1、施工公司薪酬体系方案第一章企业及职位特点分析施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等 都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪 酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也 要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳 动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的 薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考 勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，
2、 也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为 佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不 同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另 一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果， 釆用不公开的形式来体现关怀和激励。过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于 施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏 高基本工资的方案，其他为浮动工资。基
3、本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）： 公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资， 公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。第二章薪酬体系建立原则企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每 一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗 志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。 体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。1公平原则薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准， 能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。2玉甲薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标 准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体
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