陕西锐志生物科技有限公司薪酬设计方案34页.doc

1、目 录1 总则11.1 公司简介11.1.1 公司背景及规模简介11.1.2 企业发展战略愿景11.2 薪酬战略，指导思想，原则11.2.1 薪酬战略11.2.2 薪酬设计指导思想1薪酬体系构建基本原则21.3公司组织结构21.4对应公司组织结构其相应的人员设置31.5薪酬体系41.6 发展奖励基金的设立52 薪酬构成52.1 固定工资72.1.1 固定工资72.2 浮动工资82.2.1 浮动工资82.3 附加工资92.3.1 附加工资92.4 考核对于薪酬的影响92.4.1 个人考核系数92.4.2 部门考核系数103 工作分析103.1 高层管理工作说明书10总经理工作说明书103.2 中

2、层管理工作说明书12生产部经理工作说明书123.3 基层管理人员工作说明书143.3.1 生产主管工作说明书143.3.2 采购主管职位说明书153.4 基层工作人员工作说明书163.4.1 生产操作员职位说明书16采购专员职位说明书164 职位评价174.1 报酬要素184.2 工作评价报酬要素配点分布表184.3 各报酬要素计点标准184.3.1 责任184.3.2 技能194.3.3 工作强度194.3.4 工作条件204.4 岗位价值计算204.5 工作评价结果204.6 职位分级215 市场薪酬调查225.1 市场薪酬调查226 薪酬结构226.1 工资确定22职位评价点数与市场薪资

3、水平组合成的散点图236.2 调整后各职位所对应的薪酬水平236.3 职位薪资体系下的薪资结构247 薪酬预算和控制257.1薪酬预算257.1.1 薪酬预算的定义257.1.2 薪酬预算的内外环境分析257.1.3 薪酬预算的目标267.1.4 薪酬预算的步骤267.2 薪酬控制277.2.1 薪酬调整277.2.2 企业薪酬管理的总的指导思想281 总则1.1 公司简介1.1.1 公司背景及规模简介陕西锐志生物科技有限公司成立于2004年4月，位于宝鸡市高新开发区东区，是某投资集团的一个控股子公司，下辖五个分厂，主要研发、生产和销售生物制品，是目前全国最大的谷氨酸发酵基地，综合实力居全国同

4、行业首位。厂区占地面积480亩，固定资产11亿元，员工近2000人，其中大、中专毕业生及各类专业技术人员1500余人。主导产品年产量为氨基酸14万吨、有机肥20万吨、玉米淀粉30万吨，年加工玉米40余万吨，耗煤30万吨，年可实现销售收入15亿元、利税3亿元。公司先后通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系认证、OHSAS18001职业健康安全管理体系认证，以及清洁生产审核证书，被陕西省认定为“高新技术企业”。作为宝鸡市农业产业化龙头企业，为带动当地农民增收、促进就业和加速当地农业产业化发展进程，发挥了强有力的推动作用。公司先后获得了“宝鸡市重点建设项目优秀成果奖”和“最具成

5、长性工业企业”等荣誉称号。2007年2月8日，公司在香港成功上市，标志着企业已经步入国际化的发展轨道，将极大的拓宽企业的发展空间，这是企业发展的一个重大推进。公司将继续坚持科学发展观，深化改革，以人为本，不断创新，努力抓好生产管理，不断提高技术水平，创造更加显著的业绩和效益，为繁荣地区经济，促进社会稳定和谐发展多做贡献。1.1.2 企业发展战略愿景锐志公司所在集团是全球第一大味精和谷氨酸生产商，味精产量占全球总产量的近1/5，依靠原料生产供应、出口等聚集的庞大产业能量，使得阜丰成为名副其实的“生产巨头”，但是，随着企业做大做强的发展愿景，陈旧、粗放的经营模式已无法顺应现代市场的运作需求。锐志公

6、司需要开拓、需要战略转型。对于公司身处的中国味精行业来说，消费者对于味精产品的错误认知；梅花、红梅、莲花等味业“大牌”的诸侯割据；加之鸡精等复合调味料的联合围剿都是阜丰不得不面临的行业现实困境。因此，突破市场困境的第一步就需要明确占位、战略制胜！基于对中国味精行业的宏观考虑以及竞争格局的深度分析，CBCT认为：公司需要另辟蹊径，瞄准中高端调味市场，引领味业新格局，大做具有差异化竞争优势的高端品牌，做中国调味业的“新派味王”。既然“高举”就必须“高打”，利用行业的高端占位，迅速完成品牌内涵的全新塑造，开拓味精行业崭新的品牌空间。基于对公司资源文化、消费者需求的调研，我们将阜丰味精定位为“新派纯鲜

7、生活家”，跳出竞品同质化的单一产品特性诉求，实现从卖调味品到缔造一种新鲜生活方式的跨越。 1.2 薪酬战略，指导思想，原则 薪酬战略由于本企业为生产型企业，各个部门间的差别很大，不能采用统一薪酬战略，故采用全面薪酬战略。比如生产部，由于技术含量不是很高，替代性高，所以采用跟随性战略，目的是为了降低企业的生产成本；而对于研发部则采用领先型战略，鼓励员工技术创新，赢得技术上的竞争优势；而对于管理人员则采用差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工

8、作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。 薪酬设计指导思想根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整；（2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制；（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜；（4）内部公平

9、性，薪酬结构与工作设计想协调 ；（5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；（6）福利水平 与企业的发展阶段，支付能力协调。薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则：将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬；（2）公平原则：尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性；（3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；（4）经济性原则：薪酬水平须与公司的

10、经济效益和承受能力保持一致；（5）市场原则：以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬；（6）透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；（7）补偿原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异；（8）公开并可以理解原则；1.3公司组织结构人力资源部财务部生产部研发部营销部综合管理部董事会总经理总经理办公室生产技术部研究所物资保障部销售部客服部其他管理类图1-1 公司组织结构图1.4对应公司组织结构其相应的人员设置总经理总经理助理生产采购总监财务总监人力资源总监研发总监销售总监综合管理经理生产经理采购经理生产主管采购主管操作工采购员人力资源经

11、理人事专员综合职能人员财务主管财务专员研发经理研发人员销售经理销售区域主管地区代表注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表图1-2对应公司组织结构其相应的人员设置1.5薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 1.6 发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。2 薪酬构成锐志公司员工收入总体上包括固定工资、

12、浮动工资、附加工资三个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。四项统筹和主要福利生产基地补贴一般性福利代员工缴纳所得税薪酬构成固定工资浮动工资附加工资基本工资学历职称工资工龄工资等级工资奖金绩效工资岗位津贴年终奖业绩将项目奖自助福利补充保险住房公积金社会保险图 2-1 公司薪酬构成图浮动工资： 员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）固定工资： 知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效薪酬决定要素附加工资： 年龄 工龄 对企业价值（薪点）图 2-2 薪酬决定要素图浮动工资总额附加工资总额绩效工资与每季的考

13、核结果挂钩绩效工资岗位津贴员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质奖金奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩固定工资总额基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）国家规定福利由员工薪点数和固定薪点值决定自助福利由员工的薪点数和绩效决定企业补充福利由员工的工龄、年龄和薪点数决定补贴及缴税预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担薪酬总额图 2-3 薪酬总额构成图2.1 固定工资固定工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括XX市基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资。 固定工资固定工资 =

14、 基本工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 等级工资（1）基本工资：参照宝鸡市最低生活费，并随宝鸡市最低生活费的调整而调整，2009年基本生活费 =600。（2）学历职称工资：根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。表2-1 学历职称工资标准学历要求职称学历职称工资博士级以上高等正规院校或等同学历高级职称300硕士高等正规院校或等同学历中级职称250本科高等正规院校或等同学历助理职称200专科正规院校或等同学历初级人员150中专及以下正规院校或等同学历100（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，

15、在公司内部的工龄工资为20元/年，公司外的工龄为10元/年。本公司内部工龄自参与组建大朝山的单位起开始计算。（4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。2.2 浮动工资浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金 ； 浮动工资浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金几种形式。（1）绩效工资与每季的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（2）岗位津贴从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴

16、等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。注： 确定岗位津贴的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 研发职系：涵盖主要从事运作研发、开发新品等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；

17、 业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。员工初始岗位津贴等级的确定 岗位分档分级：依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间共划分出相应档次和级数。 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图。 各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。 岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。（3）奖金是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年终

18、奖金、业绩奖金、项目奖等三种形式。奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付，业绩奖金和项目奖金即时发放。 年终奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场销售部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、财务部及党群工作部、法律稽查部等综合管理部门。 业绩奖金专门针对与产品销售/营销工作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数

19、根据每年实际经营情况拟定。 项目奖主要针对从事产品研发的研发部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门或团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门或团队。以鼓励部门或团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。注：奖金发放的原则 奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。 公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。2.3 附加工资附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收

20、入所得税。 附加工资（1）附加工资 = 餐费 +生产基地补贴 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（3）生产基地补贴是对员工在生产基地工作时由于生活环境艰苦而给予的补贴。每人每天40元。（4）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。（5）一般福利是指员工在各个重大节日获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（6）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（7）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 福利

21、性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：表 2-2 福利性补贴标准表福利性补贴项交通补贴误餐补贴独生子女费通讯费异地补贴医疗补贴公积金补贴补贴金额（元/月）10030050部分人员享受15（人/日）见表2-3见表2-4注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1.原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2.经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 表 2-3 医疗补贴标准表年龄20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-6061医疗补贴（元/月）20507090120150180220250表 2-4 公积金补贴标准表

22、岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额（元/月）150200350 2.4 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 个人考核系数表 2-5 个人考核系数表考核结果ABCDE个人考核系数1.210.80.60.3 部门考核系数表 2-6 部门考核系数表考核结果ABCDE部门考核系数1.210.80.60.33 工作分析工作分析过程根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。

23、主要按照三个步骤进行：第一，首先要选择恰当时机，随着企业的进一步扩大与发展，现有的薪酬制度无法实现对企业员工的激励，在这种新的环境下重新进行工作分析以设计新的薪酬结构。第二，本企业应有专业人员作为主要人员参与到工作分析之中去, 参与者主要有：人力资源部门管理者、经理或专员，工作承担者，工作承担者的上级主管，其它相关人员外聘咨询师等。第三，工作分析过程中要做到的循规蹈矩，按流程办事，主要分为准备阶段，调查阶段，分析阶段和完成阶段。准备阶段：基本资料：岗位职位名称、直接上级、所属部门、所辖下属、工作性质工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、工作关系、运用设备和信息说明。员工的必要条

24、件：知识、技能、个人特点、学历工作条件：工作场所、工作时间特征、工作连续性调查阶段 根据实际情况，综合采用多种调查方法，具体有：工作分析访谈、工作分析观察法、工作日记法、重要事件分析法、工作体验法、问卷调查法、技术会议法等。例如一线工人主要采用工作日记法、工作分析观察法的结合。 分析阶段 仔细审核已经收集到的信息； 分析和发现有关工作和人员的关键成分 归纳和总结工作分析的必要材料和要素 完成阶段 形成有关工作的职位说明书，内容包括：工作目标、存在理由、岗位职责、权限、范围以及与岗位相关的工作流程 经过一系列工作分析得出如下具体岗位的工作分析。3.1 高层管理工作说明书总经理工作说明书表 3-1

25、 总经理工作说明书职位名称总经理职位代码01-01所属部门职系高层管理人员职等职级9直属上级董事会职位概要制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。工作内容1.根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。2.主持公司的基本团队建设、规范内部管理；3.拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；4.审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施；5.审核签发以公司名义发出的文件；6.召集、

26、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；7.主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；8.向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；19.处理公司重大突发事件；10.推进公司企业文化的建设工作。任职资格教育背景：企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。培训经历：接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。经验：10年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。技能技巧:熟悉企业业务和运营流程；在团队管理方面有极强的领导技巧和才能

27、；掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力；熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程；具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；良好的中英文写作、口语、阅读能力；具备基本的网络知识；熟练使用办公软件。态度：具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；善于协调、沟通，责任心、事业心强；亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；为人干练、踏实；良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。工作条件1.工作场所：办公室。2.环境状况：舒适，无明显的节假日。3.危险性：基本无危险,无职业病危险。生产采购总监工作说明书表 3

28、-2 生产采购总监工作说明书职位名称生产采购总监职位代码02-01所属部门生产部职系高层管理人员职等职级7直属上级总经理职位概要组织制定并执行公司生产采购战略计划，组织、管理、控制和监督生产供应系统，以实现公司生产目标。工作内容 1.参与制定公司发展战略与年度经营计划；2.组织制定并实施生产物料采购战略规划；3.主持制定、调整年度产供计划及总预算；4.按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系；5.领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行；6.随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决生产中出现的问题；7.组织新技术、新工艺、新设备的应用推

29、广；8.组织落实、监督调控产供过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等； 9.领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生产，设备处于良好状态；10.指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据；11.综合平衡年度产供任务，制定下达月度生产采购计划，做到均衡生产、平衡供应 12.代表公司与政府对口部门、有关社会团体及机构联络。任职资格教育背景：理工类或相关专业本科以上学历。培训经历：受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、物料管理、财务管理等方面培训。经验：5年以上相关行业生产管理协调经验，包括在部门经理岗位上工作2年以上。技能技巧：熟悉所在行业的生

30、产过程，熟悉原材料的供应渠道；熟悉生产规程以及质量标准；具备良好的生产经营管理理念，有一定财务与法律知识；熟练使用办公软件；有一定的英文基础。态度：优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力；能承受较大的工作压力；能够带领团队，较好的团队合作精神。工作条件1.工作场所：办公室。2.环境状况：舒适。3.危险性：基本无危险，无职业病危险。3.2 中层管理工作说明书3.2.1生产部经理工作说明书表3-3 生产部经理工作说明书职位名称生产部经理职位代码03-01所属部门生产部职系中层管理人员职等职级6直属上级生产采购总监职位概要组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和

31、监督生产系统，以实现公司生产目标。工作内容1参与制定公司发展战略与年度经营计划；2组织制定并实施生产战略规划；3主持制定、调整年度生产计划及总预算；4按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系；5领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行；6随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决生产中出现的问题；7组织新技术、新工艺、新设备的应用推广；8组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等； 9领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生产，设备处于良好状态；10指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作

32、情况和有关数据；11综合平衡年度生产任务，制定下达月度生产计划，做到均衡生产； 12代表公司与政府对口部门、有关社会团体及机构联络。任职资格教育背景:理工类或相关专业本科以上学历。培训经历:受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训。经验:5年以上相关行业生产管理协调经验，在部门经理岗位上工作2年以上。技能技巧:熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道；熟悉生产规程以及质量标准；具备良好的生产经营管理理念，有一定财务与法律知识；熟练使用办公软件；良好的英文基础。态度:优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力；能承受较大的工作压力；能够带领

33、团队，较好的团队合作精神。工作条件1.工作场所:办公室。2.环境状况:舒适。3.危 险 性:基本无危险，无职业病危险。3.2.2 采购经理职位说明书表3-4 采购经理职位说明书职位名称采购经理职位代码03-02所属部门生产部职系中层管理人员职等职级6直属上级生产采购总监职位概要制定、组织、协调公司或所属部门的采购计划，达成公司所期望的货物种类、库存和利润目标。工作内容1.调查、分析和评估市场以确定客户的需要和采购时机；2.拟订和执行采购战略；3.根据产品的价格、促销、产品分类和质量，有效地管理特定货品的计划和分配；4.管理采购助理（若有）和其他相关员工以确定采购的产品符合客户的需要；5.发展、

34、选择和处理当地供应商关系，如价格谈判、采购环境、产品质量、供应链、数据库等；6.改进采购的工作流程和标准，通过尽可能少的流通环节，减少库存的单位保存时间和额外收入的发生，以达到存货周转的目标；7.发展和维护总部及区域采购部、销售部和市场部、物流以及其他组织的相关职能部门的内部沟通渠道；8.向管理层提供采购报告。任职资格教育背景:经济、管理或相关专业本科以上学历。培训经历:受过物流管理、生产管理、谈判、管理技能开发等方面的培训。经验:5年以上物资采购工作经验。技能技巧:熟悉物资采购招投标程序；丰富的流程管理技能，熟悉物流管理业务流程；熟练使用电算及办公软件；英语水平良好。态度:积极进取，责任心强

35、，很强的自我约束力，独立工作和承受压力的能力；人际沟通、交往能力强；高度的工作热情，良好的团队合作精神。工作条件1.工作场所:办公室，经常出差。2.环境状况:基本舒适。3.危险性:基本无危险,无职业病危险。3.3 基层管理人员工作说明书 生产主管工作说明书表 3-5 生产主管工作说明书职位名称生产主管职位代码04-01所属部门生产部职系基层管理人员职等职级5直属上级生产部经理职位概要组织下属并指导其完成企业生产计划，实现企业生产目标。工作内容1规划并完成组织生产目标；2协调生产管理团队的工作；3指导完成生产线组装工艺，并进行产品调试；4主持编写工艺文件；5主持制定产品使用说明文档；6与其他部门

36、协作共同满足现有及潜在的客户需求。任职资格教育背景:理工类或相关专业本科以上学历。培训经历:受过生产管理、管理学、管理技能开发、项目管理、产品知识等方面的培训。经验:5年以上生产管理经验。技能技巧:熟悉所在产业、行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道；熟悉生产规程以及质量标准；熟练使用办公软件；良好的英文基础。态度:具有敬业精神和拼搏精神，能够带领团队，发挥较好的团队合作精神；优秀的表达能力、沟通能力、领导能力，能够承受高强度的工作压力。工作条件1.工作场所:办公室及工作场所。2.环境状况:舒适。3.危险性:基本无危险,无职业病危险。3.3.2 采购主管职位说明书 表3-6 采购主管职位说明书职

37、位名称采购主管职位代码04-02所属部门生产部职系基层管理人员职等职级5直属上级采购经理职位概要协调、服从公司或所属部门的采购计划，达成部门所期望的货物种类、库存和利润目标，安排执行单项采购计划，审核采购活动分析总结报告。工作内容1.服从、协助执行采购战略；2.编制多项材料采购计划并实施采购，审核小额采购合同；3.处理日常进出口业务，完成采购订单制做，确认、安排发货及跟踪到货日期根据产品的价格、促销、产品分类和质量，有效地管理特定货品的计划和分配；4.管理基层员工以确定采购的产品符合客户的需要；5.协调采购经理发展、选择和处理当地供应商关系；6.完成上级交办的其他工作。任职资格教育背景:市场营

38、销相关专业大专以上学历。培训经历:受过物流管理、生产作业管理、市场营销等方面的培训。经验:3年以上采购相关工作经验。技能技巧:具有良好的中英文沟通、表达能力；对行业状况比较了解；熟悉物资采购招投标程序；有一定的流程管理技能，熟悉物流管理业务流程；英语水平良好。熟练使用计算机，会使用电算及办公软件。态度:积极进取，责任心强； 人际沟通、交往能力强；高度的工作热情，良好的团队合作精神。很强的自我约束力，独立工作和承受压力的能力；工作条件1.工作场所:办公室，出差。2.环境状况:基本舒适。3.危险性:基本无危险,无职业病危险。3.4 基层工作人员工作说明书 3.4.1 生产操作员职位说明书 表3-7

39、 生产操作员职位说明书职位名称生产操作员职位代码08-01所属部门生产部职系基层工作人员职等职级1直属上级生产部主管职位概要对产品生产机器进行测试看护、分析，添加用料，以确保产品质量标准的执行。工作内容1对产品生产机器进行测试看护，以确保产品严格符合标准；2检查并分析测试产品或新产品；3生产过程中为产品添加用料；4记录测试产品生产情况结果。任职资格培训经历:受过生产机器操作等方面的培训。经验:1月以上工作经验。技能技巧:熟悉生产机器操作及程序；熟悉产品标准及规范；熟悉添加用料量。态度:较强的团队协作精神；善于发现生产机器存在的问题，解决问题。工作条件1.工作场所:办公室以及生产场所。2.环境状

40、况:基本舒适。3.危险性:基本无危险,无职业病危险。3.4.2采购专员职位说明书表3-8 采购专员职位说明书职位名称采购专员职位代码08-02所属部门生产部职系基层员工职等职级1直属上级采购主管职位概要执行单项采购计划，编制采购活动分析总结报告。工作内容1.搜集、分析、汇总及考察评估供应商信息； 2.编制单项材料采购计划并实施采购； 3.签订和送审小额采购合同； 4.协助采购经理处理日常进出口业务，完成采购订单制做，确认、安排发货及跟踪到货日期；5.做货物入库相关单据，积极配合库房保质保量完成采购货物的入库； 6.编制单项采购活动的分析总结报告；7.完成上级交办的其他工作。任职资格教育背景:市

41、场营销相关专业大专以上学历。培训经历:受过物流管理、生产作业管理、市场营销等方面的培训。经验:1年以上采购相关工作经验。技能技巧:具有良好的沟通、表达能力；对行业状况比较了解；熟练使用计算机。态度:积极进取，责任心强；很强的自我约束力，独立工作和承受压力的能力；高度的工作热情，良好的团队合作精神。工作条件1.工作场所:办公室，出差。2.环境状况:基本舒适。3.危险性:基本无危险,无职业病危险。4 职位评价薪酬要素的设计过程：1利用上述的工作说明书，总结发现影响岗位的关键要素主要有责任、技能、工作强度以及工作条件，并以此假设其为岗位薪酬要素。2理论验证。依据薪酬要素选择的原则，对所假设的薪酬要素

42、进行论证。 薪酬要素选择的设计原则有：1) 针对性原则;2) 科学性原则;3) 明确性原则。责任表达的是组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性；技能，它是指完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等，它是员工完成工作的必备条件；工作强度指工作对员工的期望以及员工在工作中所承担的压力；工作条件是指职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境，它对员工的工作满意度有相当大的关系。它们从不同的层面体现了工作岗位的内容以及工作对员工的要求。责任、技能、工作强度以及工作条件，它们分别从精神层面向物质层面表示了工作的内容和要求。由于薪酬要素应与薪酬

43、制度的目标和公司战略相一致。而所假定的薪酬要素与岗位工作内容和绩效标准一致，与公司战略也一致。 3进行薪酬要素调查。确定要素定义和权重。确定定义时参照要素的标准定义结合公司的实际情况进行修正。要素组成和权重的确定采用主观经营与权值因子判断相结合的方法。第一步：组成专家评价小组。包括人力资源专家、评价专家和相关的其他人员，确定报酬要素；第二步：对各报酬要素进行描述并确定其各等级分值；第三步：计算得出报酬要素配点值；第四步：确定各报酬要素权重。 4进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的薪酬要素更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。 4.1 报酬要素根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，通

44、过专家评议小组设计责任、技能、工作强度以及工作条件等四个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价，具体如下：表 4-1 报酬四要素定义表要素名称定义责任组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性技能完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等工作强度评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度工作条件职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境4.2 工作评价报酬要素配点分布表 4-2 工作评价报酬要素分配表报酬要素配点报酬要素权重（）要素描述等级1234责任310401.公司效益责任60901201502.公司管理责任2

45、54065803.企业文化建设责任25406580技能300354.专业技能60901205.工作经验60901206.学历405060工作强度150207.工作负荷4060808.心理压力40506070工作条件5059.工作场所环境203010.工作潜在危险1520 4.3 各报酬要素计点标准 责任表 4-3 公司效益责任标准表等级等级标准分数1对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响不大602对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响较大903对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响很大1204对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响巨大150表 4-4 管理责任标准表等级等级标准

46、分数1属于部门主管，副主管类职务。并负有指导下属工作的责任252属于部门领导岗位，对本部门员工附有全面的指导管理责任453属于公司高副领导职位，对公司员工负有重要的领导监督责任604属于公司高层领导职位，对公司员工负有全面的领导监督责任80表 4-5 企业的文化建设责任标准表等级等级标准分数1对企业文化建设负有一定责任252对企业文化建设负有较大责任403对企业文化建设负有重大责任654对企业文化建设负有全面责任80 技能 表 4-6 专业技能标准表等级等级标准分数1熟悉专业技能，具有一定的综合分析和独立判断能力，能够结局专业内较为复杂的问题602精通本专业技能，能够独立判断和解决专业内的复杂

47、问题903能够独立承担公司的重点研究课题和特大工程技术项目设计，有较强的综合分析和技术创新能力120表 4- 7 工作经验标准表等级等级标准分数112年60235年9035年以上120表 4-8 学历标准表等级等级标准点值1高中、中专学历402本科、大专学历503本科以上学历60 工作强度表 4-9 工作负荷标准表等级等级标准分数1工作负荷率在80%以下402工作负荷率在80%100%之间603工作负荷率在100%以上80表 4-10 心理压力标准表等级等级标准分数1很少做出决定，工作压力很小402工作节奏较快，需要作出一些决定，处理一些紧急事件503工作任务多样，较为繁重，工作时间混乱，经常

48、处理非常规问题604经常需要迅速作出决定，工作繁重、很紧张，心理压力非常大70 工作条件表 4-11 工作场所环境标准表等级等级标准分数1工作场所固定，污染非常轻微，工作条件好202工作场所经常变化，或者污染较重30表 4-12 工作潜在危险标准表等级等级标准分数1工作潜在危险小，且很少发生152工作潜在危险较大，或者危险虽然小但经常发生20 4.4 岗位价值计算 公司各岗位价值的计算公式为： 岗位价值=（岗位各要素总点数*要素权重）4.5 工作评价结果通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个报酬要素对每一个职位进行评价。每个职位的评价结果具体如下：表 4-13 工作岗位评

49、价结果表岗位名称报酬要素权重等级点值总经理责任404124技能353105工作强度20460工作条件5225合计/100/314总经理助理责任404124技能353105工作强度20222工作条件5117.5合计/100/252生产采购总监责任404124技能353105工作强度20328工作条件5117.5合计/100/274.5生产/采购经理责任404124技能35390工作强度20222工作条件5117.5合计/100/253.5生产/采购主管责任403100技能35280.5工作强度20222工作条件5117.5合计/100/220综合职能人员人力资源专员责任40268技能353105

50、工作强度20222工作条件5117.5合计/100/212.5操作工/采购员责任40144技能35156工作强度20116工作条件5117.5合计/100/133.54.6 职位分级表 4-14 职位分级表职级薪点范围生产类管理类营销类技术类10309319总经理30030992902992802898270279生产采购总监财务总监人力资源总监营销总监研发总监2602697250259生产/采购经理总经理助理人力资源经理财务经理综合管理经理营销经理研发经理2402496230239220229生产主管财务主管营销主管5210219综合职能人员人力资源专员财务专员市场营销专员研发人员20020

51、94190199180189317017916016921501591401491130139操作人员1201295 市场薪酬调查5.1 市场薪酬调查公司在制定自己的薪酬体系时，为了使自己的薪酬能发挥激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战略服务的作用，决定进行市场薪资水平进行调查，调查结果如下（由于本次薪酬设计没进行实地调查，采用网上的调查数据）：表 5-1 市场薪酬水平调查表2009年陕西省宝鸡市劳动力市场薪酬水平（单位：元/年）职位名称统计数据高位数中位数低位数总经理111

52、6455842027340生产资源总监983964941316720人力资源经理617381927910567营销经理640621780611322生产经理652211690910433人力资源主管32428155708742会计453661546410974设备工程技术人员31516132069720（引自：陕西省统计局数据库）6 薪酬结构6.1 工资确定根据表5-1网上数据库薪资指数调查表， 结合本公司处于行业地位，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1.2倍高，公司高层支付年薪，以总经理为例，根据上表，总经理经理的年工资额为58420*1.2=70102

53、。中基层支付月薪，人力资源管理经理为例，根据上表，人力资源经理的年工资额为19279*1.2=2133.6根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定人力资源经理的基本工资为：2133.6/12=1927.8元/月用基本工资除人力资源经理在岗位评价中所得点数，得到每点的工资数为：1927.8/253.5=7.605元用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数，即得到各个岗位人员所得的基本工资如下表：表 6-1 薪酬等级及水平表 职位等级点值工资（元/年）总经理1031470102人力资源总监财务总监生产物料总监研发总监销售总监8274.559295.6职位等级点值工资（元/月）总经理助理725219

54、00人力资源经理财务经理生产/采购经理研发经理营销经理7253.51927.8人力资源主管财务主管生产/采购主管62201557人力资源专员财务专员营销专员研发人员综合职能人员5212.51546.4 操作工/采购员1133.51320.6职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图图 6-1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平根据图 6-1对薪酬水平进行调整，使每个职位的薪资水平符合公司薪酬战略要求，调整结果具体如表：表 6-2 经调整过后各职位薪酬等级及水平表职位等级点值工资（元/年）总经理等级点值75000人力资源总监财务总监生产采购总监研发总监营销总

55、监1031460000职位等级点值工资（元/月）总经理助理8274.52500人力资源经理生产/采购经理研发经理营销经理72522600人力资源主管财务主管生产/采购主管7253.51800人力资源专员财务专员营销专员研发人员综合职能人员62201600 操作工/采购员1133.513506.3 职位薪资体系下的薪资结构根据调整过后的职位薪酬等级水平表做职位薪资体系下宽带型薪资结构图如下：ACDB1000180026005000基层员工主管部门经理高管人员薪资水平元月6000薪资宽带图 6-2 职位薪资体系下的薪资结构图7 薪酬预算和控制7.1薪酬预算 薪酬预算的定义所谓的薪酬预算，是指企业管

56、理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控制。薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑企业的财务状况、薪酬结构及企业所处的市场环境因素的影响，确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力。 薪酬预算的内外环境分析.1 内部环境分析 公司内部环境分析是指对公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面的了解，包括： （1）公司支付能力：包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行

57、比较；薪酬费用率 薪酬费用率=薪酬总额销售额 由上式可以看出，如果公司的销售额较大，则薪酬总额也应当相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少薪酬总额。那么我们就可以根据过去的经营业绩计算出薪酬费用率，再根据这个比率和明年预期销售额，求出合理的薪酬总额。 劳动分配率 劳动分配率=薪酬总额附加价值 其中：附加价值=销售额从外部购入价值（物料+外包加工费用） 根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下： 薪酬费用率=薪酬总额销售额=(附加价值/销售额)(薪酬总额附加价值)=目标附加价值率目标劳动分配率 薪酬利润率 薪酬利润率（利润总额/薪酬总额）100 该指

58、标表明，公司每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。在同行业中，薪酬利润率越高，表明单位薪酬取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低，公司薪酬提升的空间也越大。 （2）薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型；另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式； （3）薪酬结构：即薪酬分几个层级，层级之间的差距是多少；以及薪酬由几部分构成，分别占多少比例； （4）人力资源流动情况：即预计有多少员工会离开公司； （5）招聘计划：即公司准备吸收多少新员工，是应届毕业生还是有经验者； （6）晋升计划：即公司准备会提拔多少员工，提拔到什么等级，给与他们什么样的薪酬待遇；

59、（7）薪酬满意度：员工对薪酬的满意程度，对薪酬的哪些方面最不满意。 .2外部环境分析 外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括： （1）市场情况：即企业在未来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，这决定了企业的战略和对人力资源的需求； （2）市场薪酬水平：包括基准职位的市场薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等关键点）、该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等； （3）市场薪酬变化趋势：即对薪酬是匀速增长、迅速增长还是下降； （4）标杆企业

60、或竞争对手的薪酬支付水平：即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等。 薪酬预算的目标（1）合理控制员工流动率（2）有效影响员工行为 薪酬预算的步骤薪酬预算五步法第一步：确定薪酬类型：A、年薪类；B、月薪类；C、其他类（与效益不直接挂钩）第二步：各薪酬类型的具体人员划分A、年薪类人员划分：如：总经理、总监。企业的高层管理人员，影响企业盈利的核心人员（总经理、财务总监、人力资源总监、生产采购总监、研发总监、营销总监）实行年薪制B、月薪人员划分：总经理助理、部门经理。企业中层管理人员，考虑到此类人员的工资的市场竞争性、工资的激励性，以后逐年在保证基础工资逐步增涨的同时加大奖金的投入比

61、例，这是本公司薪酬策略的一个重要方面。C、其他类（与效益不直接挂钩）人员划分：如：网络管理人员、后勤人员、安保人员、司机等。比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配。 第三步：薪酬预算的内容和方法（1）薪酬总额预算内容：固定工资总额、浮动工资总额、附加工资总额。（2）工资总额确定原则工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好员工收入高，反之则越少。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。（3）标准工资总额的确定年度标准工资总额 = 年度销售收入计划 * 工资计提比例月度标准工资总额

62、 = 年度标准工资总额 / 12月度实际工资总额月度实际工资总额 =月度标准工资总额+（实际销售收入计划销售收入）*工资计提比年度计划销售收入工资计提比例年度标准工资总额月度固定工资总额月度实际销售收入月度计划销售收入月度工资浮动额度月度实际工资总额固定工资总额浮动工资总额附加工资总额月度附加工资总额图 7-1 工资总额度确定图7.2 薪酬控制 薪酬调整（1）薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。（2）绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种补充形式；（3）薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复

63、核实施的形式发放；对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利；部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付 企业薪酬管理的总的指导思想（1）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；（2）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；（3）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；（4）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：固定工资、浮动工资、附加工资，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体；（5）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。