太和顾问公司终薪酬与绩效管理关注点（40P）.pdf
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太和顾问公司终薪酬与绩效管理关注点（40P）.pdf
1、年终薪酬与绩效管理关注点 由年终调薪与绩效的关系所想到的 太和顾问 2009年12月 年底HR该如何将绩效与加薪有效结合 l以绩效考核得分为依据，绩效好的晋档 l按部门绩效考核得分对应薪酬带宽中的薪等执行调薪 结果被广泛认可吗？ 加底薪对职位职责和能力要求的影响处理好了吗？ 薪酬的外部竞争性是前提，薪酬的体系性是基础 底薪的基础或付薪理念明确吗？ 有基于职位价值和带宽的薪酬体系吗？ 薪酬总量的增长是如何考虑的？ 不是技术问题，而是有没有基础的问题 薪酬管理方面的基础和关注点 Accountability （职位） 依据职位对组织的 价值与影响而付酬 与有关职位市 场相应的薪酬 灵活性强的绩 效
2、驱动的薪酬 职位价值与职 业通道 基于个人能力 的报酬 Market （市场） 依据市场“价格”为相应的 技能、知识及经验付酬 Competencies and Values （能力） 依据员工素质与能力付酬 Performance （业绩） 依据员工的绩效 高低付酬 绩效好而加底薪的基础明确吗？ 法定福利法定福利 补充福利补充福利 固定现金收入固定现金收入浮动现金收入浮动现金收入 绩效奖金绩效奖金基本工资基本工资 总薪酬总薪酬 福利福利 某公司薪酬设计口径确定某公司薪酬设计口径确定 岗位工资岗位工资 各类现金补贴各类现金补贴 税前现金总收入税前现金总收入 薪酬整体竞争力明确 职位薪酬竞争力明
3、确 - 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 Level 6 Level 7 Level 8 Level 9 Level 10 Level 11 Level 12 Level 13 Level 14 Level 15 Level 16 Level 17 Level 18 Level 19 员工在内部薪酬体系中的定位明确 abc = 中位值变化 ，中位值变化 ，a1 -a2= 带宽范围，带宽范围，s1 -s2= 带 宽重叠 带 宽重叠 举例举例 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 级别级别 a1 a2 a b c d e 工资线工资线 s1 s2 ￥ 以岗位工资为基础，通过在其上设定带宽来体现“员工能力不同，薪酬不 同”薪酬理念，即为员工能力工资的
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