1、中高层层管理人员员与专业专业 人员员激励2目录录中高层层激励机制的主要结结构中高层长层长 期激励工具介绍绍长长期激励方案激励体系长长期激励方案3薪酬激励体系需要与公司战战略实实施的要求相匹配，并具备备行业业性、公平性、激励性和有效竞竞争性等主要特性人力资资源管理体系的主要原则则行业业性有效竞竞争性建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系激励性加大变动 收入的比重，明确业绩 目标和奖励办法，强化激励力度建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和公司的长远发 展联系起来公平性固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验 而定收入的分配以企业经营绩 效和个人岗位工作业绩为导
2、向，与员工对企业的贡献挂钩参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营 管理人才，又不过于突出与公司战战略的匹配性人力资源管理体系要有效引导员 工的绩效行为去实现 公司的战略目标要符合企业当前所处的发展阶段143254房地产产行业业的薪酬结结构具有和其他行业业不同的特点，主要是更多考虑虑与经经营业绩营业绩 挂钩钩，向中高管理层层骨干员员工倾倾斜，加大职务间职务间 的差距，这这些房地产业产业 薪酬的主要特征在设计时设计时 要有所考虑虑中高层管理者普通员工收入收入与经营业绩紧经营业绩紧 密挂钩钩薪酬倾倾向中高管理层层业绩业绩5不同类类型的房地产产公司薪酬特点也各不
3、相同，未来要朝着战战略专业专业 型房地产产公司过过渡，薪酬结结构也应应做相应应的调调整战战略多元化房地产产公司战战略专业专业 型房地产产公司专业项专业项 目型公司薪酬结构高基本工资低奖金高福利中等基本工资直线型奖金中等福利低基本工资加速型奖金低福利原因战略导向：多种业务单 元的均衡战略导向：单一业务长 期发展战略导向：在每个项目中盈利特点薪酬稳定性强员工满意度高灵活性较差激励力度不强稳定性较强员工满意度较高灵活性较强激励力度一般薪酬激励性强灵活性强员工满意度差缺乏稳定性6建议议在未来的薪酬激励设计设计 中将年收入结结构清晰的分成两大部分，各组组成部分由不同的评评价依据来评评价，评评价依据不要交叉，要尽量清晰岗岗位工资资绩绩效工资资福利员员工年收入：岗岗位因素：绩绩效因素：其他（中长长期激励）岗岗位因素：绩绩效因素：固定部分浮动动部分与技能有关的因素与职责有关的因素与难度有关的因素与工作条件
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