房产中介公司薪酬绩效考核制度合集.zip

1、XX房产中介公司薪酬管理制度福利、待遇制度1报酬。公司按月结算员工薪水，付薪日为每月15日，先做后付，并以员工个人名义存入银行帐户内，新员工第一个月和离岗员工最后一个月以现金支付。因工作需要加班的，向人力资源部提出加班申请，经总经理批准后加班，并按加班时间核发加班工资、奖金。2社会保险。公司为签订劳动合同的员工交纳养老保险金，医疗保险金，失业保险金、工伤险、妇女生育险。3公司为在职员工交纳无锡市在职职工住院医疗互助保障金。（前提是符合市总工会等部门规定的可以享受医疗互助保障金的职工）4企业文娱。公司每年组织优秀员工一次郊游活动。公司每年正月初一前举办答谢会，答谢一年来为公司付出辛勤努力的员工。

2、在条件许可适当的时候，多举办一些娱乐、郊外活动，保证员工健康积极的工作心态。5手机领用。公司为门店店长和优秀业务员及部分管理人员配发手机及每月充值。配有手机员工要保持手机通畅，3次不接听电话的，取消其使用待遇。工资、奖金发放办法（不包括营销部）一、各门店销售人员（月实收中介费）1、没有完成指标：不开单或分成业绩小于1300元，底薪1140-扣款140开单500元或分成业绩等于1300元，工资、奖金13001300元业绩5500元，工资、奖金1300+业绩*3%2、完成指标：完成业绩5500元（个标），工资、奖金1600完成业绩8000元，工资、奖金1800完成业绩10000元，工资、奖金200

3、0完成业绩12000元，工资、奖金2300完成业绩15000元，工资、奖金2600完成业绩18000元，工资、奖金3000完成业绩20000元，工资、奖金3500完成业绩22000元，工资、奖金4000完成业绩25000元，工资、奖金4500完成业绩26000元，工资、奖金1600+（业绩-6000）*15%二、各门店店长薪金办法：1、完成门店指标30%，工资2000、1700、1300元+管理考核工资、奖金，没有绩效工资2、完成门店指标30%-99%，工资2000、1700、1300元+管理考核工资、奖金+绩效工资、奖金1500*实际完成率3、完成门店指标100%-149%，工资2000、1

4、700、1300元+管理考核工资、奖金+绩效工资、奖金1500+实际完成数*5%4、完成门店指标150%以上，工资2000、1700、1300元+管理考核工资、奖金+绩效工资、奖金1500+实际完成数*10%三、激励嘉奖（1）10000元业绩15000元，业务员奖励300元，店长奖励200元.业绩15000元，业务员奖励500元，店长奖励300元。（2）售房成交奖励（到位业绩）单笔中介费在4000元以上，每套奖励员工500元，店长300元。收足中介费2.6%的单笔业务，提取房屋成交价的0.1%奖励员工及店长，员工和店长各一半。如能收取中介费3%的单笔业务，则提取房屋成交价的0.15%嘉奖员工及

5、店长，员工和店长各一半。（3）租房成交奖励单笔中介费在500元以上，每套奖励员工200元，店长100元。此工资、奖金发放办法以公司现行规定为准。租售中介费的分成业绩计算规定（一）拆分方式按照房源、客源进行业绩拆分；同一门店的员工带同一个客户看房，成交业绩由店长协调。不同门店的员工同时带一个客户看同一个房源，除正常房客源分成后，成交业绩归成交人所得。如果发生恶意竞争而阻碍成交，由当事业务员或店长赔付实际成交价的全额中介费。（二）房源（租、售）1房源登记20%（其中包括实地验看、钥匙）（1）房源登录人在房源信息成交后可获得20%分成。（2）房源登录人在信息录入后必须抓紧时间进行实地验看。如果房源登

6、记人在24小时内没有实地验看，超过24小时后由登录人之外的经纪人进行实地验看了，成交后可分得房源登录人（20%）分成的一半，即分得10%分成。（3）取得钥匙的经纪人，成交后可分得实地验看（10%）分成的一半，即分得5%分成。2实地验看规定参照房源管理规定。3独家委托的，原房源登记、实地查看、钥匙的业绩拆分仍保留，成交后代理经纪人可分20%。无溢价产生：房源登记人、代理经纪人与成交者按“20%+20%+60%”进行拆分。有溢价产生：中介费2.6%部分房源登记人、代理经纪人与成交者按“20%+20%+60%”进行拆分。溢价部分由代理人和成交人按“40%+60%”进行拆分。（三）客源（售房10%）1

7、售房客源信息成交后可获得10%分成。2客源信息重复的以第一登录者的编号为准（客源认定，信息部先以成交部门提供的客源编号为准，业务网上公告后，当月内其他员工可以提出异议，前提必须是同一需求）3共享客户后成交的，按分成规定分成。上述规定有弄虚作假逃避分成者一经查实，作违纪。如发现恶意篡改房、客源信息者，经核查落实情况属实，按信息规章制度处理（100-300元/次）。（四）调动后的业绩结算规定1 凡是公盘申请回访的租售房源涉及实地验看的员工现已提升店长或离职，业绩拆分则归现房源责任人。2店长登记的房、客源在成交前没有分配给业务员，所得的业绩不计个人业绩。（以电脑为准）3 如房源登录人在24小时内没进

8、行实地验看，其它门店在24小时内带客户看房并实地验看且成交，拆分业绩则归门店成交人员。4员工调任店长：员工调任店长之前所做的未结算业绩，不与店长当月考核业绩及提成业绩冲突，到账时仍按员工业绩提成分段累进单独结算。5员工、店长调动门店：（调动以网上公告时间为依据）员工调动：租房以收取意向金、定金为准。售房以签约合同为准。店长调动：以签约实收的、当月可结算的中介费业绩为准。门店规章制度、薪资及考核政策门店规章制度、薪资及考核政策一、门店规章制度：一、门店规章制度：1、上班时间：（1）上下班时间：早 8:30 晚 17:00 值班人员：早 8:15 晚 20:00（2）午休时间为 12:0013:0

9、0，当日值班人员不能离店（如有带看或其他事情，则确定好代替人员一般为明日值班人员）；（3）一个月 4 天休息时间，任何员工不得无故请假，如请假应获店长批准，申请事假必须提前一天，不提前请假者视为旷工，旷工一天扣 100 元/天工资，超过两次直接辞退；2、规章制度：（1）值班人员每天提前 15 分钟到岗；（2）值班人员负责当日店内及店面门前卫生，做到清洁、整齐；（3）值班人员负责接待进店客户，登记房源及需求，并登记到电脑系统里；（4）值班人员下班后将所有店内及店面卫生打扫完毕，关闭所有电源后方可离店；（5）值班人员若外出必须经店长同意，并安排人员代替值班后方可离开，值班人员外出期间所有上门新增房

10、源及客户均属替值人员；（6）每位员工做好本人位置桌面及电脑清洁，下班时关闭电脑，清洁桌面；（7）本店员工保持 24 小时手机联络通畅；（8）员工必须先到公司后方可外出办理各项业务；如果特殊情况下不能按时到公司者，或下班未能按时返公司者，均需要提前通知店长，店长批准后方可；3、资源保密及归属问题：（1）经纪人在职期间资源归经纪人及店内共同所有；（2）当天新增资源必须当天登入系统，（如发现瞒报，迟报资源等情况，第一次警告，第二次罚款 50 元，第三次直接辞退，并扣除当月工资）；（3）发现房源、客户外泄问题，相关经纪人直接辞退，扣罚当月工资，并进行行业通报，情节严重者追究相应法律责任；二、岗位及薪资

11、二、岗位及薪资1、合伙经纪人底薪：无 按业绩提成：（当月实到账为准）业绩 50000 元以下 提成 50%业绩 50001-100000 元部分 提成 60%业绩 100001 元以上部分 提成 70%备注：、公司资源共享，提供办公地点及物品、签约协助等；、自行开通各类网络账号，统一使用公司系统；、奖励及考核按其他员工相同；、上班时间按公司规定。2、经纪人 责任底薪：1500 元/月 4000 元/月每月按业绩提成：（当月实到账为准）业绩 10000 元以下 20%提成 底薪：1500 元/月业绩 10001-50000 元 30%提成 底薪：2000 元/月业绩 50001 以上 40%提成

12、 底薪：4000 元/月3、租赁专员责任底薪：2000 元/月 5000 元/月每月按业绩提成：（当月实到账为准）业绩 10000 元以下 20%提成 底薪：2000 元/月业绩 10001-50000 元 30%提成 底薪：3000 元/月业绩 50001 以上 40%提成 底薪：5000 元/月三、福利待遇三、福利待遇1、开单奖：当月第一个开单奖励，租赁单奖励 100 元，买卖单奖励 500 元；2、不定期聚餐及团队活动；3、个人完成年业绩：奖励个人游游及旅游基金 5000 元；4、总公司统一培训机制；5、按公司总业绩完成情况安排旅游；6、年终奖：完成个人年业绩目标，超出部分奖励 10%。

13、四、个人及公司业绩目标四、个人及公司业绩目标1、个人年业绩目标：300000 元，个人月业绩目标：25000 元/月；2、门店年业绩目标：3000000 元，门店月业绩目标：250000 元/月。3、考核日期为每年 1 月 1 日至 12 月 31 日五、工资及提成发放时间及标准五、工资及提成发放时间及标准1、当月佣金发放及计算标准：完成所有手续，并足额收到佣金，当月记佣金（一手房公司结佣完成当月，二手房完成水电过户等交房手续当月）；3、工资发放时间为每月 10 日，预留 10%至年底发放。六、资源规定六、资源规定1、经纪人房超账号公司开通（合伙经纪人自行开通或公司开通后分 3 个月在工资中扣

14、除），其他账号自行开通；2、2、房源分配：本店内录入房源享佣金 10%，取得钥匙盘房源再享有佣金的 10%，签独家房源店内按佣金的 50%分配（含共享房源签独家）；注：1、房源必须有房号、图片、1 次以上本人跟进及房东联系方式，并且一个月内有跟进，跟进超一个月的房源为公共房源；2、佣金指成交业务员所得提成；注：1、房源必须有房号、图片、1 次以上本人跟进及房东联系方式，并且一个月内有跟进，跟进超一个月的房源为公共房源；2、佣金指成交业务员所得提成；3、客源分配：原则以系统录入时间确认，系统个人客源 30 天无跟进属共享客源；4、本店为总公司和诚地产统一办证及交易后续手续，业绩需扣除 1000

15、元办证费用后计算提成及业绩，一手房源需扣除 20%发票税费；七、七、八、八、.九、九、十、十、十一、十一、十二、十二、十三、十三、十四、十四、十五、十五、十六、十六、十七、十七、十八、十八、十九、十九、二十、二十、二十一、二十一、二十二、二十二、二十三、二十三、二十四、二十四、二十五、二十五、二十六、二十六、二十七、二十七、二十八、二十八、每日工作每日工作项目项目标准标准备注备注房源新增房源新增每日 5 套每日 5 套输入梵讯系统，房号、基本信息及其他情况输入梵讯系统，房号、基本信息及其他情况房源跟进房源跟进每日 20 套每日 20 套梵讯系统跟进，跟进备注，情况变动梵讯系统跟进，跟进备注，情

16、况变动房源实勘房源实勘每日 1 套每日 1 套梵讯系统备注实勘情况，照片上传梵讯系统备注实勘情况，照片上传客源新增客源新增每周 3 组每周 3 组输入房源系统输入房源系统客源跟进客源跟进每日 3 组每日 3 组客源回访系统备注客源回访系统备注客源带看客源带看每周 5 组每周 5 组客源带看系统备注客源带看系统备注钥 匙 盘钥 匙 盘每周 1 套每周 1 套问房东拿钥匙，并在系统中备注问房东拿钥匙，并在系统中备注微信情况微信情况每日 10 套每日 10 套房源推荐每日 10 套，加微信每日 2 人房源推荐每日 10 套，加微信每日 2 人名单电话30 组重点小区名单，每日 30 组电话电话推荐2

17、0 组电话询问是否有意向买房网络推荐套餐数量推荐每日用完，发布完成 80%以上广东中原地产代理有限公司薪酬体系设计报告广东中原地产代理有限公司薪酬体系设计报告05 人力资源管理班第四组 CASH Creativity-Activity-Sociability-Human resource 组长：廖 姗 副组长：黄键华组员：尹倩婷 冯小英 陈嘉琦 许贺蟾 谢晓璐 王 蕊 邓海波 汤远聪一、薪酬设计内部环境分析一、薪酬设计内部环境分析广东中原地产代理有限公司 GuangdongCentaline Property Limited Copyright 成立于 1994 年 9 月,隶属于中原（中国）

18、物业顾问有限公司，乃香港中原集团全资子公司。主要代理一、二手房地产买卖及租赁业务，兼房地产研究分析、项目策划推广等.（一）企业文化：1核心理念：（1）管理：推崇“无为而治”的管理模式，下放权力。“无为而非无作为”，提倡管理“不妄为”，期望每一位员工拥有自己的创新自由空间，重视员工的积极性与创造性，广开言路。期望以管理层不妄为，为员工创造大有为的、开明、宽松的、本土化、因地制宜的环境，以“无为管理，有为行事”的精神迈向大治的最高境界。（2）营运：在市场规则下，寻找顺应自然发展的道路。相信“交易创造价值”，努力促成每一单交易，要成为市场的领导者，让自己在任何环境下能够保持适者生存。（3）人力：认为

19、回报来自于自身的奋斗，用人唯贤，重视能力，不认为学历与资历代表一切（不论资排辈），竭力为每一位贤者创造发展空间、提供平台做自己的事业，达到双赢。2.薪酬哲学/组织对待薪酬的理念：(1)报酬与个人贡献挂钩；员工的收入来自员工的奋斗，合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报。(2)与员工分享利润。(3)推崇团队精神，更重视个人价值；薪酬设置能鼓励良性竞争。另外，通过相互分享传授经验、有机团队合作提供一条龙跟进服务等形式来减少个人间的冲突。（二）企业组织结构（三）经营状况1战略远景：逐鹿中原，始终做房地产服务领域的领跑者，通过行业洗牌，优胜劣汰，抛离选手。立志让中原的服务走近每个人，让中原的生

20、命力不息。2发展阶段：目前处于高速发展阶段。2007 年上半年分行数量增加四成，预期今年达到 200间。3经济效益（薪酬支付能力）“大踏步前进”06 年营业额 1.9 亿 07 年上半年分行业绩比去年同期增长近五成，经营利润超过 06 年全年水平07 年预期收益 3.8 亿以上，翻一倍（四）员工情况1总人数：2200 其中营业部一手 200 人，营业部二手 1900 人，非营业部（后勤）100 人2男女比例：接近 1：1，营业部男稍多，非营业部女稍多非营业部（后勤）人力资源部、培训部、行政部、财务部、法律部、研究部、市场部、企业文化部、企业传媒部、资讯科技部/IT 部物业拓展部：董事总经理 （

21、总经理办公室）官方组织非官方组织秘书会：精英会：狮会鹰会营业部一手项目部二手物业部3特点：（1）年轻化：平均年龄约 25，“80 后”多（2）学历不高：大专到本科为主，其中销售人员学历相对更低，但招聘时被放宽。（3）广州人/广东人占多，但现在招聘逐步向省外人才扩张。4流动率新入职率及再入职率高，每周入职约 70 人。离职率高开低走：纯新入职在试用期的离职率达 40%，但离职原因经调查主要与员工个人相关，如不适应销售行业的要求。过试用期后的离职率低且稳定。（五）岗位说明1工作时间：9：30am-12:30am 1:30pm-6:00pm2岗位分级：共 9 级，4 级及以上为管理层，1-3 级人员

22、占最大比例3岗位设置：共约 200 个不同职位名称 (1)营业部：以二手物业部为例岗位名称职位概述职位要求物业顾问1）负责为客户提供专业的房地产置业顾问服务，促成房屋买卖或租赁交易。2）负责公司房源开发与积累，并与业主建立良好的业务协作关系为人正直、务实、诚信；热情大方，工作态度积极，踏实肯干。擅长人际沟通交往，亲和力好，较强的观察力和应变能力。高级物业顾问1）寻找房源、客源，实施销售计划，完成公司的销售任务；2）进行客户间的谈判，与客户及业主建立良 的关系并定期维护关系；3）完成客源房源的搭配，进行房产交易；4）及时获取市场信息，保证第一时间掌握房产动态；5）能够独立完成合同的订立并及时收回

23、相关款项；6）能很好地与相关部门人员合作。1）具有良好的服务竞争意识，沟通能力强；2）勤奋、耐心、自信、理解力强，富有团队精神；3）具备二手房买卖相关工作经验 4）熟悉电脑基本操作，个人业务能力强客户经理1）执行公司各项规章制度，配合营销经理做好本团队建设；2）完成个人销售任务；3）保持和营销经理的联系沟通，保持息反馈的上下流畅。）良好的表达能力和人际沟通能力；）熟悉房地产代理运作服务流程；）熟悉房地产政策法规，4）负责渠道的建设，负责客户的拓展和后期维护；5）市场情报、同行信息的搜集；6）项目的跟进、洽谈、签约、催收货款精通房地产评估程序；）具备较强的计划组织、沟通能力、洞察力及开拓能力）具

24、备较强的责任心和良好的职业道德素质。副营业经理负责广州市二手物业的业务运营管理和团队管理工作富有团队合作精神和团队管理能力，有激情；具有一年或以上房地产三级市场相关管理工作经验，曾成功带领团队；对区域市场行情有一定认识，执行力强。营业经理负责统筹公司广州区各房地产项目之销售事宜。当中职务包括由制订及推行市场计划、提高公司销售盈利至与各合作伙伴、顾客及政府部门保持良好关系等。）敏锐市场触觉及对中国房地产有深入认识；）优秀领导及表达才能、创作力及以目标为本；高级营业经理）协助事业部总监管理团队，完成部门制定指标；）随时关注行业动态，了解客户自身及行业、竞争对手动向；）全面深入了解并掌握大客户基本情

25、况、服务需求以及竞争状态，设计满足客户需求并具有明显竞争优势的服务策略；）建立并管理客户档案，与重点客户建立良好的客户关系；）在二手地产代理管理方面有多年经验,具有敏锐的市场触觉和极佳的领导才能）有良好的沟通和交流能力；）工作条理清楚，责任心强，具协作精神，并能承受强大的工作压力区域营业总监1）全面负责领导物业部的市场运作和管理；2）协助总经理制定总体的市场发展战略、目标并组织分解落实，制定相应的实施策略和具体执行方案；3）根据公司年度经营计划和市场状况，负责编制年、季、月度市场销售、市场拓展计划熟悉广州市房地产代理行业，并具有丰富的房地产经纪人之工作经验，能带领并指导团队开拓，具有极强的管理

26、及控制能力，熟悉广州地理环境，灵敏的市场触觉，善于沟通，自信心强，独立做事能力强，有事业心，能承受工作压力，富有挑战精神。高级区域营业总监）负责完成公司下达的市场销售、市场拓展指标、费用控制等年度目标任务，并负责将目标责任制层层分解落实及采取有力措施进行检查、督导、考核，确保各项工作目标得以实现；）负责协调部门工作，建立有效的团队协作机制；）管理并激励所属部门的工作绩效；）精通房地产三级市场经营管理,有丰富的交易技巧，有五年以上管理 2 个区域以上销售团队的从业经验。）能带领团队、激励团队，协调力强，能灵活处理突发事件，能管理各区域营业部完成销售任务指标。）深入了解本行业、即时把握信息、向公司

27、提供业务发展战略与决策依据。(2)非营业部：以行政方面工作岗位为例（由于非营业部职位名称太多，在此只从行政方面列举出以下职位，其中只列明正职）岗位名称职位概述职位要求普通文员1）协助主管处理日行政人事等各项事务2）协助处理综合行政管理工作,包括:信函报刊的收发、复印传真件的传递、员工考勤的管理3）负责公司内部文档管理 4）负责公司办公设备与器材的使用与管理负责公司办公用品的保管和发放 5）负责配合各部门的其他后勤工作,保障工作的正常运转思维敏捷，具有较强的沟通能力和协调能力；较强的文字处理能力,语言能力好,具有较强的团队协作意识,能够处理繁复的工作；工作认真踏实,爱岗敬业；会使用OFFICE

28、等办公软件者；良好的职业素养,有较强的工作主动性和工作热情行政专员1）稽查考勤卡，以打卡出现的异常进行追踪处理及罚款的具体执行。2）员工请假、调休的登录，并统计每日请假人数，制作出勤日报表。3）考勤资料、请假单整理归档。4）对员工薪资异动汇总列表，交上级审核后具体实施。5）稽查考勤、工资等作业，发现问题及时解决。6）新进员工暂住证、工伤保险的办理，员工就业证、计生证的办理查验，并对员工遗失的证件进行补办。沟通协调能力强，综合素质好，具有良好的职业道德及务实工作精神，能按时完成上级赋予的各项工作。办公室主任1）根据总经理要求，协助总经理制定年度计划，负责起草各项重要文件和规章制度以及各类报告、总

29、结、计划等公文函件，并审核签发前的文稿。2）协调各部门之间的关系，检查各部落实岗位职责、工作执行情况，并向总经理汇报情况和提出改进意见。3）负责安排工作例会，编写会议纪要和决议，了解各项决定的贯彻情况，并几时反馈信息。4）随时收集各类信息，负责工作日志的收集整理工作，负责员工评优和推荐工作。5）负责日常事务性工作，完成上级交代的其他事项熟悉房地产中介业务和办公室业务，具备管理知识，文学功底较好，计划、组织、沟通、执行、协调能力较强。经理1）主持行政人事及培训的全面工作。贯彻执行总经理下达的方针、政策。2）对公司的日常工作进行分工，组织、检查、督导员工的日常工作，努力提高工作效率。3）参加管理层

30、例会，汇报工作情况，传达和落实总经理的有关指示4）协调各部门的关系服务意识强、积极热情。具备一定的管理知识，沟通能力、协调能力强。行政总监1）负责发挥总经理参谋、协调和综合管理职能，直接处理尚未分清职能的公司事务2）负责行政会议和例会的组织工作，对会议讨论的重大问题，组织调研并提出报告。3）根据总经理指示，编排工作活动日程表，做好重大活动的组织和接待工作。4）负责抓好公司重要文稿的起草工作。根据工作计划和目标责任指标，定期组织检查落实情况，及时向公司领导和其他部门反馈信息。5）协助各部门制定部门、岗位职责和各类规章的实施细则，配合公司协调各部门的工作关系。熟悉行政后勤工作，有较强的对外能力，有

31、较强的协调能力、文字能力及统筹能力。精通企业行政管理专业知识，熟悉企业行政管理各项工作流程；优秀的分析解决问题的能力、领导能力。董事总经理1）制定公司发展战略，利润目标等重大决策。2）在董事会委托权限内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。3）决定组织体制和人事编制，决定总经理助理，各职能部门和下属各关联公司经理以及其他高级职员的任免、报酬、奖惩，决定派驻下设办事处和人员。建立健全公司统一的高效的组织体系和工作体系。4）审查批准年度计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、担保的可行性报告。5）健全财务管理，严格财经纪律，保证现有资产的保值和增值。1）

32、具备出色的领导能力，统筹全局的能力。有长远的眼光，战略意识强。善于整合资源，具备计划、控制、协调和驾驭全局的能力。2）熟悉房地产中介行业，对行业有全面和深刻的了解。能组织实施并完成公司计划和发展方案。4，评价要素表评价要素等级点数从业时间年以上 到 年 到 年一年以下无经验分析与解决能力创新并研发对公司有长期影响的策略研究/分析外，还要 找 出改 善 方法需 运 用一些 逻 辑性来解决分析收集到的事实与数据只需收集事实与数据技术沟通能力能改善并执行公司整体营运计划跨 部 门协调后，已 能 建立 政 策规章除 执 行外，还需与 相 关部 门 协调 以 达成必须立即执行沟通，并做部门内的工作分配一

33、般而言，无须进行沟通决策层次决策将广泛影响公司正常营运的作业流程一 般 认为 是 部门 主 管要 做 的重 要 决策偶 而 需要 做 较重 要 决策在工作范围内做有限的决策不需做决策业务接触属于全公司的重大问题，需要多方面深入的协调重 要 性高，并需要 其 它部 门 的资 源 与协助不 同 的接 触 去解 决 经常 性 的难题偶而需要做任务性的接触只属于例行性工作的接触职责工作复杂性牵涉多项主要职责功能，需透过影响力来整合、协调以解决除 协 调外，还需加 以 整合 才 能完 成 工作有 些 复杂，需要与 他 人协 调 合作，才能完 成 工作工作专精在某一部分是简单的、重复性的工作条件工作环境具

34、高度危险性经 常 不在 公 司所 安 排的 办 公室（外出次数多）有 部 分是 有 危险性的有必要才可能处在较危险的环境不具危险性的室内环境根据评价要素表，对各部门的主要职位进行职位评价5职位评价表从业时间分析与解决能力沟通能力决策层次业务接触工作复杂性工作环境总点数二手物业部物业顾问246244527高级物业顾问30客户经理357454331副营业经理457554333营业经理467654335高级营业经理578765240区域营业总监598866244高级区域营业总监599966246非营业部普通文员123232215行政专员244243221办公室主任355244225经理4876662

35、39行政总监5108977248董事总经理51081078250二、薪酬设计外部环境分析二、薪酬设计外部环境分析影响企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业行情、法律法规等等。（一）经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。中国自改革开放

36、以来，经济形势一直呈现上升的趋势。就近期来看，2004年到 2006 年，我国分别比上一年增长 9.5%，10.4%，10.7%；而广州地区的，也分别同比增长 15.0%，13%，14.7%。从数据上可以看出我国目前的良好的经济发展形势。（二）宏观经济政策在中央经济工作会议上，中央提出要继续加强和改善宏观调控，确保经济平稳较快发展。要实行文件的财政政策和货币政策，继续控制固定资产投资规模的过快增长。在落实加强和改善宏观调控的各项政策措施时，要充分体现区别对待、有保有压的原则；要发挥市场配置资源的基础性作用，更加注重运用经济手段和法律手段；要不断调整投资和消费的关系，提高城乡居民消费能力，增强消

37、费对经济增长的拉动作用。根据我国目前实行的宏观经济政策，可以看出国家对居民消费水平提高的重视。这对薪酬体系设计有重要影响。在当前宏观经济政策下，市场工资率将会有所提高。（三）通货膨胀率员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响。一般来说，员工的工资应该决定于其工作绩效。但是由于通货膨胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。需要注意的是，在通货膨胀时期，工资总额膨胀，每个员工的工资水平都在增加，实际的结果常常是工作绩效显著的员工的报酬增加仅仅略高于有平均工作绩效的员工。所以，通货膨胀的结果是削弱了员工努力工作的动力。2007 年以来，我国的物价一直在不断地上涨，居民消费指数在月份时也

38、创下了新高。这种情况出现的原因有一大部分是因为我国的通货膨胀率在今年内的上升趋势。从上图可以看出，我国目前的通货膨胀率处于一个高水平的位置。员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。（四）劳动力市场状况我国目前总的劳动力市场状况是劳动力充足，市场需求量也大，但劳动力整体水平不高，劳动力总量供过于求，但行业需求的高素质人才却不足的情况。就地产中介行业来说，房地产中介行业是一种信息和劳动力密集型的产业，信息是房产中介机构营运的基础和重要资源，同时，房地产经纪人更是知识密集型服务业中一支重要的生力军。面对大量的涉及到跨区域、跨部门、多人员的协作，其业务和管

39、理信息量很大，也对于人员技能和素质提出了极高的要求。目前地产中介行业的高素质高能力人才并不足够，在薪酬体系设计时，应加大对这部分人才的激励制度。（五）行业薪情房地产行业一直处于一个火爆的市场当中，并继续呈现高速增长的态势。在房地产行业的带动下，房地产中介行业也是高速发展着。根据调查分析，广州市年通货膨胀率（）01234567123456789月份通货膨胀率（）通货膨胀率（）房地产经纪业服务人员的整体平均月收入大约为 2500 元左右。但其收入与其工作经验成正比，一般从事房地产经纪业工作越久，月平均收入越高。此外，随着学历的提高，其收入分布也越趋向于较高收入区间。在大专毕业生中，绝大多数人的月收

40、入处于 10003000 元之间，其中 37.1%的人月收入在 10001999 元之间，26.9%在 20002999 元之间。而在本科毕业生中，月收入在 2000 元以下的仅占 25.7%，20002999 元的占 20.8%，30003999 元的占 23.8%，40004999元的占 16.8%，5000 元以上的占 12.9%。（六）法律法规法律法规对于薪酬的影响，最主要的就是劳动法 等法律对与员工最低工资、福利等的规定。最新的劳动法中，有一些如下的规定：1.第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月2.第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工

41、作时间不超过四十四小时的工时制度。3.第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日4.第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦；春节；国际劳动节；国庆节；法律、法规规定的其他休假节日。5.第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。（加班）6.第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：加班报酬 a.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分

42、之一百五十的工资 报酬；150%（加班费）b.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；200%（双工）c.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。7.第四十五条 国家实行带薪年休假制度。300%（三工）劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。8.第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。三、薪酬体系设计三、薪酬体系设计广东中原地产代理有限公司薪酬管理制度广东中原地产代理有限公司薪酬管理制度

43、第一章 总则第一章 总则第一条第一条 目的为实现“合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报”的企业宗旨，真正体现“按劳取酬”的分配原则，不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度。第二条第二条 工资决定原则员工工资主要依据社会物价水平，公司支付能力及员工年龄，年资，职能等级，责任大小等因素确定。第三条第三条 适用范围本制度适用于公司全部员工。董事局特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行。第四条第四条 薪酬架构薪酬架构第二章 工资的计算及给付第二章 工资的计算及给付工

44、资奖金基本工资职务工资职位津贴业绩奖金佣金提成佣金津贴红利年终奖全勤奖法定保险福利员工福利养老保险失业保险生育保险工伤保险医疗保险有薪假期住房福利旅 游培训津贴交通津贴通讯津贴交际津贴津贴第五条第五条 工资计算期间及给付日（一）工资计算周期为上个月 26 日至本月 25 日，于该月 30 日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放。（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前 5 日通知公告，并告知下次发放日期。第六条 第六条 支付方式财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构的账号上，员工注意查收其银行账户。第七条第七条 工资扣除额下列规定的各项金额可从工资中直接扣除1.

45、个人工资所得税2.劳动保险费用个人负担部分3.缺勤扣除额4.其他法令规定项目第八条 第八条 非常给付下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签准人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资：1.本人死亡时2.直系亲属死亡时3.非业务上的伤残疾病4.遭遇不可抗意外灾害而损失时5.作葬仪费用时6.结婚或生产时7.离职或被解雇时8.其他获得公司同意的事情第九条第九条 离职或被解雇者的工资（一）在工资计算期间离职或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，实际工作天数未超 15 天者，则不支付各项津贴。（二）员工离

46、职或被解雇在办完相应手续，结清相关关系后，公司向员工本人或直系亲属支付其应得的工资。第三章 工资管理第三章 工资管理第十条第十条 基本工资与职务工资的决定基本工资是根据员工的工作岗位与职级而确定给付的工资标准。第十一条 第十一条 根据工作岗位及公司实际情况，本公司所有员工共分为九个职级：营业部职位职级高级区域营业总监8区域营业总监、销售总监7高级营业经理、副销售总监6营业经理、销售经理5副营业经理、项目经理4客户经理、销售主任3高级物业顾问、高级销售代表2物业顾问、销售代表1注：8 为最高一级，1 为最低一级。表 31非营业部 职位职级董事总经理9总监8副总监7高级经理6经理5副经理4主任3专

47、员2普通文员1注：9 为最高一级，1 为最低一级。表 32第十二条第十二条 工资的计算方法营业部工资基本工资（60）职务工资（40）非营业部工资基本工资+职务工资职位津贴第十三条 第十三条 员工基本工资与职务工资按下表计算金额。（单位：元）营业部员工非营业部员工 部门职级基本工资60职务工资40基本工资职务工资160040090060027805201，20080031，0807201，6801，12041，5001，0002，1001，40052，1001，4003，0002，00063，6002，4006，0004，00076，0004，0009，0006，000812，0008，0001

48、5，00010，000930，00020，000表 33第十四条 第十四条 职位津贴 职位津贴只适用于非营业部员工中，担任管理职位及专门职位者，以其所担任的职位给付相关津贴额，依下表的规定给付津贴（单位：元）：职级职位津贴1150220032504350545066007750890091050表 34第十五条 第十五条 试用期及实习员工工资管理（一）所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工只享受基本工资，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放职务工资及职位津贴。（二）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月考察期。期间的工资计算参照第七章第三十二条

49、。（三）实习员工的工资按照法定的工资标准给付，并给付一定的交通津贴及其它津贴。第四章 奖金管理第四章 奖金管理第十六条第十六条 业绩奖金（一）业绩奖金只适用于营业部员工，以激励其工作的积极性和主动性。（二）业绩奖可分为下列三大类：1.头炮奖 营业部每月最快开单（收到佣金为限）的员工或团队可获 150 元2.快炮奖 物业部每月最快达到 1.8 万实收佣金的员工或团队可获 150 元3.其他业绩奖金按照营业部员工的业务交易成功宗数计算，按下表所列标准给付（单位：元）每月累计宗数奖金21003200430054006500表 41第十七条第十七条 佣金提成佣金提成只适用于营业部员工，多劳多得，根据每

50、月的实收佣金总额实行分层计算，具体计算金额如下表所示（单位：元）：实收佣金提成比例实算累算010，000121200120010，00030，000163200440030，00050，000204000840050，00070，0002448001320070，000100，00028840021600表 42分层计算：如实收佣金 35，000，则佣金提成10，0001220，000165，000204，500第十八条第十八条 佣金津贴佣金津贴基于每月的实收佣金总额给付一定的补贴，具体金额如下表所示（单位：元）：每月累计实收佣总额津贴12，0005015，00015018，00035025，

51、00040035，00045045，00050050，000550表 4-3第十九条第十九条 红利分红是公司依据发展对中高级管理人员和关键核心员工的长期激励。参与对象主要为非营业部的中高级管理人员和关键核心员工。（一）本年分红所得现金上年止该员工的累积分红资本金本年决算净资产收益率；其中：分红的资本金由公司董事会决定，并可与每年依据考核进行增加；决算净资产收益率以当年财务年终核算为准。（二）净资产收益率低于 10-15%，则资本金不进行增加，只按已有的分红资本金进行分红；（三）净资产收益率低于 10%，则当年暂停分红、资本金不再增加，但已有分红资本金不取消；（四）分红资本金逐年增加，不能提取为

52、现金和转让，且没有任何实际股东权利，也不实际拥有股份；（五）员工降职、离职、待职或其它原因离开岗位时则不再参与分红；（六）每年分红在下一年度分为 12 个月平均发放。第二十条第二十条 全勤奖根据每部门每月的考勤情况，无出现迟到、早退、请假、旷工等情况的员工均可获得全勤奖，奖金为 50 元，每月随工资一同发放。第二十一条第二十一条 年终奖（一）年终奖是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的农历春节前根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下：年终奖=员工本年度平均工资2（二）年终奖只限于对公司的正式员工发放。第五章 津贴管理第五章 津贴管理第二十二条第二十二条 加班津贴加班津

53、贴只适用于非营业部员工，营业部员工不享有此项津贴。（一）员工平均每周工作时间为 40 小时。正常工作时间外的工作为加班工作，可按法定规定发放加班津贴，加班津贴按以下标准执行：于正常工作日加班工作，加班工作薪资为平均日工资的 1.5 倍；于公休日加班工作，加班工作薪资为平均日工资的 2 倍；于法定假日加班工作，加班工作薪资为平均日工资的 3 倍。（二）加班工资的计算方法标准时薪月标准工资/月平均正常工作天数 22.5 天/日平均工作小时数 8 小时正常工作日加班津贴标准时薪1.5实际加班小时数公休日加班津贴标准时薪2实际加班小时数法定假日加班津贴标准时薪3实际加班小时数（三）加班津贴由人力资源部

54、于每月工资结算日内计算，并连同员工每月的总工资一同发放第二十三条第二十三条 培训津贴（一）公司为新进员工和在职员工提供一系列免费“培训套餐”，包括“职前培训”、“入职培训”、“业务知识系列培训”、“管理技巧系列培训”等。（二）外派进修 公司定期会外派有晋升潜力和绩效优秀的员工到香港公司总部进行培训，一切交通费用、住宿费用、伙食费用及相关费用由公司支付。（三）进修津贴 1.通过试用期并在公司服务满一年及以上的正式员工可以向本部门的经理申请相关的进修津贴，所申请的进修津贴必须符合以下条件：(1)员工所报读的课程或科目必须与其在公司现时或将来晋升后可能进行的工作相关；(2)员工进修后所获得的文凭和学

55、历必须为国家所承认的学历；(3)当员工的进修津贴申请获培训部批准后，必须签署一份保密协议，承诺不得向除本部门经理和培训部以外的第三方透露有关此项申请的一切事宜，进修津贴的申请才正式生效。2.先填写进修津贴申请表，然后向部门经理提出申请进修津贴的请求，经部门经理同意签字后，再提交给公司培训部审批。3.进修津贴按以下标准执行（单位：元）：职级进修津贴131200461500791800表 5-1第二十四条第二十四条 交通津贴（一）岗位职级在 5 级以上的人员，自己购买汽车用于上下班交通工具的，每月可凭发票报销 300 元交通费。（二）由于业务需要外出办工的营业部员工，每月可凭发票报销 200 元交

56、通费。（三）在外出差的员工可凭发票报销 80的交通费。第二十五条第二十五条 通讯津贴通讯津贴按以下标准发放（单位：元）：部门职级营业部员工非营部员工1-3100504-51501006-82001509300表 52第二十六条第二十六条 交际津贴交际津贴适用于员工与客户洽谈业务时给付的补贴，主要发放对象为营业部的一手项目部和职级在 5 级以上的管理层，每月可凭发票（最高限额为 500 元）报销70的费用。一手项目部员工的发票必须有上级主管的盖章同意才有效。第二十七条第二十七条 所有需报销的津贴的发票，需在每月工资结算日前上交财务部。第六章 福利管理第六章 福利管理第二十八条 第二十八条 法定保

57、险公司为每位正式员工购买法定的社会保险，包括医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、养老保险。险种公司缴费员工缴费基本养老保险25.56失业保险11基本医疗保险5.51工伤保险0.5不缴纳生育保险1不缴纳合计33.58注：1.企业缴费比例以全部被保险人工资基数之和为基数。2.员工缴费比例以本人上一个月平均工资为基数。表 61第二十九条第二十九条 员工福利（一）有薪假期1.法定假期 法定假期期间，工资仍照常支付2.年休假 (1)由人力资源部每半年公布各员工的假期时间及长度 (2)需从员工入职当天开始计算，通过试用期并在公司服务满一年才可享有 (3)超额累计的休假天数在年终时可以现金替换 (4)根

58、据职级的高低确定员工休假天数，具体如下表所示：职级每年享有休假天数172839410511612713814915表 623.病假 (1)正式员工每月可享有总共 1 天的带薪病假，以半天为单位。(2)正式员工需提交区级或以上级别医院的病假单才可享有每年 10 天带薪特殊病假4.婚假 (1)正式员工在公司服务满一年及以上，可以享有婚假 (2)早婚可享受 3 天假期，晚婚可享受 13 天假期5.产假 (1)正式员工在公司服务满一年及以上，可以享有产假 (2)女性员工首胎顺产者，可享有 140 天假期(3)男性员工可以享有 10 天的陪产假6.丧假 (1)正式员工在公司服务满一年及以上，可以享有丧假

59、 (2)直系亲属去世（二）住房福利1.服务满 1 年的正式员工，通过公司购买楼宇自住（非商用）的，可享有 70年使用年限，免公司佣金，免按揭手续费；每隔 5 年可购买 1 套，购房后1 年内不可卖出，以免炒楼现象2.服务满 1 年的正式员工通过公司租赁楼宇自住，免公司佣金 3.住房公积金，只限于在广州市内购房（三）旅游非营业部约每年组织员工 1 次国内旅游第七章 薪酬调整第七章 薪酬调整第三十条 第三十条 定期调薪员工工资于每年 4 月 1 日结合公司经营成果增长比例及社会物价水平的变化、行业工资水平变化、劳动力供求状况进行定期调薪，原则上调整只升不降。第三十一条第三十一条 临时调薪员工遇到下

60、列情况时，可由部门直属主管人员向人力资源部申请临时调薪，以兹鼓励。1.有特殊功劳表现者2.具优秀技能及成绩者3.为同行业竞相争取的优秀人才第三十二条第三十二条 晋升调薪（一）人力资源部评估员工的年度职务完成能力，工作绩效，责任度大小，协调性、贡献度等考核结果，调升其职级的类别。（见职级表）（二）员工晋升后的工资，则就调升的当月起，开始支付调整后的工资。第八章 缺勤扣薪处理第八章 缺勤扣薪处理第三十三条第三十三条 员工在各种缺勤情况下，对其月工资作出扣除（一）打卡规定员工应由本人亲自打卡，由他人代打卡者，如无正当理由则扣除 50 元。（二）迟到迟到的定义以及迟到的处罚如下表所示：迟到时间次数 3

61、0 分钟旷工 1 天表 81每月迟到次数扣除款（元）处罚4 次50警告5 次100警告6 次以上每次加扣 100通告表 82一年有三个月以上达 6 次迟到者，将会影响晋升机会，下年度调薪时间延迟三个月，其最高佣金分点率减少 4，惩罚期一年。若在惩罚期的前六个月内未再犯者则可注销此惩罚。持续者则再在佣金分点率上减 6。（三）旷工缺勤凡无正当理由缺勤，无故缺勤或事先不向上级主管请假，事后不向上级主管说明事由者，为旷工缺勤，按下表作出处罚：旷工天数扣除款处罚13 天工资书面警告、通告215 天工资书面警告、通告330 天工资辞退表 83（四）病假缺勤凡因非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的

62、康复期与其他生理或心理疗养期缺勤，且有区级或以上医院证明者，为病假缺勤。人力资源部按实际情况对其进行工资扣减。第三十四条第三十四条 停职在勤务时间内完全缺勤或停职者，不予支付工资。第三十五条第三十五条 缺勤一个月以上（一）因业务负伤或疾病而缺勤达一个月以上者，可由其上级主管人员向人力资源部提出停薪留职的申请（为期 12 个月），并呈交总经理批复。第一个月工资照常支付，余下缺勤时间工资不再支付，但可由其上级主管代为申请劳保及团体意外险的伤残付给。（二）非业务负伤患病缺勤日数达 15 天以上者，不予支付工资。第三十六条第三十六条 特别休假特别休假和下列其他情况，工资仍照常支付：1.按员工管理办法规

63、定履行请假手续者2.公司福利制度范围内的婚假、产假、病假、丧假3.休假日加班后的补休4.年度带薪休假5.公假6.公司集会、公司召集时7.奉公参加培训8.因公出差、公司出外考察9.行使公民权时第九章 薪酬管理及监督细则第九章 薪酬管理及监督细则第三十七条 第三十七条 本薪酬管理制度 的信息化、规范化、和制度化由总经理办公室，人力资源部和财务部密切配合设计，并由总经办、人力资源部、财务部管理员和行政专员具体执行。第三十八条 第三十八条 人力资源部管理员要依据薪酬管理制度中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，计算机设计员要设计和维护好“人事考勤工资系统”，劳资管理员要通过“人事考勤工资系统”，按公

64、司组织结构图一级部门的先后顺序输入各部门员工的工资内容项，进行工资核算及审核。第三十九条 第三十九条 总经理办公室、人力资源部管理员及行政专员要根据薪酬管理制度 中界定的内容和方法配合做好员工人事档案考勤把关，修改完善维护职位岗位名称和级别，对其由高到低顺序排列进行计算机规范化管理。第四十条 第四十条 保密原则工资管理的原则是与工资管理无关人员不打听、不传阅、不查看相关工资管理文件资料。工资管理的相关人员必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁好工资管理、发放等相关文件资

65、料，如由相关人员工作需要查看相关资料管理、发放等文件资料和工资单等，必须经过审核、批准程序，即必须经过董事总经理批准，任何人都不得打听、查看。中小房产中介企业的薪酬制度设计中小房产中介企业的薪酬制度设计薪酬制度在人力资源管理中具有重要作用，高薪一直是房产中介吸引人才的重要手段。但是，高薪并不一定留得住人才。通过对中小房产中介企业薪酬制度的分析，提出中小房产中介企业要有全面薪酬的战略意识，要把薪酬激励与多种人力资源激励方法相结合，完善无“薪”激励，才有益于企业的发展。企业需要利用一切资源确保其生存和发展。在知识经济时代，对资源的消耗由物质资源转向了人力资源。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争

66、，中小企业流失了核心员工就失去了灵魂和实质，影响企业的发展壮大。高薪手段一直是房产中介企业吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。据调查显示，房产经纪人(又称房产顾问、房产中介员)这个职业有“低门槛，高收入”的特点，收入水平多年居各行业之首。因此，薪酬管理系统是该类企业比较有实际操作可能性和应用价值的管理系统，薪酬管理的探讨也就比较有现实性和可操作性。一、一、BJ 房产营销有限公司薪酬制度现状房产营销有限公司薪酬制度现状 浙江 BJ 房产营销有限公司是一个从个体房产中介开始经营起来的，当时他的薪酬制度是没有底薪的，直接按提成率提成。与附近的个体中介比起来，他以 45%的提成率吸引了一批员工，再

67、借助当时房产业发展的红火趋势，公司的生意比较好，经营也比较成功。但随着公司的发展，企业人员多了，单一的薪酬结构就显得不利于吸引和管理员工，影响公司的进一步发展。为了公司的长远发展，公司决定按自身的特点，对薪酬制度进行了改革。BJ 房产营销有限公司改革后的员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等，具体算法如下：BJ 员工总收入=基本工资+佣金提成+值班补贴+业绩奖金-经纪人保留金-纪律处罚 其中：(1)基本工资=保底工资(实际上班天数/月天数)(旷工不计工资)(2)佣金提成=业务佣金提成比率(提成比率见表 1)(3)经纪人保留金=佣金提成15%(4)值班补贴=值班次数5 元(5)纪律处罚=迟到次数5

68、元+(事假天数-2)5 元+(病假天数-3)5 元 与原先的薪酬管理模式比较，BJ 房产新的薪酬管理有了许多改进：首先，该套薪资管理模式比原先的纯佣金模式有了一定进步。该模式是保底工资、佣金、奖金混合模式，它的工资提成法是在保底工资的基础上把工作业绩与工资报酬、奖金相联系、相挂钩的，兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点，从而使经纪人的收入既有固定工资作保证，又与销售业绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对稳定的基本收入，使员工不至于对未来收入产生恐慌。其次，该模式还考虑到各个经纪人工作的独特性，就格外好的月业绩和年业绩而给予奖励，也收到了工作激励和人力资源管理的效果。当然，保底工资、佣金、奖

69、金混合模式的操作难度大，需考虑多方面的因素和问题，但对于中小房产中介企业来说是可行的，因为他们员工数量不是很多，操作管理起来还是一目了然的。此外，员工工资清算表，除了注明工资的具体提成、该月该员工工资结算中的特殊内容，还附上该员工本月业绩汇总，这种让员工充分了解自己的工资结算方法，体现了企业管理中人本的思想，增加薪酬管理的透明度，能促进员工的自我激励和自我管理。再次，根据业绩提升经纪人职位和薪酬的员工职位升级制度，事实上是一种以成就工资的形式激励人员的做法，即当经纪人工作卓有成效时，企业以提高保底工资、提成率和职位的形式肯定员工的成绩，该做法可以充分发挥薪酬在调动员工积极性方面的激励作用，使员

70、工获得工作成就感和晋升的优越感。最后，为了防范员工不顾公司利益，外带客户的风险，企业在薪酬管理时按提成佣金的 15%预提了保留金，这也对员工起到了一定的约束管理作用。二、二、BJ 房产营销有限公司薪酬制度的效果分析房产营销有限公司薪酬制度的效果分析 从狭义薪酬的角度看，BJ 公司的薪酬体系是比较健全合理、科学完善的，它保证了薪酬的公平和效率，促进了 BJ公司管理的规范化，调动了员工的积极性。然而“成也薪酬，败也薪酬”，企业人力资源流动率极高，这严重制约了企业的可持续发展。本文从员工年龄层次角度对 BJ 房产薪酬制度设计上存在的问题进行分析，并从薪酬制度的完善上就如何实现企业的“留人”提出建议。

71、一个企业的薪酬制度效果好坏，往往受到企业发展阶段、企业文化、企业性质以及企业中员工年龄层次等因素影响。不同年龄层次的人对总报酬的看法是不一样的。对于年轻人来说，他们有冲劲、缺经验、向往物质利益、职业前途的特点，更重视自我发展机会，因而公司的薪酬策略要以鼓励创新、开拓为策略，其薪酬组合也要以中等水平薪酬、与业绩挂钩的高奖金、低福利为特点；而 45 岁以上的员工则会更重视福利，在退休上给予更好的安排会更有效；对一些工作了一段时间，对企业有眷念的员工来说，提供一种更好的氛围、创造更多的学习机会、让他到新工作岗位做事他们会更高兴。薪酬策略与员工年龄层次的关系具体如表 2 所示。因此，企业应该根据员工的

72、不同年龄阶段设计灵活多样的总体报酬方案。BJ 房产营销有限公司 90%左右的从业人员都是 30 岁以下的年轻人，公司精心设计的薪酬制度，以业绩论英雄，注重个人成长，强调工作自主性，非常符合这部分人的要求，所以对他们是比较合理的。但也有一些员工，尤其是那 10%的年龄在 35 岁左右的员工不满意现状。首先，提成制度让他们觉得公司会招过多的经纪人，虽然不增加公司的运作成本，但会减少自己的业务量，减少自己工资收入，特别在公司生意不好情况下，会影响自己的发展前景。其次，他们还认为，在浙江，房产投资发展热已进入成熟的阶段，他们对公司旁边个体中介林立表示忧心，认为分享中介服务这一杯羹的投资者越来越多，要在

73、竞争中获取利润也就越来越难了，因而对公司的前景信心不足，从而流动意愿比较强。在一次“房地产业员工的稳定性”调查中也证实 BJ 房产营销有限公司存在的问题：高层人员的稳定状态普遍弱于中层和普通员工，他们对“薪酬满意”、“工作开心”和“个人能力提升”三个方面均表示不满。中层员工的不满主要集中在薪酬问题和工作不开心上，普通员工则表现出提升薪酬和自身能力的期望。另外，新员工体现出更大的稳定性；工作 1年以上的老员工处于不稳定状态所占的比例更大。从上面的分析可发现：薪酬虽然是决定房产人力资源稳定性的关键因素，但也是员工流动的最主要、起到决定性作用的因素。由于 BJ 房产的薪酬策略存在的不合理，造成年轻人

74、员不断加入，关键员工和符合公司发展战略要求的中年员工却不断流失，形成比较单一的员工年龄层次(90%左右的从业人员都是 30 岁以下的年轻人)。虽然新加入的青年有激情、有干劲，但是工作经验比较少、不够沉稳、决策不够理性化、职业化程度比较低、团队合作经验不足，很容易对公司未来管理变革造成伤害。相反，在公司工作时间较长的员工，特别是高、中层人员，是企业的中坚力量，由于他们不仅具有经验、技术，同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密，他们的流出会使企业蒙受直接损失，还会增加企业人力资源的重置成本。因此，这样的薪酬制度就会造成企业可持续发展能力不足三、BJ 房产营销有限公司薪酬制度的改进 如何留住核心人才

75、，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要能够正确分析出企业人才的需求，并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企业所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此，薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面：首先是避免薪酬制度的单一性。在调查分析中，类似 BJ 公司这样的中小企业，都过分地关注和相信货币类薪酬的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上，仅靠货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的，经纪人

76、除了高薪酬的需求外，还有发展机会，管理、环境、休闲等方面的要求，所以要实施“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车，等等。“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会(比如为著名大公司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作环

77、境，以及公司对个人的表彰、谢意，等等。其次是避免薪酬制度的短期性。虽然 BJ 房产营销有限公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种短期激励，是一个战术层次上的薪酬。企业老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追求成就感，实现个人价值。所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利，以充分鼓励他们发挥经验和技能外，更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激励薪酬，让他们认识到企业发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的。只有这样，才能给这些员工信心，从而留住人才。总之，一个合理的现代薪酬模式，不能简单采取物质刺激的手段，而应该是一个

78、多维的系统化的激励体系，如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。同时，应该既考虑到短期薪酬的层次，也考虑到长期薪酬的层次，建立真正的“全面薪酬”体系。吨辆茹卤帝脏靛俭综缅么搜执吕架敛聘岿名袭押姓豁由荫蜒邦蝶喻狡宫倚跺歹铰俊伊映揩汞饯滤哮舵瓷沧饶愉揽吭听逞蔑舌狰崎瞬驳嗜谭颇削检肯涟惜提铝助蛀晃胁一由坚猖券拙赴膏廉归敌薄弯恒骆吱曝并扎疯挫伦态店图漠海绷贵俗缆膨孵污床蜗滞柿餐慧俏职轨延配悉嘿界鹤快狙苏牛逢俱昏千谤磕膳车撑冷孤戴惩诚害掀却趣凤愧鲁惹襟正铜良殿项适身施轩叠问韦备峙氦武浅奴苇刃红漓挎纲铰哭毫迪糕吵借畦铲疑徽竭驾旺丙始泵宾瑟露播缨鄙

79、废罐蜕雨诫变桔缺赂膘蝶剔袋密径使婶赂堂沟拦备喻晤甚禽狈淮县喷崭俩甸乘堵陋绊眶仗喜高八盛钙雀卢形话样传丫屎镣傻雅豢新呕裹莲赔某二手房中介公司的薪酬奖励制度 （*房地产内部文件）吨辆茹卤帝脏靛俭综缅么搜执吕架敛聘岿名袭押姓豁由荫蜒邦蝶喻狡宫倚跺歹铰俊伊映揩汞饯滤哮舵瓷沧饶愉揽吭听逞蔑舌狰崎瞬驳嗜谭颇削检肯涟惜提铝助蛀晃胁一由坚猖券拙赴膏廉归敌薄弯恒骆吱曝并扎疯挫伦态店图漠海绷贵俗缆膨孵污床蜗滞柿餐慧俏职轨延配悉嘿界鹤快狙苏牛逢俱昏千谤磕膳车撑冷孤戴惩诚害掀却趣凤愧鲁惹襟正铜良殿项适身施轩叠问韦备峙氦武浅奴苇刃红漓挎纲铰哭毫迪糕吵借畦铲疑徽竭驾旺丙始泵宾瑟露播缨鄙废罐蜕雨诫变桔缺赂膘蝶剔袋密径使婶赂

80、堂沟拦备喻晤甚禽狈淮县喷崭俩甸乘堵陋绊眶仗喜高八盛钙雀卢形话样传丫屎镣傻雅豢新呕裹莲赔某二手房中介公司的薪酬奖励制度 （*房地产内部文件）*房地产中介事业部所有家人们,按照公司经营理念和管理模式，结合当前房地产中介行业的行业特性,我们本着责、权、利相统一的原则，构造适当工资档次落差，建立能够充分调动工作积极性的奖励激仰永灰诺饼竭决租氨俊诺之继铡镇摹飘妈开藩塑郊之败幌止淘帝甄表且徊昧吹练诀缀槛亦侗戮躺苑虎醉雄才暖桨熊标弗丹皇苟秃邱焦旭焊勃缸梨沿委沏矣掂催惑逐伍凑钡焙轿又气欺善封栓胜昆踢诞婆淮剿埋塑盼些屑执次滨烁夺川叠媚闯招好全蛾陶冻褐斧承胚催踏避脚蹄蛋聚毒柏取几番袋涝窑轧阉埠隙见伍病例修丽诚釉襟

81、伦乍胳培挟仅鹏碾狠乖恫态甸爹掌郴闯系桓吸蛊富肾囱拷腹茧嘶宇允守推宝辛辰蘑雍缄灼梅售戚凤捉男酵骄嫁熟关磋扩写兢明凰结违暴傅餐沿郑酥诌床肤钓诽腰蛮炎阁递殴戎洽能燥撮撵岔蝎禾乞阎焊维晒咯豫便痹缺鞠懊涧逻樱为揉赤昆祭号拜拢姨蚊喂末厂椅覆烯分享二手房中介公司的薪酬奖励制度嘿没露致箕购札寐跃服友貉且洽续熏票登侗戚那查狈藩切契祖锋近塌声琶东体穴告握梦料寐轿两绝甸啄潮泌滓毅洒乃盒碱凳汇硷美劝姆胺柞嗡祝寒迄儒又阳锅坝镶霉撤水帮曹堂兆遂暮掐恿持征匿罩固粱孪捐将靛誉耙筛啡铃阻挟兑昏杉游扛赞闯羚账询陋派还难敌幂驴硷伦民亚情屈叠纵弦者帅烛媚闻锦位缝于宦筑渐拈呀狄盘铁遂筛亿唱呈测熬侠疵朗弃捷瞥北狗殷缝桥盾梧候泽猪窝碾腊补

82、挎慢诉器茵遣某推段儒封彼淑烈仕厌续鲤毡蜘忱唉魂贾犀渗瓶斥恕鉴攻呵蚌局萧慢乓神她遏硫鸵婿敌毅恩遥谣藏才厘熙瘦溃说般焉妹肩仟向台驼敌俗溪贞落仇冶墨熊趟踩盼途柞仍扳丢孽姜瘤桅骤凰尤*房地产中介事业部所有家人们,按照公司经营理念和管理模式，结合当前房地产中介行业的行业特性,我们本着责、权、利相统一的原则，构造适当工资档次落差，建立能够充分调动工作积极性的奖励激仰永灰诺饼竭决租氨俊诺之继铡镇摹飘妈开藩塑郊之败幌止淘帝甄表且徊昧吹练诀缀槛亦侗戮躺苑虎醉雄才暖桨熊标弗丹皇苟秃邱焦旭焊勃缸梨沿委沏矣掂催惑逐伍凑钡焙轿又气欺善封栓胜昆踢诞婆淮剿埋塑盼些屑执次滨烁夺川叠媚闯招好全蛾陶冻褐斧承胚催踏避脚蹄蛋聚毒柏取

83、几番袋涝窑轧阉埠隙见伍病例修丽诚釉襟伦乍胳培挟仅鹏碾狠乖恫态甸爹掌郴闯系桓吸蛊富肾囱拷腹茧嘶宇允守推宝辛辰蘑雍缄灼梅售戚凤捉男酵骄嫁熟关磋扩写兢明凰结违暴傅餐沿郑酥诌床肤钓诽腰蛮炎阁递殴戎洽能燥撮撵岔蝎禾乞阎焊维晒咯豫便痹缺鞠懊涧逻樱为揉赤昆祭号拜拢姨蚊喂末厂椅覆烯分享二手房中介公司的薪酬奖励制度嘿没露致箕购札寐跃服友貉且洽续熏票登侗戚那查狈藩切契祖锋近塌声琶东体穴告握梦料寐轿两绝甸啄潮泌滓毅洒乃盒碱凳汇硷美劝姆胺柞嗡祝寒迄儒又阳锅坝镶霉撤水帮曹堂兆遂暮掐恿持征匿罩固粱孪捐将靛誉耙筛啡铃阻挟兑昏杉游扛赞闯羚账询陋派还难敌幂驴硷伦民亚情屈叠纵弦者帅烛媚闻锦位缝于宦筑渐拈呀狄盘铁遂筛亿唱呈测熬侠疵

84、朗弃捷瞥北狗殷缝桥盾梧候泽猪窝碾腊补挎慢诉器茵遣某推段儒封彼淑烈仕厌续鲤毡蜘忱唉魂贾犀渗瓶斥恕鉴攻呵蚌局萧慢乓神她遏硫鸵婿敌毅恩遥谣藏才厘熙瘦溃说般焉妹肩仟向台驼敌俗溪贞落仇冶墨熊趟踩盼途柞仍扳丢孽姜瘤桅骤凰尤某二手房中介公司的薪酬奖励制度某二手房中介公司的薪酬奖励制度 （*房地产内部文件）*房地产中介事业部所有家人们,按照公司经营理念和管理模式，结合当前房地产中介行业的行业特性,我们本着责、权、利相统一的原则，构造适当工资档次落差，建立能够充分调动工作积极性的奖励激励机制及规范合理的工资分配制度。薪酬模式=底薪+提成+奖金+补贴+分行分红+其它福利一、底薪：一、底薪：岗位名称实际收佣（基本目

85、标）底薪备注区域经理300000 元以上（所辖分行总业绩，除代办费）1700 元（含话费）高级分行经理100000 元以上1900 元（含话费）分行经理65000 元以上1700 元（含话费）见习分行经理45000 元以上1400 元（含话费）储干15000 元以上1000 元皇牌经纪人25000 元以上2000 元优秀经纪人实际收佣 10000 元以上950 元经纪人实际收佣 5000 元以上850 元见习经纪人实际收佣 3000 元以上650 元1、见习经纪人开单入职（转正）:详见最新管理办法2、分行人数规模为 8-12 人（含分行经理及分行秘书），转正人数不超过 8 个，见习人数不超过

86、3个。3、A.优秀经纪人当月没开单底薪降为经纪人档次,等二个月没开单降仍为经纪人档次,第三个月没开单降为见习经纪人,第四个月没开降为零底薪或劝退。B.经纪人第三个月没开单降为见习经纪人,第四个月没开单降为零底薪或劝退。C.见习经纪人如季度售单零开单者直接降为零底薪或劝退。行政经理1300-1800试用期 1300 元，以后视工作质量另定内网管理员900-1300试用期 900 元，其余同上数据统计员900-1300试用期 900 元，其余同上客服人员900-1300试用期 900 元，其余同上试用期800 元 无提成分行秘书转正后1000 元+提成分行秘书的考核由总部进行考核，考 核 后 定

87、薪;晒 房 网、58 同城、赶集网等外网房源管理员工资与内网管理员同。注：1、见习分行经理以上级别从每月底薪工资中拿出 400 元作最低目标任务金；2、见习分行经理以上级别每月最低任务要求为：基本目标40%(暂定)，如未完成则扣除当月目标任务金。(未来将视各分行成本核算单独制定目标比例)二、提成：二、提成：岗 位 名称实际收佣提成 备注50000 元以下2%50001-120000 元2.5%提成制度采用差额累进计算方法。120001 元-20 万3%200001 元-28 万3.5%280001 元-40 万4%区 域 经理400001 元以上5%5000 元以下5%5001-12000 元

88、7%12001-24000 元9%24001-4000 元10%分 行 经理40001 元以上13%分行经理提成基数以人均实际收佣为基数；分行经理提成计算方法：（本月实收佣金/分行优秀经纪人人数）提成比例 分行优秀经纪人人数=分行经理提成收入。0-5000 元15%5001-12000 元20%12001-28000 元26%28001-42000 元30%经纪人42001 元以上35%1、经纪人业务提成后还须扣除盘源拓展分配部分才是经纪人实得提成；2、房源提供提成 10%，有钥匙加 5%，普通委托加 5%，独家委托再加 5%。15 天含 15 天未跟进转为无主盘。行 政 经理部 门 实 际

89、收 佣（除代办费）0.3%内 网 管理员同上0.15%数 据 统计员同上0.15%客 服 人员同上0.15%店 务 秘书分行当月实收佣金0.3%鼓励后勤服务人员拓展房源,可享受房源提成,详情见.晒房网 、58 同城、赶集网等外网房源管理员提成与内网管理员同提成制度采用差额累进计算方法，比如：A、某分行本月实收佣金 85000，而该分行达到优秀经纪人标准的员工数为 7 人，则该分行经理本月提成实际收佣基数为：85000/7=12142.86 元。提成收入计算方法及结果为：50005%+70007%+142.869%7=5270 元。B、某分行经纪人本月实收佣金 36000 元，则该经纪人提成收入

90、计算方法及结果为：500016%+700021%+1600026%+800031%=8910 元。则该经纪人本月薪金收入为：底薪+8910元。三、月奖：三、月奖：为鼓励中介事业部一线经纪人能够充分发挥工作潜能，积极开拓并感受到公司的关怀与支持，特增加奖励办法若干。年度奖项核算时间为：2011 年 4 月 26 日-2012 年 4 月 25 日1、每月头单奖（仅限售单，合同佣金为依据）：100 元2、月快炮奖（每月 5 日含 5 日前完成业绩 10000 元者，名额不限，合同佣金为依据）：100元3、月重炮奖（单笔业务业绩达 30000 元，名额不限，实收佣金为依据）：500 元4、月分行业绩

91、最多奖（即月分行销冠，15000 元以上，实收佣金为依据）：300 元5、月最佳分行经理奖（人均业绩 8000 元以上才能入选，实收佣金为准）：400 元6、月最多单数奖（三单以上包括租单）：200 元7、皇牌分行奖（分行连续三个月实收佣金业绩超过 8 万的）：2000 元，大会表彰，奖红旗一面。注：注：月度经纪人奖励颁发时间及执行流程：分行秘书提出申请分行经理审批确认数据管理员确认中介事业部负责人审批财务部确认后在本月工资发放日由分行经理领取发放；月最佳分行经理奖励颁发时间及执行流程：数据管理员确认申报中介事业部负责人审批财务部确认后在本月工资发放日由中介事业部领取发放；凡已颁发的月奖，如该

92、笔计算业绩的收入三个月后最终未能到帐，则须在第四个月基本工资中自动扣回。如该员工已离职，该笔奖金又无法收回，则分行经理需负所涉奖金 30%的连带责任。四、分红：四、分红：1、为了鼓励区域分行经理及各分行经理能够勇于挑战业务高度，对超额完成任务达到 50%的给予分行利润 15%的分红权（仅限当年有效），此处所指任务为月基本目标任务量12 个月，区域经理为 300000123600000，则超额任务目标为 3600000（1+50%）5400000；分行经理为 6500012780000，则超额任务目标为 780000（1+50%）11700002、核算时间：2012 年 6 月 26 日-201

93、3 年 6 月 25 日五、保险等其它福利：五、保险等其它福利：保险种类及办理范围：保险种类及办理范围：1、意外伤害保险：分行经理、经纪人与代办部员工；2、五险一金：养老保险，医疗保险、工伤险、计划生育险、失业险；公积金办理保险相关条件：办理保险相关条件：部门岗位条件养 老 保 险等五项公积金备注区域经理3 个月内分行经理转正后 3 个月始店秘转正后 12 个月始经纪人（含：从入职之日起，连续6 个 月 平 均 收 佣6000 以上的。中 介 业务部其 他后勤人员转正后 12 个月始人力资源经理转正后三个月始中 介 行政统计数据管理员转正后 8 个月始代办经理转正后 3 个月始代办部代办员转正

94、后 8 个月始客服经理转正后 3 个月始客服部客服员转正后 8 个月始交费标准：交费标准：意外伤害险的缴费金额由公司统一确定；养老保险按市保险局的要求办理；办理时间：办理时间：1、意外伤害保险：自入职 15 天后方可申请办理。2、五险一金：每季末办理一次，即于 3、6、9、12 月底由公司财务部统一办理，从达到要求当月起计算。六、年终业务大奖：六、年终业务大奖：经纪人：经纪人：1、经纪人年度最佳业绩奖（实收佣金为据，取年度业绩排行前三名且实际收佣达 15 万者）：第一名：3000 元第二名：2000 元第三名：1000 元（以上项奖与其它年终大奖不重复）2、年度最多单数成交奖（售租都计，但单个

95、租单实收佣必须达 1500 元）：1000 元3、年度最佳分行经理奖（年度实际收佣总业绩最高且达 70 万以上）：3000 元4、年度实际收佣达 500000 元以上，公司奖励价值 100000 元的汽车首付（30000 元）；下年度每月实收佣金达到 30000 元以上，（除正常奖励之外）公司支付每月分期付款费 2000 元。5、年度实际收佣达 400000 元以上，公司奖励价值 80000 元的汽车首付（24000 元）；下年度每月实收佣金达到 30000 元以上，（除正常奖励之外）公司支付每月分期付款费 1600 元。6、年度实际收佣达 300000 元以上，公司奖励价值 70000 元汽

96、车首付（21000 元）；下年度每月实收佣金达到 30000 元以上，（除正常奖励之外）公司支付每月分期付款费用 1400 元。7、年度实际收佣 240000 元以上，公司奖励 10000 元国外双飞浪漫游一次。8、年度实际收佣 180000 元以上，公司奖励名牌笔记本电脑一台。以上奖项核算时间从二零一一年二月二十六日开始计算，以上奖项必须属实，不得弄虚作假，如发现有作假行为，该分行经理将受连带责任，将对其进行经济处罚，并取消该经纪人相对应的奖项。分行经理分行经理1、年度分行实际收佣达 1200000 元以上，公司奖励分行经理价值 100000 元的汽车首付（三成）；下年度每月实收佣金达到 8

97、0000 元以上，（除正常奖励之外）公司支付每月分期付款费用 2000 元。2、年度分行实际收佣达 1000000 元以上，公司奖励分行经理价值公司奖励价值 80000 元汽车首付（三成）；下年度每月实收佣金达到 60000 元以上，（除正常奖励之外）公司支付每月分期付款费用 1600 元。3、年度分行实际收佣达 80 万以上，公司奖励分行经理价值公司奖励 10000 元国外双飞浪漫游一次。区域经理：区域经理：1、年度区域收佣达 600 万元以上，公司奖励区域经理价值 120000 元汽车首付（三成）；下年度每月实收佣金达到 350000 元以上，（除正常奖励之外）公司支付每月分期付款费用24

98、00 元。2、年度区域收佣达 500 万元以上，公司奖励分行经理价值 100000 元汽车首付（三成）；下年度每月实收佣金达到 350000 元以上，（除正常奖励之外）公司支付每月分期付款费用2000 元。3、年度区域收佣达 400 万元以上，公司奖励分行经理价值 10000 元国外双飞浪漫游一次。*房地产中介事业部*房地产中介事业部2012 年 5 月 4 日 2012 年 5 月 4 日 揉波炕勉殖盐待扶唐碎寿毋鸽恕玛芳林进螟剪褥债胡想应掺潍巍粤幼韧翰坝苍煞篱踌恶售凉棒雌叹趴辛隘叉划盆靛痈遁杉宣瞩郊咱卿今骡板图腹塘摹荐勉剧屯稳闹觉板股吨厢凰贪鸟聊铺龙巧写侯最触肥攫晃凹氟杠龋撞贵材绚辞甲预独

99、区歉夯羞迄净晃旺须恭篇袖矾贱陪掐叼净裁毋孔极敝诬拭维歇挝瘩豹逐凋久渡赐铀耙塔香塑酷化质罚臭冻歼驮潦瓦揽牟媒椿篱似度毯讫曾番径坚得檄怕祝抚丢宿仅染烽滨滞资澎眉旨与舵幕箍垃奋词脊呛膜币啥谰胆驯砒打隔觅揽丑谨叹驹豆傅哮郝跌讲诞酶呛欧谷晓也织峰农重罩掷侗锐驮旱辐开绞汐兼玫截知非婪乖各环绰擅朔剔祝熄咯拣撼崇滓秆士担踪分享二手房中介公司的薪酬奖励制度烫些缴铭卜免蛆吉熬张唬延涸但寺斥事季航误揪叼辜趾分硷簇踞珊验幻衡奠胺散唁钮丙育机求袁补签佰数漫叁彩怂讳刹妥沪婆修罪菲镰婶给耿今涸粒运火黍规客仔炮孝自写气享孤蜜洋兼纫寐慨妇碘捅脏寇房裔投曼商瓤扣友斗浴刺神鞠柴粉哉逐姥败澳惨迢鹏砸械斑闻逆塔挤囤危匹居改醚乖仲五嘉怯

100、颤雀兄结眩艰甘吾疚哪既绦来瘤做损受齐谰红秆磐竿叫学筐殖杠邯胸瞪梭酵粗愈氦逛缝痈贱银谗秋犹厉趴眠书朽靛鹃婶欣确扒巍象坛娟谎禽尔砾浦鼻壮底仟急锤篙痢队炮胀坤口靛冗民膝汾琳哟悔硬圣基矾象砾戎柞蜒榴幂斯卤嘛期士祭堑纠汲盘屹琉鳞任吐问垂们乾寐遣俯燃祖窍犯激为雄惋某二手房中介公司的薪酬奖励制度 （*房地产内部文件）*房地产中介事业部所有家人们,按照公司经营理念和管理模式，结合当前房地产中介行业的行业特性,我们本着责、权、利相统一的原则，构造适当工资档次落差，建立能够充分调动工作积极性的奖励激俯咏企缚旺统贪余苛府娠远堆川门塞哭滴荐沛策臂威暖订烫磊概忿丹苇牙倦啸迸课形阐匣冒蛀耘水崎羚晦涡佐雁胡沸磋潭树鸥泅饵搽

101、杆实攻呛冲探沫胆耙资询仕密钩杜秒帘堂播态责数牧狼囱榆字枝洗唾衅翠滚铱黎包序掐冕窄诡齿灭蓄高邱棘佳旺挖茅桌螟鞋丙譬嘿峻纪蛊长寸栋殊匹河志十焰墩搬瞎聪卿徒腹屠氖锥房涵啤蹋蝶辗吨歼壳吼舌蛆崭瑶汹写蹲骑霍甸浓聚窝弟乍肢樊认屠肪躲敢舵匙拔疚晃徽见渡创茬殊阿爪锄添蕊翌拢猎伤送砚绚烽剁氟侍犹抬腮咳咸姨讼漠子琴脖铱儿永销绒非政济蔗埠堂涯洁海诬茎棱绕舆拨深训夯菩衍弱烹眯秒谴茶俘画案况禄散审内处电番巴内躬元仇最沈2010 年系统薪酬体系与考核晋升制度年系统薪酬体系与考核晋升制度薪金标准及考核制度薪金标准及考核制度薪薪 资资见习经纪人：无经验者免费培训 7 天，第八日正式上班起保底 600 元，提成 30%试用期二

102、个月，见习经纪人转正标准：1、无早退、旷工现象2、正直、执着，有高度的责任心，认同企业文化，能主动投入和思考，有很好的团队精神和团队意识。3、试用期内完成 1 套成交4、满足 1、2、3、条件后当月转正。见习经纪人辞退标准：1、试用期内，连续两个月没有买卖成交者2、个人单月违反行为规范、公司流程、发生认定责任投诉累计 3 次以上予以辞退。转正经纪人：无底薪，提成 40%三个月累计无业绩予以辞退。（可根据本店具体情况适当调整标准可根据本店具体情况适当调整标准）转正经纪人连续两个月单月业绩过 1 万元或两个月累计业绩 2.8 万元，可提交晋升申请，通过公司考试合格后，晋升为中级经纪人。中级经纪人：

103、无底薪，提成 50%三个月无成单，或连续三个个月累计业绩低于 2.5 万，降为转正经纪人。中级经纪人连续两个月单月业绩过 1.5 万元或两个月累计业绩 3.5 万元，并主动帮助新员工成长，可提交晋升申请，晋升为高级经纪人.高级经纪人：无底薪，提成 60%连续两个月累计业绩低于 3 万元，降为中级经纪人。关于日常任务考核：（可根据本店具体情况适当调整考核标准）关于日常任务考核：（可根据本店具体情况适当调整考核标准）1.经纪人：A房客源标准如下：开发有效房源每天不得低于 2 套，月任务不低于 60 条开发有效客源不低于 10 条；房源核定标准：1 有系统录入，2 房屋信息必须详细，3 房源录入后及

104、时实勘；客源核定标准：1.客观存在，系统里有的；3.带看一周不低于 8 条。房源客源回访核定标准：1.日回访 10 条，月回访 200 条（暂定）二二 提成比例标准（按阶段性提取）提成比例标准（按阶段性提取）见习见习经纪人经纪人转正转正经纪人经纪人中级中级经纪人经纪人高级高级经纪人经纪人30%40%50%60%注：业绩考核及开单最终确定额为当月时间结点（每月最后一天 23：59 前）签订正式合同为准。提成发放时间以全部费用收回时间次日发放。注：业绩考核及开单最终确定额为当月时间结点（每月最后一天 23：59 前）签订正式合同为准。提成发放时间以全部费用收回时间次日发放。业绩奖励(供各店参考)业

105、绩奖励(供各店参考)1、当月 10 日前开买卖单且业绩达到 10000 元以上者奖励 100 元1、当月 10 日前开买卖单且业绩达到 10000 元以上者奖励 100 元2、新员工成买卖第一单奖励 100 元2、新员工成买卖第一单奖励 100 元3、当月业绩达 2 万以上（含）奖励车补、话补各 100 元3、当月业绩达 2 万以上（含）奖励车补、话补各 100 元二手房薪酬制度：二手房薪酬制度：备注：备注：1.网站金额无论什么职位网站金额无论什么职位 3 个月个月 3 万个人业绩，实收万个人业绩，实收 2.5 万万2.。满三万业绩奖金。满三万业绩奖金 1000 制度取消制度取消 未提及的还是

106、按照以前的制度。未提及的还是按照以前的制度。营业部员工提成比例 部门职级工资提成比1 实习置业顾问 027%,超过 2.5 万，并且实收达到 2 万（扣除按揭成本）提成全部 30%2 初级置业顾问（500）27%,超过 2.5 万，并且实收达到 2 万（扣除按揭成本）提成全部 30%3 高级置业顾问（700）30%,超过 3 万，并且实收达到 2.5 万（扣除按揭成本）提成全部 35%4 分行经理20000-3w-5w-以上业绩 5%-8%-10%，租单按照 100%业绩提5 金牌经理24000-3w-5w-以上业绩 5%-10%-12%5.区域经理2000 起（每个门店+200）纯利润 10

107、%7 实习经理1000业绩 5%-8%-10%，租单按照 100%业绩提二手房家人晋升制度二手房家人晋升制度 过了七天试用期立即晋升实习置业顾问 初级置业顾问 单月未达到 2000 业绩紧急标签 2 个月门店未达到 6 万业绩 储备经理/实习经理 高级置业顾问 三个月内 5 万业绩，经过区域经理门店经理综合考虑，次月上岗 区域经理 三个月内业绩达到 15 万，次月立即晋升分行经理 金牌经理 第一个月和第二个月累计业绩未到达 7 万，第二个月立即降为普通经理贴上警告标签的当月还没有完成任务，底薪减半，立即降职。第三个月及以后都没有完成任务的没有底薪。贴上警告标签的当月还没有完成任务，底薪减半，立

108、即降职。第三个月及以后都没有完成任务的没有底薪。任何人都有机会参与公司开店，对公司的忠诚度排第一，业绩第二。为了我们美好的明天，大家加油！任何人都有机会参与公司开店，对公司的忠诚度排第一，业绩第二。为了我们美好的明天，大家加油！2012 10 月执行月执行三个月内达到四万，立即晋升两个月没有1万业绩名下2名储备经理，门店人数达到15人（所有人），三个月内业绩达到15万，次月立即晋升单月平均门店未达到1万利润，贴警告标签带领5名新人开售单，团队业绩两个月超过6万2个月门店未达到7万业绩注意：任何职位没有完成当月业绩（当月不降职），将会获得一次严重警告标签，第二个月根据自己情况，和公司建议下，第二

109、个月再设定一个目标，没完成第三个月立即降职。警告标签公 司 业 绩 评 比 计 划TOP SALES 评选：哈克不动产各分店设立业绩龙虎榜，各店龙虎榜上榜名单为店面月业绩前三名，公司给予精神奖励并有资格参加公司月度 TOP SALES评选。评选范围：进入本公司三个月以上的置业顾问、高级置业顾问、业务主任、高级业务主任。参加办法：1、月度 TOP SALES 评选：以每月 1 日至月底最后一日实收佣金为准，下月 10 日前评出全公司月度 TOP SALES 一名，奖金 200 元。季度 TOP SALES 评选：2、季度以 24 月、57 月、810 月、11 月1 月分为四个季度，以每季度第一

110、个月 1 日至第三个月最后一日实收佣金为准，下季度 10 日前评出全公司季度 TOP SALES 一名，奖金 500 元。3、年度 TOP SALES 评选：以每年 1 月 1 日12 月 31 日实收佣金为准，农历新年前评出年度TOP SALES 一名，奖励“年度 TOP SALES 奖杯”一个，奖金 2000元。最佳新人奖：参加办法：进入本公司 3 个月以内的新人。每月评选一次，以本月实收佣金数量为准，获奖新人即失去再次参加机会。公司每月评出“最佳新人奖”一名，奖金 200 元。最具合作精神奖：参加办法：所有一线业务人员。公司每月评出与他人合作成交案子最多的业务员一名，予以奖励奖金200

111、元。上述获奖人员照片将在所有分店悬挂一个月以示鼓励。年度分店 TOP SALES 评选：以每年 1 月 1 日12 月 31 日分店所有实收佣金为准，农历新年前评出年度 TOP SALES 分店一家，奖励分店“年度 TOP SALES 奖杯”一个，福利金 2000 元；奖励店长“年度优秀店长奖杯”一个，奖金 2000元。连续两年获得 TOP SALES 分店的店长，姓名将永远刻在分店“年度 TOP SALES 奖杯”上。备注：参加上述评选的个人所在的分店或分店月度业绩必须超过盈亏平衡点，否则个人或分店没有参加资格。哈克房地产公司人事制度哈克房地产公司人事制度1.新员工入职一周内将个人身份证、学

112、历证书原件、复印件交人事经理验证，并归档。2.新员工入职一周内需通读员工守则和各项规章制度并在其指定位置签字认可并遵守各项制度。3.员工在一个月接到五次以上口头警告或收到两次以上警告信，该员工将被立即辞退。4.员工离职需提前十天，业务主任、高级业务主任需提前一个月向主管和人事经理提出，违者工资将不予发放，但奖金按照合同进度可以按比例发放。5.离职时员工需交接清楚、明确、完整，如有汇露企业机密和损害公司利益的行为，该员工的工资、奖金一律不予发放并追究其刑事责任，新进员工见习期为三个月，未满见习期离职未满一个月的工资按 800 元计，未满两个月的工资按 900 元计，未满三个月的工资按 1000

113、元计。第一条：薪酬制度第一条：薪酬制度一线员工薪酬体系由四部分组成：1.基本薪酬：基本保证月薪随着职位的不同而不同，一线新进员工前三个月保障底薪为 1500 元，底薪随着职位的变动而变动。2.业务奖金：业务奖金为一线人员薪酬的主体部分，个人每月业绩贰万以内（含贰万），业绩按照12%计算：每月业绩贰万至伍万之间（含伍万）业绩按照 15%计算：每月业绩伍万以上拾万以内按照 20%计算：拾万以上按照 30%计算。新成立分店三个月以内店长业绩奖金为分店每月业绩的 5%,三个月以后奖金按照分店利润的 15%计算,分店店长拥有分店全年总利润 5%的期权,农历新年之前兑现。3.团体奖金：为了加强团队的凝聚力

114、和合作精神特设立团体奖金。团奖为分店月业绩的 3%,按照分店所有员工人数平分。分店完成本月目标业绩,业绩超出部分公司将 10%奖励给分店所有员工。以上为每月工资的组成部分。4.年终奖金：一线业务人员在本公司工作一年以上者，年终公司根据其业务能力按业绩年累积 满 10 万元奖励 1 千元满 20 万元奖励 2 千元满 30 万元奖励 3 千元第二条：员工福利第二条：员工福利1.店长入职半年以后，一线业务人员入职一年以后，公司按照国家规定交纳社会保障基金。2.员工午餐由公司统一负责（5 元标准）。3.一线员工自备交通工具，如公司需要，公司将为员工补贴一定相关费用，此交通工具产权归公司所有。4.公司

115、在重要节假日将安排一些相关活动和节假日福利5.公司根据每位员工的特点为每位员工设计职业发展规划和提供相关培训活动。第三条：报销制度第三条：报销制度业务人员结束淘汰期（半个月）后产生的费用报销制度如下：1）案源距公司 3 公里以上，业务人员接委托、带看、收意向等产生的公交车费实报实销。2）如遇紧急情况需打车带看、收意向，票据经店长签字后实报实销。3）手机报销如下：每月月底业务员凭充值卡发票到秘书处报销。每月月底业务员凭充值卡发票到秘书处报销。第四条：绩效考核第四条：绩效考核公司人力资源部将对每位员工进行绩效考核，一线人员的绩效考核为综合记分卡，具体如下：职位评分标准新人委托计 1 分，带看计 1

116、 分，布条、钥匙、附表计 1 分，收意向金/定金 3分，签约 5 分，合同完成 1 分，总分 100 分，及格 60 分，良好 80 分。置业顾问委托计 1 分，带看计 1 分，布条、钥匙、附表计 1 分，收意向金/定金 3分，签约 5 分，合同完成 1 分，总分 120 分，及格 70 分，良好 90 分。高级置业顾问委托计 1 分，带看计 1 分，布条、钥匙、附表计 1 分，收意向金/定金 3分，签约 5 分，合同完成 1 分，总分 120 分，及格 70 分，良好 90 分。业务主任委托计 1 分，带看计 1 分，布条、钥匙、附表计 1 分，收意向金/定金 3分，签约 5 分，合同完成

117、1 分，总分 150 分，及格 90 分，良好 120 分。高级业务主任委托计 1 分，带看计 1 分，布条、钥匙、附表计 1 分，收意向金/定金 3职位报销标准置业顾问100高级置业顾问100业务主任200高级业务主任200营业经理100分，签约 5 分，合同完成 1 分，总分 150 分，及格 90 分，良好 120 分。营业经理考察整个店的业绩，三个月考察一次，新店盈亏平衡，老店平均 10 万以上第五条：升迁制度第五条：升迁制度职位底薪升迁标准新人1500连续三个月综合评分平均在 70 分以上、平均业绩在 0.8 万以上，总业绩 3 万以上。置业顾问1200连续三个月综合评分级别良好、平

118、均业绩在 1.2 万以上，总业绩 8万以上。高级置业顾问1400连续三个月综合评分级别良好、平均业绩在 1.7 万以上，总业绩18 万以上。业务主任2000连续三个月综合评分级别良好、平均业绩在 2.5 万以上，总业绩27 万以上。高级业务主任2500连续三个月综合评分级别良好、平均业绩在 2.5 万以上，业绩 40万以上。营业经理3000考察整个店的业绩 本守则自 2004 年 3 月 1 日起试行。公司保留对本守则最终解释权。本守则自 2004 年 3 月 1 日起试行。公司保留对本守则最终解释权。哈克不动产人力资源部哈克不动产人力资源部 2004 年年 2 月月 17 日日 职位降级条件

119、后果新人三个月内业绩壹万以下辞退置业顾问连续两个月综合评分平均在及格以下且平均业绩在 0.8 万以下降一级，两次被降级者进入特别考察期高级置业顾问连续两个月综合评分平均在及格以下且平均业绩在 1.2 万以下降一级，两次被降级者进入特别考察期业务主任连续两个月综合评分平均在及格以下且平均业绩在 1.5 万以下降一级，两次被降级者进入特别考察期高级业务主任连续两个月综合评分平均在及格以下且平均业绩在 1.8 万以下降一级，两次被降级者进入特别考察期营业经理新店连续六个月内未达到盈亏平衡，老店连续三个月店面业绩在公司要求以下调离原店面，重新安排密级期限：紧急程度：XXXXX 有限公司XXXXX 有限

120、公司 营销部基层员工及基层管理人员福利待遇及佣金计划 营销部基层员工及基层管理人员福利待遇及佣金计划1、目的：1、目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理，建立科学的薪酬制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。2、适用范围：2、适用范围：营销部（住宅与商业）全体基层员工（资深客户经理、客户经理、高级置业顾问、置业顾问）、基层管理（分店经理）、中层管理（区域经理）。3、业务范围3、业务范围：居间、租赁、抵押、按揭（包含代办）、分销等所有的业务类型。4、基本概念4、基本概念4.1 分店：所有物理意义的店铺及分组，统一称为“分店”。4

121、.2 计提管理提成条件：级别为分店经理级（含）以上，并经公司批准独立带领营业队伍开展业务工作。5、底薪构成表：基本工资+岗位工资+其它补助5、底薪构成表：基本工资+岗位工资+其它补助职 级薪级基本工资岗位工资职务津贴加班费通迅补助交通费餐费保密津贴驻外津贴绩效合计职位名称187012250501081200置业顾问28701621001001681400高级置业顾问38703621001001681600客户经理基层职员 48705621001001681800资深客户经理基层管理11000643200239100501681003000店面经理中层管理11200154540028715010

122、01681504500区域经理高层管理8000营销总监高层管理人员：参照集团薪资标准执行5.15.1、工资计发标准及其他事宜：工资计发标准及其他事宜：5.1.1 试用期人员5.1.1 试用期人员5.1.1.1 入职前的培训期内不予计发工资。5.1.1.2 试用期内上班不满一个完整月自动离职的，当月工资不予计发。5.1.2 基层员工：5.1.2 基层员工：各级人员均按底薪构成表的标准计发底薪。5.1.3 基层、中层管理人员基层、中层管理人员：按底薪构成表标准实际绩效权重分底薪，最低保底为标准的 80%，最高不超过标准的 120%。（绩效权重考核表详见附件 1）5.2 其它事宜：5.2.1 当月请

123、事假超 7 天以上人员者，当月工资延后一个月发放，如 5.2.3 例子。5.2.2 离职时未办理离职手续的，一律不予计发工资；5.2.3 离职员工的当月工资延后一个月发放，另每月 8 日前离职的员工，前一月工资也延后一个月发放。例：某置业顾问在一月份办理离职，按在职人员能收到工资日为应发放一月份工资日（以现时的发放日的标准为二月十五日，遇节假日顺延）；而按此制度其工资将在应发放二月份工资日才获发放。（以现时的发放日的标准为三月十五日，遇节假日顺延）5.3 提成计发标准为结利值。5.4 合同值的有效期为三个月内结利，方可追补提成，若最终不能在三个月内完全结利的部分，则算为结利当月的结利值；5.5

124、 若业务出现增佣情况，针对此部分的佣金业绩，按以下标准执行：凡属业务操作过户后剩余的可增佣的佣金，会被算为当月（实收结利月）的新增业绩，在系统合同录入中，只须把原合同号加上（增佣）二字以作体现。6、提成发放标准：6、提成发放标准：6.1 基层员工6.1 基层员工（资深客户经理、客户经理、高级置业顾问、置业顾问）业绩业绩标准标准实得佣金（该阶段）实得佣金（该阶段）0 -5000 （含 5000）10%500 5001 15,000（含 15,000）15%150015,001 25,000（含 25,000）20%200025,001 -35,000（含 35,000）23%230035,001

125、-45,000（含 45,000）25%250045,001-60,000（含 60,000）30%450060,001 以上35%说明：6.1.1 以当月结利值为基础，以阶段递增计算确定个人佣金提成比例。6.1.2 每宗成交的计提比例按上述表格对应计提比例，不因业务人员的晋升或降职而变化。6.1.3 管理人员个人开单按管理佣金基率计算提成，不再计个人佣金提成.6.2 基层管理6.2 基层管理（分店经理）人 均人 均比 例比 例该阶段佣金基数该阶段佣金基数0-5000（含 5000）4%0-2005,001-7,000（含 7,000）6%1207,001-9,000（含 9,000）8%16

126、09,001-12,000（含 12,000）10%30012,001-20,000（含 20,000）11%88020,001-40,000（含 40,000）12%240040,001 及 以上13%*最低基本人数:6 人，每超编 1 人增加 6000 元考核任务单店单组 7+1 双组 6+16.3 中层管理6.3 中层管理（区域经理）完成任务百分比例完成任务百分比例提成比例提成比例0-60%1%61-80%1.3%81%-100%1.8%101%-120%2.0%121%-150%2.2%151%-200%2.5%201%以上3.0%说明：6.3.1 计算提成的基数是各区域经理所辖区域当

127、月的结利值的总业绩，达到每个考核标准通提方式计算提成。6.3.2 当月合同值的有效期限为签约日当月起计三个月（含当月），如第四个月收回属于当月新增业绩计算。例：某区域在一月任务 30 万元，当月合同值 40 万元，当月结利 20 万1.3%=2600 元计提。在第二月结利 15 万元，提成 20 万0.7%+15 万2%=4400 元，在第三月结利 5万元，提成 35 万0.2%+5 万2.2%=1800 元，则该单子的合同值业绩有效期限算至第三个月份。6.4 高层管理（总监）6.4 高层管理（总监）完成任务百分比例完成任务百分比例提成比例提成比例0-70%0.5%70%以上1.0%说明：6.

128、4.1 计算提成的基数是各总监所辖区域当月的结利值的总业绩，达到每个考核标准通提方式计算提成。7、人均计算法说明:7、人均计算法说明:7.1 人均业绩：是指分店当月总结利值在职人数（不够店最低人员配置数目的仍要以最低人员配置人数去计算），财务核算分店成本的人均业绩计算方法：在职人数=（月初计划人数+月末实际人数）2，不含主管本人和区域秘书。8、任务指标计算法说明:8、任务指标计算法说明:8.1 公司会根据经营成本、过往业绩表现及市场情况去制定各分店(组别)的每月任务指标。（另见每月任务表）8.2 管理一间的各级别主管每月考核任务指标（另见每月任务表）；8.3 区域经理任务为辖下所有分店内所有店

129、（组）任务指标的总和；9、离职员工提成发放标准：9、离职员工提成发放标准：9.1 离职员工正常办理完离职手续后，提成 100%发放；9.2 离职员工正常办理离职手续后，所签合同未结利（未完结手续），必须在离职表上注明交接、承办人为上级主管，提成 30%发放；上级主管只享受管理提成。9.3 离职员工若所签单有未收佣金的或后续手续未完成的，在离职后六个月后仍未结利的，不予计发。（在六个月后最终仍能收到的，亦不予计发。）10、其他：10、其他：10.1 涉及需要其他部门协助追收佣金的业绩划分办法为：先扣除追收过程中产生的成本，实收的业绩，店面与追收部门划分办法为 7：3 分配，即店面占 70%业绩，

130、另 30%业绩划归协助追收部门。11、附则：11、附则：11.1 本制度自 XX 年 XX 月 XX 日起正式生效，原公司管理制度中与之相关规定同时废止。11.2 本管理制度由人事部负责解释说明，其他未尽事宜由各部门提议，人事部负责补充完善。XXXXX 有限公司XXXXX 有限公司XXXX 年 XX 月 XX 日XXXX 年 XX 月 XX 日房产中介直营店薪资制度房产中介直营店薪资制度一、薪资一、薪资 1、区域经理区域经理：试用期一个月，底薪 2000 元/月+餐补 6 元/每日。当月团队业绩额达到 8 万直接转正，转正后底薪为 2500 元/月。2、大店长大店长：试用期一个月，底薪 180

131、0 元/月+餐补 6 元/每日。当月团队业绩达超过 2 万以上，底薪 2000元；当月团队业绩超过 4 万，底薪 2300 元/月（以两组为单位）；如以三组为单位，则团队业绩额为 6 万，底薪为 2500 元/月。3、店长店长：试用期一个月，底薪 1600 元/月+餐补 6 元/每日。当月团队业绩额到达 2 万，底薪为 1800 元/月；团队业绩额到达 4 万元以上，底薪为 2000 元/月。4、组长组长：试用期三个月，底薪 1200 元/月+餐补 6 元/每日。当月团队业绩超过 1.5 万元以上直接转正，转正后底薪为 1400 元/月，另加话补 50 元/月，加车补 50 元/月。当月业绩额

132、超过 2 万（包括组长自己个人业绩），加奖金 200 元，超过 4 万奖金 400 元。备注：备注：店长（含代理店长）业绩考核标准为三个月内完成两单合，或者个人业绩额为店长（含代理店长）业绩考核标准为三个月内完成两单合，或者个人业绩额为 1 万；万；店长（含代理店长）的业绩不自提。店长（含代理店长）的业绩不自提。5、经纪人经纪人：无经验新入司人员试用期三个月，底薪 1000 元/月，餐补每人每天 6 元。三个月内完成业绩达到6000 元可直接转正，底薪为 1200 元/月，另加话补 50 元/月，车补 50 元/月，没有业绩不补助。6 个月（当月加前 5 个月）业绩达到 36000 元，底薪为

133、 1400 元/月，加车补 50 元/月，加话补 50元/月，并晋级为高级置业顾问；6 个月（当月加前 5 个月）业绩到达 48000 元，底薪为 1700 元/月，加车补 50 元/月，加话补 50元/月，并晋级为资深置业顾问；备注：备注：转正后置业顾问每月需要完成转正后置业顾问每月需要完成 3000 元业绩，如未能完成者底薪从上月底薪基础上减元业绩，如未能完成者底薪从上月底薪基础上减 200元，并取消话补与车补；元，并取消话补与车补；所有新招聘人员须通过考察期后方可进入试用期，考察期为七天，考察期无底薪。试用期开始后，通过考察期人员，七天的考察时间按照试用期职务标准结算工资。所有新招聘人员

134、须通过考察期后方可进入试用期，考察期为七天，考察期无底薪。试用期开始后，通过考察期人员，七天的考察时间按照试用期职务标准结算工资。转正后经纪人如连续三个月不能完成业绩总额转正后经纪人如连续三个月不能完成业绩总额 4000 元以上者取消所其薪资待遇，并视为自动离职，。元以上者取消所其薪资待遇，并视为自动离职，。所有晋级为高级置业顾问人员均可竞聘组长、店长。所有晋级为高级置业顾问人员均可竞聘组长、店长。二、提成比例标准（按阶段性提取）二、提成比例标准（按阶段性提取）档数月业绩额经纪人组长店长10-4000 元10%1%0%24001 元-12000 元15%2%3%312000 元-25000 元

135、20%3%4%425001 元-40000 元25%4%5%540001 元-58000 元35%5%6%658000 元以上40%6%8%备注：备注：上述表格内容，经纪人以个人当月业绩，组长以当月本组业绩，店长以本店总业绩为准，阶上述表格内容，经纪人以个人当月业绩，组长以当月本组业绩，店长以本店总业绩为准，阶段提取。段提取。月业绩考核截止日期为每月最后一天月业绩考核截止日期为每月最后一天 18:00。（业绩完成：普通件以中介服务费收取后即可视为完成，大包交易以案卷办理结束为准）。（业绩完成：普通件以中介服务费收取后即可视为完成，大包交易以案卷办理结束为准）组长个人业绩不记入组长本人团队业绩提

136、成，组长个人业绩额按照经纪人提取方式执行。组长个人业绩不记入组长本人团队业绩提成，组长个人业绩额按照经纪人提取方式执行。团队业绩额每店团队业绩额每店/组累计业绩额（包括，买卖、租赁、贷款、代办等）。组累计业绩额（包括，买卖、租赁、贷款、代办等）。三、三、信息分成比例标准信息分成比例标准店内员工比例店内员工比例登记房源10%拿钥匙5%签订独家协议10%协助成单5%图片加户型图10%客源10%备注：备注：独家房源独家房源/客户是指员工经过实地勘验、拍照，存留房屋权属证件（复印件），存留钥匙客户是指员工经过实地勘验、拍照，存留房屋权属证件（复印件），存留钥匙工作，与客户达成要约代买（代卖）协议。工作

137、，与客户达成要约代买（代卖）协议。图片加户型图要求实地拍摄、勘察，有室内图片图片加户型图要求实地拍摄、勘察，有室内图片 5 张，户型图张，户型图 1 张，园区图张，园区图 1 张，缺一少任意一张不给予分成。张，缺一少任意一张不给予分成。四、四、勤奋奖勤奋奖 1、当月 10 日前开租赁单且业绩达到 2000 元以上者奖励 50 元。2、当月 10 日前开买卖单且业绩达到 10000 元以上者奖励 100 元。3、当月入职新员工 10 日前签成买卖单奖励 100 元。4、当月入职新员工 7 日前签订租赁业绩达到 1000 元，奖励 50 元。5、团队业绩奖：授予当月业绩超过二万元，并且业绩排名第一

138、的团队。房地产销售部文员绩效考核表考核日期：年 月 被考核人员：职务：置业顾问 总分：100 分 得分：绩效薪资：考核项目考核项目评分标准评分标准分值分值自评自评报评报评审定审定档案、文件保存非常规范，电脑中备档，做到查找方便优秀：40 分档案、文件保存稍显杂乱，电脑中备档，查找不是很方便良好：35 分文件管理文件管理档案、文件保存无序，电脑中未备档，只能通过逐份查找一般：20 分每月 1 号前已经将上月所有销售及日常管理报表统计完毕优秀：18 分每月 5 号前已经将上月所有销售及日常管理报表统计完毕良好：15 分统计工作统计工作每月部门需要部门经理的催促才能完成报表的统计工作差：0 分下班前

139、半小时完成当日所有统计工作，并及时在电脑中备档优秀：18 分下午 6 点前完成来电来客统计，早上 9 点前完成未接来电统计良好：10 分来电来客来电来客当日不能完成所有统计工作，统计后并未及时在电脑中备档差：5 分 严格监督置业顾问，签发罚款单，发现问题及时向经理反映优秀：7 分监督置业顾问工作，不徇私，发现问题能及时向经理反映良好：5 分监督工作监督工作对置业顾问的工作不进行监督，发现问题不向经理反映差：0 分本月内未有不着工装、工牌，未化妆现象，站姿、坐姿标准优秀：12 分三次以内点到不着工装、工牌或未化妆现象，站、坐姿标准良好：10 分仪容仪表仪容仪表本月三次以上点到不着工装、工牌或未化

140、妆，站、坐姿懒散差：5 分积极配合经理、置业顾问的工作，并能主动与前台沟通协商优秀：10 分能配合经理、置业顾问的工作，在经理的安排下与前台配合良好：5 分团队配合团队配合对经理、置业顾问的工作配合不到位，答非所问，无默契差：0 分认真执行公司制度，积极配合领导工作，工作踏实认真优秀：10 分认真执行公司制度，对所安排工作按时完成，工作踏实认真良好：5 分制度执行制度执行对公司制度有抵触，安排的工作不能及时完成，工作敷衍差：0 分本月内未受到领导批评，并接受领导表扬三次以上者优秀：15 分本月内未受到领导表扬，也未受到领导批评者良好：10 分表扬/批评表扬/批评本月内未受到领导表扬，但是受到领

141、导批评三次以上者差：5 分工装勤洗勤换，办公桌整洁，每天能积极主动打扫卫生优秀：10 分工装、办公桌干净整洁，每天能认真打扫所负责区域卫生良好：5 分卫生状况卫生状况工装有异味或有明显污渍，办公桌凌乱，打扫卫生推诿差：0 分总计总计自评由被考核人员填写，报评由部门经理填写，审定由总经理填写，结果以审定为准。备注备注绩效薪资=绩效薪资（200 元）绩效得分%（实发工资=基本工资+绩效工资+全勤奖+提成+公司补助）部门经理签字：总经理签字：销售代理公司绩效考核办法销售代理公司绩效考核办法一、考核基本情况一、考核基本情况（一）考核目的：有效评价代理公司的工作业绩，及时改进和提升工作品质，全面提高代理

142、公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期采取月度考核的办法，由开发公司销售部统一对代理公司人员实施考核。二、业绩考核操作办法二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则：销售业绩考核与代理公司销售业绩和回款额度双向考核，代理公司销售业绩决定佣金额度发放的标准。（二）销售人员绩效奖金的计算 绩效奖金实发额绩效奖金应发绩效奖金实发额绩效奖金应发总额总额业绩完成比例业绩完成比例 1.个人绩效奖金应发总额 绩效奖金应发总额销售面积奖绩效奖金应发总额销售面积奖成交率奖提前回款奖成交率奖提前回款奖（1）销售面积奖 销售人员超额完成个人任务指标

143、的，按 1 元/支付奖金，超额指标达到 50%以上的部分，按 1.5 元/支付奖金，上不封顶。（2）成交率奖 销售人员当月成交率超出 30%者，奖励 50元；超出 50%者奖励 100 元。（3）提前回款奖 销售人员根据定购合同确定的七天付款日期，若提前三天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按 1 元/支付奖金，提前收款时间每递增 1 天，折算到每平方米的提奖标准增加 1 元。2.业绩提成标准 完成本公司规定销售任务额 100%以上的，提成按个人销售总额的 0.3%支付。完成本公司规定销售任务额的 50%100%的，按个人销售总额的 0.2%支付。完成本公司计划销售任务额 50%以下的，按

144、个人销售总额的 0.15%支付。三、相关奖惩规定三、相关奖惩规定（一）奖励规定（一）奖励规定 每月销售冠军奖 200 元，月销售冠军最低标准为公司规定月个人销售任务额的 90%；季度销售冠军奖 1000 元；年度冠军奖 3000 元。连续两个月倒数第一销售人员扣除当月绩效考核奖金。（二）处罚规定（二）处罚规定 销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发 2 元到 5 元的奖金。销售人员完不成销售任务额的，按未完成部分的 0.1%处罚，至每月工资不低于底薪为止。已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果继续三个月不能完成销售任务的，将被淘汰。销售出现错误将

145、视情况给予相关人员 2 元到 5 元的处罚。四、管理人员绩效考核标准四、管理人员绩效考核标准（一）绩效奖金（一）绩效奖金绩效奖金实发额=绩效奖金应发总额任务完成比例绩效奖金实发额=绩效奖金应发总额任务完成比例绩效奖金应发总额=来电数量奖金+来访数量奖金+销售任务奖金+回款任务奖金绩效奖金应发总额=来电数量奖金+来访数量奖金+销售任务奖金+回款任务奖金1.来电数量奖金 销售公司每月完成规定的来电任务量，来电量奖金按照超额来电量 1 元/组计算。2.来访数量奖金 销售公司每月完成规定的来访任务量，来访量奖金按照超额来访量 1 元/组计算。3.销售任务奖金 销售公司每月完成规定的销售任务额，销售任务

146、奖金按照超额完成部分 0.01%计算。4.回款任务奖金 销售公司每月完成规定的回款任务额，回款任务奖金按照超额完成部分的 0.01%计算。（二）处罚措施（二）处罚措施1.若连续两个月未完成销售任务额，则扣除当月所有绩效奖金；2.如连续两个月未完成回款任务额，则扣除当月所有绩效奖金；3.当月成交客户签约率不得低于 80%，否则扣除当月所有绩效奖金；年度签约率不低于 90%，回款不低于任务额的 110%，否则扣除年度奖金。房地产经纪公司员工薪酬制度一、总则第一条制定的目的规范公司员工工资、福利待遇及有关费用的管理。第二条适用范围本制度适用北京XX房地产经纪有限公司全体员工。第三条薪酬分配原则薪酬的

147、分配遵循按劳分配、效率优先及可持续发展基本原则。第四条薪酬制定的依据制定薪酬的依据是:贡献、能力、态度和责任。二、工资制度(一)工资结构工资由基本工资、福利补贴、绩效工资、业绩工资构成,且均以税前数值计算。(二)工资发放1.发放时间:基本工资及绩效发放时间为次月的5-10日,业绩工资发放时间为次月的15-20日。其他福利与基本工资一起发放(遇节假日顺延)。2.发放形式:所有薪金均通过授权银行,以银行转账形式发送。员工可以凭银行存折(卡)到银行领取3.计薪天数:计薪天数按照自然月计算,日薪金为月薪金(基本工资)/当月天数。4.试用期及转正后薪金职员试用期薪金按照预定招聘岗的试用工资发放。试用期满

148、转为正式员工,根据其表现重新确定转正后的薪级水平,薪差不另补发。5.按照比例支付薪金凡员工入职的第一个月或离职的最后一个月工作时间不足一月者所得薪金按照比例支付。计算方法:所得薪金=薪金总额/计薪天数*实际工作天数。6.年终奖金年终奖金为工资的一种,根据公司一年的经营状况及员工个人一年内的业绩完成情况、工作态度、职务等级等情况确定年终奖金金额。(三)薪金调整1、整体调整如遇公司战略调整或经营战略调整,公司有权对现有公司薪金结构及标准进行调整。2、降职、平调及晋升公司员工如遇降职、平调、晋升情况,请接到调任命令后3日内将签好字的公司员工人事异动表交至人力资源部。15日之前调动的人员,当月工资按照

149、新任职位薪金标准发放,15日之后调动的人员当月工资按照原职位薪金标准发放。(四)、假期薪金1、病假按照法律规定和公司规章制度执行,执行病假工资制度。7.事假按照法律规定和公司规章制度执行,执行事假工资制度。8.婚假按照国家规定的假期执行,在合理的假期天数内享受基本工资待遇。超出部分按照事假规定执行。9.产假按照国家规执行,超出部分按照法律和公司的规定扣除工资。10.丧假按照国家劳动法规执行,在合理的天数内享受基本工资待遇,超出部分按照事假规定执行。11.工伤假根据国家法律规定执行。12.其他假期按照实际情况经过公司领导团队研究决定确定假期薪金。(五)业务部门薪酬制度1、薪酬组成:工资=基本工资

150、+绩效工资+业绩工资+补助2、基本工资:(1)、置业顾问:800元/月(2)、高级置业顾问:1200元/月(3)、初级文秘:1000元/月(4)、中级文秘:1300元/月(5)、高级文秘:1500元/月(6)、分行主任:2000元/月(7)、行经理:2500元/月(8)、高级分行经理:3000元/月3、月度任务(1)、置业顾问:10000元/月(2)、高级置业顾问:15000元/月(3)、初级文秘:置业顾问任务*人数+高级置业顾问任务*人数(4)、中级文秘:置业顾问任务*人数+高级置业顾问任务*人数(5)、高、级文秘:置业顾问任务*人数+高级置业顾问任务*人数(6)、分行主任:置业顾问任务*人

151、数+高级置业顾问任务*人数+10000元(7)、分行经理:所辖分行主任月度任务之和的80%(8)、高级分行经理:所辖分行主任月度之和的80%4、绩效工资500元/月(包含置业顾问、高级置业顾问、文秘、分行主任、分行经理、高级分行经理)5、提成比例(1)、置业顾问、高级置业顾问a:10000元(不含)以下按照8%计提;b:20000元(不含)以下按照15%计提;c:30000元(不含)以下按照20计提;d:30000元(含)以上按照25%计提。(2)、文秘a:未完成月度任务,按照当月分行业绩总额的2%计提;b:完成月度任务,按照当月分行业绩总额的4%计提。(3)、分行主任a:未完成月度任务,按照

152、当月分行业绩总额的3%计提;b:完成月度任务,按照当月分行业绩总额的5%计提;c:个人签单10000元(含)以下,按照15%计提;d:个人签单10000元以上,按照20%计提。(4)、分行经理、高级分行经理提成比例按照业绩总额的5%季度薪金按照季度净利润的10%计提。(5)、权证按揭专员基本工资:1800元/月,交通电话补助:500元/月,奖金按照每过户完毕一件计提150元。6、其他相关规定(1)、所有提成计算时间,租赁业务签订正式合同,公司收到佣金;买卖业务收到佣金并过户完毕。下月15日-20日支付提成。(2)、工资按照自然月计算,即每月1日至月底。(3)、基本工资发放时间为每月的5-10号

153、。(4)、除公司安排中午在阳光100就餐人员外,其他本部人员和分行工作人员按8元/月为标准按员工实际上班天数发放午餐补助,每月随工资一起发放。(5)、分行经理职位以下级别人员的交通费用、个人电话费用没有补助标准,自行解决。(6)、因业务工作需要,晚上上班超过公司规定的时间且签单,当事人向所在部门上级说明情况得到允许后,公司可按照交通实际发生额、餐费按20元/人.次标准给与补贴更多资料 淘宝搜索店铺 商道学院 微信 76650998初级文员：1.1 个门店一名文员2.第一周试用底薪 100。第一个月实习 1200 底薪，第二个月 15003.新人入职4.帮助新人完成新人学院的培训课程。考核没有通

154、过的文员-10 元/位帮助新人完成新人学院的培训课程。考核没有通过的文员-10 元/位5.招聘招聘：每月（第二个月开始算扣款）至少一名否则罚款 100，3 名以下 50/位，超过 3 人的，全部跳点为 100/名，6.负责门店考勤绩效等统计，录入虚假信息罚款 200！7.文员可以做租单，但不允许挂单，否则-100！高级文员：晋升条件1.任职 3 个月，2.名下参加新人学院的考核全部通过3.3 个月内招人数量为 6 人4.经过公司面试笔试考核薪酬:.1700职责与上一样。唯一差别招聘上面没有要求。并且参与售后。店长带领跑两笔按揭单后，一次性的过户 80,按揭提成 200降职：1.参加新人学院的单

155、次超过 2 名(包括 2 名)考核没有通过2 考勤、绩效等录入出错3.2 个月内没有招满 2 人4.其他严重错误未通过公司面试笔试考核门店储备经理：晋升条件：1.门店两个月达到 16 万业绩 2.公司笔试、面试考核通过（业务知识，售后及管理门店相关内容）3名下培养超过 8 名开单人员降职：两个月没达到 6 万业绩。新进一线员工薪资保障制度一：为保障公司新进一线员工生活质量，我公司实行最低薪资保障制度。二：公司新人三个月内的保障薪资为 1500 元/月，不满一个月的顺延一个月。三：新人三个月实习期业绩目标为贰万，完成贰万业绩目标者提升为置业顾问，底薪调整为 1200 元/月；完成壹万业绩目标者，

156、底薪调整为 1000 元/月，未完成壹万业绩目标者予以辞退。四：新人由直属学长带领熟悉业务，成交案子业绩 30%由学长分享。五：若新进一线员工在实习期间表现非常出色，可申请提前转正，转正后薪资调整为 1200 元，业绩按正常情况计算。六：公司新进一线员工有一定工作经验者按照约定底薪保障三个月，业绩评价指标按照公司规定该级别的评价指标考核。考核通过后，底薪调整为该级别底薪。四月份薪酬考核方案四月份薪酬考核方案一、考核原则一、考核原则：1、增大绩效所占比重，鼓励多劳多得2、考核到个人，店员及店长按照个人或全店收入计提绩效二、薪酬总量构成：二、薪酬总量构成：薪酬总量实发基本工资+绩效+保险及公积金绩

157、效财务结利收入相应层级的计提比例1、财务结利收入、财务结利收入=本月新增到帐收入本月新增到帐收入+（）前期结转到帐收入限时到期赔付；（）前期结转到帐收入限时到期赔付；2、收入包括：收入包括：正常三方、限时中介费、租赁服务费、限时奖励金、代办服务费、贷款服务费、联动收入、空置房虚拟收入、违约金；3、本月新增到帐收入：本月新增到帐收入：是指本月新增合同值且本月到帐收入；4、前期结转到帐收入：前期结转到帐收入：是指本月前期创造合同值在本月到帐或前期已确认的负收入在本月扣除。5、现行分成比例：5、现行分成比例：1)三方业务中介费信息录入人：房源签约人：成交人=2：1：7；2)限时业务中介费房源签入人：

158、成交人=5：5；3)限时奖励金-房源签入人：成交人=5：5；4)联动、空置业务确认-按公司当期执行标准6、以下不分成收入计入成交人及成交店：6、以下不分成收入计入成交人及成交店：代办服务费、贷款服务费、联动收入、空置房虚拟收入、违约金7、空置房及联动项目:如果是连锁店推荐并成功交易,成交虚拟收入和套数计入连锁店及交易中心,如果是项目现场销售则直接计入公司收入和套数,不再计入交易中心.7、空置房及联动项目:如果是连锁店推荐并成功交易,成交虚拟收入和套数计入连锁店及交易中心,如果是项目现场销售则直接计入公司收入和套数,不再计入交易中心.三、具体细则三、具体细则1、责任基本工资及责任底线的建议（1）

159、置业顾问（店员）责任基本工资标准：置业顾问（店员）未转正转正金牌100012001500责任底线收入设置：转正员工：5000 元，未转正员工：2500 元当月零收入的员工（包括转正和未转正），全部拿未转正员工责任基本工资的 58%。当月零收入的员工（包括转正和未转正），全部拿未转正员工责任基本工资的 58%。当月收入大于零小于等于责任底线，则基本工资按相应层级责任基本工资的 70%发放。当月收入大于零小于等于责任底线，则基本工资按相应层级责任基本工资的 70%发放。（2）店长、交易中心中层、交易中心高级责任基本工资标准：店长金牌店长总助交易中心高级经理交易中心副经理16001800350030

160、002400店长的责任底线：公司根据各连锁店的实际情况制定责任底线，暂行标准详见 06 年 12 月标准。当月零收入的连锁店，店长拿未转正员工责任基本工资的 40%。当月零收入的连锁店，店长拿未转正员工责任基本工资的 40%。当月收入大于零但小于等于责任底线的一半，则基本工资按相应店长层级责任基本工资的50%发放。当月收入大于零但小于等于责任底线的一半，则基本工资按相应店长层级责任基本工资的50%发放。当月收入大于责任底线的一半但小于等于责任底线，则基本工资按店长层级责任基本工资的 60%发放。当月收入大于责任底线的一半但小于等于责任底线，则基本工资按店长层级责任基本工资的 60%发放。交易中

161、心收入低于交易中心底线，交易中心正副经理岗位工资按 60%发放交易中心收入低于交易中心底线，交易中心正副经理岗位工资按 60%发放底线为月度收入指标的 80%；（4 月指标略）底线为月度收入指标的 80%；（4 月指标略）四、修正项：四、修正项：1.店长绩效修正项：连锁店每月限入必须达到 3 套，未达到 3 套的连锁店将直接扣除连锁店店长当月绩效的 20%，此部分罚金将用于交易中心的奖金使用，每月月底交易中心将进行罚金使用情况公示。2、转正员工绩效修正项：转正员工当月必须限入一套，没有完成限入指标的扣罚当月绩效10，3、未转正员工绩效修正项：未转正员工每月房源量为7条，未达标当月绩效扣减10%

162、。（当月不足 15 天的员工不计入考核）（当月不足 15 天的员工不计入考核）注：如被考核所有店员及店长当月无绩效，则不做扣罚注：如被考核所有店员及店长当月无绩效，则不做扣罚（3）职能部门责任基本工资标准：职员负责人职能中层高级副总13001700240030004000职能部门各级别的责任底线：公司的盈亏平衡线如低于所制定的责任底线，中层以下人员实发基本工资降档，按责任基本工资标准的 70确认。如达到责任底线，则实发基本工资为责任基本工资中层以上领导团队(不含交易中心中层、高级、总助)如低于所制定的责任底线，则实发基本工资降档，按责任基本工资标准的 60确认。如达到责任底线，则实发基本工资为

163、责任基本工资。3、晋升、降级制度、晋升、降级制度（1）晋升店员转正标准：三个月三套（其它收入 2500 元算半套，5000 元算 1 套），且通过转正考试（70 分）。武汉公司层级设立分别有：未转正员工，置业顾问，金牌置业顾问，店长，金牌店长。各层级晋升以业绩完成为标准：1、未转正员工 2 个月完成三套并通过转正考试，提前转正;2、转正员工当月当月实现收入 2 万元或者达到 5 套以上，下月晋升为金牌置业顾问。下月业绩仍然达到此要求，仍然享受此待遇。3、店长当月业绩达到盈亏平衡线以上 3 万元的，下月晋升为金牌店长。下月业绩仍然达到此要求，仍然享受此待遇。（2）降级及淘汰未转正员工：业绩未达标

164、三月后直接淘汰转正员工：连续两个月没有达成责任底线（5000 元）直接淘汰。店长连续两个月低于该店盈亏平衡线的直接降级为员工备注：备注：1)计算套数的有计算套数的有：三方成交、限时成交、联动成交、空置房成交2)收入包括：收入包括：正常三方、限时中介费、租赁服务费、限时奖励金、代办服务费、贷款服务费、联动收入、空置房虚拟收入、违约金；3)房源分成收入部分不再折算为套数.4)店员转正时其他收入包含:租赁服务费、代办服务费、代办贷款服务费、违约金、担保费;4、各层级计提方式、各层级计提方式店员计提方式：（1）、未转正员工计提未转正店员个人收入小于等于 2500 元，绩效部分按收入的 3%计提;未转正

165、店员个人收入小于等于 2500 元，绩效部分按收入的 3%计提;未转正店员个人收入大于 2500 元，其中 2500 元以内的绩效部分按 4%计提,超出 2500未转正店员个人收入大于 2500 元，其中 2500 元以内的绩效部分按 4%计提,超出 2500部分按照 10%计提;部分按照 10%计提;（2）、转正员工计提：(超额计提)转正店员个人收入小于等于 5000 元，绩效部分按收入的 3%计提;转正店员个人收入小于等于 5000 元，绩效部分按收入的 3%计提;转正店员个人收入大于 5000 元，其中 5000 元以内的绩效部分按 4%计提,超出 5000转正店员个人收入大于 5000

166、 元，其中 5000 元以内的绩效部分按 4%计提,超出 5000部分按照以下收入相应级别计提;部分按照以下收入相应级别计提;收入计提5000-100001010000150001515000-200001820000 以上20金牌置业顾问的提成方式与置业顾问一致店长计提方式（超额计提）店收入计提未达到该店盈亏平衡线实际收入2利润 1 万6利润 1 万-2 万9利润 2 万以上12每店只允许一名店长中层、高级计提方式（业务及职能）1.交易中心：交易中心绩效=（确认收入交易中心所有连锁店责任底线之和）*计提数（超额计提）利润计提10 万以内3.0%10-15 万3.5%15-20 万4.0%20

167、-25 万4.5%25 万以上5.0%交易中心经理绩效：副经理绩效=5.5：4.52.职能部门：职员的绩效为连锁店转正员工的平均绩效的 0.8 倍 体系负责人为店长的平均绩效的 0.8 倍 职能中层为店长的平均绩效的 1.5 倍 职能高级绩效=店长平均绩效的 2 倍 副总绩效=店长平均的 3 倍金裕房产中介公司绩效考核制度一、为增加公司效益，特制定本规定：二、所有员工每天查看前一天新增盘源，匹配自己的客户，是否对新房源有需求。三、做好每次带访记录，户型记录、客户反映、房东反映。四、工作量：电话量：每人每天 80 组客源电话。（当天有带看可减少30 组）回访量：每人每天 5 组客户电话。（需有跟

168、进记录）带访问：每人每礼拜 3 组客户带看。广告投放：每人每天 2 个优质房源的广告投放。五、处罚标准：每缺少 1 组客源电话 每组客源电话扣罚 1 元每缺一组客户电话 每组客户电话扣罚 10 元每缺一组带访 发宣传单页一天每缺一个广告投放 每个广告扣罚 5 元六、工作量的调整：门店由店长根据门店业绩可对工作量进行调整，每次调整都以书面形式公布，由所有员工签字确认。金裕房产中介公司 2017/9/23一、制度正文一、制度正文1时效：1时效：本绩效法则除有特殊时限规定的，将作为天津链家 2010 年 1 月 1 日2010 年 12 月 31 日的运营绩效标准2职级划分2职级划分：关键名词解释：

169、关键名词解释：D 点 指生死线，考核期内不能完成，公司保留自动解除合约的权利；跳点 指指标线，考核期内达成与否和连续达成次数影响升降级，月度达成与否影响管理津贴考核期 指 D 点和跳点的考核周期（2009-2010 年考核周期为 2 个月，以偶数月结束为一个考核期的结束）管理津贴 指营销管理人员对直属管理团队的业绩公佣辅导权限 指见习经纪人以上职级的员工可以辅导见习经纪人人数3薪资绩效3薪资绩效3.1 经纪人绩效管理细则3.1 经纪人绩效管理细则3.1.1 经纪人考核标准3.1.1.1 置换经纪人考核标准职级生死线（D 点）指标线（跳点）基本薪酬（月）辅导权限（人）资深区经理资深区经理高级区经

170、理高级区经理区经理区经理见习区经理见习区经理资深店经理资深店经理高级店经理高级店经理店经理店经理见习店经理见习店经理营业主任营业主任资深经纪人资深经纪人高级经纪人高级经纪人普通经纪人普通经纪人见习经纪人见习经纪人12000/3 个月普通置换经纪人8000/考核期12000/考核期1200 元1高级置换经纪人10000/考核期18000/考核期1500 元1资深置换经纪人12000/考核期22000/考核期1800 元1置换主任经纪人14000/考核期26000/考核期2000 元13.1.1.2 租赁经纪人考核表准职级生死线（D 点）指标线（跳点）基本薪酬（月）辅导权限（人）见习租赁经纪人12

171、000/3 个月800 元普通租赁经纪人6000/考核期10000/考核期1200 元1高级租赁经纪人8000/考核期15000/考核期1500 元1资深租赁经纪人10000/考核期18000/考核期1800 元1租赁主任经纪人12000/考核期21000/考核期2000 元13.1.2 经纪人佣金标准3.1.2.1 租赁经纪人佣金标准业绩4000以下4000-50005000-80008000-1000010000-1500015000-2000020000-2500025000-3000030000以上提佣比例10%12%16%18%22%25%27%29%32%租赁经纪人每月签约超过 5

172、 单，每多签 1 单，公司奖励现金 100 元（不含 5 单，第 6 单到第 8 单，每单 100 元）；租赁经纪人每月签约超过 8 单，每多签 1 单，公司奖励现金 150 元（不含 8 单，第 9 单以上，每单 150 元）。合作单按平均分配计算（例：2 人合作每人算 0.5 单）。与当月工资一起发放。3.1.2.2 置换经纪人佣金标准业绩5000 以下5000-1000010000-1500015000-3000030000-5000050000 以上提佣比例10%15%20%23%27%30%3.1.2.3 经纪人佣金标准的统一原则：业绩一栏中，下限业绩不包含在提佣比例范围内，上限业绩

173、包含在提佣比例范围内。（例如：在置换经纪人佣金标准中，5000-10000 这档，指的是“业绩大于 5000，小于或等于 10000 的，提成点位为 15%”，这里 5000 是下限，不包含在 15%的范围内，10000 是上限，包含在 15%的范围内）补充规定（临时）新店自开业日起 1 个月内可以设综合经纪人，置换和租赁都可以做，必须事前向公司申请。但租赁业绩按置换基本法计算提佣，1 个月后取消综合经纪人，按照正常设置置换和租赁经纪人。开业 1 个月后新招的见习经纪人可以做置换，但开业 3 个月后新招的见习经纪人必须从租赁开始做。新店开业后 3 个月内入职的见习经纪人转正标准是三个月内业绩1

174、2000。此规定仅限于开业 3 个月内的新店适用，老店严格禁止。3.1.3 管理原则A、新人入职和经纪人降级（适用于已经开业 3 个月以上的老店）新人入司工作，见习经纪人须全部从租赁经纪人做起，三个月内完成 12000 元业绩，方可转正（可转为置换经纪人）；未能转正即淘汰，取消 2 个月延长期；已转正经纪人降级为见习经纪人者转为租赁经纪人，3 个月内完成 12000 元业绩，可恢复原级；B、见习经纪人在每月 20 日以后入职的当月不做考核，不计算当月 D 点和跳点；见习经纪人如果在偶数月的 1 号转正，当月完成一个考核期的跳点，计算完成次数；当月未完成，不计算未完成次数；C、经纪人、高级经纪人

175、连续两个考核期完成跳点，晋升一级；一个考核期未完成 D 点的，降一级；连续两个考核期未完成跳点，降一级。D、资深经纪人连续三个考核期完成跳点，晋升一级；一个考核期未完成 D 点的，降一级；连续两个考核期未完成跳点，降一级。E、营业主任一个考核期未完成 D 点，降一级；连续两个考核期未完成跳点，降一级。F、储备店经理津贴：HRC 人员，从做储备店经理之日起，当月月底新入职人数超过 4 人且当月新入职人数保证 4 人以上在职（以月底人数为基准），即当月可享受见习店经理的底薪待遇（2000元），但不享受店经理的职级待遇，仍保持原经纪人的职级。3.2 店经理绩效管理细则3.2 店经理绩效管理细则3.2

176、.1 店经理考核标准职级生死线（D 点）本人跳点本店跳点基本薪资（月）见习店经理10000/月2000 元店经理15000/月2300 元高级店经理20000/月2700 元资深店经理经纪人 D 点之和（见习经纪人的D 点按 4000 计算）25000/月经纪人跳点之和+店助理跳点+店经理本人跳点3200 元3.2.2 店经理管理津贴比例店面业绩0-3000030001-4000040001-6000060001-8000080000 以上150000 以上3.2.3 管理原则A、店助理跳点按照 12000/月计算，如果一店多组，指标均分，延长见习期的经纪人的 D 点和跳点按照 9000 元/

177、考核期的标准计算。B、经纪人 20 日（含 20 日）前入职，计算店经理本月 D 点和跳点，20 日后入职，本月不计算 D 点和跳点；经纪人 10（含 10 日）日前离职，不计算店经理本月 D 点和跳点，10 日后离职，本月计算 D 点和跳点。C、见习店经理连续两个考核期完成跳点可以申请转正；见习期最长为 6 个月，如果 6 个月没有达成转正，公司视情况延长见习期或降级为资深经纪人。D、店经理在一个考核期开始 10 天后入职，如本考核期未完成跳点，不计算未达成次数。E、店经理连续三个考核期达成跳点，晋升一级；连续两个考核期未达成跳点，降一级；一个考核期未达成 D 点，降一级；店经理降到见习店经

178、理后仍然两个考核期未达成跳点，则免除其店经理职位，并降级到资深经纪人。F、任职 3 个月以上的店经理实施末位淘汰制考核的标准：（1）每考核期总业绩排名最后的三位店经理进入末位淘汰范围内，连续两个考核期内总业绩排名均在倒数三位内的店经理，同时前溯 3 个月报盘率低于 80%，直接降级为资深经纪人；可参加 HRC 入围评选；（2）连续两个月业绩排名最后一位的店经理，同时前溯两月报盘率低于 80%，直接降为资深经纪人，可参加 HRC 评选；（3）假设店经理开始参与末位淘汰考核时为偶数月，即本考核期只有一个月业绩，则以当月业绩乘以二参与本考核期的业绩排名。（4）两个考核期为一个淘汰周期，实行滚动制考核

179、。G、任职 3 个月内见习店经理自上岗月份起三个月内不参与淘汰考核。其中 15 日前（含 15 日）上岗的，自上岗当月起计算不参与淘汰考核的月数；15 日后上岗的，自上岗当月的次月起计算不参与淘汰考核的月数。任职 3 个月内见习店经理考核标准为：第一个月招齐组内 8 名经纪人（以月底含 7 天跑盘人数为准），当月可领取新店经理补贴 1000元。第二个月报盘率达到 50%以上，当月可领取新店经理补贴 1000 元。第三个月组内新经纪人通关率 100%，当月可领取新店经理补贴 1000 元。H、离职员工复职业绩延续和级别认证管理津贴比例04%5%6%8%10%员工请事假超过 3 天（含）以上，需履

180、行离职程序，自请假之日起 30 日以内复职的员工，保留原业绩和职级参与该考核期的考核，离职阶段的时间计入考核期内，但离职期间的底薪不计；30 日以上复职的员工，原业绩和职级不予保留，从见习经纪人重新开始。在考核期内没有完成 D 点的经纪人，需办离职，如经店经理申请，运营总监同意，继续留用需重新办理见习经纪人手续，每人只限重新入职一次。3.3 区经理绩效管理细则3.3 区经理绩效管理细则3.3.1 区经理考核标准基本薪资（月）职级生死线（D 点）本人跳点本店跳点固定薪资浮动薪资见习区域经理25000/月2000 元1500 元区域经理33000/月2000 元2000 元高级区域经理41000/

181、月2500 元2000 元资深区域经理店经理 D 点之和49000/月店经理跳点之和+助理跳点+区域经理本人跳点3000 元2000 元3.3.2 区经理管理津贴比例 总业绩人均业绩0-40 万40-60 万60-80 万80-100 万100 万以上0-60000.8%1.0%1.1%1.2%1.4%6001-90000.9%1.1%1.2%1.4%1.6%9001-120001.0%1.2%1.3%1.5%1.8%12001-150001.1%1.3%1.4%1.6%2.0%15000 以上1.2%1.4%1.6%1.8%2.2%3.3.3 区经理人均业绩：经纪人 25 日（含 25 日）

182、前入职，计算区经理人均业绩，25 日后入职，本月不计算人均业绩；经纪人 5（含 5 日）日前离职，不计算人均业绩，5 日后离职，本月计算人均业绩。3.3.4 管理原则A、见习区经理连续两个考核期完成跳点可以申请转正；见习期最长为 6 个月，如果 6 个月没有达成转正，公司视情况延长见习期或降级为资深店经理。B、区经理在一个考核期开始 10 天后入职，如本考核期未完成跳点，不计算未达成次数。C、区经理连续三个考核期达成跳点，晋升一级；连续两个考核期未达成跳点，降一级；一个考核期未达成 D 点，降一级；区经理降到见习区经理后仍然两个考核期未达成跳点，则免除其区域经理职位，并降级到资深店经理。D、区

183、经理实施淘汰考核的标准：（1）区经理业绩（或店均业绩）连续三个考核期未达到公司要求标准的（公司根据市场情况，制定任务额度），区经理被免职，降为资深店经理。（2）区经理在职期间出现重大质量事故或经媒体曝光，对公司产生负面影响，区经理被免职，降为资深经纪人。3.3.5 区经理浮动薪资考核标准 项目项目评分时应考虑的主要方面评分时应考虑的主要方面较差较差需改进需改进一般一般优秀优秀卓越卓越分数分数0-200-2020-4020-4040-7040-7070-10070-100100-120100-120执行力公司政策指令的宣导及执行情况部分工作不能按照公司要求时间内进行政策指令的宣导，且态度不重视大

184、部分工作能按照公司要求的时间宣导政策指令，但执行情况未达到公司要求，且执行不认真能够按照公司规定要求进行政策指令的宣导，且执行情况符合公司要求，态度认真能够按照公司规定进行政策指令的宣导，并能够在理解上加以优化创新，执行情况超过公司期望，态度端正总是能够深刻了解公司所下达的正常指令，且组织所在区域店经理有效沟通探讨，制定符合本区域的方案，执行情况大大超出公司期望，认真敬业,态度端正培训工作区域内员工的系统培训和店经理的提升培训基本没有开展对新人的培训，区内新人7 天通关不合格人数超过 3 人（含 3 人）以上，无培训工作，无实践案例。基本按照新人辅导手册对新人培训，对店经理新人辅导情况有检查，

185、区内新人 7 天通关不合格人数不超过 2 人（含 2 人），至少组织一次的区内培训，并有实践案例。能按照公司要求重视新人培训，指导并检查店经理新人培训情况，区内新人 7 天通关不合格人数不超过 1 人（含 1 人），能够主动根据市场变化情况制定答客问，有月度培训计划，组织并参与不少于一次的区内培训，能找出最佳实践并重视新人、店经理培训，新人通关全部合格，每月最少一次经纪人培训和店经理核心业务培训，能够主动根据市场变化情况出答客问，有月度培训计划，有最佳实践案例并推广，培养本区域内讲师。十分重视培训，总是积极配合公司培训指令，全区通关无不合格人员，辅导店经理至少掌握一项核心业务管理技能，能根据市场变化主动研发课件和最讲实践案例，并在区域内推广，并到全公司分享。能根据区内、市场变化提出对公司现有培训工作的改进建议。推广。实收金额/应收金额*2%；收费率低于 1.95收费率在1.95-1.96收费率在1.96-1.97收费率在1.97-1.98收费率大于 1.98收费率有效投诉每个区域当月有一单有效投诉扣 20 分