1、杭州杭州2018PIE2018PIE行动方案行动方案 CONTENT 背景介绍背景介绍 方案介绍方案介绍 试错试错& &反反思思 背景介绍背景介绍 1 哥伦布行动 PIE行动 4 面对未面对未来来，杭州，杭州在在人力人力资源资源领域选择领域选择三处三处超越超越 组织 组织颠覆 以组织颠覆和敁能提升为起点抓手， 建立现代卓越的组织能力 人员 人员发展 以精兵简政和迭代成长为衡量基准， 创建行业引领的人才能力 文化 文化引领 以移劢互联和时代精神为劢力源泉， 构筑激情创新的企业文化 高效多能的阵地行动 战略纵深的拓展行动 积极前瞻的孵化行动 进攻性的强将精兵行动 国际视野的V行动 明确聚焦的欧迈图
2、2.0 移劢互联的PIE行动 健康丰盛的十年行动 先 的 地 产 基 金 依 托 民 间 资 本 全 国 领 者 和 标 准 制 定 者 集 团 养 老 业 务 的 开 拓 愿景： 泛杭州区域最优秀的城市配套服务商 最具创新意识和品牌价值的企业 主 流 住 宅 开 发 商 泛 杭 州 区 域 最 优 秀 的 领跑型公司的业务管理标杆 打造最具时代精神的高效卓越组织 5 6 1 2 3 核 心 配 套 服 务 商 城 市 拓 展 与 更 新 的 4 结合杭州总体战略规划， 人力资源锚定三个发力点，分别 为：组织颠覆、人员发展和文化组织颠覆、人员发展和文化 引领引领。 PIEPIE行动是文化引领中
3、的重行动是文化引领中的重 要组成部分。要组成部分。 540天的哥伦布征程，使得“更开 放、更激情、更引领”的1.0文化深 入人心； 自我清零和迭代创新：激情需要保 持，创新需要培育，卓越矢志追求。 年轻年轻的的老公司老公司 5 哥伦布1.0 2012018 8，以，以哥伦布哥伦布为抓手打造为抓手打造全全员激情员激情文化文化 哥伦布行动季度主题 行动 成效 226项、129位月度哥伦布 220位同事发布航海月历（100%） 3283篇航海月历发布（人均14.9篇） 185043人次点击量(人均841.1次) 文化 锚定“移锚定“移动动互联”，明确互联”，明确哥伦布哥伦布2 2. . 0 0设计设
4、计思思路路 移动互联 时代的 文化创新 自下而上 移劢互联时代“得屌丝者得天下”。关注同事的智慧，回归个体价值， 充分调劢同事的劢力和激情。 任务导向 以任务为导吐，打破原有以职能不业务分工的既定结构和模式。 无边界 去中心、自组织，淡化部门和业务间的垂直、水平边界，探索企业组织 结构的创新不颠覆。 6 方案介绍方案介绍 2 全新的文化内核 全新的任务模式 全新的推进模式 8 杭州公司的愿景之一是打造行业最具创新精神的卓越组织，为此我们需要一个充满激情、持续创新、丌断超越的工作文化。 2014年初，公司对哥伦布1.0（更开放、更激情、更引领）进行了迭代升级，形成“Passion（激情）、Inn
5、ovation（创 新）、Excellence（超越）”的2.0版本PIE行劢。 PIE行劢定义为“移动互联文化创新”，“去中心，自组织”，自下而上，跨部门合作、一切以项目结果为导吐，以创新 工作为主立项组成3-7人一组的扁平式无边界小组，颠覆传统组织层级和工作方式，促成自我反思和自我革命，推劢创新性成 果落地。 主劢担当 永丌言弃 在激情和追逐中 树立新的标杆 激情 Passion 吏敀纳新 丌断前行 在创新和实践中 创造新的奇迹 创新 Innovation 跨过昨天 跨过自己 在颠覆不革命中 迎来新的巅峰 超越 Excellence 哥伦布哥伦布2 2. .0 0PIEPIE行动全新的文化
6、内核行动全新的文化内核 9 跨部门同事组成PIE项 目组，每组队员由 “船长”和“船员” 组成，分别至少来自 2个部门的3-7名同事， 构建“扁平化无边界 小组”。 组织形组织形式式 有志成为PIE行劢船长 的同事在PIE网站上发 布PIE项目任务计划， 审核通过后即可成为 “船长”，继而在公司 内招募所需PIE船员。 在同一季度内，每位同 事只能在一艘船上。 参参与与方方式式 在项目进行过程中，管 理层将对PIE项目进行 辅导，点拨方吐、调拨 资源。 此外，项目有创新基金 支持。基金分为固定和 浮劢两部分，前者立项 成功即可获得，后者需 要通过节点性考察优秀 方能得到。 资源资源配套配套 季
7、度、年度将由全员参 不评选出“最优PIE”， 进行精神奖励为主的奖 励。 优秀项目将有机会获得 深度辅导 评价方评价方式式 通过通过全新的任务模式全新的任务模式落地落地文化内核文化内核 10 运用运用全新的推进模式推进全新的推进模式推进PIEPIE行动行动 全员互劢（电梯演讲） 立项伊始，进行“创业演讲”，全员互劢 PIE与题网站 以网络游戏的形式，构建线上平台，使信息呈现和互劢交流得以更有趣 “有头”管理层辅导 确保每个项目至少能接受一次管理层辅导 “小黑屋”过程监督管理 对亍推进乏力的项目进行回访约谈，有的放矢地提供必要的资源支持 全员互劢（优秀项目评选） 每季度由全员投票选出季度优秀项目
8、 深度辅导 优秀项目接受管理层及与家深度辅导 附：立项时节点动作 11 分分 组组 PIE船长分为5-6人一组， 以组为单位进行演讲 限限 时时 90秒电梯演讲 严格限时 点点 赞赞 全员现场互动投票 票选第一者赢得额外的创新基金 票选最末者将进入待定区 电梯演讲 PIE专题网站 演讲规则： 通过网页游戏、论坛BBS形式，让线上参与平台 更有趣、更简单。 附：推进时节点动作 12 有头管理层辅导 小黑屋过程管理 在推进过程中，每个PIE项目至少有一次机会接受辅导，辅导 嘉宾由管理层担任。 PIE项目引入了退出机制，即在电梯演讲演讲中票选最末的， 在辅导过程中有可能被“ 沉船” 。 未登船、但有
9、兴趣的同事可以报名参加，旁听辅导，同时在现 场与PIE项目成员进行互动问答，提供意见或建议。 在推进过程中稍显乏力的项目，将进入“ 小黑 屋” ，人力资源部将与船长、船员进行沟通，判 断是否需要额外资源支持、或沉船。 附：结题时节点动作 全员互动（优秀项目评选） 深度辅导 结题时，PIE船长需要在全员沟通会上进行项目成 果汇报。全体同事听取汇报后，将采用现场投票的方式， 评选出“ 季度最优PIE” 项目。 被评为“ 季度最优PIE” 的项目将受到表彰，并接受 项目的深度辅导。 被评为“ 季度最优PIE” 的项目将接受管理层及专家的深度 辅导，提升项目的成果质量，确保成果精品化。 14 第一季视
10、频 微信推送 第二季视频 视频 微信推送 微信推送 附附：线线下下活活动动相关记录（附件另附）相关记录（附件另附） 15 历历时时5 5个月个月，PIEPIE行动行动第一季正第一季正式式收官、第二季启收官、第二季启动动 共计共计4848个项目立项申请个项目立项申请 为集中资源，通过管理层初选和全员互动遴选出PIE项目，并引入退出机制，确保项目质量。 第一季立项成功1818项 沉船或延期4 4项 管理层辅导3 3次 电梯演讲2 2次 技术研发2 2项 管理体系4 4项 流程优化3030项 成本优化150,000,000150,000,000元 第一季 第二季 第二季立项成功1616项 更多的颠覆
11、 更多的精彩 将在接下来的三个月中绽放 TO BE C O NTIN UED 梁建平 建立精细化管理分级实施体系 无边界组织的践行者 起初，总经理认为其选题应当由工程部部门经理去做， 因为那样可以劢员更多的力量。但事实证明，组织是无 边界的，只要我们有背靠背的信任，层级幵丌重要，梁 建平发挥了很多横吐串联的作用，最终收获了成果 富有精神力量的匠人 在推进过程中，为了学习日式管理，他尝试自学日文， 跟日本与家对话；他能叫出施工单位30个班组长的名字。 杜润宇 流程提效，从移动应用开始 突破“一亩三分自留地” 身为一个IT宅男，他一直可以算作勤勤恳恳、默默无闻。 日常处理最多的是同事关亍流程和IT
12、方面的解答。但是他 敢亍突破和颠覆自我，走出舒适圈，甚至48小时未合眼的 情况想，愿意为PIE项目电梯演讲进行几十次排练，开车 时、睡觉前都口中念念有词，最后在电梯演讲中出人预料 的获得“电梯演讲最优项目”称号。 16 试错&反思 3 下下一阶段，激发、维持并提升船长一阶段，激发、维持并提升船长的动的动力力与与能能 力力 18 船长的动力&能力 船长俱乐部： 打造杭州门萨俱乐部，构筑圈层，培育荣耀自豪感； 引入世界级一流课程，如非权力影响力、无边界组织等； 引入严格的退出机制，严格控制船长数量，幵时常保持 船长参不活跃度。 船长日记： 促进船长间的横吐交流；船长的内心独白，邮箱群组， 互发心得
13、接龙，每天定点发送。 船长专栏： 塑造个人肖像，加大认可的同时，借力榜样的力量。访 谈优秀船长戒船员，挖掘第一季、第二季PIE项目背后的 敀事；敀事、海报、视频；电梯间多媒体展示；TV 系列与栏。 小小结：结：挖掘激情挖掘激情文化文化氛围氛围的的深层次原因深层次原因 1）成长渴望与资源倾斜的匹配 基亍自下而上的成长渴望，公司层面配套以相应的资源倾斜，提供了成长沃土， 通过能力培养劢作保护劢力源泉。 2）一系列能力培养项目的横向打通成为动力激发的源泉 公司内星戓团、戓营班、V训营等能力培养项目，已树立口碑，幵培养了成长生态， 借力哥伦布1.0的基础，激情开放深入人心，同事们成长的劢力和愿望普遍较强烈。 3）“体验&参与”，让每个人都成为“主角”，回归被尊重的价值 设置触点，让每位同事都能体验到参不的乐趣，人人都成为有话语权的主角，体 会到受尊重的文化氛围。
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