1、 劳动风险实务操作参考手册劳动风险实务操作参考手册 项目项目 对策对策 第一部分：招聘录用第一部分：招聘录用 招聘广告内容一招聘广告内容一 定要合法定要合法 一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司； 二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重 要的裁
2、量证据，单位会不利。要的裁量证据，单位会不利。 明确设定“录用明确设定“录用 条件”条件” 一、明确设定“录用条件” 。一、明确设定“录用条件” 。 1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。 2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化； 二、事先公示“录用条件” ，证明员工知道。二、事先公示“录用条件” ，证明员工知道。 1、通过招聘广告中明确“录用条件” ，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。 2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认； 3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求
3、签字确认。 4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形； 5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。 三、明确区分招聘条件与录用条件。三、明确区分招聘条件与录用条件。 招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。 四、明确考核标准。四、明确考核标准。 1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件” ，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作 的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设； 2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观 依据。 项目项目 对策对策 主动履行“告知主动履行“告知 义务”义务” 一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下
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