1、万科人才资质模型万科人才资质模型 像造汽车那样造房子，是万科正在推进的住宅标准化和产业化工作的理想， “万 科人才资质模型”则制定了一个关于“万科人”的标准。该模型包括资质模型和测 评工具两部分内容，前者为万科需要什么样的人提供了标准，后者用来衡量一个具 体的人符合标准的程度，测评报告将为最后的录用及升迁结果提供参考。该模型体 现了企业人才的战略趋势，汇集了优秀员工的标杆行为，凝聚了企业文化，提供了 战略性 HRM 的基石。 2000年的时候，由惠普人力资源负责人的推荐，万科人力资源总监解冻接触到人 才资质模型这一概念，并对此产生了兴趣。2001年上半年，万科就请上海某机构 开发了一个人才资质
2、模型。但是，由于缺少配套的测评工具而难以对招聘、考核等 人力资源选用培养工作进行直接的指导。2004年，万科决定再开发一个更为完备 的人才资质模型，并对此项目进行招标，参加竞标的包括曾与万科有过良好合作的 翰威特以及 HAY、华信惠悦和上海人才有限公司等四家。最终，上海人才有限公 司因其在“测评工具”（这正是上一次模型所欠缺的）这一核心技术上的优秀表现 而中标。 新人才资质模型包括通用模型、领导模型、项目发展、工程管理、规划设计、市场 营销、客户关系等 7个方面。其中“通用资质模型”又包括职业操守、客户意识、 结果导向、开放合作、学习成长、理想激情、前瞻思维、持续创新、追求卓越等 9 条标准，
3、而“领导力资质模型”则包括战略思维、市场敏锐、关系能力、有效决 策、组织执行、用心尊重、教练指导等 7条标准。另外，每一条标准都附带了很具 体的注释，并分出星级，非常具有操作性，具有“定量的刻度”。（见图表） 该模型项目正式启动是在 2004年 5月，万科有 100多人成为“样本”， 他们都是 “优秀的经理人”和“优秀的员工”，其中经理人占了六七成，样本的选取对象考 虑不同专业的代表性。并且大量地进行访谈，对象甚至包括了董事长王石和总经理 郁亮。 模型在启动后，采取了“边建立，边应用”的方式。在当年大学毕业生的校园招聘 中，就进行了应用。以前，在招聘面试中，问题很散、很随机，而运用了人才资质 模型后，就会提出一些应聘岗位所设定的核心问题，然后再根据应聘者回答的要 点，来进行量化评估。就像每年高考过后，教育部门提供给考生估分的参考答案一 样，有了量化的标准。 历时 10 个月后，今年 3 月
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