房地产开发投资公司薪酬管理流程（14页）.doc

1、薪酬薪酬管理流程管理流程 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日日 期期 修订状态修订状态 修修订订内容内容 修修订订人人 审核人审核人 批准人批准人 1.1. 流程概况流程概况 流程目的流程目的 1.使薪酬体系内部具有公平性， 外部具有市场竞争力， 以实现对人才 尤其是关键人才的吸引和保留； 2.支持公司不同阶段业务发展的需要； 3.支持公司的文化和管理理念。 适用范适用范围围 1.本制度适用于长虹置业总部所有在岗员工， 其中， 总部总经理仅奖 金部分适用，薪酬有关其他事宜由长虹集团管理（各子公司参照执 行） 。 2.本制度使用人员分类如下： 公司管理层： 指长虹置业总部总监以上职

2、务 （含异地子公司总经理） ； 部门/项目负责人： 指长虹置业总部部门负责人及项目负责人； 普通员工层：指长虹置业总部部门/项目负责人以下员工。 流程主导及流程主导及 参与部门参与部门 综合管理部（主导） 、各部门（参与） 2 2、流程图、流程图 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪

3、 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪薪 薪Y Y 薪 薪薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪薪 薪 Y Y Y Y Y

4、Y 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 N NN N 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 / /薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 N N 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪

5、薪薪 薪 N N Y YY Y 3 3、工作程序工作程序 3.13.1 薪酬薪酬理念理念 3.1.1 市场化原则：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和 保留优秀人才。 3.1.2 为卓越加薪原则：公司建立薪酬调整机制，倡导员工努力工作，追求卓越。 积极鼓励员工持续提升工作绩效，获取加薪奖励。 3.1.3 因岗而异：薪酬体现不同岗位在责任因素、知识技能因素、努力程度因素、 工作环境因素等方面的特性。 3.1.4 成果分享原则：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公 司发展的同时要让员工分享成功的果实。 3.1.5 属地工资原则：公司总部、外地子公司/项目公司的员工的定

6、薪均按照当地 的人力资源市场状况进行定薪。 3.1.6 薪酬保密：公司薪酬政策在公司内部公开，但个人薪酬数据属于机密，任 何人都不得传播或打听他人的薪酬状况。 3.23.2 岗位价值评估岗位价值评估 3.23.2.1.1 岗位价值评估的目的岗位价值评估的目的 岗位价值评估的目的在于运用科学的岗位价值评估方法公正、客观地确定 各岗位的价值，是制定各岗位年度现金收入总额的重要依据。 3.23.2.2.2 岗位价值评估的原则岗位价值评估的原则 1）对岗位进行价值评估，而非对个人进行评估，即评估岗位本身的价值，而非 评估在员工工的价值； 2）岗位价值评估应基于岗位实际的职责范围与最低的任职资格，对于新

7、设岗位 或工作内容有重大变化的岗位，应在其设立或调整后及时进行二次评估； 3）岗位价值评估应综合对比分析该岗位的上级岗位、下属岗位以及同级其他岗 位的评估结果，以保证岗位价值评估的合理性。 3.23.2.3.3 岗位价值评估因素岗位价值评估因素 编号 细项因素 细项权重 大项权重 大项因素 1-1 风险控制因素 80 490 1 责任因素 1-2 成本/费用控制责任 65 1-3 指导监督责任 60 1-4 内部协调责任 50 1-5 外部协调的责任 50 1-6 工作结果的责任 60 1-7 组织人事责任 1-8 法律上的责任 45 1-9 决策的层次 40 2-1 最匹配学历要求 30 3

8、75 2 知识技能 因素 2-2 知识多样性 30 2-3 熟练期 20 2-4 工作的复杂性 40 2-5 工作经验 40 2-6 工作的灵活性 40 2-7 语言应用能力 30 2-8 数学或计算机知识 30 2-9 专业技术知识技能 40 2-10 管理知识技能 30 2-11 综合能力 45 3-1 工作压力 40 200 3 努力程度 3-2 脑力辛苦程度 30 3-3 工作地点稳定性 20 3-4 创新和开拓 40 3-5 工作紧张程度 40 3-6 工作均衡性 30 4-1 职业病或危险性 15 45 4 工作环境 因素 4-2 工作时间特征 30 3.33.3 薪酬总额确定薪酬

9、总额确定 3.33.3.1.1 薪酬总额薪酬总额预算预算的产生的产生 综合管理部在每年年初对上年度薪酬的具体实施及发放情况进行总结分 析，结合本年度经营目标与计划，完成年度薪酬预算的编制工作，完成后列入 公司年度预算提交上级审批。 3.33.3.2.2 薪酬总额预期薪酬总额预期 1）岗位、员工人数不变的情况下： 下一年度公司薪酬总额预期本年度薪酬总额（1下一年度薪酬增长率） ； 其中，下一年度薪酬增长率=下一年度薪酬增量/本年度薪酬总额，薪酬增 量是公司考虑本年度效益情况、来年效益预期、外部人才市场薪酬水平、当地 物价上涨水平等因素制定的，一般情况下 12 年公司应考虑制定一次下一年度 的薪酬

10、增量； 2）岗位、员工人数发生变化的情况下： 下一年度公司薪酬总额预期本年度薪酬总额（1下一年度薪酬增量） 下一年度员工新增/减少带来的薪酬增减额。 3.43.4 薪酬结构薪酬结构 3.43.4.1.1 薪酬结构构成薪酬结构构成 薪酬结构由固定收入、变动收入、福利补贴构成。 固定收入：指基本工资； 变动收入：包括季度奖金、年度奖金。 3.43.4.2.2 固定收入（固定收入（基本工资基本工资） 基本工资是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担 的职务责任等设定各岗位的基本薪酬。 基本工资是所有员工按月发放。 病假事假超过规定时间或其他有缺席的情况，根据公司考勤及假期管理制 度

11、减扣基本工资。 3.43.4. .3 3 变动收入变动收入（包括季度奖金、年度奖金） 1）绩效奖金由季度奖金和年度奖金构成，原则上绩效奖金、基本工资与年度目 标收入的比例关系如下： 薪酬结构 基本工资 季度奖金 年度奖金 考核对象 一季度奖金 半年度奖金 三季度奖金 四季度奖金 公司管理层 50% 5% 5% 5% 5% 30% 部门/项目负责人 60% 5% 5% 5% 5% 20% 普通员工层 70% 5% 5% 5% 5% 10% 备注 （公司管理层） 基本工资：绩效奖金=50%：50% （部门/项目负责人） 基本工资：绩效奖金=60%：40% （普通员工层） 基本工资：绩效奖金=70%

12、：30% 2）季度奖金：季度奖金以岗位价值、季度绩效考核结果为依据分发至个人（总 部总经理季度奖金由董事会确定） ，其中季度奖金总额核算方式如下： 3）年度奖金： A. 年度奖金总额与年度销售额、年度净利润、年度奖金分配系数、总部年度 考核系数有关，具体核算方式如下： 其中，年度奖金分配系数确定如下： 资金占用回报率（L） 年度奖金分配系数 L0% 0 0%L5% 2% 5%L10% 4% 10%L15% 5% 15%L20% 6% 20%L25% 7% 25%30% 9% 总部 年度考核系数 年度奖金分配系数 总部 年度净利润 总部 年度奖金总额 总部 季度考核系数 880% 总部 季度销售

13、额 总部 季度奖金总额 + 820% 年度销售额 B. 年度奖金的一般分享者为全员（总部总经理奖金由董事会确定），对作出 突出贡献的需要进行特别奖励，包括突出贡献者、管理层及骨干员工，具体 分配比例与形式如下： 发放对象 发放数量 （占总奖金比率） 发放形式 发放说明 一般分享 者 管理层 50% 现金 以岗位价值、年度绩效考核结果为依 据分发至个人（总部总经理奖金由董 事会确定） 部门/项目负责人 普通员工层 特殊奖励 突出贡献者 20% 现金 以总经理特别奖形式发放（不含总部 总经理） 管理层及骨干员工 30% 股权 总经理占 40%， 副总经理/总监/区域公 司总经理占 40%，骨干员工

14、占 20%， 奖金于每年初用于购买股权 C. 总经理特别奖 该基金按年度奖金总额的 20%计提，于年终发放，用于对员工的即时性激励， 以体现奖励优秀、反对平均主义的原则；除总经理（含总部与子公司）以外 所有岗位均可能享受总经理特别奖； 总经理特别奖由总经理决定发放形式、比例及对象，综合管理部备案。 具体发放形式，可参考如下： 项目开盘、封顶、竣工奖励 奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和优秀设计成果 奖励员工改善设计质量、工程质量的建议 奖励取得社会、政府、集团荣誉 奖励完成重要突击任务 奖励职员创收、节支的建议 奖励职员改进经营管理的建议等 D. 股权激励：具体见员工持股管理办法。 3.43.4

15、.4.4 福利补贴福利补贴 1） 福利补贴具体见费用福利标准及实施细则 。 2） 公司为员工提供基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、 住房公积金等保险福利，具体购买标准根据国家的相关政策执行。 3.3.5 5 定薪定薪 3.5.1 定薪方法 1）根据市场薪酬调查结果，按纵向分级、横向设档的原则，岗位工资标准分为 30 个薪级、3 个薪档（A/B/C） ，共有 303 档，并通过薪级的纵向延伸实现宽 带薪酬。并在每一薪级设定标准档，作为定薪参考。 2）公司通过岗位价值评估确定各岗位在团队中的相对工作价值，确定岗位价值 排序表； 根据市场薪酬调查结果及岗位价值排序表， 确定各岗位

16、的薪酬等级范围。 3）薪酬级别的确定主要依据四个方面：工作岗位、工作表现、个人能力、发展 潜力、基本素质、兼顾内部公平性。确定岗位薪酬级别的原则： A. 员工若有兼职，在岗位薪酬带宽中就高不就低。 B. 新增岗位：公司增加新的岗位设置，公司应依据岗位说明书，拟定新增岗位 的级别及岗位薪酬带宽，报公司相关领导审批。 C. 新入员工工初次定薪实行试用期工资，公司做如下规定： a) 新入职的社会招聘员工，原则上先定薪后试用，工资标准按同类岗 位工资标准的 80支付。特殊人才可高于此标准，转正后可做一次 调整定薪。 b) 新入职的校园招聘员工，原则上先试用后定薪，根据每年的人才需 求和市场行情制定统一

17、的试用期工资标准。可半年进行一次调薪。 D员工因职位、职责或职级发生显著变动的，需按定薪规则重新定薪，从变动 下月开始执行； 对于从普通岗位到部门经理以上职务的， 均有三个月职务试用期， 试用期按同类职务薪资水平的 80%支付，从任命下月开始执行。 3.5.2 基本工资标准 基本工资标准由岗位价值评估与市场薪酬调查的结果决定， 月岗位工资标 准表如下： 长虹置业月岗位工资标准表 薪级 薪档 薪级 薪档 A B （标准档） C A B （标准档） C 1 2100 2200 2300 16 12700 13200 13700 2 2400 2500 2600 17 14300 14800 153

18、00 3 2700 2800 2900 18 16000 16700 17400 4 3050 3200 3350 19 18100 18800 19500 5 3450 3600 3750 20 20300 21100 21900 6 3850 4000 4150 21 22800 23700 24600 7 4300 4500 4700 22 25700 26700 27700 8 4900 5100 5300 23 28900 30000 31100 9 5550 5800 6050 24 32500 33700 34900 10 6250 6500 6750 25 36500 3800

19、0 39500 11 7050 7300 7550 26 41100 42700 44300 12 7900 8200 8500 27 46200 48000 49800 13 8900 9300 9700 28 52000 54000 56000 14 10000 10400 10800 29 58400 60700 63000 15 11350 11800 12250 30 65800 68300 70800 3.5.3 通过校园招聘已与公司签订就业协议的毕业生，在未正式入职前公司提供实习机会， 本科实习补贴 800 元/月，研究生实习补贴 1000 元/月；对未签订就业协议人员，不提供实

20、 习补贴。 3.63.6 薪酬管理薪酬管理 3.63.6.1.1 员工薪酬调整员工薪酬调整 公司调薪分为年度调薪、 年中绩效调薪与岗位调薪三种形式 （两次连续调薪 间隔时间不得少于 6 个月） ： 1）年度调薪 公司每年根据当地市场生活水平变动状况、人力资源市场变动状况进行评 估，结合上一年度绩效考核结果，制定整体调薪政策，以保持公司在人力资 源市场的薪酬竞争力； 2）年中绩效调薪 A. 依据半年考核结果，对表现出色的员工进行个别绩效调薪； B. 下列人员不列入调薪范围： 调薪当月办理离职手续者、 服务年资未满 6 个月 者、有重大过失受公司惩戒处分者。 3）岗位调薪 A. 岗位调薪：由于职务

21、变动等原因对员工工资级别进行的调整，主要包括职务 调薪、转正调薪。 B. 员工在其相应职位的薪酬幅度内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高 档后，若职务不发生变动，则不再调整。 C. 若职务发生变动，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的基准工资 级别。 D. 各岗位员工工资级别调整依据组织权责手册进行审批，审批通过的职务 调薪方案从职位变动的下月开始计算；审批通过的转正调薪方案从转正当日 开始计算。 3.63.6.2.2 基本基本薪酬薪酬的发放：的发放： 1） 发放方式：以银行存款划转上卡形式支付 2） 发放时间：基本薪酬每月发放一次，发放时间为次月的 16 号，遇节假日提 前发放。

22、3） 基本薪酬的计算方法： 月工资基本薪酬 当月法定工作天数（22 天） 当月出勤天数（法定节假 日计入出勤天数） 4） 员工调动的工资计发： A. 员工调入调出我公司， 其调动当月工资按在公司的实际工作天数计发；调 入员工的绩效奖金从调动当月开始计算。对于在长虹置业内部调动的员工， 调出员工的绩效奖金各自分段计算；对于非长虹置业内部调动的员工，调出 员工的调动当季绩效奖金与年度绩效奖金不再计算。 B. 在长虹集团（含长虹置业）内部调动的员工，调入时间在当月 15 日（含） 之前由我公司为员工支付相关的保险费用，调入时间在当月 15 日之后则由 原单位支付保险费用。调出时间在当月 15 日（含

23、）之前由其调入单位为员 工支付相关的保险费用，调出时间在当月 15 日之后则由我公司支付保险费 用。 5）员工离职工资结算方法： 实发工资基本薪酬 当月法定工作天数 出勤天数 其中， 工资中代扣项目： A. 偿还公司的个人借款。 B. 代扣个人所得税，社会保险、住房公积金中由个人支付的部分。 C. 违纪处罚扣款。 3.7 异地子公司薪酬管理异地子公司薪酬管理 3.7.1 异地子公司薪酬管理流程参照总部薪酬政策的相关规定执行（仅薪酬水平 根据地域不同有所调整） ，不同级别人员的薪酬确定，依组织权责手册执行。 3.7.2 原则上异地公司薪酬水平采用属地工资原则，对尚不具备条件（主要指无 条件开展市

24、场薪酬调查）的区域/城市，参照下述方法执行： 城市类别 薪酬调整系数 一类 二类 三类 城市分类说明 北京/上海/广 州/深圳 直辖市/省会/沿海开放城市 （大连、青岛、珠海、东莞等） 其他城市 薪酬调整系数 1.3 1 0.8 备注 1.上述调整以长虹置业总部所在城市薪酬水平为基础，薪酬调整系 数根据市场薪酬调查情况可作动态调整； 2. 薪酬设计时，将长虹置业总部所在城市视同二类城市对待，不再 考虑其作为总部与下属公司的薪酬差异。 3.8 保密保密要求要求 3.8.1 公司的薪资管理实行保密制度，各项薪资政策属于公司商业机密； 3.8.2 员工之间不得互相打听薪资，任何人不得向外界泄露公司薪

25、酬政策， 否则公司将有权追究责任。 4 附件附件： 长虹置业总部岗位薪酬等级表 部门 岗位 工资等级 部门 岗位 工资等级 公司领导 总经理 2628 成本管理部 成本管理部经理 1620 副总经理 2226 成本管理部副经理 1317 设计总监 2125 土建造价师 814 营销总监 2024 安装造价师 814 工程总监 2024 招标专员 713 项目发展部 项目发展部经理 1620 采购专员 713 副经理 1317 成本专员 713 投资分析师 1014 合同管理专员 511 拓展与报建专员 713 信息专员 39 营销策划部 营销策划部经理 1519 资料管理员 15 策划主管 1

26、216 综合管理部 综合管理部经理 1519 销售主管 610 副经理 1216 客服主管 1216 总办秘书 612 招商主管 812 法务专员 814 策划师 915 行政档案专员 16 信息调研员 39 流程管理专员 612 置业顾问 13 运营管理专员 612 客服专员 1014 薪酬福利专员 511 规划设计部 规划设计部经理 1721 招聘培训专员 511 主任建筑师 1418 员工关系专员 511 建筑设计师 915 司机 28 景观设计师 814 财务管理部 财务管理部经理 1519 装饰工程师 713 副经理 1216 资料员 15 会计主管 913 工程管理部 工程管理部经理 1620 预算主管 1115 项目主管 1115 资金主管 1014 工程技术主管 1216 会计 511 IT 主管 1014 出纳 28 土建工程师 1014 项目部 项目部经理 1519 给排水工程师 713 副经理 1418 电气工程师 713 土建工程师 814 安全工程师 612 电气工程师 713 装饰工程师 713 给排水工程师 713 IT 工程师 612 资料员 15 工程文员 15