助我们掌握如何获取完整的实例。应聘者面临的背景(Situation)或任务(Task)。应聘者采取的行动(Action)。行动应起的结果(Result)。背景或任务=为什么？行动=做了什么？如何做的？结果=行动的效果？A、背景或任务背景或任务是应聘者当时行动时的背景，用以说明为什么应聘者会采取相应的行动。背景或任务由以下的类似事件引起：a、应聘者的工作职责或工作流程发生了变化；b、经理或顾客的要求；c、为了赶在结束期前完工的挑战或是与合96、作者相处。B、行动行动是指在特定的情形或任务下应聘者说了些什么、做了些什么，以及他是怎样去做的、怎样去说的。行动是STAR的核心，因为它们使我们了解了应聘者做过的行为，同时也了解到应聘者没有说什么，没有做什么。行动可能包括：a、完成一项工作的步骤；b、应聘者是如何开展某个项目的；c、应聘者做了什么来保证严格的交货期，以避免受到巨大损失；d、应聘者的言语激怒了同事；e、应聘者本应警惕某人，但忘了注意。C、结果结果是指应聘者行动的效果。我们可以从结果中看到应聘者的行动造成的改变和差异，以及这些行动是否有效和准确。（2）错误的STAR如果每次你问一个问题，每位应聘者都能给你一个STAR的话，面试将变97、得简单。不幸的是，这样的事情往往不会发生。有时应聘者会给出错误的STAR（或称假STAR）。假STAR看起来很美，但实际上没有什么实际内容。这些对你问题的回答可以分为：含糊不清的STAR、意见STAR以及理论上的STAR。这些STAR之所以被称为“假”的或“错误的”，是因为它们似乎可以给出你所需要的行为类实例，但是实际上不能。下面是三中假STAR。A、模糊型STAR，是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么；B、意见型STAR，是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。我们从这些回答中了解到应聘者对某些事情是怎么想的，但和假STAR一样，它们在98、提供应聘者实际实例方面毫无用处没有具体的行为；C、理论型STAR，是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。有趣的一点是：当应聘者讲出假STAR时，它们乍听起来会觉得挺不错。有些应聘者讲话时总是模棱两可，你甚至可以从他的回答中得到不同的结论。如果应聘者给你的初步印象很好，就更容易使你从正面的角度去理解他的模糊STAR。有些应聘者善于讲述他们将如何在某种情形下做事情，但是一旦你让他们讲出他们做过的实例，他们就会觉得很困难。另外一些人可能会给你一个“教科书”时的答案，因为他们往往认为这就是你想要的。讲假STAR的应聘者通常不是再说99、谎或是有意避开话题。讲出假STAR往往比较容易，有些应聘者认为这会是面试官的印象更深刻。行为描述面试法 行为描述面试法简称BD，是基于行为的连贯性原理发展起来的，其假设的前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为；一个人的说和做是截然不同的两码事。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求应聘者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？100、”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。行为描述面试可以从以下几个方面来进行:（1）收集过去行为的事例，判断行为答复要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该101、做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。（2）提出行为性的问题通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你在时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过的情形？请谈谈其中一例。”以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处:问题类型能力行为性问题理论性问题引导性问题解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出102、现的问题吗？适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？团队协调能力作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？（3）利用标准化的评定尺度在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的103、评定尺度。值得注意的是，行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的，这种分析可以确定在特定的与工作有关的情形下，应聘者应做的事情，什么是有效的，什么是无效的，即确定期望的行为模式，通过应聘者对问题的回答来判断他的行为模式是否符合要求。目标甄选面试法（TS）针对此前我们提到的面试中常见的问题，Targeted Selection 方法（目标甄选法）被引入到面试中。这种方法能够在不同程度上克服我们在面试中经常出现的问题，而且长时间的实践经验表明这种方法行之有效。（1）目标甄选法的组成为什么目标甄选法能够具有准确性和公平性？这是因为它由六大组成部分构成。弄懂这六个组成部分，我们可以达到以下104、目标：把面试和甄选过程的重点始终放在与工作相关的信息上；把甄选过程的各部分组成一个有效的系统；获得具体的行为分析类信息以便用来预测应聘者将来的工作绩效；评估应聘者的工作动机；面试官之间进行系统的纪录信息讨论；做出合法的、可信的录用。A、素质我们这里给“素质”下的定义为：素质指与工作的成败相关的应聘者知识、动机和行为。做为目标甄选法的面试官，首要的责任是收集以下三个方面的应聘者信息：a、知识b、行为c、动机在TS面试法中，应列出可以归入以上三类的几项素质，把它们作为面试所要收集信息的目标。基于素质的面试问题把你的注意力集中于对待聘工作有重要影响的特定知识、动机和行为上。B、招聘系统TS面试法的系105、统性保证了它的可靠性。因为它可以帮助你把从面试、模拟以及向证明人查询几个方面得到的相关信息做出结构化评估，所以可以做出准确的招聘决策。但是现实中，不少组织缺乏这样一种收集信息的系统，而且更缺乏用于评估这些信息并做出招聘决策的方法。之所以会这样，主要是因为没有建立起一种“招聘系统”，即在招聘中从头到尾应采用的一系列规则和步骤。在TS面试法中，“系统”是指一种具有内在联系的、一步步的招聘过程，用来收集、评估应聘者信息以及做出招聘决策。它可以确保最终录用和淘汰的决定是对所有应征者公平的。C、信息收集有那些类信息？面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：a、工作背景/教育背景/资历/技能应聘者广泛的、106、一般的背景。这种信息的主要来源是申请表或是简历；b、具体的经验应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。比如：有一次该应聘者向他（她）的小组领导贡献了一个主意；该应聘者做过一项大工程的项目预算；该应聘者化解了一次和一位小组成员的矛盾。C、兴趣/动机应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。面试官应在面试中记录下这些信息并要求应聘者用实例说明。（2）用行为分析法来确认信息并预计工作绩效认清上述三种信息和目标素质之间的关系是面试官必须掌握的主要技巧。然而实际过程中对这种关系的认识往往流于表面，所以找不全甚至没找到需要的信息，一致做出错误决策。TS面试法通过收集行为类问题，可以帮助面试官克服上107、面的缺点。让我们设想一下：假如一位应聘者告诉你他（她）是一个小组的成员，曾经开发了一种新产品。这个信息虽然看起来不错，但是却容易误导我们。这个人在多大程度上参与了小组的开发工作？他（她）在其中起了多大作用？积极的作用还是消极的作用？小组达到它们的目标了吗？他（她）们开发的产品有没有市场？有没有按时完成？有没有超出预算？收集应聘者行为类的例子可以帮助我们很好地理解这个人的工作经验，并把收集的信息和目标工作联系考虑。过去的行为反映将来的行为，这是TS面试法的精要和基础所在。4.3.4压力面试压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出108、生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让应聘人员感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心理承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位应聘关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换109、反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，110、一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。4.3.5结构化面试结构化面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。（1）结构化面试的步骤：A、工作分析首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条111、件的角度撰写工作说明。B、评价工作职责信息工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。C、制定面试问题一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。制定了面试问题后，还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。D、制定面试问题的标准答案接着，为每一关键事件问题制定一个答案评定量表，并规定最佳答案的具体回答是什么；最低可接受的答案的具体回答是什么；以及最差的答案的具体回答是什么。E、任命面试委员会并进行面试面试112、委员会应包括36个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招聘职位的主管者或包括现任者。在招聘同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。（2）结构化面试的特点结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织特点：A、科学性面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。心理学认为，一个人的气质、特征、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。因此通过面试，对一个人的外部语言行为与非语言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质情况。用过去的行为预113、测未来的行为，也是面试有效性的一个重要特点之一。通过应聘者对其过去行为的讨论，考官可正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往的经历，而是要应试者提供有关过去行为的专门例证，了解行为发生的背景、结果等，这就使考官将以个人观点和信息为依据的评价，变成以事实为依据的评价。B、双向沟通性面试是考官和应聘者之间的一种双向交流、彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语或非言语两种水平的信息交流过程。在面试中，应聘者并不完全处于被动状态，考官可以通过观察和言语来评价应聘者，应聘者也可以通过考官的行为来判断考官的态度偏好、价值判断标准，对自己在面114、试过程中的表现的满意程度，以此来调节自己在面试中的行为。同时，应聘者也可以借此机会了解将要给予他的工作职位/岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职位。4.3.6情景模拟情景模拟方法是一种非常有效的招聘方法。它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。情景模拟并不是一种新发明或创造。从古至今在人才测评的实践中经常运用，只是在现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用。在实践中经常采用文115、件筐、无领导小组讨论和管理游戏方法对情景模拟法作进一步说明。4.4面试选拔技巧4.4.1“问”的技巧（1）“问”的原则A、简单、易懂，提问的语言尽量简单扼要，不要叙述过长，导致应聘者无法完全理解、不知如何应答；B、招聘部门及用人部门不提问重复的问题，同时也不向应聘者提问诱导性的问题；C、提出的问题要与面试期望获得的信息相关；D、涉及到所有主要领域，尽量全面的了解应聘者与工作相关的内容；E、问题要适合同一职位的所有应聘者；F、不涉及偏见，如应聘者来自何处等。（2）提问的方式A、终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做（某个职位）？”这种问话方式明快简洁，116、但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。B、开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。C、引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。D、假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。E、单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能117、胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。F、多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。（3）面试提问举例情景公司新设立了一个营销类经理职级的岗位，想通过面谈了解候选人的管理能力、团队协作能力和是否能承受工作压力。问题设计A组这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？应聘者的回答我管理人员的能力非常强；我的118、团队精神非常好；能适应，非常喜欢出差。分析第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力；三个本应该设计成开放式的问题，但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问；候选人从提问中很容易就知道面试官想听到的答案是什么，在提问时给候选人进行了暗示。实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案；问题设计B组（正确的提问方式参考）管理能力方面：a、你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？B、你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？团队协作能力方面：a、营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么119、处理的？b、作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？能不能经常出差：a、以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？b、这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？4.4.2.“听”的技巧（1）善于发挥目光和点头的作用面试官的目光在听应试者回答时，要恰到好处、轻松自如。在室内，两人的目光距离一般应在1-1.5米，主试目光大体要在应聘者的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动，给对方一种你对他感兴趣，在很认真地听他回答的感觉。听应聘者回答问题时，还应伴以适应的点头。点头意味着你注意听而且听懂了他的回答，或者表示你有同感，给对方一种心情愉快的气氛。（2120、）善于把握与调节应聘者的情绪当应聘者回答问题过程中出现紧张、激动的状态时，面试官可以通过反复陈述对方的话或者慢慢记录等方式，先稳定应试者的情绪，待其冷静后再进入正题。（3）要注意言辞、音色、音量、音调等方面区别应试者的内在素质水平研究表明一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色柔和与否都充分反映了他的内在素质。例如：说话节奏快且直来直去的人性情急躁缺乏耐心，动作较为迅速。（4）面试时多倾听，不加任何评论的倾听，更不要与应聘者发生争执。4.4.3.“观”的技巧（1）观察重点是应聘者的肢体语言；（2）分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；（3）注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义；（4121、）观察语言和非语言部分的不一致；（5）注意思考相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗；（6）面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏；（7）非语言信息的典型含义单独的非语言信息并不具有多大意义，要结合当时的具体情况判断，若有必要，可询问申请人相关的原因。以下的表格可供参考：非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信、不自信微笑满意、理解、鼓励、自信咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻122、孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意、紧张懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子的边缘焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐得笔直自信、果断、紧张4.4.4 特殊应试者的应对（1）过分羞怯或紧张的应试者A、注意问问题的方式，先问一些简单的或封闭性的问题；B、善于使用重复、总结等方式加强与应试者的沟通；C、实用带有鼓励性的语言和非语言信息。（2）过分健谈的应试者A、直接打断他们的话，将谈话引导到所关心的主题上来；B、再提问的时候要求他们做出简短的回答，以暗示他们不要讲得太多；C、当他们讲的偏离主题时，面试者可以表现得没有兴趣听的表情或者动作。（123、3）生气或失望的应试者A、表示道歉；B、对能够解释的原因进行解释，并表示对他的意见的感谢和说明会通知相关人员解决。聊一些有利于缓和气氛的话题。（4）支配性过强的应试者A、这种应试者或者过于自负，对工作比较挑剔，或者想要掩饰自己某些方面的能力或经验不足，顾左右而言他；B、面试者一般可以比较有礼貌又坚决的告诉应试者“对不起，你想了解的这些问题我们在后面会有机会讨论的，那么现在我所关心的是”。（5）情绪化或非常敏感的应试者A、面式者表示理解和关怀，使他尽量平静下来。必要的时候可以让他单独待一会；B、提醒：如果一个职位需要情绪稳定和良好内控能力的人，那么对这样的应试者要慎重考虑。4.4.5. 如何结束124、面试（1）再次清查是否有遗漏的问题或资料；（2）再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见；（3）对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象；（4）告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期；（5）衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意。4.5 面试放松技巧在面试前的准备阶段，考官的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。（1）让自己放松有些考官喜欢利用招聘面试，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些考官自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为125、来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。这种行为首先会令考官分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导考官步入面试的误区，做出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。下列方法可协助面试考官在进行招聘面谈前，令自己平静下来：A、面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室；B、取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣；C、将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价126、量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度；D、若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张；E、准备名片，应聘者可能会索取；F、开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。（2）让应聘者放松一般而言，应聘者会比考官更为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。考官也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下做出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面试往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以127、为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，考官应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。令应聘者放松的工作，应在面试开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。4.6 面试中常见的心理误差（1）首因效应指与陌生人初次见面时留下的印象及所产生的心理效应。包括：表情、体貌、服饰、气质、言谈举止等。事实上，给考官第一印象好的人往往是外向的、善于表现的，但是并非个个能力超群、知识渊博的；（2）晕轮效应指以事物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的特点。因此要避免以点代面；（3）投射效应指在认知过程中，主体拿自身的兴趣爱好等去认知客体的心理趋向；如：面128、试官A严谨打分低面试官B宽容打分高（误差源于面试官的个性特点）（4）顺序效应指评定中对出现于不同位置次序的对象评价不一致，例如：前紧后松或者前松后紧；（5）对比效应。指面试官在评价面试者时产生的一种不平衡反差心理。主要是因为选取参照对象不同，例如：连续几个素质高的，之后面试了一个素质较差的就会造成评价偏低；（6）诱导效应指在面试中普通考官易受地位或权威高的考官影响，左右其评价；（7）疲劳效应面试评定时间过长，会引起面试考官的疲劳，导致体能消耗、注意力下降、情绪低落，评定的客观性和一致性就会下降；因此，应聘者人数较多时，先进行简易的笔试或标准化心理测验进行筛选。（8）“脱线风筝”现象不自觉地与面129、试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会使应试者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使谈得投契地应试者占优势。5. 面试时的注意事项（1）营造坦诚、轻松、融洽的气氛，尽量使应聘者感到亲切、自然；（2）尽可能了解自己所要获知的答案 (如应聘者的个人情况、家庭背景、工作经历、离职原因、求职动机等)；（3）要认真倾听应聘者的阐述，以便让应聘者感受到对他/她的尊重；（4）要在适当的时间结束应聘者的阐述，在面试过程中应具有主动权。6. 各类证书的样式及辨别方法（1）各类证书的样式A、学位证书的样式博士、硕士、学士三级学位证书由国务院学位委员会办公室统一印制，由学位授予单130、位颁发，从1998年起使用新的学位证书。学位证书的格式如下：a、博士学位证书：封面为紫红色，上部印有中华人民共和国国徽，下部印有“博士学位证书”字样；内部环衬为淡黄色绫子糊裱，内芯左侧印有中华人民共和国国徽和“博士学位证书”字样，右侧烫金方框内以黄色底纹衬托有关文字，右上角有粘贴学位获得者照片的方框；b、硕士学位证书：封面为藏蓝色，上部印有中华人民共和国国徽，下部印有“硕士学位证书”字样；内部为印金环衬；内页左侧印有中华人民共和国国徽，右侧烫金方框内以淡蓝色底纹衬托有关文字，右上角有粘贴学位获得者照片的方框；c、学士学位证书：封面为墨绿色，上部印有中华人民共和国国徽，下部印有“学士学位证书”字131、样；内页按学位授予对象分为“普通高等教育本科毕业生”、“成人高等教育本科毕业生”和“来华留学本科毕业生”三种，右侧金框内以淡黄色底纹衬托有关文字，右上角有粘贴学位获得者照片的方框。以上三级学位证书增加了防伪措施，即在学位证书内页左下角采用无色油墨暗印“国务院学位委员会办公室印制”字样，可在验钞机荧光灯照射下显现，同时，还将采用计算机防伪技术，以保证防伪的可靠性和安全性。为便于全国计算机联网检索查询和实现防伪检查，学位证书采取全国统一编号。证书编号为12位数，前五位为学位授予单位代码；第六位为授予单位的级别，如：博士为2，硕士为3，学士为4；第七、八位数为授予学位的年度，如1998年为98、20132、00年为00；后四位为各校按授予人员排序的顺序号码。B、专业学位证书的样式经国务院学位委员会批准设置和试办的各级各类专业学位，其证书由国务院学位委员会办公室统一印制，直接向各专业学位试点单位办理征订发行手续，并进行监督检查。专业学位证书从1998/1999学年度开始调整，学位证书的格式如下：a、博士学位证书：封面为紫红色，上部印有中华人民共和国国徽，下部印有“博士学位证书”字样；内部环衬为淡黄色绫子糊裱，内芯左侧印有中华人民共和国国徽和“临床医学博士学位证书”字样，右侧烫金方框内以黄色底纹衬托有关文字，右上角有粘贴学位获得者照片的方框；b、硕士学位证书：封面为藏蓝色，上部印有中华人民共和国国徽133、，下部印有“硕士学位证书”字样；内部为印金环衬；内页左侧印有中华人民共和国国徽，并根据不同类型的专业学位分别印有硕士（如工商管理硕士，建筑学硕士，法律硕士，教育硕士，工程硕士，临床医学硕士）字样，右侧烫金方框内以淡蓝色底纹衬托有关文字，文字中印有所授不同专业学位的名称。右上角有粘贴学位获得者照片的方框；c、学士学位证书：封面为墨绿色，上部印有中华人民共和国国徽，下部印有“学士学位证书”字样；内页左侧印有中华人民共和国国徽，并印有“建筑学学士学位证书”字样；右侧金框内以淡黄色底纹衬托有关文字，右上角有粘贴学位获得者照片的方框。新格式专业学位证书增加了防伪措施，即在学位证书内页右侧底纹内暗印“国务134、院学位委员会办公室印制”字样，可在验钞机荧光灯照射下显现。专业学位证书编号位置印有汉语拼音缩写的“Z”字样，后续编号为十二位数，前五位为学位授予单位代码；第六位为授予单位的级别：博士为2，硕士为3，学士为4；第七、八位数为授予学位的年度，如1998年为98、2000年为00；最后四位为各校按授予人员排序的顺序号码，后四位的第一位根据不同专业学位用其中一个汉语拼音字母缩写加以区别，即临床医学博士和硕士为L；工商管理硕士为S；法律硕士为F；教育硕士为Y；建筑学硕士和学士为J；工程硕士为C。（2）专业证书的样式A、证书统一点：a、证书第一页“中华人民共和国国防部”的章均为圆章；字体为方形字体（非一般135、公章的那种长体字）；章均为正盖，不会盖歪，且一定会盖住“防”字的一半、且将“人”字盖在章里；b、真的证书中缝用的线一定是针脚匀称、且不会针脚过大的；假证往往针脚过大且不匀；c、真证书的照片上一定盖有钢印，假证书有的有，有的没有；d、士官证书的纸质为浅绿色暗纹，一般士兵为橙色暗纹。B、各类不同退伍证的特征a、武警退伍证书退伍证封面字样为：“中国人民武装警察部队义务兵退出现役证”（士官的为“.士官退出现役证”）。2004年底（含）以前的证书均为红色光面硬皮证书，2005年起退伍的均为红色磨砂面软皮证书；b、陆、海、空军退伍证书退伍证封面字样为：“中国人民解放军义务兵退出现役证 ”（士官的为“.士官136、退出现役证”）。均为红色光面硬皮证书。陆、海、空军的差别仅为照片中制服颜色的差异；c、面试过程中发掘证书是否为真的：在面试过程中，提问诸如“部队番号是多少？”、“部队的几大条令是什么？”、“部队是什么级别的？”、“部队训练有几大步伐？”、“齐步（正步、或跑步）的步幅是多大（或步速是多少）？”等有针对性的问题。一般非退伍军人很难回答出这类问题。（3）各类证书的辨别方法A、观察法a、 比：与真文凭比较若您手中有相同学校的真文凭，则可进行比对。无论什么学校所发的文凭其学校公章、钢印、水印等肯定清楚，而假文凭一般粗制懒造； b、 看：看文凭，看脸色，看眼神当看文凭时发现发证学校公章、钢印模糊不清，文凭137、纸质较劣，你应专注应聘人员的脸色与眼神，因为一般持假者大多持有做贼心虚的心竟，一旦发现这种情况有必要进行继续考察；c、 问：问专业知识，问课程设置对应聘者可多提问专业知识，特别是学历所记载的专业知识，课程设置情况；如果应聘人员答非所问那所持肯定是假文凭；d、 激：兵不厌诈 当面试人员认为应聘人员所持的文凭有假的可能性比较大，此时可采用激将法，对应聘人员直说您所应聘的岗位是公司的重要岗位，公司为了对您负责，将对你所持的文凭和证件做进一步的核实，可以说百分九十的持假者对此是将表现出局促不安甚至直接反对的。用这样的方法把持假者打发走，双方和气，免得节外生枝扰乱了招聘工作的氛围；e、 核：与发证学校或138、相关官方网站核实 公司录用重要岗位的人员，对其所持的文凭与证件完全可与发证学校、发证部门核实真伪，当然这样做要化费大量的人力物力，但可以保证百分之百正确。）该网站可以查询到1991年以来的我国所有高等教育机构颁发的普通高校和成人高校的学历证书。B、核对法 教育部（原国家教委）毕业证书式样名称使用期限颜色尺寸(mm)防伪措施博士研究生毕业证书 1994年1995年 淡蓝 256184 接线印刷技术、暗字、证书号、萤光油墨 硕士研究生毕业证书 1994年1995年 粉红 256184 同上 普通高等学校本（专）科毕业证书 1994年1995年 粉红 235165 接线印刷技术、暗字、证书号、萤光油139、墨 研究生班、第二学士学位班、电大、函大、夜大普通专科班毕业证书 1994年1995年 谈绿 235165 同上 博士（硕士）研究生毕业证书 1996年始用 粉红 297210 专用水印纸，萤光徽记。“毕（结）业证书”四字远红外，边框由XIZS微缩字母组成，证书号，磷光油墨。 普通高等学校本（专）科毕业证书 1996年始用 粉红 235165 专用水印纸，萤光徽记。”毕（结）业证书”四字远红外，边框由XIZS微缩字母组成，证书号，磷光油墨。 研究生班、第二学士学位班、电大、函大、夜大普通专科班毕业证书 1996年始用 粉红 235165 同上 博士（硕士）研究生毕业证书 1998年使用 淡黄 140、297210 专用水印纸；“毕业证书”下面隐形萤光微缩“BO SHI YAN JIU SHENG ZHENG SHU ”字母；内边线由“GAO DENG JAO YU ZHENG SHU”微缩字母组成；“N0”后证书号磷光油墨。（用10倍放大镜、紫外灯检测） 普通高等学校本（专）科毕业证书 1998年使用 淡黄 235165 专用水印纸；“毕业证书”下面隐形萤光微缩“PU TONG GAO DENG XUE XIAO BEN KE ZHENG SHU ”字母；内边线由“GAO DENG JAO YU ZHENG SHU”微缩字母组成；“No.”后证书号磷光油墨。（用10倍放大镜、紫外灯检测） 141、研究生班、第二学士学位班、电大、函大、夜大普通专科班毕业证书 1998年始用 粉红 235165 专用水印纸；“毕业证书”下面隐形萤光微缩“PU TONG GAO DENG JIAO YU ZHENG SHU”字母；内边线由“GAO DENG JAO YU ZHENG SHU”微缩字母组成；“No.”后证书号磷光油墨。（萤光、磷光用紫外灯检测） 博士、硕士研究生毕业证书 1999年始用 淡绿 256184 专用水印纸；边框防复印纹案；边框内线由“GAO DENG JAO YU ZHENG SHU”微缩字母组成；防伪浮雕底纹；证书内容黑色文字为磁性油墨印刷；毕业证书下面有无色萤光油墨防伪线。 普142、通高等学校本（专）科毕业证书 1999年始用 淡绿 235165 专用水印纸;边框防复印纹案;边框内线由“GAO DENG JIAO YU ZHENG SHU”微缩字母组成；防伪浮雕底纹；证书内容黑色文字由磁性油墨印刷；毕业证书下面有无色萤光油墨防伪线；照片下面有无色萤光隐形团花。 研究生班、第二学士学位班、电大、函大、夜大普通专科班毕业证书 1999年始用 淡黄 235165 专用水印纸;边框防复印纹案;边框内线由“GAO DENG JIAO YU ZHENG SHU”微缩字母组成；防伪浮雕底纹；证书内容黑色文字由磁性油墨印刷；毕业证书下面有无色萤光油墨防伪线；照片下面有无色萤光隐形团花 成143、人高等教育毕业证书 1993年?/FONT1998年始用 淡黄 232166 专用水印纸，证书钢印为“国家教育委员会成人高等教育证书专用章” 成人高等教育毕业证书 1999年始用 淡绿 235165 内页专用水印纸，防复制底纹；内文黑字文字为磁性油墨印刷；边框防复制纹案；“No.”后萤光油墨；证书扉页花为有色萤光图案；第一页毕业证书下印有隐形萤光油墨团花（带有磁性功能及紫光灯验钞机检测）；证书钢印为“成人高等教育证书专用章”（“”为省、自治区、直辖市及大连、青岛） 7.招聘人员自评（1）倾听技巧自测阅读下列叙述后，根据以下等级，勾出你的答案，尽可能迅速回答每一项叙述。序号叙述十分同意同意不同意144、十分不同意序号叙述十分同意同意不同意十分不同意1倾听有趣的人说话是很容易的。11我在提出问题时，总是用应聘者所使用的字眼。2别人在说话的时候，我偶尔会分心。12我总是对别人的谈话内容很感兴趣。3要确保完全了解，必须将对方的谈话内容做摘要。13我总是倾听而不去论断别人。4我会批判别人的观点。14在心态上，我会想要质疑别人的说法。5我会专注于说话者的真正意思，而非他们的外表。15我在面谈时，总是会采取中性的肢体语言。6我可以听见声音，却不会因声音而分神。16我总是可以接受不容的行事作风。7我在听过谈话之后，经常会自行做出假设。17倾听别人如何表达是很有挑战性的。8我会在心里重新诠释对方的话。18即145、使有很长一段时间的静默，我总是觉得很自在。9我发觉自己很容易做出正在倾听的样子，虽然我可能根本心不在焉。19我从来不需要确认自己是否已经了解对方的意思。10我总是看着发言的人。20倾听是一种天生的技能。评分：序号十分同意同意不同意十分不同意序号十分同意同意不同意十分不同意143211143212123412432134321134321412341443215432115432164321164321712341743218123418432191234191234104321201234（A）20-37分很差。要注意大副改善自己的倾听技巧。回到表格上找出那些分数最高的答案，对照自己做出一些改146、进和改变；（B）38-46分普通。你还需要大量的改造，注意自己分数最低的范围，先集中在这些部分做出改变；（C）47-69分中上。你的倾听技巧还有某些个别部分需要改进；（D）70-80分优良。你的倾听技巧只需要再做一小部分的微调。（2）面试工作自评表技能良好还算满意可以更好准备面谈计划问题提出相关而资讯丰富的问题做面谈笔录建立融洽的气氛与用人部门良好协作保持中立公平、无偏见的面谈回答候选人的问题控制面谈时间让所有候选人留下良好印象运用积极倾听与提问技巧，确保你了解所有答案公平比较候选人清楚提出所有问题取得一切所需资讯（3）招聘人员特质自测特质是否你是个热情的人吗？你经常面带笑容吗？你是个正直的人147、？你有着很强的责任心吗？你的性格外向，敏感吗？你善于交流吗？四、面试常见问题举例1.正直正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者在这方面的情况。（1）请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？（2）请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事情继续做下去。（3）在日常生活和148、工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？（4）若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？如果会的话，你该怎样做？（5）讲一个你的正直受到挑战的经历。（6）假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办？（7）讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订单还在办公桌上呢），你会怎么办？（8）假如你的一位同事给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该知道这件事，你该怎么办？（9）请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看149、医生），但是你的老板却拒绝了。你是怎样办的？（10）请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？2.服从意识某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十分重要的。但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他们能够独立工作并有很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上司的态度。（1）你喜欢被人管着吗？（2）讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历150、。你是怎样说服你的老板的？（3）请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理这个问题的？（4）为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？（5）说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。（6）假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如调整后的工作很难做，你该怎么办？（7）我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。（8）被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？（9）你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？（10）如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？（11）据说，管151、别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性的事情是什么？3.信仰、价值观念和世界观人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理，和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界152、观的。（1）你认为你最基本的商业理念是什么？（2）请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什么。我想知道你的这些理念如何引导你以前的工作的？（3）哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大？4.职业生涯（1）请描述一下在您的教育历程中最重要的部分。在这个过程中谁或者什么事给了您特别的影响？怎样影响的？（2）您是怎样选择职业的？您对什么职业感兴趣？什么激起了您的兴趣？决定性的因素是什么？谁或者什么事帮助您做出这个决定？什么使得它更加困难？（3）请描述一下在您的职业培训中最重要的几个阶段。在这期间谁或者什么事物给了您特别的影响？怎样影响的？是如何影响您的职业行为风格和信念153、的？ （4）在学校学习和您的职业培训（公众服务、军训、慈善事业、个人兴趣培养、旅行）期间您都做了些什么？请描述一下在这个过程中您最重要的经历和发现。 （5）您的事业是怎样发展到今天的状态的？请描述一下最重要的阶段。在这些阶段中对您来说什么是重要的？您个人的做过什么贡献，是怎样做出的？是什么激励您的？ （6）到目前为止在您的职业发展中反映出来的事物，哪些是您满意（不满意）的？您的计划是什么？您在哪儿失败了？（7）请描述一下您职业经历的类型和程度（项目工作、管理工作、领导任务、额外的资格、特别技巧等）。您仍然缺乏什么？您打算怎样获得这些经历？（8）您目前的主要工作是什么？您最（不）喜欢的是什么？您154、为什么想离开目前的工作？您希望获得什么？（9）您喜欢冒险或到处奔波吗？您希望从公司中获得什么样的支持？（10）您怎样看待未来您的职业发展？对您来说重要的是什么？您发现那些地方阻碍您的成功？是什么给了您信心？5-10年内您会在什么地方？（11）是什么阻碍您的事业发展（家庭、人际关系、同事的事业）？（12）您职业发展的不规律性是怎样出现的（频繁的工作变动、辞职、失业、欠缺学历、履历鸿沟）？您特别想做的不同的事情是什么？5.团队意识团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个155、很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。（1）你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？（2）请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？（3）管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？（4）请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？（5）请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？（6）请告诉我你在什么情况下工作最有效率？（7）你认为怎样才算一156、个好的团队者？（8）你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？（9）根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的？6.信心信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人往往在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问题可以看出应聘者在这方面的情况。（1）请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑战性？（2）解决冲突157、的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？（3）若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举实例说明。（4）请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们之间的冲突的？（5）讲这样一个经历：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面？（6）我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？（7）过去三年里，你对自己有了怎样的认识？（8）你是怎样获得新观点和新主张的？（9）未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的变化？过去六个月中，你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的？为什么？158、你是怎样完成这些工作的？7.主动性和独立思考能力（1）最近您对一个项目或对您的上级提出了什么样的改进建议或想法？后来发生了什么？（2）您经常主动地对工作和员工之间的合作提出改进建议吗？在这样的过程中您获得了什么样的经验？（3）有时候您通过努力成功的承担了一项新任务。这种状况是怎样产生的？您具体都做了什么？其他人如何反应？结果如何？（4）有时候由于您的主动而争取到一个新项目和一项新工作。您是怎样的做的？您必须克服什么样的阻碍？您的努力有效吗？您是怎么判定？结果如何？（5）请描述一下您对一件事情非常感兴趣，在刚开始时就沉浸到里面的情形。是什么使得您这样做？您付出的努力有效吗？您是怎么判定的？结果如159、何？（6）请描述一下在工作中您积极地使用新信息或新经验的情形。“新”体现在哪儿？取得了什么样的进展？（7）请描述一下您与其他人一起完成一个项目的情形。对您个人来说特别重要的是什么？您的努力有效吗？您是怎么判定的？结果如何？（8）最后一次别人对您的行为进行反馈是在什么时候？那种情况是怎样产生的？其他人如何反应？您自己学到了什么？对您来说是“新”的，什么不是？结果如何？（9）请描述一下在推动您个人职业发展中非常成功的一件事。您将成功归因于什么？（10）请描述一下在日常工作中您能预见某种问题的情形？您发现哪些事情是有疑问的？为什么您这样认为？您采取了什么措施？结果如何？（11）有时候虽然您付出了巨大160、的努力，但在别人看来不是很有成效。这种状况是怎样的？您认为他们为什么得到了这样的结论？（12）请描述一下您拒绝承担责任的情形。为什么您决定那样做？其他人如何反应？结果如何？ 8.上进心其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不承认，你也的确需要那些安于现状、不求上进的人。这些人年复一年地干着相同的工作，从求想过提升或承担更多的工作责任。下面一些问题可以使你区分开哪些人追求上进，哪些人安于现状。（1）如果你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话，你会利用时间做什么？（2）你在学校时想做些什么？（3）若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么？（4）若让你自己满意的话，工作中应该包括161、些什么？（5）在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩？（6）过去12个月里，你都给自己定了哪些个人目标？你为什么要定这样的目标？（7）你是怎样获得你现在老板对你工作目标的支持的？（8）请告诉我，你曾经从事的最好的工作是什么？你为什么认为那是最好的工作？你开始是怎样获得那份工作的？（9）讲讲你主动承担份外工作的经历，你为什么要主动承担那些份外工作？对那些份外工作你做得怎么样？（10）请讲一个你十分喜欢的工作。9.独立工作的能力（1）说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的？（2）你在和他162、人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍了你的工作时，你用什么办法来解决这个问题？（3）描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题，是怎样解决的。（4）当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？（5）讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？（6）假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要他人的帮助？（7）如果遇到你自己做不了163、的事，你该怎么办？（8）请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？（9）你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？（10）你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？10.决策和分析问题的能力简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在这方面的能力。（1）你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据164、你以前的工作经历来谈谈你的体会。（2）举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。（3）如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？（4）你为什么干这一行，而不干其他行当呢？（5）你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？（6）当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？（7）在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？（8）你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？（9）假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？（10）假如另一部门的165、某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题？你会选择哪个办法？为什么？11.影响他人的能力如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。（1）请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。（2）请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。（3）假设你发现你的一位工作伙伴做了不道德的事情，你166、会采取什么样的方法来使这位员工改正他的不道德行为？（4）假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？（5）请说说你的这样一个经历：你的上级总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变他的这种工作方法？（6）我想知道你是怎样使某位下级来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？（7）我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？（8）请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的上级的？（9）讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你167、采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？（10）描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？12.客户服务类工作服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。（1）请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什168、么问题？你是怎样使客户回心转意的？（2）讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。（3）你认为质量和客户服务的关系是什么？（4）给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？（5）在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？（6）请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？（7）如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？（8）统计数字表明，19个客户中，只有1个客户会投诉，而其他18人尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表169、怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？（9）若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？（10）很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？13.有效的沟通技能不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。（1）请讲一个这样的情170、形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？（2）一个好的沟通者应该具备哪些条件？（3）请说一下别人是怎样看你的？（4）请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？（5）若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？（6）我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？（7）你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？（8）你认为良好沟通的关键是什么？（9）假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？14.培养人的能力若一个公司171、想要生存和发展，处在领导岗位上的管理人员必须愿意并能够把普通员工培养到领导岗位上。这就意味着，得给每位员工以最大的发展空间。这需要激励每位员工奋发向上，并发挥出各自最大的潜能。这还包括鼓励员工有敢于冒险的精神，善于承担责任的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。（1）说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你通常是怎样鼓励员工、奖励他们的？（2）就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？（3）你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？（4）你怎样决定工作中的分工负责情况的？（5）你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？（6）你是怎样评估你的每位下属的工作发展的172、需要的？（7）请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？（8）在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？（9）请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？（10）管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？（11）如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他的态度？15.销售能力在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去10年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：（173、）听说能力；（）产品知识和人的品味；（）销售策略和市场渗入策略；（）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（）既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识；（）富于弹性，又讲原则；（）做事积极主动，又善于和他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。（1）请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？（2）人们购买产品的三个主要原因是什么？（3）关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？（4）关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？（5）若受到奖励，你有什么感想？（6）你最典型的一个工作日是怎样安排的？（7）为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四174、方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？（8）电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技巧？（9）在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持已存在的客户的？（10）若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？（11）请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。（12）讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的？（13）你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？（14）一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？（15）你怎样才175、能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？（16）当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？（17）在打推销电话时，提前要做哪些准备？（18）你怎样处理与销售活动无关的书面工作？（19）请向我推销一下这支铅笔。（20）你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？（21）和已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？（22）如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品？（23）具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？（24）假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司176、需要的，但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说？16.工作主动性工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。（1）说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？（2）请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成177、工作目标特别重要。（3）在你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？（4）在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？（5）讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。（6）工作中使你最满意的地方是什么？（7）在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？（8）你认为工作中什么被视为是危险的情况？（9）你最后一次违反规定是什么时候？（10）若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？（11）哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？（12）为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？17.适应能力每个公司都在178、不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你渴望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。（1）有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。（2）请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。（3）当某件事总是没有结果时，你该怎样做？（4）讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不179、相干的任务，这样，你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？（5）假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？（6）讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。（7）你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？（8）请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。（9）请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？18.灵活多变性灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力，他们在维持个人180、和公司利益的同时，知道如何随时调整他们的办事方式和方法。这样的应聘者知道，人和人之间是有很大区别的，为了把工作做好，管理者得使用不同的办法来使得下属们相互配合协作。善于变通的人也很会管理时间，并能够平衡不同的工作重点。下面一些问题能够看出应聘者在这方面的能力。讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。（1）讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？（2）你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下，你用什么方法和这样的人成功共事？（3）讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完181、成这些工作的？（4）请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的？（5）你是怎样计划每天（每周）的活动的？（6）若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时间内来完成这些工作？（7）你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？（8）讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些是工作重点，而哪些是次重点的？（9）干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？（10）在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为什么要干那些非本职工作呢？19.继续学习当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时182、了。任何工作优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。（1）请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？（2）为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？（3）讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的事件中学到了很多。（4）过去12个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发183、展的，你为什么要这样做？（5）告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法来达到这一目的？（6）我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？（7）你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？（8）你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？你准备怎样应对未来的变化？（9）过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？（10）你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作？（11）为了干这个工作，你都做了哪些准备？（12）假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办？20.战略家184、素质（统揽全局的能力）没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。（1）讲讲这样一个经历：你发现公司的政策或业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？（2）请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些目标的重要性的？（3）你是如何确保公司的观点、任务和目标185、能够反映到你和你的员工的工作中？（4）请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题的解决，并做出了某些贡献。（5）当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？（6）假如管理层要求你裁员20%，你根据什么来决定裁掉哪些人员，留住哪些人员？（7）讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机，你该怎样决定先做什么，后做什么？（8）你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这些问题？在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、项目以及责任等？（9）假设你做了一个决定，这个决定的结果比186、较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略了什么？21.自我评估式问题这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我认识的能力。（1）在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工？（2）请你自己描述一下自己。（3）到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因？（4）当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质？（5）你认为你的工作效率怎么样？（6）什么东西促使你努力工作？（7）你认为你对工作的最重要的贡献是什么？（8）如果你被聘用的话187、，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处？（9）什么特别的素质使你和他人有所区别？（10）你为什么认为你很胜任这个工作？22.面试新毕业学生所要使用的问题当面试刚刚走出校门的毕业生时（就是那些几乎没有工作经验的应聘者），你希望录用那些要么学习很快，要么有领导（管理）潜力的毕业生。你希望对方有决定能力、毅力（时间加努力等于成功），或是能够看清人的能力。下面的问题就是为上述目的服务的。（1）你为什么想读大学？（2）你为什么选择大学（学院）读书？（3）大学时，你为什么选择专业？（4）如果你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最有意思？为什么？（5）你最喜欢的课程是什么？为什么？你最188、不喜欢的课程是什么？（6）你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？（7）你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么来？（8）你哪门课学得最好？为什么？（9）哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么？你怎样来加强那几门课程的学习的？（10）你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？（11）我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么？为什么你认为那件事对你最具有挑战性？（12）介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动，你都学了些什么？23.考核应聘者目标的问题很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想：“如果他们这样189、优秀的话，为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是因为工作表现差或公司经营困难老板强迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是，他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位是否能满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。（1）你为什么对我们的工作职位感兴趣？（2）哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？（3）你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西？（4）请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的？（5）请你说说，你为什么认为经常跳槽正代表着你190、的工作能力？（6）在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位？（7）未来工作中，你想避免些什么？为什么？（8）讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故中学到了什么，并且是怎样把所学的知识应用到后来的实际工作中的？（9）从你的前任工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么？（10）对你的前任工作来说，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？24.推销职位坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢？很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大，但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对191、应聘者更加具有吸引力。（1）你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？（2）这个条件在工作中为什么显得重要？（3）你怎么知道公司能够为你提供这些机会？（4）若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话，你该怎么干？（5）为了确保这个职位能够给你提供这些条件，你该知道些什么？（6）若公司给你提供这些条件，你该怎样为公司服务？（7）为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力？（8）哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会？（9）如果这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样？（10）你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢？25.时间观念时间是否能够有效利用是区分普通和优秀员工192、或经理的十分重要的条件之一。（1）请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。（2）在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么？（3）若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的最基本的方法是什么？（4）效率高的人（经理、管理者）是怎样确定自己的工作重点的？（5）讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情，这时你还得面对一个很大的危机。你该怎样分配时间？（6）打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？（7）你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很难？你是怎样努力解决那个难题的？（8）讲一个这样的经历：你的老板193、总是在最后一刻才给你分配工作任务，你是怎样克服由此带来的巨大麻烦的？（9）说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你不能按时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的？（10）假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成，但是，干到中途时，你发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你有几种选择？你将做出哪种选择？26.主动性和独立思考能力（1）假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？（2）假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这个项目？（3）你想承担更大的责任吗？为什么？（4）讲一个你突然194、接到某个预想不到的任务的经历。（5）在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题？（6）工作给你带来的最大的满足是什么？（7）在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题？（8）讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。（9）工作中，你认为哪些情形是比较危险的？为什么？（10）请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职工作以外的工作。27.交际能力应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解雇的最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话，他们绝大多数都会说，他们具有很好的人际交往能力195、。但是，还是有必要看看应聘者这两方面的情况：（）他们对他人的基本观点和看法；（）容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。（1）在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？（2）说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个人思维和工作都很死板。（3）你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？（4）在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作效率提高，你是怎样做的？（5）你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了？（6）想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么？（7）你认为这些年来196、同事对你怎么样？（8）讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？（9）和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑战性的事情是什么？（10）若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？28.管理能力（1）你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？（2）你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？（3）你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？（4）你衡量一名合格经理有没有量化的标准？（5）讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的？（6197、）讲讲你在什么环境下管理得最好？（7）你认为你的管理方法的特点是什么？（8）过去，你是怎样肯定员工的贡献的？（9）什么事最影响员工的工作热情？（10）讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的？（11）过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？29.目标管理有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚，成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸198、实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。（1）目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。（2）有效目标包括哪些因素？（3）经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样做？（4）请说说你订立目标的程序。（5）请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。（6）你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？（7）你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？（8）你怎样确保目标的现实性和可行性呢？（9）请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长199、时间检查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。（10）若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？（11）你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？30. 鼓励创新和革新的能力（1）我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。（2）你怎样来决定某人是否具有创造性呢？（3）你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？（4）什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？（5）描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？你是怎样推行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。（6）请你说200、说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。（7）讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。（8）如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？（9）请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？31.办事员（及秘书）的工作技能有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板们201、就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。（1）你想和你的老板建立什么样的关系？（2）讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要，应该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的？（3）请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？（4）用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？（5）请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个工作，你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办？（6）就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？（7）请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？（8）请说说你遇到的最糟糕202、的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干活，你会采取什么样的方法来提高工作效率？（9）你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会干那些活？（10）讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？32.处理矛盾和冲突的能力很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。（1）请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲203、突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？（2）假设你是人工作团队中的一员，人中，有人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？（3）你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？（4）请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？（5）当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？（6）请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？（7）什204、么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的？（8）请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突？（9）你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？（10）人们用什么方法来处理冲突和矛盾？33.建立合作关系的能力若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及205、到这方面内容的考察。（1）你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？（2）当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？（3）讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？（4）你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？（5）你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围?（6）管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？（7）你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？（8）在什么情况下，你曾经接受过员206、工对纯属于你个人事务的帮助？（9）以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？34.协调沟通能力（1）您是如何保证公司内部信息流通的？举一个例子说明。别人对您的评价怎样？（2）您是怎样做到在部门之间或者合作伙伴之间保持经验交流的？请举例说明。您发挥了怎样的作用？结果如何？（3）在整个组织或单个小组中您是怎样做到能够预知发展和变化的？请举例说明。对您的工作产生了怎样的重要性？（4）最后一次您让您的工作伙伴获得您的经验、服务或知识是什么时候？当时谈论的主题是什么？那种状况是怎样产生的？其他人反应如何？结果如何？（5）您是怎样推动公司员工发展计划的？请举例说明。最后一次您很情愿207、的将最好的员工送到其他部门是什么时候？为什么？结果如何？（6）请描述一下您在由不同小组组成的团队中工作，并对于公司的成功运行做出贡献的情形。那种情况是怎样产生的？成功的关键是什么？您做了什么？您个人的收获怎样？（7）请描述一下来自另外一个工作组或从事另外一项工作的同事请您帮忙的情形。是关于什么的？您是怎么做的？结果如何？您个人的收获是什么？（8）请描述一下您对部门之间的合作非常满意的一个情形。这种合作是怎样产生的？您个人的贡献怎样？结果如何？（9）请描述一下您与内部或外部的员工建立了合作关系的情形。是怎样建立的？带给您和合作伙伴的效益是什么？人们的反应怎样？结果如何？（10）请描述一下您拒绝在208、团队中工作的情形。为什么？其他人的反应怎样？结果如何？现在您有什么变化吗？（11）请描述一下尽管您做了很大的努力，仍然不能与内部或外部的员工建立必要的合作关系的情形。为什么？这种情形多大程度上是您自己的原因？结果如何？（12）请描述一下您与其他人共享经验时并不利的情形。怎样发生的？从这个经历中您得到什么结论？现在所做的有变化吗？35.计划和组织能力（1）什么计划或协调任务是您日常工作中的一部分（短期，中期和长期计划）？您做了什么？您特别关注的是什么？（2）您怎样组织日常工作？您得到了什么帮助？请描述一下尽管得到了帮助但是计划仍然不能让人满意的情形。这种情况是怎样产生的？（3）在不可预见的变化突209、然发生时您是如何保证完成工作的？（4）您采取什么措施提前认识到工作中的风险和问题的？您是如何计划使用现有的资源的？那项工作进展如何？您是怎样断定的？结果如何？（5）为了不断地改进工作步骤和工作的组织化程度，您都做了些什么？请描述一下您在这方面做的比较成功的情形。您采取了什么步骤？结果如何？（6）请描述一下您非常有效地协调了工作步骤或任务的情形。协调时需要什么？您追求的目标是什么？着眼点是什么？结果如何？（7）对于一项颇具挑战性的工作，您是如何计划的？是什么原因阻碍了工作的实施？您采取了什么对策？结果如何？（8）有时候因为某种原因，您不得不改变最初制定的计划。这种状况是怎样产生的？您的反应如何？210、对于其他人的计划产生怎样的影响？结果如何？（9）有时候您不能准确地估计到使用人员的数量。您的计划是怎样的？为什么会改变？您认为您犯了什么错误？结果如何？（10）有时候您不能够实现您的计划和安排。这种状况是怎样产生的？哪些因素是与您有关的？结果如何？（11）有时候您会过高估计工作材料和现有资源的价值。这种状况是如何产生的?结果怎样？对于这种状况，现在您有改变吗？36.对变化的把握能力（1）您认为在您的领域里未来出现的创新性的趋势和发展（例如技术进步）是什么?支持您观点的证据是什么？对于这些变化您是怎么准备的？在推动这个过程中您个人的贡献是什么？（2）您如何保证您的工作满足未来的需要？这些需要是什211、么？这些需要在短期、中期和长期会产生怎样的变化？在具体的工作中这些对您意味着什么？（3）“学习型组织”的概念对您来说意味着什么？请描述一下将这个组织坚持到底的过程中您个人所做的贡献？什么得到了改善？您是怎样判定的？结果如何？（4）对于将来需要的变革和发展，在表明意见之前，您会保持沉默吗？您预测时运用了什么信息资源？请描述一下您根据预测开展工作的情形。（5）在您周围发生了巨大的变化吗？都发生了哪些变化？您是如何应对这种状况的？产生的与此相关的机会和损失是什么？您经历过哪些方面？结果如何？（6）在一件事情的变化和发展过程中，有时候您能做到非常清楚变化的方向并能够掌握变化的节奏。这种情况是怎样产生的212、？您的反应怎样？什么样的人对此做出了反应，是如何反应的？您是如何应对阻碍的？结果如何？（7）请描述一下您能够准确预见未来发展的情形。具体情况是怎样的？是什么使您做出那样预测（重要的数据，用过的图表）？结果如何？（8）请描述一下您面向未来采取行动的情形。具体的事情是怎样的？这种方式的哪些方面是面向未来的？其他人如何反应？结果如何？（9）有一些问题和事情具有标准化的过程，请描述一下在早期您就能预见这些过程的情形。您采取了哪些正确的措施？结果如何？（10）请描述一下您对一项（计划）变革持怀疑态度的情形。是什么使您如此怀疑？您的对策如何？结果如何？您现在的行为有改变吗？（11）有时候对于新的发展您会措213、手不及。那种状况是如何产生的？您是怎样应对的？结果如何？（12）有时候您会觉得其他人的想法太离谱。为什么会这样？您是怎样应对的？ 37.创造性（1）当您想寻找新的解决方法或想有创造性的想法时您会怎么作？请描述一下您能够（不能够）这样做的情形？您对此的解释是什么？结果如何？（2）对于激发或者利用一个人的创造性来说，什么是最重要的？如何才能激发？（3）您认为自己反应迅速、智商敏捷吗（或者有时候是）？为什么？其他人怎样认为？（4）有时候您个人的想法或者观点会启发其他人。那种状况是怎样产生的？您个人的贡献怎样？结果如何？（5）请描述一下您不得不即兴演讲的情形。为什么需要您演讲？您是怎样应对这种状况的？214、其他人如何反应？结果如何？（6）有时候您会想出不寻常的或者新颖的方法。请描述一下这样的情形。（7）最后一次您获得一个创造性的想法是在什么时候？请描述一下这种情形。创造性体现在哪儿？这种想法实现到什么程度？（8）有时候对于一件事情或一项工作使用通常的方法或过程不可能完成。请描述一下这种状况。您求助了什么？您是怎样避开传统路径的？结果如何？（9）有时候您会突然遇到改变了的工作环境和工作条件（不可预期的）。与通常情况相比不同在哪儿？您是怎样处理这种状况的？结果如何？（10）请描述一下别人对您（创造性）观点感到惊奇的情形。那种状况是怎样产生的？其他人的反应如何？结果如何？（11）请描述一下在项目实施过215、程中由于某种原因您不得不代替同事的情形。您是怎样临时做准备的？结果如何？（12）我们在工作中都有些固定的习惯。您注意到自己有哪些习惯吗？它们的好处是什么？请描述一下您不得不打破个人习惯的情形。那种状况是如何产生的？38.激励能力（1）您是如何保证已实现的目标仍然具有挑战性的？您是怎样判定的？结果如何？（2）您是如何保证让您的员工独立开展工作的？这种能力如何体现？员工感觉如何？（3）您是如何让员工也参与到目前的决策和计划中来的？员工们反应如何？结果如何？（4）您是怎样表达对优秀员工的认同感的？您说了或做了什么？员工如何反应？（5）请描述一下别人能够从您身上获得开阔的视野和丰富资源的情形。那种状况216、是怎样产生的？其他人反应如何？结果如何？（6）请描述一下由于您的激励，您的员工超越了他们极限的情形。您觉得这样做必要吗？其他人如何反应？结果如何？（7）请描述一下您的员工工作过度的情形。您采取了什么措施来保证他们能够应对压力？员工的反应如何？结果如何？（8）您的正直和诚实是否为其他员工做出了榜样。是怎样体现的？（9）您能够将一项工作的重要性和目的向员工准确的传达吗？您是怎样做的？员工们如何反应？结果如何？（10）要相信某个员工对您来说很困难吗？为什么很困难？对于员工和你们的工作关系来说，这样的后果是什么？他或她的反应怎样？现在您做的有所不同吗？（11）当您的一个员工对工作感到厌烦或没有兴趣时您217、会怎么做？是什么突然又使得这个员工乐于做这项工作？您是怎样做的？（12）有时候您的一个员工不想承担一项工作。您认为是什么使得他或她这样做？他或她的期望或者兴趣是什么？您是怎样应对的？结果如何？39.指导能力（1）您是如何保证员工能够不断地积累工作经验、知识和能力的？您怎样招聘到这样的员工？（2）您是如何保证员工们能够学会真实地评价他们自己的表现的？员工如何反应？结果如何？（3）您是如何识别能够改善某个员工的工作关系和个人发展需要的机会的？您如何就这个问题与员工交流？结果如何？（4）隔多长时间您会与您的员工进行一对一的对话？最近一次与员工有这样的一次交谈是在什么时候？持续了多长时间？你们达成了什218、么一致的意见？员工们是如何反应的？您是怎样判定的？（5）您认为对某人的行为或表现给予建设性的批评容易吗？哪些是困难的，哪些是容易的？您真实的意图是什么？接受者的反应如何？结果如何？（6）最近一次您就某个员工的发展向人力资源部门征求建议是在什么时候？那种状况是怎样产生的？员工如何反应？您多久使用一次这样的帮助？（7）请描述一下您帮助别人找到问题的解决方法的情形。其他人如何反应？结果如何？（8）在员工实现他们目标的过程中，您会提供指导吗？您是怎样给予他们支持的？什么是比较困难的？人们如何反应？结果如何？（9）请描述一下您帮助员工取得成功的情形。那种状况时如何产生的？他们的成功表明了什么？在这个事情219、中您起到了什么样的作用？结果如何？（10）请描述一下某个员工比较满意（不满意）他/她所获得的有关他/她职业发展的支持的情形。那种状况时如何产生的？为了鼓励他，您都做了些什么？结果如何？（11）有时候您对员工的工作提出要求时会出现不到位或过分的情况。您是如何判定的？员工如何反应？结果如何？（12）请描述一下您为了促进某个员工的发展而做出了努力但是仍然不能获得他/她信任的情形。那种状况时怎样出现的？您的解释是什么？结果如何？40.战略导向（1）在您的工作中战略发挥了怎样的作用？战略性体现在何处？在短期、中期和长期的发展中起到了怎样的作用？（2）最近一次您有一个长期远景是在什么时候？中心理念是什么？220、那个想法是怎样的？其他人如何反应？结果如何？（3）您个人事业的发展中有哪一项工作对您有着最大的战略影响力？是什么样的？您的对策是什么？您成功了吗？您是怎样判定的？结果如何？（4）您经常在哪些非企业活动中（例如社会、政治）中保持领先？您的努力是怎样变成现实的？对您的工作产生了怎样的重要性？（5）为了充分利用与全球化相关的机会您都做了些什么？举几个例子说说。您是怎样调整您的组织和管理从而坚持到底的？取得了何种程度上的成功？您是怎样断定的？（6）请描述一下别人能够清晰的感觉到您良好的商业意识的情形。它是怎样显现的？ （7）请描述一下您看到了一个很好的机会，想用它来提高您商业上的成功水平的情形。这个机221、会是怎样引起你的注意的？您如何反应？结果如何？（8）请描述一下您看见并利用了商业上的新领域的情形。您是怎样发展合适的战略的？这个战略是如何得到的？您对此的解释是什么？结果如何？（9）请描述一下在考虑战略的过程中做出决定的情形。您发现了什么机会和障碍？影响是什么？您是怎样断定的？（10）有时候由于每天工作的压力我们意识不到一些不正确的观点和想法。它对于长期工作会产生什么样的影响？您如何反应？结果如何？（11）有时候在早期您不能准确地意识到事物发展的趋势。那种状况是怎样产生的？在这样的情形中您发挥了怎样的作用？（12）请描述一下您不能用传统战略取得进步的情形。那种战略是怎样产生的？缺少的是什么？您222、的对策怎样？结果如何？41.工作激励（1）为什么您想申请这个工作？想寻求的是什么？是什么吸引了您？对您的申请来说什么是最终的决定因素？（2）这个工作/位置在哪些方面吸引您？您期望获得什么？您对于其他的哪些工作也有着同样兴趣？是什么使得您对它们感兴趣？（3）在面试之前您是怎样找到这个工作的？哪些方面符合您的兴趣和爱好，哪些方面不符合？您怎么能够断定这个位置对您来说是个很好的机会？（4）您认为这项工作需要什么？它是怎样符合您的需要和期望的？您认为您在哪些方面会处理的很好（不好）？（5）一项什么样的工作会激励您并使您满意？您认为这项工作在多大程度上符合了这些特点？（6）在这项工作中您希望获得什么？在223、何时以前？在这之后您希望获得什么样的工作/位置？在哪些方面您是将目前您感兴趣的工作作为以后发展的跳板的？五、招聘表单（一）表单的作用1、规范在招聘工作中需要使用的文件，使信息一目了然；2、统一工作文件，便于管理；3、在招聘工作的不同阶段使用不同的工作表单，规范招聘工作的流程；4、统一的表单便于归档及查找。（二）招聘部门使用的表单招聘部门使用的表单共计4张，分别为应聘申请表、内聘表、面试评估表、背景调查表。1. 应聘申请表 应 聘 申 请 表EMPLOYMENT APPLICATION FORM姓名： 性别： 申请职位： 身份证号码： 学历： 籍贯： 目前住址： 手机号码： 民族: 电子邮件地址224、: 家庭电话： 婚否: 家庭成员 父母/兄弟/姐妹/夫妻 .姓 名关 系年 龄工作单位地 址任职记录(最近三个) .任职单位名称起止时间职 位月 薪咨询人咨询电话离职原因学 历 校 名起止时间所学专业及所获证书中 学大 学其 他自我评价说明：（1）招聘人员须提醒应聘者填写“月薪”一栏以备公司作为参考条件之一，在对方有顾虑时向对方解释填写用意；（2）应聘者在主要联系方式处最好填写移动电话号码，并认真填写联系人姓名及方式以确保能联系到应聘者；（3）应聘者必须填写家庭状况及主要社会关系；（4）招聘人员要提醒将“工作经历”与“学习经历”填写完整，以便作背景调查；2. 内聘表3. 面试表4.背景调查表说225、明：（1）工作背景调查：调查人可通过网络媒体和网通（电信）查号台等方式查询被调查人原工作单位信息，通过电话与被调查人原工作单位人力资源部门进行沟通核实其工作经历的真实性。对被调查人的工作经历有质疑的，可向其原工作单位发送加盖人力资源部门章的，请求对方书面确认并加盖公章。为了确保调查结果的真实性，被调查人在员工登记表中填写的原工作单位上级电话原则上不予采纳，若必须采用该联系途径，须详细、彻底了解该单位详细信息及被调查人的信息；（2）教育背景调查：调查人可以通过中国高等教育学生信息网对被调查人的学历情况进行认证。对经理级以上岗位被调查人的学历认证，在指定网络无法认证的情况下，可向总部申请进行人工学历认证。六、 卷尾语为了更好的适应电器电子外区快速发展对人力资源的需求，做好人才储备，特此编制修订招聘手册。本手册处于试行阶段，为了使招聘手册的内容更具针对性、实用性，请认真阅读后给予意见反馈，以便使招聘工作更系统、更规范，提高招聘工作的效率。