1、XX工程科技股份有限公司薪酬管理制度目录第一章 总则1第二章薪酬体系2第三章 业绩工资制3第四章职能工资制薪酬结构5第五章福利12第六章 协议工资制13第七章薪酬总额14第八章 薪酬调整15第九章 其他规定16附表一：XX各职系岗位系数分布表18附表二：高层管理人员岗位分类表19附表三：业绩工资表20附表四：业绩工资制岗位薪酬结构表21附表五：中层管理人员岗位分类表22附表五：中层管理人员岗位分类表（续）23附表六：中层管理人员工资等级表24附表七：专业技术人员岗位分类表25附表八：专业技术人员工资等级表26附表九：一般员工岗位分类表27附表九：一般员工岗位分类表（续）28附表九：一般员工岗位2、分类表（续）29附表十：一般员工职系资等级表30附表十一：项目管理人员岗位分类表31附件十二：学历及职称工资对照表30附表十三：薪酬发放流程31第一章 总则第一条 目的为了将外部市场压力转化为激励员工价值创造的动力，通过建立公正客观的价值评价与分配体系，使XX员工能够共同分享公司发展的收益，促进个人业绩与团队业绩的有机结合，增加员工对公司的归属意识，形成留住人才和吸引人才的机制，推进XX总体发展，依据中华人民共和国有关法律、法规制定本管理制度。第二条 适用范围本管理制度适用于XX工程科技股份有限公司全体员工。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩。分配数量和分配比3、例的增减应以公司的可持续发展为基础。第四条 薪酬分配原则（一）竞争性原则在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高；保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，使XX员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。（二）激励性原则打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与XX业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则通过引入科学、规范的岗位评价办法，结合XX的具体特点，建立符合XX价值观的公正客观的价值评价体系，使价值分配制度基本合理。员工的岗位价值在员工收入中得到具体体现。（四）经济性4、原则公司人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第二章薪酬体系第五条 依据岗位性质和工作特点，将XX岗位划分为五大职系：（一） 高层管理职系高层管理职系包括以下岗位：董事长，总经理，党委书记，监事会主席，副总经理，总工程师，财务总监，董事会秘书，纪委书记，工会主席。（二） 中层管理职系中层管理职系包括以下岗位：各部门、专业室的正、副职主任。（三） 专业技术职系专业技术职系包括以下岗位：副总工程师，主任工及各专业室的设计人员。（四） 一般员工职系一般员工职系包括以下岗位：管理部门、辅助生产部门的一般员工职系及专5、业室的计划统计员。（五） 项目管理职系项目管理职系包括以下岗位：项目经理，设计经理，开车经理，施工经理，采购经理，报价经理，项目控制经理，质量经理，安全经理，财务经理，行政经理，库房经理，费用控制工程师，材料控制工程师，估算工程师，进度计划工程师，专业负责人，主项负责人及项目秘书。第六条 对以上不同职系岗位实行不同的工资制度构成了XX的薪酬体系。包括业绩工资制，职能工资制和协议工资制三种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的业绩工资制对于高层管理人员、部分部门正职主任采用业绩工资制。其特征是根据年度公司经营目标完成情况及业绩评估结果发放相应的薪酬。（二）协议工资制对于市场稀缺且处于XX关键岗位上6、业绩拔尖的少数员工以及XX临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才实行协议工资制。（三）职能工资制对于实行业绩工资制及协议工资制以外的各岗位实行职务职能工资制。第七条 离退休人员的薪酬参见XX相关规定。第三章 业绩工资制为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高级管理人员以及部分中层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行业绩工资制。第一条 业绩工资制的适用范围：1. 公司总经理、副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书等；2. 经营部主任、国际事业部主任、报价和项目经理部主任、计划部主任、项目控制部、技术质量部主任等；3. 董事长批准的其他重要岗位7、。第二条 实行业绩工资制的岗位应是工作业绩能够按一年的完整经营周期进行评估的岗位。对业绩工资制的考核依据是：根据公司年度经营计划，制定相应的经营管理目标，并依此进行考核。第三条 业绩薪酬总额与基本月薪、奖金、任职奖金，在参照同行业薪资水平的基础上依据岗位的工作责任、知识技能要求、业务特点、工作难度与工作复杂程度等相关因素确定（见附表三）。业绩工资制岗位划分为高层管理人员和中层管理人员两类(见附表四)。由公司董事长根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位类别。第四条 享受业绩工资制的所有员工应当与公司签订为期四年的任职合同。第五条 薪酬结构：业绩薪酬总额基本月薪12季度奖金4年终奖金任职8、奖金。经营者业绩薪酬总额基本月薪(30%)季度奖金基数(20%)年度奖金基数(20%)任职奖金(30%)第六条 基本月薪依据出勤天数考核，按月发放。第七条 季度奖金与年终奖金依据相应的年度经营目标考核后发放。计算公式如下：季度奖金=季度奖金基数*季度业绩考核系数*安全或质量考核系数年度奖金=年度奖金基数*年度业绩考核系数第八条 任职奖金于第二年年底发放，任职期满后全额发放。第九条 享受业绩工资制的员工如果工作中未发生失误，任职奖金全额兑现；出现失误的，依据公司奖惩制度扣减部分后发放。第十条 任期未满自己另谋职业的扣留任职奖金。第十一条 任期未满被公司调离该岗位的，如若本人在工作中出现失误或者因9、不称职被调离，任职奖金扣减部分后发放；其他原因全额兑现。第十二条 每一岗位业绩薪酬分为若干档，实行业绩工资制员工的业绩薪酬定档与晋级由董事会决定。第十三条 福利和补贴见本制度第五章。第十四条 业绩工资制由公司总经理负责解释，董事会修订。第四章职能工资制薪酬结构第十五条 职能工资制的薪酬结构包括以下四个组成部分：工资总额基本工资岗位技能工资绩效奖金福利和补贴第十六条 基本工资基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。学历、职称工资体现了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保留各类专业技术人才，并鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及企业的竞争力。工（10、司）龄工资作为依据员工的工作经验积累和为本企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励职工长期稳定的为XX工作，加强员工的稳定性和向心力。基本工资适用于职能工资制，在中层管理职系、专业技术职系和一般员工职系范围内实行，不包括实行业绩工资制及协议工资的各岗位。基本工资作为构成职能工资制收入结构的固定部分之一，不随人员的岗位及是否参与项目而变化。第十九条 基本工资的确定基本工资的计算公式为：公式4-2：月基本工资=学历工资职称工资工（司）龄补贴结合XX人力资源成本的承受能力，确定学历、职称及工（司）龄工资的基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。XX可以11、通过这三项基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。 学历工资及职称工资发放标准见附件十二。工龄工资按每一年工龄核发2元/月；司龄工资按每一年司龄核发2元/月。第二十条 岗位技能工资岗位工资是从岗位价值等方面体现员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定的工资单元。岗位工资主要是针对非专业室一至六级工程师制定。在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，采取在职系内岗位分等、等内划档、一岗多薪的方式确定员工的岗薪等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动12、技能水平而确定的工资。技能工资主要是针对专业室一至六级工程师制定。第十七条 岗位技能工资的适用范围岗位工资适用于职能工资制，在中层管理职系和一般员工职系范围内实行，（不包括实行业绩工资制及协议工资的各岗位）。岗位工资作为构成职能工资制收入结构的固定部分之一，不随人员是否参与项目而变化。技能工资适用于职能工资制，在一至六级工程师范围内实行，（不包括实行业绩工资制及协议工资的各岗位）。岗位工资作为构成职能工资制收入结构的固定部分之一，不随人员是否参与项目而变化。第十八条 岗位技能工资的确定岗位技能工资的计算公式为：公式4-1：月岗位技能工资=月工资基数岗位技能等级系数月工资基数是结合XX人力资源成13、本的承受能力确定，通过对工资基数的调整实现对员工固定工资的整体调整；不同岗位或技能的相对价值体现为不同层次的岗位或技能等级系数。工资基数与等级系数一般一经确认，在一个年度内不予调整。在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所得分数，对XX各个职系进行分类，定级，确定岗位技能工资等级系数。（详见附表六，附表八，附表十）。工资基数定为600元/月。第十九条 绩效奖金绩效资金是与绩效考核直接挂钩，根据XX的整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定，具体有季度奖金，年度奖及特殊奖励三类。绩效奖金将激励机制融于XX目标和个人业绩的联系之中，向业绩优秀者倾斜，有利于增大激励力度，突出团队精神和企业形象。14、上项目人员岗位技能工资不变，对项目的贡献通过奖金的形式体现。第二十一条 绩效奖金的适用范围绩效奖金适用于职能工资制，在中层管理职系、专业技术职系和一般员工职系范围内实行，即实行业绩工资制及协议工资以外的各岗位。即实行业绩工资制及协议工资以外的各岗位。第二十二条 绩效奖金的种类绩效奖金作为构成其收入活的部分，与人员的岗位变动及工作业绩完成情况紧密联系，与绩效考核直接挂钩。具体有季度奖，年度奖及特殊奖励三类。第二十三条 绩效奖金的确定程序季度奖金，年度奖及特殊奖励三类绩效奖金的发放额度、具体办法及相关政策在XX董事会领导下，首先由人力资源部根据XX年度目标实现的考核结果核定总额，提出分配方案，经X15、X考核与薪酬委员会讨论批准实施。XX绩效奖金可以通过对预发奖金总额的调整实现对员工奖金的整体调整。绩效奖金总额共包括两大部分，一是专业技术及项目管理职系人员的项目绩效奖金，二是中层管理与一般员工职系的绩效奖金。绩效奖金与部门、项目及个人的季度/阶段、年终考核系数严格挂钩。其中，专业技术及项目管理职系等参与项目岗位的绩效奖金仍以工日核算为最初基准，按现行工日核定办法及进行两次分配及核定。第二十四条 专业技术及项目管理职系员工绩效奖的发放专业技术及项目管理职系人员的项目绩效奖实行阶段考核，按季发放。方案一：季度奖：按现行办法一、二、三季度实行季度预发奖金年终奖： 公式4-3：R：个人年终奖D：个人16、阶段计奖工日P：工日单价K1：项目阶段考核系数K2：个人阶段考核系数H：季度预发奖金该方案的优点：沿袭现行的奖金发放流程，季度奖核算工作量小；缺点：年底核算工作量大，且激励效果滞后。方案二：前提是工日可以按阶段核定季度奖：公式4-4：R：个人季度奖D：个人阶段计奖工日P1：计划工日单价K1：项目阶段考核系数K2：个人阶段考核系数年终奖：公式4-5：R：个人年终奖D：个人阶段计奖工日P1：计划工日单价P2：实际工日单价K1：项目阶段考核系数K2：个人阶段考核系数备注：1. 只进行一次考核的短期项目按实际发生工日只作一次奖金核算。2. 跨年度项目按项目进度年终奖视同阶段预发。第二十五条 中层管理及17、一般员工职系员工绩效奖金的发放季度奖：季度奖总额：公式4-6：T：中层管理及一般员工职系季奖总额P：专业技术及项目管理职系人均季奖N：中层管理及一般员工职系总人数公式4-7：Ti：某部门季奖总额T：中层管理及一般员工职系季奖总额Ai：某部门季度计奖系数公式4-8：A：部门奖金提取系数Bi：个人岗位系数Di：个人季度考核系数C：部门考核系数i：部门编号n: 某部门人数公式4-9：R：个人季度奖Ti：某部门季奖总额Bi：个人岗位系数Di：个人季度考核系数年终奖：公式4-10：T：中层管理及一般员工职系年奖总额P：专业技术及项目管理职系人均年奖N：中层管理及一般员工职系总人数公式4-11：Ti：某部18、门年奖总额T：中层管理及一般员工职系年奖总额Ai：某部门年度计奖系数公式4-12：A：部门奖金提取系数Bi：个人岗位系数Di：个人年度考核系数C：部门考核系数i：部门编号n: 某部门人数公式4-13：R：个人年度奖Ti：某部门年奖总额Bi：个人岗位系数Di：个人年度考核系数第二十六条 基础工作和施工服务等按XX工日管理考核办法给予核定工日的其他工作，可参照项目类工作进行考核和奖金发放。第二十七条 专业室副主任和主任工上项目期间的奖金获得参照本制度第二十四条执行，不上项目期间从事管理工作获得的奖金按照现有规定，按一定比例获得管理工日，由室主任依据本室副主任和主任工的考核结果和从事管理工作的工作量19、进行分配，这类人员不参与本制度中第二十五条中的奖金分配。第二十八条 管理部门和辅助生产部门员工，如果部分时间上项目，其他时间从事管理工作，上项目期间的奖金获得参照本制度第二十四条执行，不上项目期间从事管理工作获得的奖金，依据本办法第二十五条，同时考虑从事管理工作的时间确定。第二十九条 福利和补贴见本制度第五章。第五章福利和补贴第三十条 为吸引和留住优秀人才，增强XX的凝聚力，XX为员工提供优厚的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和XX为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的（津）补贴。其确定基础由相应的岗位系数决定：（一） 医疗保险：由XX与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和合20、肥市相关政策。（二） 失业保险：由XX与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和合肥市相关政策。（三） 养老保险：由XX与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和合肥市相关政策。（四） 住房公积金：由XX与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和合肥市相关政策。（五） 工伤保险：由XX承担。具体数额参见国家有关规定。（六） 节日津贴：春节、中秋节等重大节日，发放相当于人民币 100 元的节日礼品。（七） 带薪休假：视员工在XX工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。工作年限休假级别满3年3天/年满10年5天/年满15年10天/年（八） 其他福利：津补贴的项目及其发放标准参见XX工程科21、技股份有限公司工作手册工资发放管理办法。第六章 协议工资制第三十一条 适用范围协议工资主要适用以下人员范围：（一） XX临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。（二） 市场稀缺且处于XX关键岗位的业绩优秀的在编员工。第三十二条 协议工资的确定与发放协议工资的适用人选需经人力资源部提出，并经XX考核与薪酬委员会讨论批准。（一） 实行协议工资的在编员工总数不得超过员工总数的3%，具体人选及协议工资数额经XX考核与薪酬委员会讨论审核后报董事长批准，每月经考核后固定发放。（二） 临时聘用或有长期合约人员的协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，经XX考核与薪酬委员会讨论审定，每月固定发放。22、并与XX签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。第七章薪酬总额第三十三条 XX在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。第三十四条 人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和绩效奖金总额。第三十五条 薪酬预算报经XX考核与薪酬委员会审核并经董事长批准后执行。第三十六条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月XX实际薪酬发放情况汇总上报。第八章 薪23、酬调整第三十七条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。第三十八条 整体调整由XX根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对岗位工资基数和奖金基数的调整来实现。第三十九条 个别调整（一） 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将XX岗位划分为中层管理职系、专业技术职系、一般员工职系和项目管理职系。员工可在各自职系内实现薪酬的晋级。（二） 各职系内部同类人员考核结果进行强制分布，连续二年考核优秀的员工岗位系数晋升一个档级；连续二年考核不合格的员工岗位系数降一个档级。第四十条 岗位变动调整（一） 专业技术职系的员工转到其他职系的岗位，薪酬按新的24、岗位确定；（二） 其它岗位转为专业技术岗位，按其资格条件确定其在技术职系中的级别，今后在专业技术职系中晋升。（三） 一人兼多岗的员工，其岗位系数按就高不就低的原则执行。第九章 其他规定第四十一条 董事长基金公司设立董事长基金，对于表现优异的员工，由总经理提出申请，经董事长批准后，对这些表现优异的员工实施奖励。第四十二条 其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。其他特殊奖包括：十佳职工、四好干部、优秀项目经理、优秀新职工、先进工作者等。奖励金额在5005000元。第四十三条 试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固25、定工资（参见实习工资表）有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。实习工资表学历实习工资中专500大专600本科1100硕士研究生1500博士研究生2000第四十四条 外派培训员工的薪酬，按照XX的相关规定执行。第四十五条 病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为固定工资。公式9-1：病26、事假工资扣除 = 请假天数 （固定工资22.5）%第四十六条 发薪日为每月的 日。第四十七条 薪酬发放流程见附件十三。第四十八条 本制度由人力资源部负责解释。本制度自 起执行，原相关规定和管理办法同时废止。附表一：XX各职系岗位系数分布表职系岗位系数 0-11-22-33-44-55-66-77-88-99-12高层管理中层管理专业技术一般员工职系项目管理附表二：高层管理人员岗位分类表 职系与职类岗位高层管理人员系列A类B类（800以上）C类（700-800）D类（700以下）董事会董事长董事会秘书监事会主席高级行政管理人员总经理副总经理、总工程师财务总监党群系统党委书记纪委书记、工会主席附表27、三：业绩工资表等级年收入(万元)高层管理人员中层行政管理人员A类B类C类D类A类B类C类D类E类2730六档2629五档2528四档2427三档2326二档2225一档六档2124五档2023四档1922三档1821二档1720一档六档1619五档1518四档1417三档1316二档1215一档六档四档1114五档三档1013四档二档四档912三档一档三档811二档二档四档710一档一档三档69二档四档58一档三档47二档四档36一档三档25二档14一档附表四：业绩工资制岗位薪酬结构表高层管理人员业绩工资制岗位薪酬结构表类别A类B类C类D类收入总额25万20万1510万基本月薪30%6250（28、7.5万）5000(6万)3750(4.5万)2500（3万）季度奖金20%12500(5万)10000(4万)7500(3万)5000（2万）年终奖金20%5万4万3万2万任职奖金30%7.5万6万4.5万3万岗位董事长总经理副总经理总工程师财务总监董事会秘书中层管理人员业绩工资制岗位薪酬结构表类别A类B类C类D类E类年收入总额12万10万8万6万4万基本月薪30%3000(3.6万)2500(3万)2000(2.4万)1500(1.8万)1000(1.2万)季度奖金20%6000(2.4万)5000(2万)4000(1.6万)3000(1.2万)2000(0.8万)年终奖金20%2.4万229、万1.6万1.2万0.8万任职奖金30%3.6万3万2.4万1.8万1.2万岗位经营部主任国际事业部主任报价和项目经理部主任项目控制部主任计划部主任技术质量部主任附表五：中层管理人员岗位分类表职系与职类岗位中层系列A类（600以上）B类（550-600）C类（500-550）D类（400-500）E类（400以下）计划部主任总经理办公室主任副主任人力资源部主任副主任财务和资产管理部主任副主任投资发展部主任经营部主任副主任国际事业部主任副主任项目控制部主任副主任报价和项目经理部主任专职项目经理副主任工程部主任副主任采购部主任副主任技术质量部主任副主任技术中心主任副主任附表五：中层管理人员岗位分类30、表（续）职系与职类岗位中层系列A类（600以上）B类（550-600）C类（500-550）D类（400-500）E类（400以下）工艺管道室主任副主任设备室主任副主任电控室主任副主任环境市政工程室主任副主任建筑一室主任副主任建筑二室主任副主任技术经济室主任副主任翻译室主任副主任计算中心主任副主任档案室主任副主任工会团委工会副主席党委工作部主任纪检监察室主任副主任附表六：中层管理人员工资等级表岗位中层管理人员系数A类B类C类D类E类6.00六档5.80五档5.70四档5.60三档六档5.50二档五档5.40一档四档5.30三档六档5.20二档五档5.10一档四档5.00三档六档4.90二档五档31、4.80一档四档4.70三档六档4.60二档五档4.50一档四档4.20 三档4.00 二档3.80 一档附表七：专业技术人员岗位分类表职系与职类岗位专业技术人员系列A类B类C类D类E类F类G类H类J类副总工程师副总工程师工艺管道室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员设备室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员电控室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员环境市政工程室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员建筑一室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师32、五级工程师六级工程师制图员建筑二室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员技术经济室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员翻译室主任翻译翻译一岗翻译二岗翻译三岗翻译四岗翻译五岗采购部主任工技术质量部主任工技术中心主任工附表八：专业技术人员工资等级表岗位专业技术人员系数A类B类C类D类E类F类G类H类J类5.50六档5.40五档5.30四档5.20三档5.10二档5.00一档六档4.90五档4.80四档4.70三档六档4.60二档五档4.50一档四档4.30三档六档4.20二档五档4.10一档四档3.90三档六档3.80二档五档333、.70一档四档3.50三档六档3.40二档五档3.30一档四档3.10三档六档3.00二档五档2.90一档四档2.70三档六档2.60二档五档2.50一档四档2.30三档2.20二档2.10一档六档1.60五档1.50四档1.40三档1.30二档1.20一档附表九：一般员工岗位分类表职系与职类岗位一般员工系列A类（400以上）B类（350-400）C类（300-350）D类（250-300）E类（200-250）F类（200以下）计划部工日管理、绩效考核计划统计、制度管理总经理办公室秘书司机、文书通讯管理人力资源部薪酬管理、人事管理外事和资质管理、培训管理财务和资产管理部稽核与财务预算、总账与34、财务分析、资金运作、成本核算、制证及费用报销合同发票及税务综合、工资及往来核算、出纳、资产管理投资发展部战略研究、对外投资管理经营部商务经理计划及合同经理合同管理事务管理国际事业部销售管理合同经理计划及信息管理、合同及文件管理项目控制部生产计划生产统计事务管理报价和项目经理部报价审核人计划统计工程部工程管理计划统计采购部采买工程师计划统计附表九：一般员工岗位分类表（续）职系与职类岗位一般员工系列A类（400以上）B类（350-400）C类（300-350）D类（250-300）E类（200-250）F类（200以下）技术质量部体系管理基础工作、资质管理、标准规范管理技术中心技术经营、技术开发科35、技/奖励管理计划统计工艺管道室计划统计设备室计划统计电控室计划统计环境市政工程室计划统计建筑一室计划统计建筑二室经营管理计划统计技术经济室计划统计附表九：一般员工岗位分类表（续）职系与职类岗位一般员工系列A类（400以上）B类（350-400）C类（300-350）D类（250-300）E类（200-250）F类（200以下）翻译室计划统计计算中心系统网络组组长、硬件维护组组长系统管理、硬件维护、软件库/出图管理档案室电子档案管理、底图管理、文书档案管理、书刊及标准管理、蓝图管理工会团委干事一岗干事二岗、阅览室管理员党委工作部干事纪检监察室干事附表十：一般员工职系工资等级表岗位一般员工系数A类36、B类C类D类E类F类4.20六档4.10五档4.00四档3.90三档六档3.80二档五档3.70一档四档3.55三档六档3.45二档五档3.35一档四档3.15三档六档3.05二档五档2.95一档四档2.75三档六档2.65二档五档2.55一档四档2.30三档六档2.20二档五档2.10一档四档2.00三档1.90二档1.80一档附表十一：项目管理人员岗位分类表职系与职类岗位项目管理人员系列A类（650以上）B类（600-650）C类（500-600）D类（450-500）E类（400-450）F类（300-400）G类（300以下）项目管理岗位一类项目经理二类项目经理三类项目经理四类项目经理37、施工经理开车经理设计经理采购经理报价经理五类项目经理项目控制经理六类项目经理专业负责人质量经理安全经理财务经理主项负责人费用控制工程师材料控制工程师估算工程师进度计划工程师行政经理库房经理项目秘书附件十二：学历及职称工资对照表学历博研硕研大学本科大学学历大专中专学历工资200元150元100元80元50元20元职称教授级高级职称高级职称中级职称初级职称职称工资200元150元100元50元附表十三：薪酬发放流程工资扣款通知单确定工资标准计算扣发金额人力资源部财务部计算工资发放总额复核发放总额是否无误查明原因，进行处理人事变动记录工资发放汇总表发放工资奖惩记录考勤汇总表其他人事记录职工工资变更通知单工资扣款通知单职工工资变更通知单工资发放汇总表是计算职工 工资工资发放汇总表否归档职工调职通知单部门工资发放表职工个人工资条部门工资发放表