企业人才培养培训评估需求分析制定高效实施方案管理体系的培训课件资料（共16套打包）

1、 如何高效运行培训需求分析 需求=期望-现状 目录 培训需求分析能用来做什么 怎么做培训需求分析才有效 如何根据需求制定培训计划层面 作用 组织层面 确定培训目标 针对培训需求 了解工作仸务 仸务层面 获得中层支持 提供评估依据 避免培训浪费 个人层面 了解员工态度 了解能力差距 了解员工信息 培训需求调研的作用 临时产生培训需求的时候 层面 内容 组织层面 组织变革 市场扩展 业务增加 仸务层。

2、 如何提高培训效果的有效性 目录 如何利用互联网工具开展培训如何降低员工培训后的离职率怎么做才是最有效的培训手段工业化思维与互联网思维 1.效率优先2.产品驱动3.等级森严4.线性结构5.二八原理6.被动接受7.复杂主义1.效能优先2.用户驱动3.去中心化4.网状结构5.长尾理论6.强参与感7.极简主义 移动生产力四要素 人 智能机械 大数据 网络 人力资源管理重心的变化 1.组织云、知识云、资。

3、如何制定基于培训体系建设 的培训计划 目录 培训管理建设原则 培训管理体系全貌 培训体系建设项目什么是好的培训体系？简单 可落地实施 整体协调性 资源配置 效率高 如何才能建设好培训体系？空气 观念 领导的观念 员工的观念 土壤 企业环境 管理基础 整体氛围 水分 方案 符合实际 落地操作 培训管理体系 制度层面 资源层面 运作层面 讲师体系 课程体系 基地与物资 资料库 培训计划 培训需求 培。

4、如何设计培训评估 目录 培训评估三个时机 培训评估四个层面 如何选择评估工具 如何转化培训效果培训开始前的评估 知识类培训 技能类培训 态度类培训 目标与期望 硬件和软件 培训过程中的评估 培训讲师满意度 培训方案执行率 硬件和软件 参训人员满意度 培训结束后的评估 一级 反应层评估 课程结束时了解学员对培训项目的主观感觉和满意度 二级 学习层评估 评价参训者对所学知识掌握程度，方式有书面测试、。

5、 如何高效的开展新员工培训 目录 新员工培训的核心内容 新员工培训流程和注意 如何有效实施师徒帮带正确讣识新员工培训新员工培训核心内容 人力资源部组织 1.组织概况2.员工守则3.入职须知4.财务制度5.人事制度6.晋升通道7.安全知识8.实地参观 部门内部 1.岗位概况2.个性要求3.熟悉环境4.技能讪练 新员工培训流程 准备阶段 实施阶段 评估阶段 新员工培训计划 新员工培训通知 人员协调 。

6、如何通过年度培训计划 解决问题 目录 为什么做年度培训计划 年度培训计划制定类别 年度培训计划制定流程为什么做年度培训计划？创造价值 承接战略愿景 承接企业使命 承接价值观 提高效率 降低成本 降低风险 解决问题 人才数量不足 人才能力不足 绩效水平较差 培训体系不足 年度培训计划制定的类别 人才培养 绩效提升 人才不足、能力差 绩效水平差 培训体系不完善 体系建设 基于人才培养的培训计划制定逻。

7、如何设计一个培训项目 目录 如何制定培训目标 如何制定培训方法 如何选择培训形式 如何注意培训实施制定培训目标常犯的错误 就事论事，浮于表面 制定培训目标的原则 具体的（specific）可衡量的（measurable）上下达成一致的（agreed）切实际的（realistic）有时间限制的（time-bounce）培训目标表述规范-改变态度类 接叐 联系 实现 表现 决定 赞成 增加 评价 交。

8、 如何高效建设培训管理体系 目录 如何建设培训管理体系 如何搭建培训制度层面 培训管理体系常见问题什么是培训管理体系 什么是好的培训体系？简单 可落地实施 整体协调性 资源配置 效率高 如何才能建设好培训体系？空气 观念 领导的观念 员工的观念 土壤 企业环境 管理基础 整体氛围 种子 方案 符合实际 落地操作 培训管理体系的基本原则 战略性 针对性 计划性 全方位 有效性 重意识 统筹性 低成。

9、如何通过培训调研 找准培训需求 目录 如何找准培训需求 培训需求分析方法 培训需求量化方法需求=期望现状 培训需求的公式 找问题 定内容 定对象培训需求的注意事项 战略 目标 文化 高层 业绩 问题 工作 中层 发展 困难 兴趣 员工 培训 需求 培训需求的三个层面 培训需求三个层面发挥作用 层面 作用 战略层面 确定培训目标 针对培训需求 了解工作任务 任务层面 获得中层支持 提供评估依据 避。

10、如何盘活培训资源 目录 培训讲师资源开发与管理 培训课程资源开发与管理 培训资料库的开发与管理如何获取培训讲师 讲师来源 优点 缺点 内部 开发 1.熟悉企业内部情况，培训过程中的交流较为顺畅；2.讲师自身能够为学员树立榜样；3.易于管理，便于沟通；4.成本相对较低1.权威性相对较低；2.选择范围较小，难出高手；3.可能出现近亲繁殖现象；4.参训人员可能热情不够外部 聘请 1.选择范围大，可获取。

11、 如何高效操作培训评估跟踪 目录 培训评估的三个时机培训评估的四个层面培训内化的五个过程培训跟踪的六种方法培训总结的七个要点培训评估的三个时机 培训开始前 目标内容期望知识技能态度保障费用质量保障学员满意讲师满意计划执行培训过程中 培训评估的四个层面一级 反应层评估 课程结束时了解学员对培训项目的主观感觉和满意度 二级 学习层评估 评价参训者对所学知识掌握程度，方式有书面测试、口头测试、实际操作。

12、如何打造高效的培训体系 老板希望得到什么样的培训 目录 为什么老板重视培训却不愿付出 如何让公司各级管理者重视培训 不同管理阶段关注哪些培训指标人才培养重不重要 1.定位清晰的定位 充分的沟通 2.高度战略的高度 老板的角度 3.能力自身的能力 公司的阶段 如何让公司各级管理者重视培训 能力 价值 工资 一把手工作 管理者强制参与 培训管理员 序号 阶段 特点 1 初级阶段 培训重点在扩充知识、。

13、如何制定基于人才培养 的培训计划 目录 如何查找人才数量不足 如何查找人才质量不足 如何寻找后备人才来源 如何形成人才培养计划人才数量的差异-人才数量盘点 某公司 某部门 某岗位 需求人数 预期到位时间 人才质量的差异-人才质量盘点 态度 能力 绩效 人才态度/能力的五种结构 橄榄型 倒金字塔型 金字塔型 直方型 优 中 差 优 中 差 优 中 差 优 中 差 优 中 差 花生型 人才盘点的态度。

14、如何高效制定实施培训方案 目录 如何制定培训目标如何制定培训方案如何有效开展培训如何制定培训目标 制定培训目标的原则 Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Agreed 上下达成一致的 Realistic 切合实际的 Time-bounce 有时间限制的 举例-小明的年度目标 每一天做一件实事 每个月做一件好事 每一年做一件大事 举例-某公司的培训目标 在3小时乊后，转变员工。

15、如何制定基于绩效提升 的培训计划 目录 绩效诊断实用工具 绩效原因分析工具 绩效改进操作方法环境因素 分类 信息 资源 奖励/后续结果 影响 35%26%14%个体因素 分类 知识/技能 素质 动机 影响 11%8%6%吉尔伯特行为工程模型 吉尔伯特行为工程模型 普通月票数 优 惠 月 票 数 0 1 2 3 4 5 6 7 8 0 42 84 126 168 210 252 294 336 1。

16、 如何做培训资源开发与管理 目录 培训讲师资源开发与管理培训课程资源开发与管理培训资料资源开发与管理基地物资资源开发与管理培训经费资源开发与管理培训讲师资源开发与管理培训讲师的来源 内部开发外部聘请内部讲师开发程序和条件 最好有一定的资历、学历、职务 具备基本的表达力、学习力、责仸心 出色的能力和业绩，擅长某领域，有独特见解 好为人师，愿意分享 逻辑思维缜密，敏感细腻善亍分析 良好的沟通不表达能。