1、薪酬分配方案 现场管理室一、薪酬体系概述薪酬是员工从事企业所需要的劳动、而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。在员工的心目中，薪酬决不仅仅是工资单上钱的数额，它代表了身份、地位、以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景的综合体现。同时薪酬的发放传递着公司的管理理念及思路：管理层认为什么是重要的以及何种行为应受到鼓励，达到什么样的贡献就可以得到嘉奖等。当今企业间的竞争是最终是人才的竞争，好的薪酬分配体系会吸引到好的人才，从而使企业在劳动力市场上更具有吸引力，获得更大的人才选择范围，赢得人才竞争的优势；具有竞争力的薪酬体系是建立在激励机制上的，激励效果的2、好坏直接关系到企业的经济效益和良性发展。（一）目前一汽马自达服务网络成员薪酬体系现状分析经过充分的市场调查，网络成员的薪酬水平大部分处于当地4S店的中等偏下水平，特别是网络成员中管理人才的薪酬水平较低，造成管理人员的流失率较高，严重影响了服务店各项工作的正常开展，同时增加了服务店人员培训的风险成本。发展状况良好的服务店都有一套行之有效的薪酬分配机制，但有部分服务店目前执行的薪酬体系，可以消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。现将服务店采用的薪酬体系作以下的分析：1、固定工资+单项考核员工从进入公司开始，公司同员工商谈工资金额，在正常情况下每月的金额是不变的，员工的工作任务由主管统一安排。3、优点：员工的基本生活有保障，缺点：员工的工作业绩得不到体现，干多干少一个样，没法充分调动员工工作的积极性及主动性。2、基本工资+业务提成公司每月按期发放员工定量的基本工资，作为员工的基本生活保障，在此基础上，另外对完成的业务数量按一定的比例进行提成，构成员工的当月激励薪酬。优点：员工的基本生活有保障，能够体现多劳多得的分配政策，缺点：员工偏重对业绩的追求，往往忽视客户的满意程度；只关心结果而根本不考虑工作的质量； 3、基本工资+业务提成效果评定值公司每月按期发放员工定量的基本工资，作为员工的基本生活保障，在此基础上，另外对完成的业务数量按一定的比例进行提成；同时参照员工工作效果的优劣，给予一定4、的考核比例，作为对业务提成的修正。优点：员工的基本生活有保障，能够体现多劳多得的分配政策，把细节管理纳入考核之中，员工不仅重视工作业绩，同时重视服务的质量。缺点：管理难度加大；4、经营指标完成量特定系数-管理指标未达标扣分+特殊贡献奖。与以上分配方案相比，此方案最大的突出点是取消了基本工资，员工的工资全部纳入考核之中。公司经营的各项指标，均经过量化后，根据不同的岗位，设定相应的提成比例，构成员工的创收工资。另外，每个岗位设立了管理指标，对完不成的指标进行工资扣减。对工作中表现特别突出的员工，进行特殊奖励。优点：充分体现出多劳多得，人人有指标，员工的工作主动性能充分发挥出来， 缺点 ：员工的危机5、意识较强，团队的协调作用变的较小；结合目前各服务店经营情况、人员流失率、客户满意度、现场考评等方面对各自的薪酬体系进行详细分析和总体评价后发现，一部分服务店的薪酬分配体系与公司的经营战略基本没有什么关联，而且与公司近期需要提升经营业绩（产值、利润、客户满意度、品牌提升、市场占有率）的关键因素也不匹配。没有把员工和管理者的意识结合到一起来；绩效工资在奖励业绩方面没有起到应有的作用；而特特奖励很少在公司管理中运用，或大多数员工对此根本很少关注。为了促进服务店经营管理进入良性发展的轨道，提出建立在激励机制上的薪酬体系构架，供服务店参考。二：薪酬体系的设计（一）、薪酬体系与企业发展的关系一个企业的发展6、，一般可分为成立、成长、成熟、消退各阶段，企业所处的生长阶段不同，企业的薪酬体系亦不同。目前网络成员大部处于新成立及成长时期。通过对这两个时期薪酬体系的特点研究，为网络成员提供制定薪酬分配方案的依据和方向。1、当企业在刚成立时，客户保有量较小，服务店的经营收入较低，人力资源管理的目标是以完善基础管理和人才储备为出发点，建立吸引和聘用人才的良好机制。薪酬方案的最佳组合为有竞争力的基本工资（留住人才），较低的奖金（作为区分员工工作绩效的具体体现，），较低的福利水平以控制成本。建议此时基本工资占整个薪酬总额的80%，而奖金及员工福利20%，保证有效的激励。附：薪酬分配方案一 2、当公司处于成熟期时，7、由于管理内客户的不断增加，服务店的业务量较大，人力资源的重点工作是组织内部各种计划的协调发展，充分发挥员工的工作主动性，体现多劳多劳，按功分配的激励机制。这时的薪酬组合强调较低的基本工资，有竞争力的奖金（充分体现员工多劳多得、按功分配及注重效益的良性发展战略）及较高的福利，以求稳定发展。建议此时基本工资占整个薪酬总额的40%，而奖金及员工福利占60%。附：薪酬分配方案二（二）、 薪酬体系的组成根据公平公正、效率优先、按劳分配的基本原则，薪酬体系以吸引和留住人才为企业持续工作、驱动和激发员工行为和业绩的持续提升为目的，建立在激励机制上的薪酬体系架构一般由以下三部分组成：基本薪酬、激励薪酬、福利薪8、酬；具体的框架如下： 薪酬体系基本薪酬激励薪酬基于绩效的基 于 职 位 的福 利 薪 酬奖励分配股票分配车间技工管 理 层服务前台（三）：基本薪酬设计基本薪酬的确定是根据岗位职责来设立的，反映公司管理者和员工对其职位的期望，是员工生活的基本保障。员工所从事的工作难度越大其薪酬相应就应越高。岗位职责请参照工作手册。1、影响基本薪酬的因素：（1）、同岗位本地区的薪酬水平。如果基本工资低于同行业太多，那么员工的流动性就大，就不会全身心投入到工作之中去，“身在曹营心在汉”，工作的质量就低。如果太高，会提高公司的经营成本，不利于激发员工工作的主动性及工作潜力。（2）、员工的工作能力、经验。部分服务店实行9、同岗同酬制度，忽视员工自身技能的差别。同一岗位，员工的文化程度、职业技能、工作经历等存在着很大的区别，工作的效果就会不同。2、基本薪酬的确定：基本薪酬=同地区行业平均A%Bl A%:服务店薪酬战略系数，一般为:新开业店为75-85%;成长及成熟服务店为:90-105%，l B:员工在本公司的工龄工资修正值三： 激励薪酬设计 绩效：是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。好的绩效方案可以让员工充分参与组织的管理过程，重视员工个人职业生涯的发展，在完成组织目标的同时，实现员工个人价值和职业规划，最终达到员工与团队、组织目标的一致，实现员工与公司的“双赢10、”效应。（一）、服务经理的激励薪酬设计服务经理是销售服务店在售后服务方面的全权负责者，售后服务的质量、业绩、客户满意度、安全生产、管理水平、市场口牌、员工的满意度及服务店的可持续良性发展等均与服务经理的个人能力、管理理念有直接的关系；同时管理效益往往带有一定的滞后性，因此，服务经理激励薪酬的设计建议运用月度经营、管理指标考核为主、年度奖金为辅的考核方法。激励薪酬=创收提成（经营指标达成率）-扣款（管理指标未达成）各指标分解如下图所示： 类别项目目标占激励薪酬的比率目标测定考核办法经营指标入厂台次A15%平均每月的入厂台次：A=管理内客户数5.25121、保养台次：每5000公里或每三个月，按最11、长保养周期：三个月计算，一年每台车的入厂台次为:4次2、维修台次：根据零点公司2005年客户满意度调查，保养台次：维修台次=6.01：1.88；3、每台车每年的入厂次数=（6.01+1.88）46.01=5.25次每月考评，季度平衡产值B20%产值B=月入厂台次平均车单价1、平均车单价：前三个月的平均值，目前全国平均：1054元/台每月考评，季度平衡续保金额C15%续保产值C=当月到期保险车辆数平均单车续保金额1. 当月到期保险车辆数：从VE-I系统中管理内客户车辆销售时间统计；平均单车续保金额：为前三个月续保车辆的平均数。每月考评，季度平衡利润D20%利润D=毛利-经营成本服务店经营业绩的最12、终体毛利E15%毛利E=服务收入-材料成本回款率100%15%自费维修， 新车索赔，保险理赔管理指标一汽现场考核现场管理执行情况不达标扣X元客户满意度90分100元/分1、JDPOWE调查结果；2、零点公司调查结果；3、一汽马自达汽车销售有限公司查结果；4、服务店客户关系部回访结果当月考评兑现月度工作计划有计划、有重点开展各项管理、营销工作重大客户投诉0不达标扣X元员工流失率20%公司文化建设不达标扣X元管理内客户流失率10%是服务店服务质量、管理工作下降的体现不达标扣X元服务流程的优化95分持续改善，不达标扣X元个人提升（二）、一般管理人员的激励薪酬设计管理人员的范畴包括：前台主管、技术总监13、配件主管、收银员、仓库管理员等前台主管，技术总监、配件主管是以团队绩效考核为主，是各项指标执行的直接带头人，团队中每个成员的工作业绩和效果构成其主管的工作绩效，只有每个成员优质的完成各自的任务，才有各主管的成功。激励薪酬=创收提成（经营指标达成率）-扣款（管理指标达成）主要的指标分解如下图所示：类别指标考核指标前台主管技术总监配件主管仓管员备注经营指标入厂台次同服务经理A指标，工时收入产值B当地工时比率材料收入产值B当地材料比率毛利预约台数主动联系客户，主动营销回款率当月回款率、索赔回款率、保险事故回款率：配件供货率即时供货率、24小时供货率、一周供货率配件周转率库存结构的合理性精品营业额修14、旧利废利润管理指标及时交车率100%一次性修复率100%提醒台次（率）保养提醒、续保提醒、年审提醒、续保率质检率每人每天最大质检30台最大库存经营成本客户满意度1、JDPOWE调查， 2、零点， 3、一汽马自达客户关系部 4、服务店客户关系部电话回访客户投诉50元/次出库发错率不达标扣X员工培训合格率不达标扣X设备维护率不达标扣X（三）：车间技工的考核：车间技工高质高效完成维修任务是其最根本的任务，严格按照维修手册进行维修作业，不断优化维修流程，积极参加各种技术及非技术培训，持续提高自身专业知识及服务水平，是为客户提供优质快捷维修服务的最终保障。主要的指标分解如下图所示：类别指标目标值机电组长15、钣金组长喷漆组长机电中工钣金中工喷漆中工学徒经营指标维修台次完成工作量维修工时收入完成工作收入二次报价工时收入创收修旧利废利润创收精品收入材料成本管理指标按维修手册进行工作工作质量服务满意度工作效果评定客户投诉工作效果评定一次性修复率工作质量交车及时率工作及进性员工培训合格员工提升指令性任务完成组织观念微笑服务工作态度6S管理工人态度各种竞赛（四）、前台服务顾问、索赔员、保险理赔员前台工作人员（包括服务顾问、索赔员、保险理赔员）以为客户提供及时，准确、合理的维修方案为根本，不断提高客户对维修服务的满意程度，进而提升客户的忠诚度为工作目标。及时主动的接待、准确的维修项目说明、合理的收费解释、良好16、的职业素养是提升客户满意度的重要手段。类别指标目标值服务顾问索赔员保险理赔经营指标维修台次工时收入工作创收材料收入工作创收二次报价收入工作创收修旧利废收入工作创收材料成本回款率工作效果延期交车工作质量服务满意度工作效果评定客户投诉工作质量培训合格员工提升指令性任务完成工作态度执行优质服务流程工作态度6S管理对技术信息的及时通报工作态度四：福利薪酬福利薪酬是激励员工的重要手段，福利计划的推行有利于满足员工的生存和安全需要，增加职业安全感；同时福利措施体现了企业对员工生活的关心，可以增加员工对企业的认同感，使员工对企业更加忠诚。目前大部分的福利可以分为三类：（一）、经济性福利：1额外收入：节假日加17、薪、节日礼品或实物分配、特困员工的生活补助等；2. 住房薪酬：向部分困难员工提供住房、房租补贴等；3. 伙食性福利：免费午餐、误餐补助、员工食堂等；4. 教育培训福利：员工的脱产培训、外出进修等；5. 保健性福利：免费体检、打预防针等；6. 有薪休假：探亲假、年假、等7. 文化性福利：为员工祝贺生日、集体旅游、购置体育设施等；（二）、非经济性福利：1. 内部提升：对空缺岗位先考虑内部员工的提升可能性2. 工作环境保护：员工参于民主化管理（三）：保险福利：1. 员工工伤保险；2. 员工养老保险；3. 员工医疗保险；4. 员工失业保险；五：最低薪酬标准 员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪支付总18、额不得低于当地政府规定的最低薪酬标准。附：薪酬分配方案一 XX服务店2006年度绩效工资分配方案一、制定目的及原则： 为了有效的提高客户满意度，加强规范化管理，调动员工积极性，结合服务公司创业初期的实际情况，为了最大限度地培养人才，激发员工工作的主动性，特制定本方案。二、适用人员：服务部所辖的技术总监、质检员、操作技工，服务主管、服务顾问、索赔顾问，保险理赔主管、理赔顾问；备品主管、备品计划员、仓管员。三、服务部组成：1. 前台：1名服务主管、2名服务顾问、1名索赔顾问兼信息员；2. 保险理赔室：1名理赔主管、1名理赔顾问；3. 仓库：1名主管、1名计划员、1名管理（兼采购）员；4. 车间：技19、术总监1名、质检员1名、机电班组2个、钣金班组1个、油漆班组1个。备注：每个标准班组34人，其中：组长兼师傅1名、中工1名、初工1名、学徒1名。四、工资构成：月工资=底薪+职务工资+当月效益提成*绩效考核分值；构成表如下：对应职务底薪职务工资效益提成绩效考核主管级别6001000人均提成额*1.2A%质检员600600人均提成额*1.1顾问600200B元服务助理6000B元班组长600400D元操作技工6000D元五、本方案计算原则：1、计提原则：1）四个部门，以公司下达的保底指标为基数，低于指标的组成部分人员效益提成为零。2）试用期内员工不参加效益提成，效益提成纳入班组进行考评中。2、当月20、营业额组成：营业额=现金收入金额+已审核通过的索赔金额+已结算的理赔金额3、绩效考评：实行二级考评制度，直属主管考评、员工自我考评1）绩效考评A%=（直属主管考评75%+员工自我考评25%）%2）绩效考评表：部门员工姓名考评月份类 别项 目得分备 注工作质量（40分）工作质量客户满意度能够按照标准作业流程进行工作能够按时完成作业任务工作认真无返修、失误按时参加各种技术培训，不断提高业务水平无野蛮作业服务态度（40分）文明用语，微笑服务工作积极主动执行优质服务流程并持续改善服务质量客户满意度按时完成各项指令性工作按要求完成各种指今性任务客户抱怨及投诉6S管理（20分）责任区设备定置化管理责任区卫21、生保持干净注意个人形象，按要求着装，并保持干净、得体无安全事故发生考核人被考核人得分4、计提标准：1）前台当月服务保底指标：完成营业总额30万元，入厂量350台次；续保金额10万元、续保20台次。（1）个人保底指标=服务室保底指标/人数（不含主管）。（2）服务顾问效益提成绩效：（以个人为计算单位）项 目营业额提成（S1）台次提成（S2）其它奖励提成（S3）累计服务顾问提比0.4%1元/台次核计数B=(S1+S2+S3)*等级系数服务助理提比0.35%1元/台次核计数B=(S1+S2+S3)*等级系数索赔顾问提比0.8%（索赔额）1元/台次核计数B=(S1+S2+S3)*等级系数信息员提比0.622、%（续保额）5元/台次核计数B=(S1+S2+S3)*等级系数2）保险理赔室当月保底指标：完成核审理赔额10万元； （1）、个人保底指标=保险理赔室保底指标/人数（不含主管）。（2）、理赔顾问绩效提成：（以个人为计算单位）项目营业额提成（S1）当月理赔回款金额（S2）其它(S3)累计理赔顾问提比0.3%提比0.5%核计数B=(S1+S2+S3)*等级系数3）仓库当月保底指标：完成销售出库金额20万元；备品盘库差错金额（正负值）小于0.5%；(1)、备品人员绩效提成：（以小组为计算单位）项目备品出库总金额提成（S1）其它提成（S1）累计计划兼采购员提比0.05%核计数0.5%E=(S1+S2)*23、等级系数仓管员提比0.05%核计数0.5%E=(S1+S2)*等级系数4）车间：（以班组为计算单位）（1）机电班组：当月完成保底工时费的超出部分参加提成。对应项组长A组员B组员C学 徒保底工时费700050005000保底工资1200800800400绩效工资（D）（小组总额小组保底）*16%/3*1.2（小组总额小组保底）*16%/3*1.0（小组总额小组保底）*16%/3*0.80 其中: 等级系数：班长、1.2；中工: 1.0；初级工: 0.8（2）钣喷班组：当月完成保底工时费的超出部分参加提成。对应项组长A组员B组员C学 徒保底工时费5000450040002000保底工资10008024、0600500绩效工资（D）（小组总额小组保底）*16%/3*1.2（小组总额小组保底）*16%/3*1.0（小组总额小组保底）*16%/3*0.80其中: 等级系数：班长、1.2；中工: 1.0；初级工: 0.8 (3)油漆班组：当月完成保底工时费和材料成以后的超出部分参加提成。对应项组长A组员B组员C学 徒保底工时费5000450040002000保底工资1000800600500绩效工资（D）（小组总额材料成本小组保底）*16%/3*1.2（小组总额材料成本小组保底）*16%/3*1.0（小组总额材料成本小组保底）*16%/3*0.80其中: 等级系数：班长、1.2；中工: 1.0；初级25、工: 0.8另：1、服务经理的薪酬通过公司与服务经理协商确定，按月根据当月考评分发，年终统一评比后，计发年终奖。服务经理工作质量的好坏直接影响到整个服务店的经营业绩及管理水平，服务经理的薪酬分配方案与服务店产值、利润、客户满意度、一汽当月的各种考评等指标相挂沟，其中各项目的权重如下：产值：35%；利润：25%；客户满意度：25%；一汽考评：15%2、 月薪=（产值完成率35%+利润完成率25%+客户满意度达成率25%+一汽考评达成率15%）目标月薪说明：以上各指标分解数据仅供参考附：薪酬分配方案二XX服务店2006年绩效薪酬分配方案服务部主要岗位人员工资结构计算公式为：月工资收入=岗位基本工资26、等级评定系数+绩效工资 一、岗位基本工资岗位基本工资=岗位工资准等级评定标准岗位名称岗位工资标准绩效薪资等级评定标准服务经理20002800技术等级/学历等级系数车间主管（技术总监）16002000大学本科1.1服务前台主管14001500大学专科1.0配件主管14001200中专0.9机电班组长10002000高中0.8钣金班组长12002500初中0.7喷漆班组长12002500技师1.3服务顾问10001200高级工1.2保险理赔员10001200中级工1.0配件计划员1000500初级工0.8仓库管理员600500技工8001150洗车工400500兼职（在原岗位工资基础上增加）40027、 1、各岗位工资标准及等级评定标准如下图：2、技术评定系数修正方案：1. 公司成立等级评定小组，技术评定小组由服务经理、技术总监、前台主管、客户部经理组成。2. 公司每年对全体员进行一次等级评定，并对等级系统作出相应的调整。3. 每次等级系数变更的范围最大不得超过0.2分；4. 员工若对自已的技术评定系数有异议，可向技术评定小组提交书面申请复审； 5. 评定小组对员工申请作出初步的评核，并进入三个月的评定考查期，考查期满后评定小组作出是否接受变更系数申请的确定；6. 对于不接受的，说明原因，对于接受的申请，通知当事人考核的时间及要求，7. 技术评定方式：书面考试（35分），实际操作（35分），28、客户满意度过（15分），现场答辩（15分）；80分为通过分数；8. 对于参加评定并且不能通过者，申请员工出50元考评费，并于三个月内不得提出变更申请；二、绩效工资1、服务经理： 1. 服务经理的绩效：各经营指标及管理指标按月分解，按月考核并计发当月绩效工资；年终根据指标完成情况计发年终奖。2. 目标绩效薪资:2800元/月3. 绩效指标分解及薪酬分配考核标准如下： 工作指标工作目标与标准岗位责任薪资(奖励金额)激励方式考核方式考核责任人类别项目经营指标维修辆次600辆/月420元/月1.5元/辆按每月实绩考核，季度平衡总经理产值55万元/月550元/月当月产值的1按每月实绩考核，季度平衡毛利229、5万元/月420元/月当月毛利的1.5%按每月实绩考核，季度平衡利润8万元/月560元/月当月利润的2%按每月实绩考核，季度平衡续保金额20万元/月420元/月按100元/每万元按每月实绩考核，季度平衡回款率自费维修100%/月150元/月每下降5%,扣50元按每月实绩考核，季度平衡索赔100%/两个月120元/月每下降5%,扣50元按每月实绩考核，季度平衡保险理赔100%/三个月150元/月每下降5%,扣50元按每月实绩考核，季度平衡管理指标1客户满意度满意度95%扣100元/次客户关系部电话回访结果按月考核兑现总经理 客关部经理2、重大客户投诉无扣200元/次按服务部制定标准考核按月考核兑30、现3、安全生产无安全事故发生扣200元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现4、服务流程的优化8分扣200元/次一汽马自达满意度调查结果5、月度工作计划及实施有计划，有总结扣150元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现6、管理内客户流失率10%扣100元/次按VE-I中统计结果按月考核兑现7、现场考评80分扣100元/月巡视员现场考评按巡视周期考核，按月兑现其他指标1、一汽通报表扬 奖100元/次一汽通报总经理批评扣100元/次一汽通报2、年终奖全年完成利润120万元奖2万元超过部分按比例提成公司董事会考评 2前台主管：1. 前台主管的绩效和当月的接车台次、预约工作质量、服务接待的客户满意度、服31、务接待两个流程的执行情况等指标直接关联。2. 目标绩效薪资:1500元/月3. 绩效指标分解及薪酬分配考核标准如下： 工作指标工作目标与标准岗位责任薪资(奖励金额)激励方式考核方式考核责任人类别项目经营指标维修辆次600辆/月180元/月1元/辆按月实绩考核，当月兑现服务经理产值55万元/月250元/月当月产值的1按月实绩考核，当月兑现毛利25万元/月150元/月当月毛利的1.5%按月实绩考核，当月兑现预约台次100台/月150元/月3元/台，基数以目标台次计按月实绩考核，当月兑现主动联系客户350台/月150元/月1元/台，基数以目标台次计续保金额20万元/月215元/月按50元/每万元按月32、实绩考核，当月兑现精品收入5万元/月150元/月按0.5%提计按月实绩考核，当月兑现回款率自费维修100%/月100元/月每下降2%,扣50元按每月实绩考核，季度平衡索赔100%/两个月75元/月每下降5%,扣20元按每月实绩考核，季度平衡保险理赔100%/三个月75元/月每下降5%,扣20元按每月实绩考核，季度平衡管理指标1服务满意度满意度95%扣100元/次客户关系部电话回访结果按月考核兑现服务经理 客关部经理2、客户投诉无扣50元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现3、员工培训每周一次，合格率100%不达标扣50元/次按服务店制定标准考核按月考核兑现4、服务流程的优化90分扣100元/次33、一汽客户关系部调查结果按月考核兑现5、月度工作计划及实施有计划，有总结扣100元/次按服务店制定标准考核按月考核兑现6、管理内客户流失率10%扣50元/次按VE-I中统计结果按月考核兑现7、前台6S管理95分不达标扣50元按6S管理细则执行按月考核兑现其他指标1、一汽通报表扬 奖50元/次一汽通报按月考核兑现服务经理批评扣50元/次一汽通报2、外出培训100%良好扣100元按实际考核成绩按月考核，当月兑现3、技术总监：1. 其绩效工资和当月的产值、安全生产、现场管理（包括工具设备管理）、维修工作质量、及时交车率、全员培训的实施和效果、重大技术质量问题的技术支持能力、工具设备的培训、使用等直接挂34、钩。2. 目标绩效薪资:2000元/月3. 绩效指标分解及薪酬分配考核标准如下： 工作指标工作目标与标准岗位责任薪资(奖励金额)激励方式考核方式考核责任人类别项目经营指标维修辆次600辆/月225元/月1元/台，基数以目标台次计按月实绩考核，当月兑现，季度平衡服务经理产值55万元/月300元/月当月产值的1二次报价产值10万元/月225元/月当月毛利的1.5%修旧利废2万元/月200元/月1元/台，基数以目标台次计技术培训4次/月300元/月50元/次，基数以目标台次计台帐、记录，按月考核兑现及时交车率98%225元/月每下降2%扣100元按月实绩考核，当月兑现一次性修复率99%200元/月按35、月实绩考核，当月兑现作业规范考核2次/月100元/月每下降2%,扣50元按每月实绩考核，当月兑现设备维护率100% 75元/月每下降10%,扣50元按每月实绩考核，当月兑现质量投诉跟进率100%150元/月少一次扣50元按月考核，当月兑现管理指标1质量满意度满意度95%扣100元/次客户关系部电话回访结果按月考核兑现服务经理 客关部经理2、客户投诉无扣100元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现3、车间6S管理95分不达标扣100元按6S管理细则执行按月考核兑现4、月度工作计划及实施有计划，有总结扣100元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现5、厂外返修无扣150元/台按质检制度考核按月考核兑36、现6、安全事故无扣200元查安全记录、处理经过其他指标1、一汽通报表扬 奖50元/次一汽通报站部薪资考核小组抽查，在薪资中考核兑现服务经理批评扣50元/次一汽通报2、外出培训100%良好扣100元按实际考核成绩按月考核，当月兑现4、服务顾问：1. 以完成主要经营指标为主，结合工作效果、客户满意度、优质服务流程等指标，构成服务顾问总体绩效工资。2. 目标绩效薪资:1200元/月3. 绩效指标分解及薪酬分配考核标准如下： 工作指标工作目标与标准岗位责任薪资(奖励金额)激励方式考核方式考核责任人类别项目经营指标接车台次250辆/月200元/月1元/台，基数以目标台次计按每月实绩考核，季度平衡前台主管37、产值自费15万元/月350元/月按每月实绩考核，季度平衡按月实绩考核，当月兑现索赔1000元/月按每月实绩考核，季度平衡按一汽索赔政策执行保险20万元/月1000元/月按每月实绩考核，季度平衡工时6万元/月300元/月当月工时费的1%按每月实绩考核，季度平衡预约台次50台/月100元/月4元/台，基数以目标台次计按每月实绩考核，季度平衡主动联系客户180台/月150元/月1元/台，基数以目标台次计按每月实绩考核，季度平衡续保金额5万元/月按续保提成方案执行按月实绩考核，当月兑现精品收入2万元/月按精品提成方案执行按月实绩考核，当月兑现回款率自费维修100%/月 （服务顾问）100元/月每下降238、%,扣100元按每月实绩考核，季度平衡索赔100%/两个月 （索赔员）200元/月每下降5%,扣100元按每月实绩考核，季度平衡保险理赔100%/三个月 （保险理赔员）200元/月每下降5%,扣100元按每月实绩考核，季度平衡管理指标1服务满意度满意度95%扣100元/次客户关系部电话回访结果按月考核兑现前台主管 客关部经理2、客户投诉无扣100元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现3、参加培训每周一次，合格率100%不达标扣50元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现4、服务流程的执行90分扣150元/次按服务流程规范作现场考评按月考核兑现5、指令性任务完成率100%每次扣50元现场考评按月考39、核兑现6、违章违纪按相关行政制度执行按月考核兑现7、前台6S管理95分不达标扣100元按6S管理细则执行按月考核兑现其他指标1、外出培训100%良好扣100元按实际考核成绩按月考核，当月兑现服务经理5、机电班组长1. 按时优质完成机电工种维修保养作业，对班组的维修质量负全面的责任。执行标准化作业流程，杜绝不安全事故发生；定期对所辖设备进行维护作业，组织全组人员积极参加各种培训及竞赛活动。2. 目标绩效薪资:2000元/月 3. 绩效指标分解及薪酬分配考核标准如下： 工作指标工作目标与标准岗位责任薪资(奖励金额)激励方式考核方式考核责任人类别项目经营指标工时1.5万元/月1620元/月（实际工时40、-6000）18%按每月实绩考核，季度平衡技术总监二次报价产值1.5万元180元/月二次报价产值1.5%按每月实绩考核，季度平衡修旧利废利润0.2万元/月200元/月利润值10%按每月实绩考核，季度平衡管理指标1质量满意度满意度95%扣100元/次客户关系部电话回访结果按月考核兑现技术总监 客关部经理2、客户投诉无扣100元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现3、6S管理95分不达标扣50元按6S管理细则执行按月考核兑现4、规范化操作90分扣50元/次服务店考评按月考核兑现5、返修厂内1次扣20元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现（厂外返修除100元/次外，另加返修费用的40%）厂外0次扣141、00元/次6、及时交车 率98%扣50元/台按质检制度考核按月考核兑现7、设备维护2次/月扣20元/台按月考核兑现7、安全事故无扣200元查安全记录、处理经过按月考核兑现其他指标1、外出培训100%良好扣100元按实际考核成绩按月考核，当月兑现服务经理6、钣金、喷漆班组长1. 按时优质完成维修车辆钣金、喷漆作业，对班组的维修质量负全面的责任。执行标准化作业流程，杜绝不安全事故发生；定期对所辖设备进行维护作业，组织全组人员积极参加各种培训及竞赛活动。2. 目标绩效薪资:2500元/月 3. 绩效指标分解及薪酬分配考核标准如下： 工作指标工作目标与标准岗位责任薪资(奖励金额)激励方式考核方式考核责42、任人类别项目经营指标工时2.5万元/月2200元/月（实际工时-材料成本-6000）20%按每月实绩考核，季度平衡服务经理修旧利废0.3万元300元/月利润值10%按每月实绩考核，季度平衡材料成本23%300元/月每降低5%，扣100元按每月实绩考核，季度平衡管理指标1质量满意度满意度95%扣100元/次客户关系部电话回访结果按月考核兑现服务经理 客关部经理2、客户投诉无扣100元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现3、6S管理95分不达标扣50元按6S管理细则执行按月考核兑现4、规范化操作90分扣50元/次服务店考评按月考核兑现5、返修厂内1次超过扣20元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现43、（厂外返修除100元/次外，另加返修费用的40%）厂外0次扣100元/次6、及时交车率无扣100元/台按质检制度考核按月考核兑现7、设备维护2次/月扣20元/台查现场及记录按月考核兑现7、安全事故无扣200元查安全记录、处理经过按月考核兑现其他指标1、外出培训100%良好扣100元按实际考核成绩按月考核，当月兑现服务经理7、中级技工：1. 按时优质完成维修作业任务，执行标准化作业流程，杜绝不安全事故发生；积极参加各种培训及竞赛活动，不断提高自身技术素质。2. 目标绩效薪资:1150元/月 3. 绩效指标分解及薪酬分配考核标准如下： 工作指标工作目标与标准岗位责任薪资(奖励金额)激励方式考核方式44、考核责任人类别项目经营指标工时1.2万元/月880（实际工时-5000）14%按每月实绩考核，季度平衡技术总监二次报价产值0.8万元120二次报价产值1.5%按每月实绩考核，季度平衡修旧利废0.15万元/月150元/月利润值10%按每月实绩考核，季度平衡管理指标1质量满意度满意度95%扣100元/次客户关系部电话回访结果按月考核兑现班组长 客关部经理2、客户投诉无扣100元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现3、6S管理95分不达标扣20元按6S管理细则执行按月考核兑现4、规范化操作90分扣30元/次服务店考评5、返修0次20元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现6、及时交车 率98%扣20元45、/台按质检制度考核按月考核兑现7、安全事故无扣200元查安全记录、处理经过其他指标1、外出培训100%良好扣100元按实际考核成绩按月考核，当月兑现服务经理r8、备件主管 1. 全面负责配件采购、管理工作，根据市场需求合理调整库存，加快资金周转，组织全组人员积极参加各种培训及竞赛活动2. 目标绩效薪资:1200元/月 3. 绩效指标分解及薪酬分配考核标准如下 工作指标工作目标与标准岗位责任薪资(奖励金额)激励方式考核方式考核责任人类别类别项目经营指标1、最大库存30万200元/月每超出一万元，扣50元按月考核兑现服务经理2一次性供货满足率95%300元/月每降低1%，50元按月考核兑现3、周转46、率60%400元/月每降低5%，扣100元按月考核兑现4、盘点准确率100%300元/月每降低2%，扣50元按月考核兑现管理指标1、客户投诉无扣100元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现服务经理2、6S管理95分不达标扣50元按6S管理细则执行按月考核兑现3、差错率1%每次扣50元， 按月考核兑现4、技术培训4次/月每次扣50元查记录按月考核兑现其他考核1、一汽通报表扬 奖50元/次一汽通报站部薪资考核小组抽查，在薪资中考核兑现1、一汽通报服务经理批评扣50元/次一汽通报2、外出培训100%良好扣100元按实际考核成绩按月考核，当月兑现9、仓管员 1. 负责配件的出、入库管理及库存盘点，及时47、向主管通报配件库存情况。2. 目标绩效薪资:500元/月 3. 绩效指标分解及薪酬分配考核标准如下 工作指标工作目标与标准岗位责任薪资(奖励金额)激励方式考核方式考核责任人类别类别项目经营指标1发料准确率100%200元/月每次扣50元按月考核兑现配件主管2、盘点准确率100%200元/月每次扣100元， 按月考核兑现3、货物保管合理性100元/月无保管不当引起的损坏按月考核兑现管理指标1、客户投诉无扣100元/次按服务部制定标准考核按月考核兑现配件主管2、6S管理95分不达标扣20元按6S管理细则执行按月考核兑现3、技术培训4次/月每次10元其他考核1、外出培训100%良好扣100元按实际考核成绩按月考核，当月兑现服务经理说明：以上考核指标及目标分解数值仅供分析之用。