1、科技公司人力资源、员工职级晋升管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录一. 人事管理制度51. 人事聘用52人事档案管理53劳动合同54社会保险65辞职、辞退、离职66纠纷处理7二招聘管理制度9三入职指引251. 报到252作息时间253办公及生活安排254试用与转正25四. 考勤与请销假制度271. 作息时间272考勤规定273请销假规定284请假与休假程序31五. 培训管理制度321. 总则322程序与内容34（1）培训积分管理办法34（2）培训需求分析35（3）培训计划35（4）培训实施37（5）培训评估2、38（6）培训经费、设施、设备的管理38（7）新员工培训管理办法39（8）岗位培训管理办法41（9）专题专项培训管理办法42六. 薪酬管理制度461. 总则462薪酬结构463薪酬的确定474职位职级划分485. 薪酬调整486薪酬发放497年度薪酬预算的编制508薪酬保密50七. 职称及职业资格管理办法511. 总则512职称、职业资格待遇管理523相关培训管理544附则54八. 员工职位职级晋升管理办法551目的552适用范围553组织机构554职责分工555职业发展通道566职级晋升要求567晋升办法578晋升流程589附则59九. 绩效管理制度601. 总则602程序与内容613. 绩3、效面谈634. 绩效申诉635. 考核结果应用64一、人事管理制度1 人事聘用 由集团公司人力资源中心统一负责招聘，部门经理级以上人员由各事业部负责任命。2 人事档案管理2.1 人事档案包括：聘任文件、离职文件、劳动合同文本、员工信息表、奖惩记录、绩效考核记录、培训记录、社会保险相关资料及工作变动过程等文件。2.2 集团公司全体人员的人事档案统一由集团人力资源中心管理，并负责监督其劳动合同的履行。3 劳动合同3.1 劳动合同的签订与变更：员工劳动合同的签订、变更、续签、解除和终止依据中华人民共和国劳动法和地方相关法规执行。集团全体员工均须签订保密协议。3.2 劳动合同的续签：集团公司人力资源中4、心应于员工合同到期前一个月通知本人和其直接上级。合同期满后，由用人部门和员工进行双向选择。若员工或用人部门不再续签劳动合同的，由人力资源中心办理终止合同手续。若员工和用人部门同意续签合同的，由人力资源中心为其办理劳动合同续签手续。3.3 劳动合同的解除：劳动合同有效期内，如果员工提出辞职或公司对员工予以资遣或辞退，双方按有关规定解除劳动合同。3.4 员工达到法定退休年龄者，公司与其自动解除劳动关系，对已达到条件，但身心健康仍能胜任工作的，经集团公司总裁或各事业部总经理批准，方可续签返聘协议。3.5 劳动合同的终止：合同期满后，出现下列情况，公司给予终止双方的劳动合同。3.5.1员工考核不合格；5、3.5.2工作表现不能适应公司的发展；3.5.3公司进行机构或人员调整；3.5.4个人的意愿离开公司。4 社会保险4.1 社会保险包括：养老、医疗、工伤、生育、失业和大病保险。4.2 集团各职能部门、下属各事业部，将符合条件的参保人员以公司为单位上报集团人力资源中心，经审核批准后，财务部门根据员工应缴纳的各类保险费用，履行代扣义务。4.3 集团公司依据国家劳动与社会保障局的相关规定，为缴纳社保的员工建立社会保险台帐，履行公司应承担的缴费义务。5 辞职、辞退、离职 5.1 辞职：正式员工辞职者，应提前30日向部门负责人递交辞职申请书，在申请未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。5.2 辞退：严6、重违反公司规章制度的员工，将予以辞退。5.3 离职：下列情况必须办理离职手续：5.3.1 辞职、退休申请批准后30日内；5.3.2 通知辞退后，试用期内员工1个工作日内，正式员工7个工作日内。5.4 离任审计5.4.1 集团有权对集团所属各事业部、各部门第一负责人、财务负责人和其他重要工作岗位的业务负责人，因任期届满或者任期内调任、晋升、辞职、退休,或者被免职、辞退等原因离开所任职岗位的,对其任职期间所负经济及项目、管理责任的履行情况，涉及到技术及商业秘密、离任人员的保密承诺情况以及离职时个人与公司之间债权债务的结算情况进行离任审计。 5.4.2 一般员工离职时，必须按照员工离职单内容逐项办理7、离职手续，交还用人单位的一切财物、文件、业务资料后，解除劳动合同。6 纠纷处理6.1 投（申）诉受理6.1.1 投（申）诉的受理部门为人力资源中心。6.1.2 受理部门受理投（申）诉后，应当在一至十五个工作日之内做出裁决，投（申）诉人和被投（申）诉人（或被投（申）诉部门）如没有提出异议或提供新的证据，则必须履行裁决。6.2 投（申）诉处理6.2.1 投（申）诉处理涉及到跨部门或跨公司时，由受理部门协同行政管理部门进行核实，并指定被涉及单位负责人监督执行。 6.2.2 投（申）诉人对申诉内容的真实负责，受理部门对处理投（申）诉的过程和结果负责。6.3 劳动仲裁：员工向劳动仲裁委员会申请仲裁，由公8、司法务人员协同人力资源中心进行处理。二、招聘管理制度1.总则1.1 目的通过系统的招聘管理，进一步规范集团招聘流程，使集团招聘工作更合理有效，进而保证集团招聘工作的质量，提升集团招聘形象。1.2招聘原则1.2.1坚持双向选择、效率优先、公平竞争、择优录取的原则。1.2.2坚持内部推荐与外部招聘相结合原则。在内部人员符合该招聘岗位的能力素质要求，同时不影响原岗位工作的前提下，应择优选择内部人员。1.2.3坚持全面的原则。对应聘人员从知识、技能、心理承受能力、从业工作经验、品格等方面进行全面考核。1.2.4坚持严格按招聘流程操作的原则。1.3适用范围本办法适用于集团所有招聘活动。1.4招聘组织1.9、4.1集团人力资源中心是招聘组织部门，其它任何部门或事业部不得擅自招聘员工。1.4.2集团本部、各事业部的招聘工作由集团人力资源中心负责。2.招聘准备2.1招聘计划2.1.1年度计划：在经营年度结束前，集团人力资源中心将下一年度的年度人员需求计划表发放给各事业部及集团各职能部门，用人单位或部门须根据实际情况填写需求计划，详细列出招聘原因、职责范围、资历要求、到岗时间等，经分管副总裁审批后报人力资源中心。2.1.2临时计划：年度内根据公司发展的具体情况，需要重新调整岗位及人员的部门，由用人单位或部门填报人员需求计划表，经分管领导审批后报人力资源中心。 2.1.3人力资源计划汇总及招聘计划制定。人10、力资源中心对各用人单位或部门的人员需求进行汇总，制定年度招聘计划或专项招聘计划，报分管领导审批。招聘进度、选择招聘渠道，规划招聘费用预算，预计组织大型招聘工作时需制定招聘方案，并获得相关领导确认后，认真执行。方案包括以下内容：招聘的职位，职位描述、职位要求、薪酬待遇、人数 ；招聘的渠道；招聘进度；招聘的费用预算 ；设计一个符合本次要求的招聘广告等供参考。2.2 招聘渠道招聘渠道包括：内部竞聘、员工推荐、互联网、院校、人才市场、人才交流会、报纸（电视）等广告媒体、与地区就业部门合作及猎头公司推荐等。人力资源中心结合招聘的职位情况选择招聘渠道。2.3 招聘资料准备人力资源中心结合不同招聘渠道准备招11、聘资料。包括：应聘人员登记表、公司简介、招聘简章、公司展板、笔试试卷、招聘广告、应聘资料储存夹、名片等。3.招聘实施3.1招聘信息发布人力资源中心根据招聘需求，选择合适的招聘渠道并发布招聘信息。招聘信息包括企业的基本情况、招聘职位、应聘人员的基本条件及职位描述、报名方式、报名时间、地点、报名时所带的证件材料、以及其他注意事项。应聘人员的基本资格条件和职位描述依据岗位说明书确定。 3.2应聘材料的收集3.2.1通过网络报名收集。3.2.2现场报名收集。3.2.3通过电话、传真、邮寄等报名方式收集。3.2.4其它方式（招聘网络、猎头）收集。3.2.5报名方式3.2.5.1应聘者报名时，可现场填写内12、蒙古XX实业（集团）有限公司应聘人员登记表。3.2.5.2应聘者也可登陆XX实业网站下载内蒙古XX实业（集团）有限公司应聘人员登记表，填写后通过发电子邮件发送到相关电子邮箱。3.3应聘材料的筛选、审查人力资源中心对应聘材料进行分类、归档、录入集团外部人才库。同时要仔细阅读应聘者的应聘材料，按照所需岗位的职位描述进行筛选、审查。对有工作经验的、应聘职位要求高的应聘者须对其提供的应聘材料进行有效的背景调查，包括学历、经历、表现及离职原因等核实查证。通过筛选、审查，挑选合适的人选。3.4预约3.4.1确定好人选后，人力资源中心与用人单位确定笔试、面试时间、地点、以及面试的人员。3.4.2在笔试、面试13、前三天或更早时间，通知应聘者笔试、面试的时间、地点，以及应带的相关证件等，并确定来参加笔试、面试人数。应聘者应提交证件包括：有效身份证（凡提供临时身份证或身份证已经过期的一律不予聘用）、毕业证、学位证、英语等级证、荣誉证书等证书原件；特殊岗位，如设计人员、财务人员、工程人员、驾驶员等还须提交职称证/职业资格证/上岗证等相关职业技能证书原件。3.5面试3.5.1面试人员组成及面试层次。面试考官一般由人力资源部门和用人部门共同组成；根据招聘职位的不同，结合实际情况进行初试、复试或终试。具体不同职位的面试考官组成人员见下表：职位类别考官面试面试次数基本操作层专员、一般技术人员中层、工程师高层、总工程14、师等简历筛选招聘专员招聘专员招聘专员招聘专员（人力资源经理）初试人力资源中心负责人、用人部门负责人人力资源中心负责人、用人部门负责人人力资源中心负责人/用人部门负责人人力资源中心负责人复试人力资源中心负责人、部门负责人、事业部负责人人力资源中心负责人、部门负责人、事业部负责人人力资源中心负责人、部门负责人、事业部负责人、行政副总裁人力资源中心负责人、事业部负责人、行政副总裁、总裁3.5.2面试人员在面试结束后，需向人力资源中心反馈面试意见。3.6确定人员人力资源中心结合面试意见确定最终录用者。人力资源中心在面试后一周内向被录用人员发出到岗通知，并决定到岗日期；未被录用人员去电致谢告知，以示礼貌15、。3.7 报到体检3.7.1由人力资源中心指定具有相关资质的医疗机构作为公司新员工入职体检单位,如在体检过程中，检查出不符合国家相关规定的疾病则不予录用。3.8 岗前培训所有新聘岗位人员，须由人力资源中心依据内蒙古XX实业（集团）有限公司培训管理制度进行培训,培训和考试须在员工入职后一周内完成。3.9 培训内容培训内容参照集团内蒙古XX实业（集团）有限公司培训管理制度，培训教材由人力资源中心编写和完善。3.10试用及档案管理3.10.1试用人员需填写内蒙古XX实业（集团）有限公司入职申请书；试用期结束由试用部门出具书面的内蒙古XX实业（集团）有限公司员工转正申请表转递人力资源中心。3.10.216、试用人员需将相关证件复印件交由人力资源中心存档。3.11 招聘总结招聘工作结束后，人力资源中心须对本次招聘工作进行总结。分析本次招聘的完成率、应聘比例、录用比率，应聘人员的学历结构、性别系列、招聘成本、招聘工作中存在的问题等。通过分析，改进和指导下次招聘工作。4.面试官常规要求4.1需提前熟知的信息4.1.1集团（公司）的组织概况；4.1.2集团（公司）的战略规划；4.1.3招聘职位的工作职责、需要具备的知识、技能、经验和职业素养等任职资格；4.1.4集团人事、薪酬、福利等相关政策；4.1.5面谈、面试的技能技巧。4.2礼仪4.2.1男士应着工装，深色皮鞋，保持头发清洁、整齐；女士着工装，发型17、文雅、庄重，长发可用发卡束起，指甲不宜太长，不可涂艳色指甲油。4.2.2在招聘时应主动热情、礼貌得体，以示对应聘人员的尊重，使应聘人员心情轻松、愉快；同时展现公司员工积极的工作态度和精神风貌。5. 附注5.1招聘用语规范5.1.1集团介绍：对应聘者简单介绍集团时，以以下内容为标准：内蒙古XX实业集团始创于2008年，是集房地产研发设计、房地产开发、建筑施工、市政工程、园林绿化、装饰装修、房屋销售、物业服务八大业务板块的多元化全产业链的集团公司。 XX实业集团以房地产开发为龙头，以产品研发设计为核心，以建筑施工为主体，以物业服务为基础，深入市政工程、园林绿化、装饰装修领域，形成房地产全产业链。在18、人才集聚、资本积累、技术创新的基础上，快速发展壮大。 通过短短几年的努力，公司现已发展成为呼和浩特市颇具竞争力的房地产现代企业。公司目前已成功开发玺园、金茂中心、BOBO悠乐城、新天地、上东墅等十多个项目，总开发面积超过200万平方米。开发类别涉及大型城市社区、平层官抵大宅、高档别墅园区、高档住宅小区、高档写字楼等多种业态。 未来凭借房地产开发、建筑施工、市政配套工程、城市园林绿化、装饰装修、物业服务等，成为内蒙古地区最具影响力的城市配套服务商。 面试用语规范电话用语规范对在网上或者通过其他途径应聘了解集团职位的应聘者，用于如下：您好，是*先生（女士）吗？我们通过*（渠道）得到了您的简历，通过19、对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的*职位的要求相符，我们计划于*月*日组织面试，希望您能参加。如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。.2面试用语规范（1）欢迎词：您好，非常感谢您的光临。您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。（2）结束用语：综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在*时间内通知您，请您走好，谢谢。对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在*时间内作出决定并电话通知您，请您回家后认真考虑下，请您走好，谢谢。婉言拒绝不合格的应聘者：非常感20、谢您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。5.1.2.3录用通知用语规范*先生*（女士），您好，我是XX实业集团人力资源中心*，我们经过慎重选择，决定聘任您担任*岗位工作，试用期待遇为*，不知您意向如何？如果对方应允：请您带上您的身份证、学历职称等证件与*月*日来集团人力资源中心报到。如果对方没应允：谢谢您对我们公司的关注，希望将来能有机会与您合作。5.2甄选方式5.2.1常用的甄选测评方法：面试、笔试等。笔试题库分综合素质题库、性格心理题库，由人力资源中心建立并不断丰富。5.2.3根据面试者当场填写的应聘登记表。（21、1）看字迹：字迹潦草，乱涂乱画，说明此人较粗心，存在对个人经历说谎的嫌疑；（2）看登记表填写的完整性：出现2处以上空白，且空白的地方无需保密，说明此候选人求职态度较随意，忠诚度较差；（3）看年龄、职级、待遇是否匹配：如果出现30多岁仍未做到中层管理岗的情况，则此人的发展潜力值得斟酌；（4）看工作经历：重点关注工作经历的连续性，是否有正常原因的断层；分析其稳定性，如出现1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定性差或者工作能力有问题；分析其职业定位，如果几次工作异动均为跨行业，则此候选人的职业规划、自身定位较模糊；分析其服务企业的背景，若从知名企业到部知名企业，职务和收入一样，可能是能力有问题，若从不知22、名企业到知名企业，职务和收入有提升，可能存在水分，需认真考察。（5）看简历与登记表的同类信息是否匹配。5.3集团用人标准5.3.1认同集团文化，符合岗位素质要求。5.3.2以下人员不得录用：（1）曾被集团开除或辞退者；（2）提供虚假证件、资料、填报虚假信息，故意隐瞒真实情况者；（3）体检不合格者；（4）具有重大不良职业记录或违法犯罪行为者。5.4招聘渠道规范5.4.1现场招聘（1）与人才服务机构合作优选人才服务机构长期合作或者参与其组织的大中型招聘会。由集团统一组织，事业部参与，委托人才服务机构宣传并发布招聘信息。（2）集团自行组织集团自行组织的专场招聘会（如人才市场、校园宣讲）由集团人力资源23、中心组织策划，各事业部组织参与。5.4.2网络招聘（1）集团优选通用人才网站合作，各事业部的招聘需求都可在网上发布。5.4.3寻聘（1）适用对象：专业技术人才、中高级人才、市场稀缺的其他人才。5.4.4猎聘（1）适用对象：中高级人才或市场稀缺的其他人才。（2）各事业部及时提出需求，集团人力资源中心归口与猎头公司洽谈合作事宜。5.4.5校园宣讲各事业部每年10月初提交大中专应届毕业生的需求计划，集团统一组织招聘为主、各事业部自行招聘为辅实施招聘。5.4.6内部招聘集团内部招聘：有集团人力资源中心发布招聘信息，收集应聘登记表，组织甄选。5.5试用期培训指导新员工报到后，用人部门制订员工试用期岗位实24、习工作计划与目标，并确定其岗位辅导人，协助新员工共同完成员工试用期岗位工作计划与目标。5.5.2培训指导职责岗位辅导人（1） 积极主动指导与培训员工，提高员工职业化、专业化水平，帮助员工按岗位工作标准完成实习任务。（2） 主动与员工沟通，关心员工工作、生活。（3） 员工有重大思想波动或遇到重大困难时，及时向用人部门负责人或人力资源中心反映。员工（1） 在岗位辅导人的指导下，实施岗位工作计划，实现岗位实习目标。（2） 服从岗位辅导人安排。（3） 遇到困难与问题，及时向岗位辅导人汇报，商量解决办法。各事业部可根据本事业部实际情况制定激励措施，根据岗位辅导人、员工的表现情况或培训效果分别给予优良、不25、良记录或其他正负激励。用人部门可根据需要对岗位计划与目标、岗位辅导人进行调整，交人力资源中心备案。附件：1. 内蒙古XX实业（集团）有限公司人员招聘流程说明表附件1流程环节部门、岗位工作内容工作依据1.需求1.1工作分析用人部门负责人对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等。1、公司与部门目标，部门职责；2、人力资源规划/计划，部门人力资源现状1.2拟定用人需求用人部门负责人1、根据工作分析填写用人需求申请表，交人力资源中心负责人。2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后，补员应及时提出。1、部门工作分析结果事业部负责人审核部门的用人需求1、部门工作分析结果126、.3审核用人需求人力资源中心负责人1、用人需求的必要性；2、需求表描述的准确性、合理性；3、需求表填写的规范性。1、人力资源规划、计划。2、定岗、定编、工作分析。3、薪酬福利制度。集团人力资源中心组织招聘的范围：1、职能部门员工、各事业部部门及以上负责人；2、公司内招聘；3、各事业部申请招聘服务并经集团人力资源中心同意的；4、应由集团组织招聘的其他情形。1.4审批用人需求公司行政副总裁审批部门经理以上层级的人员需求。2.招聘2.1储备人才查找人力资源中心招聘专员从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。用人需求申请表2.2分析招募渠道与方式人力资源中心招聘专员分析各种渠道与方式的优劣势，择优选27、择一个或多个招聘渠道和方式。1、对各种招聘渠道的了解，调查情况。2、用人需求申请表。2.3拟定招聘方案（含费用预算）人力资源中心招聘专员发生一次性费用的招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。2、拟定的招聘渠道与方式。2.4审批招聘方案人力资源中心负责人审查组织非专场招聘会的费用是否超出年度预算并批示。1、人力资源规划、计划。2、用人需求或人才储备的必要性。公司行政副总裁审查招聘方案中如有非专场招聘会，且费用超年度预算的合理性，并批示。2.5发布招聘信息人力资源中心招聘专员根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。2.6应聘登记、人才搜索人力资源中心招聘专员1、通过邮件、人才网络、电话、现场填写28、应聘登记表等形式接受应聘者报名。2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通过网上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。1、用人需求申请表。2、招聘方案。3.甄选3.1资格审查、初步筛选人力资源中心招聘专员1、对通过邮件、人才网络、电话等方式搜集到的简历进行初步筛选1、用人需求申请表3.2初试人力资源中心负责人用人部门相关人员1.人力资源中心组织并负责综合素质测评，用人部门负责专业素质测评1、用人需求申请表2、综合素质测试题3.3复试事业部负责人、用人部门、公司行政副总裁人力资源中心组织，主要采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确定重点候选对象。1、用人需求申请表2、面试评价表3.4背景调查人力资源中29、心招聘专员1、主要对部门负责人及以上、营销、技术、财务等涉及企业核心能力、商业机密的方面的录用候选人进行背景调查。集团内部调动且熟悉其相关背景的，可免。2、背景调查不合格者淘汰。调查内容及合格标准：1、证件与资料真实、有效；2、工作经验、技能和业绩真实；3、执业记录良好、无重大不良执业记录与违法犯罪行为；4、根据岗位需要调查的其他内容。4.录用4.1录用意向洽谈人力资源中心招聘专员与录用候选人以电话或面对面的形式进行录用意向洽谈。1、洽谈内容：岗位、薪酬福利、合同期限、试用期限与试用期薪酬、工作环境及其他需要洽谈的内容。4.2确定拟录用人选人力资源中心负责人、用人部门负责人1、确定拟聘人员，并30、拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。集团内调动一般不再约定试用期。2、录用批示。1、甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果。2、薪酬福利、合同管理制度3、入职定薪表4.3录用审批事业部负责人主要审查事业部部门经理（含）以下员工拟录用人员甄选的准确性（薪资、岗位、职级）、并批示。行政副总裁或总裁主要审查部门及以上负责人拟聘人员甄选的准确性（薪资、岗位、职级）、程序的规范性，并批示。4.4录用通知人力资源中心招聘专员发放录用通知单或电话通知录用。录用审批结果4.5体检人力资源中心招聘专员1、通知拟聘人选到指定医院体检，体检不合格者淘汰。2、集团内调动且能提供与新岗位要求相应体检31、项目合格证明的，可不再体检。1、指定医院：泽康体检中心；2、体检项目：肝功能、乙肝两对半、胸透、内外科常规检查以及根据岗位需要的其他检查；3、体检合格标准：无严重的传染疾病，身体素质符合岗位要求；4、体检费前期由个人承担，转正后由员工所属事业部承担，集团员工由集团承担。4.6录用手续办理人力资源中心招聘专员用人部门相关人员1、新员工提交相关资料，填写员工基本情况登记表。2、入职指引。3、签订劳动合同。体检结果4.7入职面谈人力资源中心负责人用人部门负责人1、介绍事业部、部门、岗位情况，宣讲集团企业文化。2、提出相关要求与希望。3、解释新员工疑惑及提出的一些问题。集团基本制度与企业文化4.8入职32、培训人力资源中心、用人部门人力资源中心组织负责企业文化、基本礼仪、基本制度、职业道德等综合素质培训，用人部门负责业务制度、流程及上岗技能的培训。1、企业文化、职业礼仪、职业道德；2、基本制度、业务制度与流程；3、岗前业务知识与技能培训；4、安全质量基本知识（生产类）。5.试用5.1指导与面谈用人部门负责人或试用员工的指定指导人1、经常对试用员工的业务进行指导。2、每星期至少与试用员工进行一次正式沟通，听取其对工作的意见与建议，帮助其解决工作、生活中的困难。员工有重大思想波动或遇到重大困难时，及时向上级或者人力资源中心反映。1、岗位目标计划书。2、试用期员工在工作中的表现。5.2规划职业生涯用人33、部门、人力资源中心、试用员工。人力资源中心、用人部门指导员工制订或修正员工职业生涯规划。1、员工职业生涯规划符合集团文化、事业部发展需求；2、职业目标定位准确，措施具体，可操作性强。5.3试用期总结与自评试用期员工试用期满前8日前（申请提前转正时提出）提交总结与自评给用人部门负责人。1、根据员工在试用期的优良、不良表现及业绩实施考评。2、考评结果分为以下几种：提前转正、按时转正、延期转正、辞退。5.4试用期考评人力资源中心负责人、用人部门负责人用人部门进行评价，试用期满前6日提交（提前转正的适时提交）人力资源中心，人力资源中心进行调查核实，并复核签字。1、考评结果，员工表现。2、考评结果分为以34、下几种：提前转正、按时转正、延期转正、辞退。5.5考评结果审批事业部负责人审批考评结果的客观性，并批示。集团行政副总或总裁审批部门经理以上职级试用期考评结果，并批示5.6考评结果通知人力资源中心招聘专员在员工试用期满前将试用期考评结果告知用人部门与员工本人。5.7相关手续办理人力资源中心员工关系专员办理转正、延期转正或辞退手续，薪酬调整手续。1、考评结果；2、薪酬管理制度。三、入职指引1 报到被录用人员报到时应携带本人相关证件及资料，包括：身份证、学历证、职称证、成果获奖证书、特殊岗位上岗合格证、近期免冠一寸彩照（蓝底）2张、解除劳动关系证明等，由人力资源中心负责审核后备案。2 作息时间正常工35、作时间为每周一至周六上午8：3012:00，下午1：305：30，每周日休息。如有紧急事务或临时突发任务，需要调整工作时间，应服从公司安排。3 办公及生活安排3.1 办公指引新进人员进入公司后，人力资源中心和用人部门共同负责为其进行办公指引。办公指引包括入职培训、介绍公司、部门的基本情况及本职位的工作任务，同时就如何领取办公用品、使用办公设备、用餐等有关具体事务做出指导。3.2 用餐 公司设有职工餐厅，并为员工提供早餐和午餐补助，员工凭餐卡到餐厅就餐。4.试用与转正4.1试用4.1.1 新聘员工试用期为16个月。4.1.2 试用员工入职后，由其直接上级对其工作进行专业培训和指导，并按其岗位考核36、标准进行考核评价。4.2 转正4.2.1 试用期满，经考核合格的员工填写转正申请表，经所在部门和人力资源中心签署意见并报相关上级领导批准正式聘用，签订劳动合同。4.2.2 试用期满考核不合格的员工，公司终止其试用关系。四、考勤与请销假制度1 作息时间1.1 公司实行每周六天工作制。工作时间为上午8：3012：00，下午13：305：30，每周日休息。 1.2 外勤或出差规定1.2.1 外勤：在呼市市区内，外出办理公事，须向其直接上级请示。1.2.2 出差：按照出差管理制度执行。2 考勤规定2.1 打卡2.1.1 公司实行指纹打卡制，员工正常上班及加班时需在上午上班、下午下班各打卡一次，同时要求37、有员工亲笔签名的纸制考勤记录备存。在工作期间，如有离开公司的情况需请示直接上级。2.1.2 若员工上、下班未打卡、且不符合或者没有办理相关手续且没有证据证明确实上班的，一次罚款20元。对于无法查证的，一律按事假计算。2.1.3 员工因公外出不能按时记录考勤的，应在归岗后尽快在人力资源中心进行登记，并由主管领导签字确认。 2.1.4 因设备故障，停电等因素，造成无法完成指纹考勤登记的，由人力资源中心统一记录。2.2 迟到、早退 2.2.1 上班时间 8:30以后到达，视为迟到，17:30以前离开，视为早退(每人每月可以有三次迟到10分钟以内的机会不予计算)。 2.2.2 迟到、早退1小时以内，扣38、罚20元；超过1小时且无特殊理由者按照事假半天处理；连续三次迟到30分钟以上者，记事假半天。2.2.3 迟到早退情节严重者，将给予通报批评、扣除绩效工资。2.2.4 遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况属实的，经主管领导批准后酌情处理。2.3 旷工 2.3.1 未经公司主管领导批准缺勤，或未按规定时间请假，或违反病、事假规定，视为旷工。 2.3.2 旷工一日(含)者，扣发当日全部薪金的3倍工资；旷工二日(含)者，扣发当日全部薪金的6倍工资；旷工三日(含)者，当月只发同年呼和浩特市最低生活标准工资；旷工超过三日(含累计)者，公司视情况给予处理。2.4 加班、调休2.4.1 公司不提倡加班，若因自身原39、因(包括工作能力欠缺、工作效率低下)，无法完成基本工作量而需加班完成的，不按加班计算。 2.4.2 若因额外工作量公司安排加班的，报人力资源中心备案。按月总结核算，以假期形式(调休)兑现。如申请调休的，原则上须提前三天申请，由主管领导根据实际情况统筹安排。领导批准后，到人力资源中心办理相关登记手续。经批准的调休事假可不扣发工资。3 请销假规定3.1 请销假 3.1.1 请假一天的由直接上级批准，请假两天（含）以上的由隔级上级批准，并在人力资源中心备案。3.1.2 请假手续以书面为准，如遇特殊情况无法办理书面请假手续，则应电话请假，书面手续后补。短信或微信请假无效。3.2 事假3.2.1 员工因40、合理原因需要请事假的，须提前一天书面申请(如遇不可预测的紧急情况，必须由本人在早晨八点以前请示公司领导)，如实说明原因，经主管领导同意后方可休假，否则按旷工处理。 3.2.2 事假按照日标准工资100%扣除。3.2.3 工作时间如有私人紧急事务需要离岗处理，按照事假的规定向主管领导请假，违反规定者按旷工处理。3.3 病假 3.3.1 员工本人确实因病，不能正常上班者，须经主管领导批准。连续请病假超过三个工作日者，必须取得医院开具的休假证明。 3.3.2 患病员工请假应于当日八点前向主管领导电话请假，经批准后方可休假。3.3.3 员工须在病愈上班当日将病假条交给人力资源中心核查存档。 3.3.441、 病假工资发放，1-10天以内按照日标准工资的70%（以实际请假天数计算）发放；10天以上按照有关规定发放。3.4 产假3.4.1 女员工享有108天有薪产假，假期从其申请休息之日起计算。工资按基本工资发放，休假期间不计发补贴。3.4.2 男员工产假的护理假15天（可调休），工资按基本工资发放。3.4.3享受社会保险的人员的工资发放依据国家相关规定执行。3.5 婚假3.5.1 根据婚姻法的规定，员工请婚假时，必须本人填写婚假申请单，经公司负责人批准，交人力资源中心备案。假后须拿结婚证（结婚证的领证日期为员工入职后的日期）销假。婚假时间为5天，婚假包括公休假和法定假。 3.5.2 婚假期间工资待42、遇:在婚假期间，工资照发。不影响工龄计算、福利、补贴等。3.6 丧假3.6.1 员工的直系亲属(父母、公婆、岳父母、夫妻及子女)死亡，可办理丧假，丧假为7天，在外地的直系亲属去世，需员工本人去外地料理丧事的，可根据路程远近另给路程假。员工丧假申请，经公司负责人签字后，报人力资源中心备案。3.6.2 丧假期间工资照发。不影响工龄计算、福利、补贴等。3.7 年休假职级工龄年休假假期补贴备注一级N315天100001、所提供假期补贴为旅游津贴； 2、假期结束后，需上交相应金额发票； 3、消费不足补贴金额的，按实际消费金额报销； 4、超出补贴金额的，按职级补贴标准报销；N110天10000二级N31543、天10000N110天10000三级N310天5000N15天5000四级N310天3000N15天3000五级N310天2000N15天2000六级N35天1500N13天1500七级N35天1000N13天10003.7.1 请病假累计1个月以上或请事假累计10天以上的员工不再享受年休假。3.7.2 年休假期间工资照发。不影响工龄计算、福利、补贴等。3.8 国家法定假日：按国家规定执行。4 请假与休假程序：4.1 集团公司职能部门负责人以上（含）、各事业部副总经理以上（含）人员，请假2天（含）以上，必须向集团总裁申请，并报集团公司人力资源中心备案，获批后方可休假。4.2 员工请假与休假必须44、填写员工请假申请表，员工请假2天内，其直接上级审批；2天（含）以上由隔级上级审批；报人力资源中心备案。员工请假、离岗7天（含）以上者，必须办理工作交接，由其直接上级负责监办。请假与休假期间的工资详见薪酬制度相关条款。五、培训管理制度1.总则1.1适用范围1.1.1本制度适用于XX实业（以下简称集团公司）的全体员工。1.1.2集团各事业部参照本制度制定本公司的培训管理办法并组织实施。1.2职责集团公司人力资源中心负责培训的相关工作。具体职责如下：1.2.1培训制度的制定及修改；1.2.2培训计划的制定及审议、报批；1.2.3各项培训计划费用预算的拟定；1.2.4集团公司年度、月度培训课程的拟定、45、呈报；1.2.5 聘请培训师；1.2.6 集团公司通用性培训课程的举办；1.2.7 培训教材的整理、存档；1.2.8 培训实施情况的督导、追踪与考核；1.2.9 集团公司外派受训人员的审核与办理；1.2.10 建立集团公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训单位、培训人数、培训时间、学习情况等；1.2.11建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。1.3集团公司各职能部门和下属事业部负责协助人力资源中心进行培训的实施、评价，同时也要组织部门、事业部内部的培训。1.346、.1 全年度培训计划汇总呈报；1.3.2 专业培训规范制定及修改，培训师人选的推荐；1.3.3 内部专业培训课程的举办及成果汇报；1.3.4 受训员工完训后的督导与追踪。1.4受训者的权利在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加集团公司举办的相关培训。经批准参加培训的员工有权利享受集团公司为受训员工提供的各项待遇。1.5受训者的义务1.5.1 培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去并有向集团公司内其他员工传授的义务。 1.5.2 凡集团公司出资外出培训进修的员工，须签订培训协议，确定在本集团公司达到一定的服务期限。2.程序与内容2.1 培训积分管理办法2.1.1 培训积分47、管理指每位员工一年的培训按规定的计算方法进行累积。2.1.2培训积分计算方法：培训积分 = 培训课程系数 该培训的净课时数2.1.2.1 集团公司人力资源中心组织的集中授课，培训课程系数为1。2.1.2.2 集团公司人力资源中心组织内部集中脱产培训（如拓展培训），培训课程系数为0.5。2.1.2.3 外出参观、考察，培训课程系数为0.25。2.1.2.4 进修或业余攻读学位、考证，培训课程系数为0.1。2.1.2.5 集中授课形式的培训，该培训的净课时数为授课时间。其他形式的培训，半天以内（含）或相当于3小时课程的该培训的净课时数为3；1天以内（含）的该培训或相当于6小时的净课时数为6。2.148、.2.6 凡迟到、早退在30分钟以内，该次培训积分按一半计算；凡缺席或迟到、早退在30分钟以上，该次培训积分为0。2.1.2.7 培训考核不合格者该次培训积分为0。2.1.3 培训积分的要求和应用：培训积分主要用于对员工年终的评优、晋升和绩效考核方面。 2.2 培训需求分析2.2.1 培训导向分析：分析集团战略和人力资源战略规划，访谈集团高层和重要部门负责人（形成访谈记录），分析年度培训需求。培训需求应充分考虑集团战略和年度工作重点。2.2.2 岗位培训需求分析：根据岗位胜任度（比较岗位任职资格与人才测评结果）、绩效评价结果，结合员工个人的职业发展需要、员工培训档案分析培训需求，由人力资源中心49、组织各部门填写员工培训需求表（见附表1）。2.2.3 培训需求问卷调查：人力资源中心根据需求分析拟订初选课程。2.2.4 培训需求确认：人力资源中心根据以上分析调查，确定员工培训需求。2.2.5 临时培训需求分析：由于临时性、阶段性事件的出现引发新的培训需求，人力资源中心组织相关分析，确认临时性培训需求并出台相应的临时性培训计划。2.3 培训计划2.3.1 培训计划的主要内容有：确定培训目标、培训内容和形式、培训对象、师资、培训时间、培训班开班方案、培训经费等。2.3.1.1培训目标：通过此次培训应获得什么效果，如学员在本次培训中应学到或掌握什么，在培训结束后应该如何做，应该做到怎样的标准。250、.3.1.2培训内容：培训的内容模块及组合。2.3.1.3培训方式：培训的方式或每门课程的授课方式。2.3.1.4培训时间：根据约束条件的分析，确定培训开展的时间段。2.3.1.5培训师资：规划师资的来源及数量。2.3.1.6培训后勤资源：培训所需要的主要后勤资源，如场地、设施、设备等。2.3.1.7培训的经费：培训费用的概算或预算。 2.3.2 年度培训计划：人力资源中心根据培训需求分析，制定年度培训计划表（见附表2）初稿，经主管领导审核，并上报总裁审批。审批合格后，形成集团公司年度培训计划表正式稿，予以下发。2.3.3 临时培训计划2.3.3.1人力资源中心主办的临时培训由培训主管填写计划51、外培训申请表（见附表3），由主管领导审批后执行。 2.3.4 临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报员工外派培训申请表（见附表4），报集团公司人力资源中心审批后执行。2.4 培训实施2.4.1 培训前准备2.4.1.1培训师应于开课前一周将电子版课件送至人力资源中心审核并确认。2.4.1.2人力资源中心向学员发出正式的培训通知，并确认参到人员。2.4.1.3发放学习材料：将有关教材、讲义发给学员。2.4.1.4后勤准备：人力资源中心根据培训前准备核查表（见附表5）逐项完成培训准备工作。2.4.2 培训过程2.4.2.1人力资源中心负责对培训过程进行记录，保存过程资52、料，如书面资料、电子文档、录音、录像、幻灯片等。 2.4.3 培训后工作2.4.3.1人力资源中心完成教室清理、数据整理等相关工作。2.4.3.2人力资源中心整理学员的出勤记录、考试成绩、培训总结等，存入员工培训档案。2.4.3.3人力资源中心整理本次培训的相关资料，进行归档。2.4.4 培训成果呈报：人力资源中心在每次培训结束后一周对该次培训做出书面总结分析，向主管领导呈报，并在集团公司内进行公布。2.4.5 培训出勤规定2.4.5.1请假规定：学员应按时参加培训，如因事不能参加，应于开课前及时向人力资源中心请假。一般员工请假应经部门负责人及人力资源部负责人批准，经理级员人请假应经总裁批准，53、批准结果通知人力资源中心备案。未经批准而未参加培训者，按旷工处理。2.4.5.2学员应准时出勤签到，不能中途离开或早退。2.4.5.3遵守培训现场秩序，尤其注意将手机调为无音状态、场内禁止吸烟或吃零食。2.5 培训评估2.5.1 人力资源中心分别对每次培训的效果做出相应的追踪和评估。培训效果评估的主要内容有针对学员对培训组织、课程及学习过程的满意度进行评估；测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了所学的知识和技能，是否改变了态度等；通过上级、同事、下级、客户等相关人员测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更积极等。2.6 培训经费、设施、设备的管理2.6.54、1 集团公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用。培训经费由人力资源中心申请，报总裁批准后拨发。2.6.2 凡集团公司同意参加的各种培训（进修）， 其学费、报名费、资料教材费用由集团公司承担。培训人员发生的交通费、食宿费，按照集团公司相关规定核准报销。2.6.3 培训设施、设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源部统筹调用，可利用现有资源的不再行添置。2.6.4 培训设施、设备的建设、添置由相关部门和人力资源部根据实际需要提出申请，所发生的费用例入专项费用，不列入集团公司的年度培训经费。2.7 新员工培训管理办法2.7.1 培训目的：向新员工介绍集团公55、司的基本背景情况，使他们了解所从事工作的基本内容与方法，帮助新员工明确自己的工作职责、程序、标准，帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，并使他们初步了解集团公司及部门对其期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应集团公司环境和新的工作岗位，提高工作绩效。2.7.2 培训内容：通用知识培训、部门内工作引导、部门间交叉引导。2.7.3 培训管理：2.7.3.1新员工培训是员工所在部门及人力资源中心的共同责任，最迟不应超过报到后一个星期内执行。培训结束后进行考核。合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。2.7.3.2员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工培训和新员工培训考核不合格56、者不得转为正式员工。 2.7.4 通用知识培训（详见新员工入职培训安排表）2.7.4.1新员工通用知识培训由人力资源中心及各部门相关负责人共同组织，人力资源中心负责实施。2.7.5 培训内容：集团公司历史、规模、发展战略、经营理念、组织结构、相关制度、政策及职业道德教育等。2.7.5.1集团公司简介（集团公司历史与发展、集团公司文化、经营理念、未来前景、集团公司组织说明）；2.7.5.2集团公司人事规章和福利（作息时间、着装、礼仪、奖惩和薪酬福利等）；2.7.5.3财务会计制度（费用报销）；2.7.5.4办公设备使用和办公用品申领；2.7.5.5本岗位职责、工作内容、工作规程；2.7.5.6投57、诉及合理化建议渠道；2.7.5.7参观有关现场、企业荣誉室；2.7.5.8指引乘车处、更衣处、卫生间、员工餐、饮水处等位置及注意事项。2.7.6 部门内工作引导2.7.6.1部门内工作引导应该在新员工通用知识培训结束后进行，其责任人为部门负责人。2.7.6.2部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，指派专人介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。2.7.6.3部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、岗位职责（岗位说明书）、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。2.7.7 部门间交叉引导2.7.7.1对新员工进行部门间交叉训练是集团公司所有部门负责人的58、共同责任。2.7.7.2部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。2.8 岗位培训管理办法2.8.1 岗位培训的内容结合员工层级和序列，以素质模型为主要依据，分为职业化培养、管理能力、岗位技能三大类。2.8.2 职业化培养针对全体员工进行职业精神、综合素质、工作方法和技能的培训。2.8.3 管理能力针对管理层进行管理知识和技能的培训，内容分为高层和中层。2.8.4 岗位技能针对不同的序列，按素质模型进行课程的设计。2.8.5 岗位外派培训外派培训是公司出资选派相关人员外出参加培训或进修。2.8.5.1 参加外部培训人员应与公司签订培59、训协议；2.8.5.2 参训员工应合理安排工作，确保准时出勤；2.8.5.3参训员工应自觉维护公司形象，保持良好的精神面貌，体现优良的个人素质；2.8.5.4参训员工完成培训课程后，根据培训项目的关联性,在培训结束后一个月内做参训报告。2.9 专题专项培训管理办法 2.9.1 专题专项培训是指集团公司为了推进某项重大工作、进行某些重大改革等对集团公司有重要意义的事项而进行的某一方面的培训。 2.9.2 专题专项培训计划：集团公司高层提出培训需求，人力资源中心制定培训计划，报主管领导审批后执行。新员工入职培训安排表序号培训项目培训题目课程内容培训目的预计课时培训时间培训方式授课老师考核方式备注160、企业概况1. 企业概况公司创业历史、公司现状以及在行业中的地位、各部门的功能和业务范围、人员结构等了解公司所在行业的发展、公司的创业历史及组织架构，了解公司的整体战略规划1.5授课式了解+笔试2. 集团各事业部介绍集团下属事业部业务性质、规模及未来规划授课式了解+笔试3. 公司组织架构集团及下属事业部的组织架构授课式了解+笔试4. 企业战略规划企业未来的战略规划、行业定位授课式了解+笔试5. 企业人才策略企业的人才观、用人方针授课式了解+笔试2入职指引1. 员工守则公司奖惩条例、行为规范了解公司现行的各项规章制度，加强员工遵守制度的自觉性1授课式了解+笔试2. 人事制度薪酬体系、福利待遇政策（61、五险、休假等）、绩效考核、培训等授课式实操+笔试3. 财务制度费用报销程序及相关手续办理流程等授课式实操+笔试34. 保密意识商业秘密的概念、范围；侵犯商业秘密承担的法律责任；解读劳动合同法中的竞业限制条款培养员工基本的是非判断能力；掌握维权与保密防范技巧；能够依法维护企业的商业秘密，忠诚并效力于企业145. 安全知识消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等加强公司安全管理，提高员工安全意识、安全素质0.5授课式实操+笔试56. 职业发展规划潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息激发员工学习热情，找准学习方向，学会职业生涯的自我规划。1了解+笔试6职业素养1. 优秀企业员工应有的认知62、企业命运与我们的职业命运息息相关；把自己看成企业合伙人；爱岗敬业；企业员工是企业形象代言人认识在组织结构中的位置与作用1授课式了解+笔试72. 企业员工的奉献精神企业员工的“舍”与“得”；培养积极乐观的工作心态；培养员工对岗位工作的热爱与积极的心态1授课式了解+笔试3. 感恩的心与员工责任感带着感恩的心工作；构建和谐的企业和家庭均从感恩的心开始培养员工感恩意识，激发员工主人翁意识84. 商务礼仪商务礼仪的概念；个人形象（仪表、服饰、行为举止等）；个人修养；电话礼仪、交谈礼仪等提高员工职业素养、个人素质1授课式实操+笔试95. 职业道德了解行业道德规范；优秀企业的职业道德准则；忠诚的魅力；什么是63、团队精神提高员工的职业道德，养成良好的工作态度1授课式了解+笔试10企业文化1. 企业文化概述企业文化的定义；优秀文化的重要性；企业文化的功能；企业文化的目的引导员工与企业形成一种共同的价值取向1授课式了解+笔试聘请高层管理者112. 企业愿景企业经营理念；企业使命1授课式了解+笔试123. 企业核心价值观形成企业现有核心价值观的行动指南；企业核心价值观的含义；企业精神1授课式了解+笔试13岗位培训1. 部门内部工作流程部门内部的业务制度梳理；流程梳理明确本职工作职责；日常工作流程；跨部门工作协作1授课式实操+笔试2. 跨部门工作对接跨部门之间的工作如何对接与流程匹配授课式实操+笔试3. 本岗64、工作职责梳理岗位说明书授课式实操+笔试14实地参观1. 参观工作及用餐场所职场分布指引；办公位引领了解办公场所分布及日常办公环境参观引领了解152. 项目地参观介绍职场所在项目地参观介绍参观引领了解六、薪酬管理制度1.总则1.1适用范围1.1.1本管理制度适用于集团公司全体员工。1.1.2 集团下属各事业部可以根据实际情况制定相应的实施细则，报集团人力资源中心备案。1.2职责1.2.1集团总裁a.负责集团各部门薪酬福利明细的审批；b.负责薪酬调整方案的审批。1.2.2人力资源中心a.负责集团薪酬管理制度的制定、修改和解释；b.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放；c.负责各部门薪酬福利明细的复65、核、备案；d.受理员工就薪酬问题有关的申诉。1.2.3财务管理中心财务管理中心是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。2.薪酬结构员工的薪酬结构如下 2.1 岗位工资：包括基本工资、技能工资。2.1.1基本工资按本地区规定的最低劳动工资确定。2.1.2技能工资依据岗位、学历、职称、工龄、能力等因素进行确定。2.2 绩效工资：是指根据员工工作完成的效果，公司对该岗位予以支付的浮动性薪酬。绩效工资按岗位核定，经考核评定后，根据绩效考核制度确定应发额度。2.3 社会保险：包括养老保险、医疗保险、大病保险、生育保险、工伤保险、失业保险。每年按社保局公布的参保基数进行相应调整。2.4 补贴:66、包括交通补贴、用餐补贴、通讯补贴等,详见福利管理制度。2.5 福利：包括实物福利、培训、团队活动及其它福利，具体见相关福利管理制度。3.薪酬的确定3.1 集团公司及各事业部各岗位的工资由人力资源中心依据职位职级拟定，报总裁办公会议批准。3.2 协议工资：特殊岗位、特殊时期聘用或特殊人才可采用协议工资(不受岗位职级限制)，由用人单位和人力资源中心确定该特殊岗位人才的标准，并依据人才市场价格、个人能力、过去的业绩等协商确定薪资水平，报公司领导审批后执行。3.3 应届毕业生在实习期间只发放岗位工资，享受相应岗位所在职等第一档的薪酬待遇；待符合岗位胜任要求后对其进行转正定级。3.4 试用期员工的工资原67、则上按其约定工资的80或基本工资发放，特殊情况一事一议。3.5 兼职工资：集团内部兼职人员原则上不享受兼职工资，工资就高不就低。4.职位职级划分4.1集团实行七级职位职级管理体系，见下表。职等管理序列专业序列工程序列行政序列销售序列一级集团总裁/二级集团副总裁财务总监/三级事业部总经理产品研发中心经理/四级事业部副总经理/集团职能部门经理财务经理总工程师/五级职能部门副经理/事业部部门经理/副经理财务副经理工程项目经理/销售经理六级管理F级专业F级工程F级/销售F级七级管理G级专业G级工程G级行政G级销售G级5.薪酬调整5.1 整体调整5.1.1薪酬调整原则上为一年调整一次，具体调整周期与调整68、幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。5.1.2薪酬调整由人力资源中心提出计划，总裁审批通过后执行。5.2 个别调整5.2.1为公司做出突出贡献的薪酬晋升，不受薪酬调整的时间段所限，经公司会议通过，即可施行。5.2.2 员工升职后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。5.2.3员工平调后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。对于同一职等内的平调，员工的薪档不变。5.2.4员工降职后，若原69、来的岗薪基数高于新岗位所在职等的最高档岗薪基数，则按新岗位所在职等的最高档起薪。若低于新岗位所在职等的最高档岗薪基数，则按“就低不就高”的原则确定新的薪档。5.2.5对于员工岗位发生调整的（升职、降职、平调），效益奖金分时间段计算（以月为单位）。5.2.6特殊情况一事一议。6.薪酬发放6.1岗位工资根据岗位按月发放，其它按照相关制度执行。6.2员工请假及休假期间的工资发放如下：6.2.1事假及待岗，按照日标准工资100%扣除，待岗期间不享受公司各项补贴、福利；6.2.2病假，1-10天以内按照岗位工资的70%（以实际请假天数计算）发放；10天以上按照有关规定发放。病假期间不享受公司各项补贴、福70、利；6.2.3产假，享受社会保险的人员工资发放，依据国家相关规定执行。其余人员工资按基本工资发放，产假期间不享受公司各项补贴、福利；6.2.4婚假、丧假，工资正常发放。6.3月薪计算 6.3.1 员工的月薪以实际出勤天数计算。员工的工资从其报到之日起计算，当月新进人员、离职人员的工资按实际天数支付。6.3.2 员工应发工资= 岗位工资-( 岗位工资/应出勤天数缺勤天数)+补贴6.4下列各款项直接从工资中扣除6.4.1 员工个人所得税；6.4.2 应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；6.4.3 法律、法规以及规章制度规定应从工资中扣除的款项等。6.5 每月的工资发放日为次月10日。7.年度薪酬预71、算的编制7.1人力资源中心根据上年度经营业绩完成情况、上年度公司实际薪酬总额和本年度公司经营计划，预测本年度员工的薪酬总额预算草案。7.2为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源中心于每月或每半年，将工资发放情况向总裁上报。7.3实际薪酬总额的确定7.3.1 人力资源中心与财务管理中心年底根据公司经营情况核算公司实际薪酬总额。7.3.2 由人力资源中心根据上年度薪酬总额与本年度的经营计划完成情况，针对相关的绩效指标完成情况，提出年终奖金草案，报总裁进行审批。7.3.3 公司实际薪酬总额作为下一年度编制薪酬预算的主要依据之一。7.4 各事业部人员编制、薪酬总额的预算和核算，须报集团人力资源72、中心审议，集团总裁批准后执行。8.薪酬保密8.1 人力资源中心、财务管理中心及所有经手工资资料的员工必须保守薪酬秘密。8.2严禁员工之间相互打探薪酬。七、职称及职业资格管理办法1.总则1.1目的为发挥集团及各事业部专业技术人员持证上岗的导向作用，同时为专业技术人员的招聘、任用、晋升、工资待遇评定等提供可靠依据，特制定本办法。1.2适用范围获得国家认可的专业技术职称或职业资格证书的在职人员和其他在公司注册登记证书的人员（集团事业部总经理以上职级除外）。1.2.1本办法所定义的职称指经国务院人事主管部门授权的专业技术职称评审机构评审的系列专业技术职称。按国家规定由高到低依次分为正高级、副高级、中级73、助理级、技术员级5级别。1.2.2本办法所定义的职业资格指由国家政府部门认定的考核鉴定机构颁发的从业资格和执业资格。按国家规定由高到低依次分为高级技师、技师、高级技能、中级技能、初级技能5个级别。1.2.3根据国家、原劳动和社会保障部、原人事部等精神，职称和国家职业资格可比照认定如下表所示。职 称职业资格等 级名 称等 级名 称一级高级经济师、高级工程师一级高级技师、一级建造师、注册会计师、注册税务师二级副高级工程师二级技师、二级建造师、人力资源管理师、报建工程师三级经济师、工程师、中级会计师三级高级工、施工员、质检员、安全员、劳务员、机械员、中级造价员、材料员、资料员、送试员、企业经理人四74、级助理工程师、助理会计师四级中级工、初级造价员五级技术员五级初级工、会计从业资格、系统操作员、售楼员2职称、职业资格待遇管理2.1工资待遇凡获得本办法所定义的职称、职业资格证书，且证书专业与所从事工作岗位对口的员工，在工资调整中优先考虑。2.2津贴补助2.2.1不需注册登记或需注册登记但不在公司注册登记的获得本管理办法所定义的不需注册登记或需注册登记却不在公司注册登记的职称、职业资格证书的员工，每月按如下标准计发津贴补助，并入每月工资中发放。类型证书等级补助标准备注专业对口（证书专业与任职岗位一致）四、五级20元/人/月原标准为50元/月三级50元/人/月原标准为100元/月二级70元/人/月75、原标准为150元/月一级100元/人/月原标准为200元/月专业不对口（证书专业与任职岗位不一致）三级（仅限工程类专业）20元/人/月原标准为100元/月二级（不限专业）请酌50元/人/月原标准为150元/月一级（不限专业）请酌70元/人/月原标准为200元/月本办法颁布执行后新获取的可注册登记类证书，不在公司注册登记的，不论专业对口与否均不予计发补助。2.2.2需注册登记并在公司注册登记的获得本管理办法所定义的职称及职业资格证书，需注册登记且已在公司注册登记的员工，每月按如下标准计发津贴补助，并入每月工资中发放。证书等级专业类别补助标准备注一级注册建造师建筑工程840元/月挂靠人员原则上按此76、标准执行，本标准无法招到的，参照当时市场价以双方商定的价格为准。公司保留根据市场价和公司业务情况调整补助标准的权利。非公司业务需要的公司保留不予在公司注册的权利。机电工程1650元/月电气工程1250元/月暖通工程1250元/月给排水工程1250元/月市政工程1650元/月园林工程1650元/月道路与桥梁工程1650元/月二级注册建造师建筑工程250元/月机电工程850元/月结构工程500元/月电气工程500元/月暖通工程500元/月给排水工程500元/月市政工程850元/月园林工程850元/月道路与桥梁工程850元/月中级职称中级经济师、会计450元/月初级职业资格系统操作员、售楼员170元77、/月三级职业资格企业经理人350元/人职称及职业资格 其他一级/700元/人/月职称及职业资格其他二级/300元/人/月职称及职业资格其他三级/200元/人/月职称及职业资格其他四、五级/100元/人/月备注行政类职业资格无需注册在公司按照上述标准执行。2.3其他要求2.3.1员工获得多个证书的，证书专业与任职岗位职责相符且公司资质需要的，按专业对口或公司资质需要的最高级别证书发放补助；证书专业与任职岗位职责均不相符的，按其最高级别证书发放补助。2.3.2 同时获得多个证书的，第二证书按相应级别的30%发放补贴，第三及以后证书按相应级别的10%发放补贴）2.3.3员工证书为注册类，并已注册在公78、司的，公司有权将证书用于项目建设和其它合法用途。3相关培训管理3.1注册登记类证书，在公司内部注册登记的，当年度培训费用（含报名费、考试费、后续教育费等）公司给予报销，培训前需申请报批，对费用明显超出常规培训的，公司有权拒绝安排；不在公司注册的，所有相关费用不予报销。3.2非注册登记类证书，培训费用按培训管理制度相关规定报销。4.附则4.1本制度中涉及的一些相关规定将依据实际情况进行补充、完善；4.2本制度经集团总裁审批后予以实施。八、员工职位职级晋升管理办法1 目的 员工职位职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工职业发展与公司发展的统79、一，特制定本办法。2 适用范围 本办法适用于集团副总裁（含）以下人员及在公司工作满一年以上员工。3 组织机构3.1 部门副经理以上职级晋升，评估小组由员工所在事业部总经理、集团人力资源中心、集团副总裁、集团总裁组成。3.2集团员工晋升考评，评估小组由员工所在部门的部门经理、总裁办、集团人力资源中心负责人、集团副总裁组成；3.3事业部员工晋升考评，评估小组由员工所在部门的部门经理、总经办、事业部总经理、集团人力资源中心负责人组成；4 职责分工4.1评估小组的职责主要包括：4.1.1负责审定公司职位职级晋升管理办法与相关流程；4.1.2负责员工职位职级晋升评估实施过程的监督；4.1.3负责副经理及80、以上的职位职级晋升申请结果的最终核定及审批；4.1.4负责员工有关职级晋升中相关申诉的裁决；4.1.5负责每年度审定人力资源中心职位晋升计划。4.2人力资源中心的主要职责包括：4.2.1负责编制与完善员工职位职级晋升管理办法、员工职位职级晋升的评价标准与流程；4.2.2定期组织开展员工职位职级晋升评估工作；4.2.3汇总职位职级晋升申请表，审核申请人是否达到入围评估要求；4.2.4组织实施员工定级评估结果，并做好与人力资源其他模块的对接；4.2.5汇总定级评估结果申诉意见，进行初步审核。5 职业发展通道管理线职级晋升通道专业线职级晋升通道副总裁1级总工程师1级2级2级3级3级事业部总经理1级项81、目经理1级2级2级3级3级事业部副总经理1级技术负责人1级2级2级3级3级部门经理（副经理）1级高级工程师（高级专业人员）1级2级2级3级3级助理1级中级工程师（中级专业人员）1级2级2级3级3级主管1级初级工程师（初级专业人员）1级2级2级3级3级专员1级2级3级5.1员工职级发展通道设计从公司实际需求出发，分为专业通道与管理通道两条纵向通道。5.2管理通道共包含七个层级，共计二十一个级别，专业通道包含六个层级，共计十八个级别，详见表1。6 职级晋升要求6.1原则上，员工职级晋升需按照由下至上的顺序逐级晋升。例如，员工职级达到专员1级及以上职级的员工，可申请跨序列晋升，即向管理线或专业线双通82、道发展，但每位员工每年度只可向一个职位提出晋升申请。6.2优秀员工可提出越级晋升申请，但需经评估小组审议通过。7 晋升方法7.1入围资格评估：人力资源中心将根据员工的各项资历条件，计算分值，8分以上者即入选本年度人才晋升备选库，如本年度晋升考评没有通过，该员工将有优先资格参与下年度的晋升考评。学历司龄培训绩效职称学历得分工龄得分成绩得分成绩得分大专11年15分以下060以下0无0本科22年25-10分161-701初级1硕士33年311-20分271-802中级2博士44年420-30分381-903高级3博士后55年以上530分以上590分以上5特技47.2定级评估：序号考评项目考评内容考评83、办法权重1专业水平现场答辩业务部门：由评估小组现场提问，候选人就专业知识方面的问题进行答辩，评估小组成员根据其现场表现及反应，分别给出分值（每人总分值100分，取均分）。 总分=均分*权重 职能部门：由评估小组现场提问，候选人就职能部门方面的专业进行答辩，评估小组成员根据其现场表现及反应分别给出分值，每人总分值为100分，取均分； 总分=均分*权重 主管级以上人员：除专业知识方面的答辩，还需对晋升职位的认识及晋升后的工作规划做出阐述，由评估小组成员根据其现场答辩情况及工作思路给出评分，每人总分值100分，取均分 总分=评价均分*权重30%2述职报告目标业绩与实际达成业务部门：原职位近一年的平均84、业绩达成率（数字量化） 总分=任职期间平均业绩达成率*100*权重 职能部门：原职位期间的主要业绩表现，经部门主管核实后，评估小组评分（描述）总分=评分*权重30%3360度测评考评人的上、下、平级的评价总分=测评得分*权重40%4加减分项任职期间的日常行为规范任职期间获得过优秀员工的奖励，加5分/次；任职期间获得过专业奖项，加5分/项；任职期间为公司提出过合理化建议，并被采纳，加5分/条 任职期间，有违纪被记小过的，扣3分/次，记大过扣5分/次。加减分项7.3定级分值计算晋升通道总得分晋升类型备注管理通道80分以上跨职级晋升70-80分职级内晋升60-70分以下维持60分以下降级专业通道8085、分以上跨职级晋升70-80分职级内晋升60-70分以下维持60分以下降级8 员工晋升流程8.1 晋升时间 员工晋升工作每年组织一次，一般结合年终绩效考评与述职进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。8.2 岗位内晋升 岗位内晋升由部门负责人推荐符合任职年限条件和考核要求的人员，填写岗位内晋升申请评估表，并报人力资源中心复核。 8.3 跨层级晋升 跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及部门的岗位空缺情况，由人力资源部汇总相应信息，并得到集团副总裁审批后，将跨层级晋升名额印发至各事业部及集团各职能部门。8.3.1 专员层到主管层的晋升，由部门负责人按照晋升条件对部门内的专员层进行筛选，86、从中选拔符合要求的候选人，填写职务晋升推荐表（见附件一），并报人力资源部门复核。人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即是否在晋升人才备选库内）。通过复核的候选人，参加晋升答辩。考试通过的人员经过评估小组评估后报事业部总经理审批。8.3.2 主管层到经理层的晋升，原则上由部门推荐或提名，填写管理职务晋升推荐表（见附件二），报人力资源中心复核。人力资源中心主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即是否在晋升人才备选库内）。通过复核的候选人，参加晋升答辩。综合推荐和考试情况，人力资源中心提出拟任意见报事业部总经理审核，集团副总裁审批。9 附则本办法自公布之日起实施，由人力资源87、中心负责解释。本办法未尽事宜，由公司人力资源中心提出解决方案，报总裁批准后实施。九、绩效管理制度1.总则1.1适用范围 1.1.1 本制度适用于XX实业（以下简称集团公司）的全体员工,但考评期内累计缺岗超过三个月（包括请假与其他原因缺岗）的员工不参与年度绩效考核。1.1.2集团各事业部可参照本制度制定本公司管理办法执行。1.2职责 1.2.1考评小组职责由总裁、财务管理中心、人力资源中心、行政服务中心负责人组成。其职责包括以下内容。a.负责制定对下属事业部的考核管理办法。b.负责对事业部总经理进行业绩评价。c.审阅集团公司本部人员的年度考核结果。d.员工考核申诉的最终裁决。1.2.2人力资源中88、心职责作为绩效考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。a.制定员工考核管理实施细则。b.就考核实施的各项工作对相关人员进行培训指导及咨询。c.对考核过程进行监督与检查，对不规范行为进行纠正。d.协调、处理考核申诉的具体工作。e.组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。f.建立员工考核档案。1.2.3各部门负责人的职责a.负责本部门考核工作的组织及实施管理。b.负责处理本部门关于考核工作的申诉。C.负责与人力资源中心协商制定本部门员工的考核指标。d.负责本部门员工的考核评价。e.负责对本部门员工的考核结果进行反馈，帮助制订改进计划。2.程序与内容 2.1绩效考核分类根89、据各公司的实际情况分别采取不同的考核方式，如下表所示。被考核者考核工具考核维度考核周期考核主体绩效比例高级管理人员管理目标责任书1经营业绩2分管部门的绩效改进3内部管理与风险控制半年度考评小组30%集团本部各职能中心负责人管理目标责任书1工作业绩2绩效改进季度考评小组20%集团部门主管绩效考核表1工作业绩2劳动纪律3团队协作月度部门负责人15%集团部门员工绩效考核表1工作业绩2劳动纪律3团队协作月度部门负责人10%各事业部经营目标责任书1经营业绩2运营管理3管理目标年度季度考评小组30%注明：1. 绩效比例指绩效工资占工资总额（不含补贴、福利）的比例；2. 遇普调工资，可根据岗位责任大小，将所90、增副的工资按一定比例分配到绩效工资部分，具体分配比例见薪酬实施细则；3.各事业部内部考核方式及绩效比例可结合实际自行制定。2.2 考核相关内容 2.2.1项目部实行半年考核或年度考核，同时，项目结束后还实行项目总体考核。2.2.2项目总体考核在工程决算完成并办理完交接后两个月内完成。2.3 考核程序 2.3.1原则上由考评者对被考评者实行逐级考核制，特殊情况除外。2.3.2对集团公司本部的绩效考评。依据集团本部绩效考核实施细则执行。2.3.3对事业部（项目单位）总经理的考核办法，依据经营目标责任管理办法，同各事业部或项目单位签订项目经营目标责任书。按不同事业部或项目单位项目经营目标责任书中的具91、体指标进行考核。建筑施工项目依项目建设周期进行考核，其它项目按年度经营目标进行半年、年度绩效考核。2.3.4经营目标责任书的签订： 每年十一月份，集团人力资源中心组织各部门、各事业部编制下一年度经营目标责任书（管理目标责任书）。人力资源中心汇总考核方案、提出审核意见并上报集团考评小组。考评小组研究、审核通过后报总裁批准并下发执行。 2.4 考核数据收集、打分和考核结果计算2.4.1 半年（或年度）结束后20天内，各事业部根据经营目标考核要求，向集团公司人力资源中心上报工作总结，并根据集团统一要求，通过召开会议的形式进行总结。2.4.2 各事业部的考核结果根据对应的考核管理办法进行计算和结果兑现92、。2.4.3 集团本部各部门的绩效考核结果划分与兑现等 级说 明比 例考核兑现杰 出实际绩效显著超出预期目标或岗位职责要求，在目标或岗位职责要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。5按具体实施细则或目标责任书执行良 好实际绩效达到或部分超过预期目标或岗位职责要求，在目标或岗位职责要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。不限合 格实际绩效基本达到预期目标或岗位职责要求，无明显的失误。不限需改进实际绩效未达到预期目标或岗位职责要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。53.绩效面谈3.1 确定绩效分数后，考核人与被考核人要进行一次一对一的绩效面谈；3.2 根据考核情况与被考核人进行沟通，93、指出被考核人在上月工作中所存在的优缺点，并针对发现的缺点提出改进方案；3.3 被考核人对考核结果进行确认；3.4 双方如对考核指标有异议，经考评小组核准后可进行调整。4.绩效申诉4.1 考评结束后，被考评者有权了解自己的考评结果，考评者有向被考评者通知和说明考核结果的义务。4.2 被考评者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，可以向人力资源中心提出申诉。4.3 人力资源部门通过调查和协调，在10日内向申诉者答复最终结果。5.考核结果应用考核结果除了与当月薪酬直接挂钩外，还将作为公司在经营管理决策中的重要参考依据。 5.1作为事业部总经理审批各部门年度奖金的参考依据； 5.2作为公司职位晋升或续聘的重要依据； 5.3作为评选年度优秀员工的参考依据； 5.4作为公司培训和个人发展计划的依据；5.5作为寻找经营管理短板、实施管理改进的依据。