1、选择和培训新主管选择和培训新主管 主管是组织生产率和未来成功的关键。选择新主管来替代那些因退休、死亡、调动、晋 升、扩展和其他因素而失去的主管是一个较大的挑战。 在选择新主管时，要特别注意到“皮特法则”1： “在一个层级组织中，员工总是上升到 自己不胜任的职位上。 ”Dr.Laurence Peter 指出，当出现一个主管空缺时，组织通常在存在 空缺的部门中寻找工作上最有能力的人， 并且那个人将会被选为主管。 对数百种职业不胜任 案例的分析显示在一个职位中的能力使得他们具有晋升的“资格条件” 。假设有足够的时间 和等级， 每个员工就会上升到并保留在一个不胜任的层次。 一个必然的结果就是在一个职
2、位 上不胜任，就没有资格晋升。 现在这种挑选最好的“实干家”来作为主管的做法已不像以前使用的那么普遍。越来越 多的组织认识到在一个工作上的杰出绩效不应该通过晋升来奖励。它应该是一个考虑因素， 但不是基本要求。 曾经发生的太多皮特法则的例子让人认为最好的 “实干家” 会是最好的 “经 理” 。 公司可以通过两种方法来选择基层主管。 第一种， 也是最常用的方法是等待空缺的发生， 然后为空缺选择一个现有的最好的一个人。 这个人可能挑选自公司内部， 或者是组织从外部 其他组织种雇佣具有资格的人员。 最后一刻的选择和配置通常存在几个问题。 首先， 通常并没有充足的时间去使用好的选 择方法来挑选最好的人。
3、存在着立即找到人并去填补空缺的压力。还有，情感因素在职位空 缺出现时通常也很高。许多人都在寻思， “Jane 会不会晋升到那个职位上？”并且通常 jane 会当选，因为她是逻辑上的人选，资历最老并且拥有所要管理的人和工作的知识。许多组织 认为部门内部晋升很重要，因为它能保持高士气。 但是，没有时间给予 Jane 任何工作前的培训。周五，她是一个工人，到了周一，她成 了一名主管。从周一开始，她的上司会提供额外的帮助，辅导和其他在职培训来帮助她学习 工作。但是，让工作完成的压力仍在，并且 Jane 因为缺乏管理培训而面临着一个严重障碍。 最后一刻选择和配置所选出的人常常并不渴望去担任该工作。 但是， 经理说服他去担任 该工作并承诺提供所有需要的帮助和鼓励。 经常的结果就是， 他成了皮特法则的一个活生生 的例子。 最后一刻选择的许多问题可以通过二次选择方法得到解决： 识别一组有潜力的主管并提 前
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