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1、建筑公司绩效考核方案建筑公司绩效考核方案根据对其他企业的绩效考核方案的调研考察，为了进一步加强建筑公司的资质维护和企业的竞争力以及增加企业内部员工自身积极工作的竞争精神及整体的员工素质。建筑公司拟定了如下激励技术员工，绩效工资考核方案：一、根据员工个人能力和学历给每位入职员工确定基本工资标准，不进入绩效工资部分。二、根据公司原规定入职满 2 年以上者，每年基本工资上涨 50 元/月，此工资不计入绩效考核范围。三、根据员工考取证书和取得职称的等级来增加并确定员工的绩效工资数额。1、职 称：助理工程师每月绩效增加 300 元。中级工程师每月绩效增加 500 元。高级工程师每月绩效增加 1000 元2、。2、注册证：二级建造师每月绩效增加 2000 元。一级建造师每月绩效增加 3000 元。3、单项工程工期质量进度奖励机制及处罚机制，根据实际情况有公司确定奖惩金额。4、办公室坐班人员根据实际完成工作量及额外工作由公司确定奖惩金额。5、上述绩效工资年终根据个人实际工作情况由公司统一发放。四、制定此绩效考核目的：1、为了建筑公司企业资质可以尽早地响应国家政策由挂证变为企业人证合一的大政策环境。2、为了更好的提高建筑公司的整体素质以应对如今竞争激烈的建筑市场。3、为了激励员工更好的考取证书、提高自身工作能力。保证建筑公司能更多人证合。建筑公司2019 年 5 月 11 日公司员工绩效考核管理办法（3、草稿）公司员工绩效考核管理办法（草稿）1、总则1、总则为全面了解、正确评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。2、适用范围 2、适用范围 本办法适用于公司全体员工。3、考核原则 3、考核原则 3.1 坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。3.2 坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监4、督权力。3.3 坚持责、权、利三者相结合的原则。3.4 坚持实行考核定期化、制度化的原则。4、考核目的4、考核目的 4.1 确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；4.2 确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；4.3 获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4.4 鞭策后进、激励先进；4.5 增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。5、考核领导机构5、考核领导机构5.1 公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，考核组织工作由公司办公室负责。5.2 公司各5、项目部同时成立员工绩效考核小组，项目负责人为该小组组长，在公司考核领导小组的领导下开展工作。6、考核分类 6、考核分类 6.1 员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。6.2 经理级员工是指项目部负责人及公司各部门负责人。6.3 专业（技术）管理员工是指公司取得专业职称、岗位培训证、注册证、职业资格证及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含施工员、质量员、安全员、材料员、造价员、测量员、实验员、资料员、劳务员、机械员；初、中、高技术和经济职称）。6.4 普通员工是指非上职位的员工（含：文员、司机、库管）。7、考核时间 7、考核时间 76、.1 定期考核分为半年度考核和年度考核两种。7.2 根据工作需要公司可对专业岗位进行不定期考核。8、考核形式8、考核形式 8.1 任期内工作述职；8.2 上、下级考评；8.3 同级同事考评；8.4 外部（业主、甲方）考评。9、考核方法9、考核方法 9.1 直接面谈评议法；9.2 无记名打分投票评议法；9.3 记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录、工作责任心；9.4 述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管理员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告，考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议；9.5 民主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部7、分公司领导、项目领导、专业管理员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为 15%：25%：35%：25%；9.6 信函征求外部（业主、甲方）评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。10、考核职责分工10、考核职责分工10.1 公司领导由上级主管部门进行考核；10.2 项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核领导小组负责考核；10.3 专业（技术）管理员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核；10.4 在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避；10.5 公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。11、8、考核内容11、考核内容 11.1 根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素，引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数（实行百分制）。11.2 考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。11.3 经理级员工考核标准详见附件经理级员工考核表；11.4 专业管理员工考核标准详见附件专业管理员工考核表；11.5 普通员工考核标准详见附件普通员工考核表。12、考核结果评定12、考核结果评定各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀（合计9、总分在 90-100 分之间）；良好（合计总分在 75-90 分之间）；称职（合计总分在 60-75 分之间）；基本称职（合计总分在 55-60 之间）；不称职（合计总分在 55 分以下者）。13、考核程序13、考核程序13.1 公司办公室根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。13.2 被考核员工认真全面撰写任期内述职报告，其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。13.3 公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并组织员工代表对各项考核要素进行量10、化打分。13.4 考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司办公室。考评意见、评语可不与考核对象见面。13.5 对口考核（领导）小组在汇总考核对象的考评总分后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，可报公司考核领导小组最终审定。13.6 考核结束后，考核对象上级主管应及时与考核对象进行座谈，对其提出改进工作绩效办法。13.7 考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及所在单位办公室管理。14、附则 14、附则 14.1 本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。14.2 本办法由公司办公室负责解释。经理级员工综合素质考核表经理级员工综合素质考核表 11、被考核人姓名：考评得分考评得分考 核 指 标考 核 指 标标准分标准分自我自我评分评分员工评分员工评分业主评分业主评分平均得分平均得分领导艺术1010成本、风险控制能力1010工作的计划性、合理化性、持续改进能力9 9施工（工作）安全意识8 8模范带头与务实精神8 8专业技术水平8 8协调组织能力7 7执行上级（部门）指令、团队意识7 7自身品行修养水平、廉洁自律7 7岗位工作数量、工作完成质量7 7工作方式科学、民主、创新意识7 7对业主（甲方、上级部门）工作要求完成的及时性6 6培养、引导下属，关心员工成长进步6 6合计得分合计得分经理级员工工作能力考核表经理级员工工作能力考核表 被考核人12、姓名：考评得分考评得分考核项目考核项目行为表现行为表现标准分标准分自我评分自我评分员工评分员工评分业主评分业主评分平均得分平均得分具有丰富的本岗位专业理论知识和业务（含微机操作和公文写作）知识6能够制定科学合理的岗位工作程序、管理制度，并能帮助下属员工理解、执行5具有一定的其他岗位专业知识和工作技能4专业知识与经验专业知识与经验精通本职工作、能够指导操作层（员工）操作3能够处理本岗位所遇到的各类技术难题6能够设计出具有指导意义的本岗位工作方法4能够指导下属员工顺利完成工作目标4专业技术水平专业技术水平具有传授技术、培养下属员工成长能力3与业主（上下级、横向部门之间）关系融洽5妥善处理工作纠纷，13、获员工尊敬和信任4沟通协调能力沟通协调能力经常与员工谈心，及时向公司反馈员工意见3积极关注外部环境变化，制定科学有效的风险控制措施6节约使用各类资源5风险成本控制能力风险成本控制能力工作上经常超前思考，及时预见工作风险5遇突发事件临危不惧、科学指挥6各项决策深受员工拥护，号召力强5组织领导能力组织领导能力所在单位（部门）团队意识浓厚5经常提出改进工作意见6积极参与 QC、科技（管理）革新活动4创新能力创新能力积极吸取应用新技术和新的管理模式4对公司外部经营环境的变化是否密切关注4自我启发能力自我启发能力关注国内变革，经常站在行业视野上自我革新3合计得分：合计得分：经理级员工工作态度考核表经理级14、员工工作态度考核表 被考核人姓名：考评得分考评得分考核项目考核项目行为表现行为表现标标准准分分自我评分自我评分员工评分员工评分业主评分业主评分平均得分平均得分敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入5 5经常为完成临时工作而加班加点3 3经常对公司生产经营提出合理化建议3 3能够准确掌握下属员工的优、缺点3 3热心传授技术、培养下属员工3 3责任心责任心发现有损公司利益事件，能够及时向上级汇报或阻止3 3执行工作时有高度使命感，能够主动超前思考4 4能够主动协助其他项目（总部各部门）开展工作4 4能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急”3 3能够主动承担其他员工不愿担负的工作3 3对下属的过失敢于承担15、责任3 3主动性主动性主动征求工作意见，并积极做出回应3 3顾全大局，时刻以公司利益为重、维护企业形象5 5从不以个人（部门、项目）身份对内、外散布（印发）不利公司的言论或传单5 5严格执行公司员工调配指令，按时报送上级所需资料4 4勇于听取不同意见，工作方式科学民主4 4班子团结，上下级之间关系融洽3 3关注企业文化建设，积极参与公司举办的团体活动3 3团队意识团队意识乐于协助同事解决工作中的难题3 3严格执行公司各项劳动纪律、规章制度5 5按时上下班，工作时间不干私事，严格按照工作程序、规范进行操作3 3劳动纪律劳动纪律会议、学习期间从不无故缺席3 3保守公司内部和本职工作机密4 4时刻从16、工作角度出发对待问题和处理问题4 4对待业主（甲方）、外部人员热情有礼4 4职业道德职业道德工作前从不讲取无理条件，没有无怨言3 3合理使用公司所提供的交通工具、资源3 3工程劳务分包（工作）程序公开、民主2 2廉洁自律廉洁自律从不利用职务之便为亲属在公司谋取私利2 2管理员工综合素质考核表管理员工综合素质考核表 被考核人姓名：考评得分考评得分考 核 指 标考 核 指 标标准分标准分自我自我评分评分员工评分员工评分业主评分业主评分平均得分平均得分专业技术（业务）水平1010岗位工作数量、工作完成质量9 9施工（工作）安全意识8 8动手能力与务实精神8 8团队协作意识8 8执行上级（部门）指令及17、时性7 7自身品行修养水平、廉洁自律7 7工作原则性与灵活性6 6积极参与企业文化建设6 6情报信息收集能力6 6指导、协调能力6 6工作创新意识5 5成本、风险控制能力5 5工作持续改进能力5 5合理化建议4 4合计得分合计得分管理员工工作能力考核表管理员工工作能力考核表 被考核人姓名：考评得分考评得分考核项目考核项目行为表现行为表现标准分标准分自我评分自我评分员工评分员工评分业主评分业主评分平均得分平均得分具有一定的岗位专业理论知识和丰富的业务操作知识（含微机操作）10能够草拟岗位工作程序、管理制度，并能引导基层员工理解、执行5专业知识与经验专业知识与经验熟知岗位各项管理制度，并能灵活操作18、运用4能够熟练处理本岗位所遇到的常规技术难题8能够利用自身知识，熟练指导操作层（普通员工）进行操作5专业技术水平专业技术水平具有传授技术、培训员工能力4上下级、同事之间关系相处融洽6工作思路清晰明确、计划性强5沟通协调能力沟通协调能力工作中坚持原则性与灵活性相结合5节约使用各类资源6风险成本控制能力风险成本控制能力积极关注外部环境变化，及时预见工作风险5遇突发事件临危不惧、妥善处理6组织管理能力组织管理能力所在部门团队意识浓厚6工作经常超前思维，积极探索新的工作方法7积极吸取应用新技术和新的管理模式5创新能力创新能力积极参与全员质量管理、新材料、新工艺、新技术革新活动4对公司外部经营环境的变19、化是否密切关注5自我启发能力自我启发能力主动认识、利用新事物，提高工作绩效4合计得分：合计得分：管理员工工作态度考核表管理员工工作态度考核表 被考核人姓名：考评得分考评得分考核项目考核项目行为表现行为表现标标准准分分自我评分自我评分员工评分员工评分业主评分业主评分平均得分平均得分敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入6 6发现有损公司利益事件，能够及时向上级汇报或阻止5 5经常为完成临时工作而加班加点4 4会议、学习积极发言3 3责任心责任心经常对岗位工作、公司管理提出合理化建议3 3执行工作时有高度使命感，能够主动思考5 5能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急”5 5能够积极协助其他项目（总部各20、部门）开展工作5 5敢于承担工作过失责任，并能主动改正5 5主动性主动性能够积极承担其他员工不愿担负的工作3 3顾全大局，时刻以公司利益为重、维护企业形象5 5不以个人身份对内、外散布（印发）不利公司的言论或传单5 5严格执行公司、上级工作指令5 5关注企业文化建设，积极参与公司举办的团体活动3 3团队意识团队意识乐于协助同事解决工作中的难题3 3严格遵守公司各项劳动纪律、规章制度5 5按时上下班，工作时间不干私事，严格按照工作程序、规范进行操作3 3劳动纪律劳动纪律会议、学习期间从不无故缺席3 3保守公司内部和本岗工作机密5 5时刻从工作角度出发对待问题和处理问题4 4对待业主（甲方）、外部21、人员热情有礼4 4职业道德职业道德工作没有无怨言、不讲取无理条件 3 3合理使用公司所提供的各类资源4 4廉洁自律廉洁自律从不利用职务之便做出“卡、拿、要”等违规行为4 4普通员工综合素质考核表普通员工综合素质考核表 被考核人姓名：考评得分考评得分考 核 指 标考 核 指 标标准分标准分自我自我评分评分员工评分员工评分业主评分业主评分平均得分平均得分岗位（业务）技能水平1010施工（工作）质量、安全意识1010岗位工作数量及完成难度系数9 9执行工作指令时效9 9顾全大局、服从安排、团结协作8 8能够严格按照岗位操作规程进行操作8 8接受新知识、新技术能力7 7自觉遵守公司各项规章制度、劳动纪22、律7 7职业道德及自身品行修养、廉洁自律6 6敢于向传统工作方法挑战并进行有创造性的偿试6 6节约使用公司各类资源6 6能够积极参与企业文化建设活动5 5自我提高向上意识5 5合理化建议4 4合计得分合计得分普通员工工作态度考核表普通员工工作态度考核表 被考核人姓名：考评得分考评得分考核项目考核项目行为表现行为表现标标准准分分自我评分自我评分员工评分员工评分项目小组评分项目小组评分平均得分平均得分敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入7 7发现有损公司利益事件，能够及时向上级汇报或阻止6 6发现违反操作规程作业敢于批评、阻止4 4为完成超额工作自觉加班加点4 4责任心责任心经常对本岗位工作提出合理23、化建议3 3执行工作时有高度使命感，能够主动思考5 5敢于承担工作过失责任，并主动改正5 5能够积极承担其他员工不愿担负的工作5 5主动性主动性能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急”3 3顾全大局，时刻以公司利益为重、维护企业形象6 6从不以个人身份对内、外散布（印发）不利公司的言论或传单6 6服从工作安排、听从指挥6 6积极参与公司举办的团体活动4 4团队意识团队意识乐于协助同事解决工作生活中的难题4 4严格执行公司各项劳动纪律、规章制度7 7按时上下班，工作时间不干私事，严格按照工作程序、规范进行操作5 5劳动纪律劳动纪律会议、学习期间从不无故缺席4 4对待业主（甲方）、外部人员热情有礼524、 5工作前从不讲取无理条件，没有无怨言4 4保守公司内部和本职工作机密4 4职业道德职业道德时刻从工作角度出发对待问题和处理问题3 3公司职能部门绩效考核管理制度公司职能部门绩效考核管理制度（讨论稿）第一章 总 则第一章 总 则一、考核目的一、考核目的1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员25、工与公司共同发展。二、考核作用二、考核作用1、合理调整和配置人员。2、员工职务和薪酬调整的依据。3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。三、考核原则三、考核原则1、定性考核与定量考核相结合原则。2、工作结果与岗位目标相结合原则。3、不同岗位与不同权重相结合原则。四、考核对象四、考核对象公司职能部门全体员工五、考核周期五、考核周期1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考26、核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。六、考核组织工作职责分工六、考核组织工作职责分工1、公司高层1）负责对绩效管理制度的审批；2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。2、综合部1）负责制定和修订本制度；2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。3、各部门负责人1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；2）负27、责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；3）负责闸口数据的提供。第二章 绩效考核说明第二章 绩效考核说明七、考核方法七、考核方法1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。八、考核指标八、考核指标1、考核内容：考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。2、考核指标内容考核指标内容1）绩效计划关键月度业绩指标 KPI 和目标值的确定。A、公司高层 KPI 28、指标来源：公司战略和岗位职责说明书。B、中高层管理 KPI 指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。C、基层员工 KPI 指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。D、月度 KPI 指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI 工作表内指标一般不多于 7 项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个29、人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制个人月度工作计划表。2）综合素质工作能力和个人品德。3）满意度职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。4）所占比例划分绩效计划：综合素质：满意度=5：3：23、各部门、岗位考核指标明细3、各部门、岗位考核指标明细（见附表）十、考核流程十、考核流程1、制订考核指标。1、制订考核指标。1）直接上级每月 28 日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工员工绩效考核表(见附表三)，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI 指标达成一致，并双方签字确认。2）人事部每月 5 日前收30、集好并存档公司所有员工的绩效考核表，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励 100 元/次。2、绩效执行过程。2、绩效执行过程。1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。3、绩效结果评定。3、绩效结果评定。1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每31、人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。2）每位员工最终评定分数满分为 100 分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。4、绩效考核面谈。4、绩效考核面谈。1）直接上级每月 10 日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进 KPI 表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工绩效考核表。2）最终确定的绩效考核表于每月 15 日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励 100 元/次。第三章 考核结果32、处理第三章 考核结果处理十一、绩效通报与改进十一、绩效通报与改进人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：项目项目考核评定分数百分比考核评定分数百分比结果等级结果等级发放绩效工资百分比发放绩效工资百分比150 分以上G每超过 10 分增长 10%141150 分F150%131140 分E140%121130 分D130%111120 分C120%超额完成工作任务33、超额完成工作任务101110 分B110%全额完成工作任务全额完成工作任务100 分A100%9099 分B90%8089 分C80%7079 分D70%6069 分E60%未完成工作任务未完成工作任务60 分以下F0十三、月、年度绩效管理十三、月、年度绩效管理1、月度绩效管理：1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差(60 分以下)的员工将予以提醒。连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现34、，同时也作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。2、年度绩效管理：2、年度绩效管理：公司每年 1 月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩办法。十四、绩效申诉十四、绩效申诉员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后 5 个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通35、与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。十五、绩效记录保管十五、绩效记录保管1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。3、绩效记录保存期限为两年，36、对于超过保存期限的文件和记录，由人事部统一组织销毁。第四章 附表第四章 附表各岗位考核对象的考核主体对照表各岗位考核对象的考核主体对照表考核对象考核对象考 核 主 体考 核 主 体项目项目岗位名称岗位名称直接上级直接上级同级同级直接下属直接下属总经理董事长副总副总总经理分管其他业务副总分管业务总监总监副总分管其他业务总监分管部门经理部门经理总监其它部门经理分管部门主管主管部门经理其他部门主管本部门普通职员管理人员总助总监所在部门经理会计部门经理出纳出纳部门经理会计经理助理部门经理所在部门主管行政岗位行政岗位普通职员小车司机主管普通职员专员主管普通职员文员主管普通职员经理总监其它部门经理分管部门37、主管管理人员主管部门经理其他部门主管本部门普通职员业务岗位业务岗位普通职员业务员主管业务人员工地项目经理副总其他部门经理工区队长、设备主管、车队队长工区队长工地项目经理设备主管、车队队长技术人员设备主管工地项目经理工区队长、车队队长设备操作人员管理人员车队队长工地项目经理工区队长、设备主管设备驾驶人员设备操作员设备主管其他操作员技术人员设备驾驶员车队队长其他驾驶员生产岗位生产岗位普通职员后勤人员工地项目经理其他后勤人员以上为本人个人意见，还请领导审核指导。以上为本人个人意见，还请领导审核指导。人事部 人事部 张美玲 张美玲2011 年 12 月 20 日2011 年 12 月 20 日公司员工38、绩效考核实施办法一、考核目的1、为了客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，增强员工的工作积极性和主动性，激励员工在本职工作岗位上勤奋工作，创造最佳业绩，不断推进企业生产、经营和各项管理工作的又好又快发展，特制订此考核办法，以规范员工行为，营造和谐的企业文化氛围。2、采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法二、考核内容 考核从工作内容完成情况、劳动态度、团队精神、组织纪律、业务成果等五方面对员工进行综合评价。1、工作内容完成情况(68 分)（1）是否严格39、遵守法律法规及公司规章制度。（2）是否严格按公司岗位责任内容及领导安排做好工作。（3）工作完成的主动性、准确性、时效性如何。（4）各项工作在业主、监理以及主管部门的检查中是否受到处分。2、劳动态度(12 分)（1 是否工作安排，以积极主动的态度接受领导交办的各项工作任务，不怕困难、不讲条件、不计报酬的努力工作；（2）是否搞好部门和同志之间的工作配合，对待工作不拖沓，不推诿，敢于担当工作责任，善于开展批评和自我批评；（3）是否工作扎实，能否深入现场及时了解和指导生产，对施工中出现的问题苗头，能否及时采取措施加以防范和解决；（4）是否以谦和的态度较好的与业主、监理和设计单位沟通和配合，认真履行与合40、作方的协作合同，尽可能的配合合作单位处理好相关事务。3、团队精神(10 分)（1）是否认真执行国家相关法律、法规和企业的规章制度，无违规违纪行为，主动维护企业良好信誉和外部形象；（2）是否尊敬师长，团结同志，不与同志闹无原则纠纷，不参与赌博，不传播谣言，不参与违法活动，维护企业的和谐稳定；（3）是否热爱集体，积极参加企业内部组织的各项文体活动以及社会公益活动，思想进步，积极要求上进；（4）是否违规办事和越权办事，具有较强的工作责任心和事业心，认真履行岗位工作职责。（5）是否顾全大局，以公司利益为重。4、组织纪律(10 分)（1）是否遵守有关法律法规。（2）是否遵守工作时间，按时上下班，有事向相41、关领导请假，未经领导允许，不擅离工作岗位，经领导批准休假能按时归队；（3）工作时间是否佩戴岗位标识牌，现场施工管理人员是否着工作服、戴安全帽，基地办公人员着装整洁，不穿拖鞋、背心上班；（4）上班是否干与工作无关的事情：上网聊天、打游戏、以及窜岗谝闲，维护正常的工作秩序；（5）是否泄露企业经营信息和相关技术机密，不以工作之便谋取私利和好处，维护企业利益不受侵害。5、业务成果(此项为加分项)（1）不断学习专业理论知识和现代管理知识，按企业岗位要求及时取得相应的岗位证书和执业资格证书；(10 分)（2）能够将所学的专业理论知识灵活的应用到工作和生产实践中，提高了生产和工作效率，促进了企业生产快速发展42、；(10 分)（3）工作成绩显著，在履行岗位工作职责时，工作无失误和过错，提前或超额完成各级领导交办的工作任务；(10 分)（4）学术论文，科研施工成果获得了相关组织机构和部门的认可和奖励。小发明、小创造改善了施工条件，提高了企业劳动生产率，为企业赢得了效益和荣誉。(10 分)三考核原则1、绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。2、分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。3、一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。4、一个辅助原则：员工43、和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。四、考核方法、步骤1、采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；2、根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。3、员工要根据自己的岗位工作职责，以书面形式写出工作报告，交部门领导审核签署意见后，于次月号前交考核领导小组。年终综合评价，个人不仅要认真总结全年的学习、工作情况，而且要在全体职工大会上述职，接受职工的监督与评价；评价结果将作为44、员工岗位使用、工资调整、奖金分配的重要参考依据。4、各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办公会书面申明，由总裁办公会裁决。5、采用月度考核和年终考核方式。五考核内容1、员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。2、部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。3、高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。六考核程序1、作为月度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。2、月度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写 员工考核表45、 打分并签字，然后交人力资源部。部门主管的考核表由主管领导考核。3、部门每周五填写部门周工作目标考核表，并确保与主管上级沟通完毕，每月度填写部门月度工作目标考核表，然后交上级领导考核评价；4、各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放月度考核工资。七、考核注意事项1、员工月度考核工作由人力资源部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。2、各部门于次月号前将上月度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计46、。3、人力资源部于号前将每个员工上月度根据考核分数报至财务部，财务部将在号前将绩效工资发给员工。八、考核表1、考核工作使用公司人力资源管理部统一印制的考核表。2、考核表的考核标准由人力资源管理部根据部门应履行的职能和员工所需能力和岗位职责制定。3、考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算，员工最终考核成绩个人考核分80%部门考核分20%；部门负责人考核成绩个人考核分50%部门考核分50%。九.考核结果1、如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起 2 日内向人力资源部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由人力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必47、要时由总裁办公会最终裁决。2、年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=季度考核分数4十.考核责任1、原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。2、不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。人力资源部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的 10%。十一.工资发放1、绩效工资占工资总额的 30%2、考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的工资发放。3、根据考核得分对应核发绩效工资55 分60 分发 60%60 分70 分发 70%70 分848、0 分发 80%80 分90 分发 90%90 分100 分发 100%100 分以上发 120%55 以下不发放绩效工资十二、考核组织公司成立考核领导小组，由总裁办公会成员组成，日常办公设在集团办，由集团行政办人力资源部绩效主管具体承办。组长：公司行政副总副组长：行政办人力资源部负责人成员：经营部部长、物资部部长、工程部部长、财务部部长、施工管理处处长施工公司薪酬体系方案施工公司薪酬体系方案第一章第一章 企业及职位特点分析企业及职位特点分析施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬49、也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的50、工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为 60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为 80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为 100%基本工资。第二章第二章 薪酬体系建立原则薪酬体51、系建立原则企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。1、公平原则薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。2、合理原则薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体52、素质、资薪历史和岗位特点等。3、激励原则薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。4、分享原则经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。5、比较原则薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。6、成本原则薪资成本点生产成本的比重。这里面有两个关键，一是要减少人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。在不增加生产管理53、成本的基础上提高薪资水平。7、弹性原则薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待。一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。第三章第三章 薪酬体系的选择薪酬体系的选择薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理。一、薪酬结构的选择一、薪酬结构的选择1、基本工资职位等级工资，根据员工有关职务54、等级、工作职责确定，其额度在一定时间段内相对固定，不进行考核，按月计。2、浮动工资针对管理职设置，可设年度浮动工资和季度浮动工资，根据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放。3、其他工资结构工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。项目部各部门可根据工程实际灵活操作，但必须经项目经理部批准并报公司同意并备案。4、奖金效益奖：包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分，根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况确定。考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩发放。特别贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨55、大贡献人员所设奖项。由公司经理部根据事件影响力核量发放。5、津贴公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放。主要津贴项目设：（1）驻外津贴：员工因工作需要派驻公司外地机构的，根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。（2）通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴。（3）交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴。原则上采取实报实销的办法。6、福利公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等，公56、司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。二、薪酬类型的选择二、薪酬类型的选择1、年薪制年薪制是以年度为单位，根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额。但不包含有关补贴、津贴等福利。适用范围：年薪制适用于管理人员。高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制。构成要素：年薪构成=基准年薪+效益奖金。基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分；效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。确定方法：管理人员基准年薪根据职位级别确定；效57、益奖根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。2、岗位绩效薪资制岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。适用范围：岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。构成要素：薪资=基本工资+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。确定方法：基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放。3、协议薪资制协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式。适用范围：58、主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。构成要素：公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议。确定方法：为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资。协议薪资经总经理和董事长批准后实施。4、其他资薪制（1）薪资包干制，即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的薪资形式。适用于项目班组及个人对局部工作的处理。（2）计效薪资制，即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体根据相关劳动定额（人员、产量）59、标准。（3）计件薪资制，即根据完成工作数量（件数）来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位。一般计算公式为：月薪资收入=底薪+岗位计件单价完成生产工时（或产量）影响因素收入。第四章第四章 通用基本薪酬方案通用基本薪酬方案1、职位分类办法公司职位体系分为管理职和技能职。主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；技能职包含主办、办事员、操作员。表表 1、公司级职位设置明细表、公司级职位设置明细表岗位职等薪酬职位职等岗位名称岗位要素描述管一等董事长、总经理高管管二等副总经理、总工程师管三等总助、副总工程师中管管四等部门正职管五等部门副职、项目经理主管职初管管60、六等经理助理管理公司全面工作，直接从事主管工作。主办职一等人事主办、会计、办公室、决算、控制幕僚职，具专业性之关键岗位，影响性大，协调关系复杂。办事员职二等秘书、出纳、文档管理重要岗位，影响性较大，工作量及工作难度大。技能职操作员职三等一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员日常性较简单工作，以独立完成为主，协调关系简单。项目职位体系分为管理职、技能职和技工职。管理职分为四等，技能职分为二等，技术职分为三等。2、职等及级数设置公司职等按健全施工企业建制考虑，实际操作时采用对号入座的办法。设 9 个职等，每等别分 5 个级别，总等级数=95=45（级）。表表 2、公司级职等薪61、酬级数表、公司级职等薪酬级数表职位系列及职等薪酬职等级数管一等1管一等15 级高级管理人员管二等2管二等15 级管三等3管三等15 级中级管理人员管四等4管四等15 级管五等5管五等15 级管理职初级管理人员管六等6管六等15 级主办职一等7职一等15 级技能职办事员职二等8职二等15 级操作员职三等9职三等15 级3、薪酬基本标准员工的岗位类别根据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行。项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定，以公司经理部核定后执行。表表 3、公司级管理人员年薪标准表、公司级管理人员年62、薪标准表基准年薪基准年薪效益奖（元效益奖（元/年）年）岗位岗位（职务）（职务）薪资薪资职等职等级数级数最高合计最高合计(元元/年年)基本工资基本工资(元元/月月)年度浮动工资年度浮动工资(元元/年年)超额效益奖超额效益奖专项效益奖专项效益奖费用节余奖费用节余奖1250,00012,500100,0002240,00012,00096,0003230,00011,50092,0004220,00011,00088,000董事长总经理管一等5210,00010,50084,0001200,00010,00080,0002190,0009,50076,0003180,0009,00072,0001763、0,0008,50068,000副总经理总工程师管二等160,0008,00064,000150,0007,50060,000140,0007,00056,000130,0006,50052,000120,0006,00048,000总助、副总工程师管三等110,0005,50044,000根据总经理批准的年度公司经营目标管理方案确定根据承担专项工作完成情况确定根据目标责任书约定条款确定100,0005,00040,00096,0004,80038,40092,0004,60036,80088,0004,40035,200部门经理管四等84,0004,20033,60080,0004,000364、2,00076,0003,80030,400372,0003,60028,800468,0003,40027,200部门副经理管五等564,0003,20025,600160,0003,00024,000256,0002,80022,400352,0002,60020,800448,0002,40019,200经理助理管六等544,0002,20017,600根据总经理批准的年度公司经营目标管理方案确定根据承担专项工作完成情况确定根据目标责任书约定条款确定表表 4、公司级职员岗位绩效薪资标准表、公司级职员岗位绩效薪资标准表年终效益奖（元年终效益奖（元/年）年）岗位岗位（职务）（职务）薪资薪资职65、等职等级数级数月工资月工资（元（元/月）月）年度年度考核奖考核奖（元（元/年）年）超额超额效益奖效益奖专项专项效益奖效益奖费用费用节余奖节余奖12,40022,30032,20042,100主办职一等52,00011,90021,80031,70041,600办事员职二等51,50011,40021,30031,20041,100操作员职三等51,000按年度总额比例确定。根据公司经营目标管理方案确定。根据承担专项工作完成情况确定。根据目标责任书约定条款确定。第五章第五章 奖金、津贴和福利方案奖金、津贴和福利方案一、奖金方案1、效益奖：现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，根据当年公司66、实际完成的效益情况由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。2、考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。3、特别贡献奖：由项目部提名，总经理核定发放。二、津贴方案1、驻外津贴驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工。津贴为表表 5、2009 年驻外津贴额度表年驻外津贴额度表驻外津贴（元驻外津贴（元/月）月）薪酬职位薪酬职位职等职等市外省内市外省内省省 外外600km 内内省省 外外1200km 内内省省 外外1800km 内内省省 外外1800km 外外管一等6001,2001,8002,4003,000管二等67、5507501,1251,5001,900管三等5007001,0501,4001,800管理职管四等4506509751,3001,750职一等4007001.0501,4001,750技能职职二等3505508251,1001,400技工职技一等2005007501,0001,200技二等1504506759001,100技三等1002003004005002、通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给。表表 6、公司级职位通讯补贴表、公司级职位通讯补贴表岗位职等岗位职等薪酬职位薪酬职位职等职等岗位名称岗位名称通讯补贴通讯补贴（元（元/月）月）管一等董事长、总经理按68、实高管管二等副总经理、总工程师按实管三等总助、副总师300.00中管管四等部门经理300.00管五等部门副经理200.00主管职初管管六等经理助理200.00主办职一等人事主办、会计、办公室、决算、控制100.00办事员职二等秘书、出纳、文档管理100.00技能职操作员职三等一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员100.003、交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受交通补贴，主要为因公差旅费、休假和探亲车船费。原则上采取实报实销的办法。三、福利1、管理职员工工作时间超过 2 年以上可申请办理社会保险。经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在69、工资中扣除。2、工伤保险根据项目具体情况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司承担，被保者按要求提供相关资料。3、公司鼓励员工进行不脱产职称考级等教育培训，所得证书由公司综一保管和使用，若证书公司使用不到一年时该员工离职，公司可继续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工。4、项目部根据实际需要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案。5、公司根据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭。第六章第六章 薪酬的操作薪酬的操作一、试用期、实习期、转正工资1、管理职试用期定为 13 个月，试用期薪酬标准根据试用岗位类别确定，并根据实际试用岗位、任职综合条件有所区别。试用工资70、标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇。管理职和技能职按本职等最低级执行。应届生试用期定为 3 个月，试用期薪酬每年一定，2009 年标准为本科生 1800.00 元/月、大专 1500.00元/月、职高：1200.00 元/月。2、应届生实习期为 1 年，实习期内薪酬为过实习期后由项目根据其工作能力予以调整，但调整幅度不宜大于试用期工资的 50%。管理人员无实习期。3、试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行。二、薪资的调整1、薪资的上调。符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并71、条件提薪；原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过 30%。除特批外，员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级。（1）员工担负工作增多、难度增大，或任职条件提高而改进工作的，经审核可上调薪资一档。（2）职务晋升时，可相应上调薪资。（3）工作业绩突出，或为维护、争取公司利益和荣誉做出显著贡献者，可予提薪。2、薪资的下调。员工有以下情形之一的，可下调薪资：（1）年度考核不合格者下调薪资一档。（2）由于各种原因，员工在现岗位上工作量及难度明显不符合岗位要求的，可下调工资。（3）职位降低时，相应下调薪资。（4）给公司利益和荣誉造成严重损害的，应予以下调薪资。（5）违反公司有关规定者，视实际情况可予72、以下调薪资。3、薪资调整处理程序：员工所在部门或者项目部提出意见，经公司经理部审核批准。三、薪资的计发1、薪资的计算（1）员工月工资标准的定义：特指固定发放的薪资部分，不包括浮动工资和奖金。（2）员工工资实行日计月发制，每月计算一次。日工资标准=月工资标准当月天数。（3）新聘人员的当月工资以实际工作天数计算。试用期、工作未满 3 个月人员或试用后转正未满 3 个月人员不享受浮动工资、考核奖和效益奖。（4）离职人员的月工资以实际工作天数计算；季度未满离职的不发季度考核奖；年终考核之前离职人员经总经理批准后可按实际工作月数享受年度考核奖和效益奖。（5）未到年终解雇人员的月工资以实际工作天数计算，另73、补贴 2 个月的标准工资。除因工程停工等用人单位原因造成的解雇情况外，不再享受浮动工资和奖金。（6）因工程不连续而带薪在家等工时段，不计发浮动工资和奖金。2、薪资的发放。（1）员工薪资发放实行“先工作、后发放”办法。（2）每月底财务部根据员工基本工资标准的 60%到 100%、津贴的项目和额度计算实发工资，年度浮动工资、奖金等在农历年底一次性发放。（3）公司为每个员工在银行开立工资账户，每月将实发薪资和津贴划到个人的工资账户上。除特殊情况外，每月 19 日前应完成工资发放。遇节假日应尽量提前发放。（4）公司应每月向员工提供本人当月工资清单。（5）个人所得税、保险个人应缴款及各种应扣款由财务部直74、接从员工工资中扣除。XX 施工公司 二 OO 九年一月十日薪薪 酬酬 管管 理理 制制 度度有限公司有限公司二二 O 年年 月月薪酬管理制度薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。375、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制二、薪酬体制 1、薪资标准确定 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。2、年薪制：2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定。3、月薪制：3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪76、标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。4、日工资制：4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由使用部门拟定，经主管副总经理批准后执行。5、公司固定员工分类：5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+奖金+补贴+福利组成。77、1、基本工资：1、基本工资：（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。（3）基本工资标准：高层管理人员实行年薪制（由董事会商定）2、加班工资 2、加班工资：（加班指完成本岗位工作之外，公司领导另行安排超出正常工作时间半天以上的工作）目前公司实行五天工作制，现阶段公司不提倡加班，确因公司需要加班，加班天数调休。3、年资津贴：3、年资津贴：（由总经理确78、定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资）（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：年资津贴 100 元/月。年资津贴 100 元/月。（2）年资津贴不得超过 1000 元/月，超过者按 1000 元/月计算。1000 元/月，超过者按 1000 元/月计算。（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。4、奖金：4、奖金：（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班时间开始后到岗的情况）、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励 100 元。（2）项目中标奖：为鼓励公司全体员工发扬团结79、协助精神，认真配合完成经营部招投标工作，特设项目中标奖。（3）项目管理奖：为鼓励工程部和项目部认真抓好工程项目管理工作，树立良好企业形象，特设项目管理奖。（4）年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。年终奖暂按中标项目管理费的 1%提取。（5）公司评优创选奖：优秀员工奖 1000 元 优秀管理人员奖 3000 元5、补贴：5、补贴：（1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予 200 元/月至 1000 元/月补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。（2）其他补贴：由总经理根据80、工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。1）下乡带车工地检查补贴：补贴 100 元/趟。2）职称补贴：正高级工程师 500 元/月、副高级工程师 300 元/月、工程师 100 元/月、助理工程师 50元/月 3）证书补贴：a 注册类执业资格证书补贴：国家一级 1000-3000 元/月、国家二级 500-1000 元/月 b 岗位证书补贴：50 元/月类别9 级8 级7 级6 级5 级4 级3 级2 级1 级中层管理人员专业技术人员业务人员行政后勤人员 c 三类人员证书补贴：100 元/月四、薪资的发放：四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保81、薪资发放的有效运作。1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月 1 日至月末。2、新进员工于报到之日起计薪，25 号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。3、试用期员工工作不满 5 日离职的，不发给薪资。4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。5、薪资审批办法 （1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。（2）薪资发放时间：每月工资于次月 日放，如遇节假日则提前发放。（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。五、薪资调整 五、薪资调整 （一）基本工资标准调整：（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出82、，填写职位薪资调整表报请总经理审批。1、升职、降职：1、升职、降职：（1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；（2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准；（3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。2、评优：2、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。3、违纪：3、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。（二）加班工资调整：（二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提83、出调整申请，报总经理审批。（三）紧急调薪：（三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过 30%。六、工资查询：六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。第第1章建筑公司人员绩效考核章建筑公司人员绩效考核1.1 材料管理部关键绩效考核指标1.1 材料管理部关键绩效考核指标 序号序号KPI 指标指标考核周期考核周期指标定义指标定义/公式公式资料来源资料来源1材料配套供应计划按时完成率年度材料供应计划需求量材料按时供应量100%材料管理部2进场材料质量合格率年度总抽检84、数量抽检质量合格数量100%材料管理部3采购/库存成本预算达成率年度%100/库存计划成本采购库存实际成本采购财务部4材料供应合同履约率年度%100材料供应合同总数材料供应合同履约数材料管理部5库存材料完好率年度%100入库材料总量出库材料质量合格数量材料管理部6集中采购金额占总金额比率年度总采购金额集中采购金额100%材料管理部7材料结算及时率年度材料结算总次数材料结算及时次数100%财务部8项目材料消耗评估报告提交及时率年度的总次数材料消耗评估报告提交及时次数材料消耗评估报告提交100%材料管理部1.2 工程预算部关键绩效考核指标1.2 工程预算部关键绩效考核指标序号序号KPI 指标指标考85、核周期考核周期指标定义指标定义/公式公式资料来源资料来源1预算编制计划按时完成率季/年度%100预算计划完成量预算按时完成数工程预算部2工程预算季/年度%100工程预算费用实际工程费用工程预算部费用达成率3工程预算方案一次性通过率季/年度%100量提交审核的预算方案总一次性通过方案数量工程预算部4工程概算误差率季/年度%100施工方送审额外审审减额内审审减额工程预算部5工程预算误差率季/年度%100施工方送审额外审审减额内审审减额工程预算部6工程决算与预算差异季/年度工程最终决算与预算的成本差异工程预算部7工程成本降低率季/年度%100工程成本额工程成本降低额工程预算部1.3 工程管理部关键绩86、效考核指标1.3 工程管理部关键绩效考核指标序号序号KPI 指标指标考核周期考核周期指标定义指标定义/公式公式资料来源资料来源1工程质量优良率季/年度%100验收项目总数项目数质量评定在良好以上的工程管理部2项目施工进度计划按时完成率季/年度%100目总数按进度要求应完工的项实际完工的项目数工程管理部3项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率季/年度%100应提交报告总数提交报告及时数工程管理部4工程竣工验收一次性通过率季/年度%100申请验收项目总数一次性通过验收项目数工程管理部5客户有效投诉次数季/年度客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数客户服务部6工程安全事故发生的次数季/年度考核期内各87、工程项目发生安全事故的总数工程管理部7工程技术资料归档率季/年度%100数工程技术资料应归档总数工程技术资料实际归档工程管理部1.4 工程预算部经理绩效考核指标量表1.4 工程预算部经理绩效考核指标量表被考核人姓名被考核人姓名职位职位工程预算部经理部门部门工程预算部考核人姓名考核人姓名职位职位总经理部门部门序号序号KPI 指标指标权重权重绩效目标值绩效目标值考核得分考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率在%以上2部门费用控制15%考核期内部门费用控制在预算范围之内3工程成本降低率15%考核期内部门工程成本降低率达%以上4工程预算编制计划按时完成率10%考核期内工程预算编制88、计划按时完成率达 100%5工程预算方案一次性通过率10%考核期内工程预算方案一次性通过率达%以上6工程概算误差率10%考核期内工程概算平均误差率控制在%以内7工程预算误差率10%考核期内工程预算平均误差率控制在%以内8工程决算与预算差异5%考核期内工程决算与预算差异控制在%以内9部门协作满意度5%考核期内部门协作满意度在 分以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分达到 分以上本次考核总得分本次考核总得分考核指标说明工程预算方案一次性通过率工程预算方案一次性通过率的计算，以年为单位，通过一次性审核通过的预算方案数量同报审的预算方案数量的比较来进行衡量被考核人被考核人考核人考核人复核89、人复核人签字：签字：日期：日期：签字：签字：日期：日期：签字：签字：日期：日期：1.5 工程监理部经理绩效考核指标量表1.5 工程监理部经理绩效考核指标量表被考核人姓名被考核人姓名职位职位工程监理部经理部门部门工程监理部考核人姓名考核人姓名职位职位总经理部门部门序号序号KPI 指标指标权重权重绩效目标值绩效目标值考核得分考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达 100%2部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围内3内部监理工作计划完成率15%考核期内内部监理工作计划完成率达 100%4工程质量合格率15%考核期内工程质量合格率达 100%5工程技术交底及时90、率10%考核期内工程技术交底及时率达 100%6施工日志完整率10%考核期内施工日志完整率达 100%7施工安全事故发生次数5%考核期内工程施工安全事故发生总次数控制在 次以内8技术指导满意度5%考核期内技术指导满意度在 分以上9监理报告提交及时率5%考核期内监理报告提交及时率达 100%10员工管理5%考核期内部门员工考核平均得分达到 分以上本次考核总得分本次考核总得分考核指标说明被考核人被考核人考核人考核人复核人复核人签字：签字：日期：日期：签字：签字：日期：日期：签字：签字：日期：日期：1.6 规划设计部经理绩效考核指标量表1.6 规划设计部经理绩效考核指标量表被考核人姓名被考核人姓名职91、位职位规划设计部经理部门部门规划设计部考核人姓名考核人姓名职位职位总经理部门部门序号序号KPI 指标指标权重权重绩效目标值绩效目标值考核得分考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达 100%2部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围内3规划设计报告审核通过率15%考核期内规划设计报告审核通过率在%以上4规划设计费用预算控制率10%考核期内规划设计费用预算控制率在%以内5设计项目按期完成率10%考核期内设计项目按期完成率在%以上6规划设计调整及时率10%考核期内规划设计调整及时率在%以上7规划设计资料及时归档率10%考核期内规划设计资料及时归档率在%以上8工92、程中标率5%考核期内参与规划设计的建筑工程中标率达%以上9部门协作满意度5%考核期内相关部门对规划设计的满意度评价达到 分以上10员工管理5%考核期内内部门员工考核平均得分达到 分以上本次考核总得分本次考核总得分考核指标说明部门协作满意度规划设计的满意度评价的算术平均值被考核人被考核人考核人考核人复核人复核人签字：签字：日期：日期：签字：签字：日期：日期：签字：签字：日期：日期：1.7 工程预算部绩效考核方案1.7 工程预算部绩效考核方案受控状态受控状态方案名称方案名称工程预算部绩效考核方案工程预算部绩效考核方案编编 号号一、考核目的一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能93、力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。二、考核范围二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。三、考核周期三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。四、考核内容四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣 5 分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣 3 分工作成本20%预算费用每超出计划的 1%则加扣 1 分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加 3 分五、考核构成五、考核构成考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为 100 分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分94、。六、考核计算六、考核计算1.预算工程师评分工作质量得分40%+工作效率得分25%+工作成本得分20%+工作能力得分20%2.经理评分下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分相关说明相关说明编制人员编制人员审核人员审核人员批准人员批准人员编制日期编制日期审核日期审核日期批准日期批准日期员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位副经理所属部门经理室考 核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分做出企业的发展方针和发展目标具体规划8企业的日常经营管理10组织企业的人力资源规划6企业职员的薪酬、福利具95、体规划，对职员的加薪、升职建议6协助或独立洽谈工程项目，签订工程承包合同8对工程项目的施工管理进行监督、检查10协助经理做好企业的财务规划，资金使用规划7实施对公司职员的绩效评估7行使其它经理特别授予的权限6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位办公室主任所属部门办公室考 核负责96、人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分管理公司的日常行政事务8各部门人员的调度及有关法律事务的处理10公司综合性会议的筹备、组织工作6宣传贯彻公司的质量、环境、职业健康安全方针和目标6协助经理做好企业的财务规划，资金使用规划8协助经理室做出企业的发展方针和发展目标具体规划10对工程项目的施工管理进行监督、检查7协助副经理组织实施对公司职员的绩效评估工作7行使其它经理特别授予的权限6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相97、配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位办公室司机所属部门办公室考 核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分公司车辆的维修保养;10服从指挥，做好本职工作，积极主动加班8遵守交通规则、不违章驾驶6车辆清洗、爱护设备设施，节约用油8办理公司车辆年检年审投保等手续;6接送人员，完成临时指派任务10空闲时主动协助其他员工工作7不以工作之便假公济私7遇紧急情况立即向上级报告，协助处理工作6工作内容 对客户热情98、礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位工程部负责人所属部门工程部考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分各项目部的行政事务管理10对工程项目部进行指导8对项目部的各项施工活动进行全面的监督、检查10协助经理室做好企业的财务规划，资金使用规划7协助经理99、室做出企业的发展方针和发展目标具体规划7检查落实各项目部施工执行情况6检查落实各项目部安全文明施工执行情况7项目部施工管理绩效考核评估;7行使其它经理特别授予的权限。6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位技术负责人所属部门工程部考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项100、目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分对企业的施工技术负责10组织编制施工组织设计及各项技术方案8组织实施对工程项目的施工进行监督、检查10审批各项技术方案6做好工程项目必要的配套设计8参与对项目施工管理绩效的考核评估6协助经理室做出企业的发展方针和发展目标具体规划7协助经理室做好企业的财务规划，资金使用规划7行使其它经理特别授予的权限6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 101、遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位机械设备负责人所属部门工程部考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分公司机械、设备的采购与租赁10公司机械、设备的维护、维修管理；并建立台帐8协助领导进行机械、设备采购、租赁合同的洽谈，并拟订机械、设备采购、租赁合同10组织对机械、设备的测试、安装，并监督、检查其使用6项目部机械、设备的配置；8各项目部机械、设备使用、消耗情况的统计6采购单价适当比价、议价7掌握材料市场行情、建立采购及供应商资料7业务记录以及记录的保管或移交工作，保守公司机密6102、工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位经营部负责人所属部门拓展经营部考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分在经理室的领导下，组织研究可以进行战略性投资的新产业，寻找适宜的投资机会和项目10收集、分析市场信息8组织办理工程招投标103、手续10协助上级参与工程项目的洽谈、组织拟订工程承包合同7监督、检查工程项目部预算执行情况；7组织工程项目的成本分析与核算6组织招投标标书编制7拓展经营资料文档整理、存档7行使其它经理特别授予的权限。6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位招投标员所属部门拓展经营部考核负责人考核104、期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分负责办理工程招投标手续10组织工程投标的人员到场8组织拟定公司承发包工程合同7参加工程项目的招、投标、议标工作7负责落实投标所需技术标、经济标书编制情况10协助预结算员编制预结算6协助审核进度款7收集、分析市场招标信息7及时向主管汇报招标信息6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5105、 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位预算员所属部门经营科考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分制定落实公司经营计划预算合同管理、外包合同管理等规章制度7掌握施工动态，协助财务做好监督基层费用的合理使用8及时做好工程的预、结算；拟定工程承包合同10收集、分析市场信息，掌握各种材料信息价格7审核工班工程进度款报表10编制申请工程进度款报表、变更调整价款报表6协助编制招投标资料文件7参与工程项目的成本、利润分析与核算7参与编制工程项目实际费用（人工费、材料费、机械费和其它费用）的各项统计报表6工作内容 106、对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位财务负责人所属部门财务科考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分组织企业资金的合理规划和项目资金规划；组织制定公司的财务会计制度，进行财务规划和日常工作计划的组织、制订、实施和监控；12构建公司预算管107、理体系并组织运行和实施；8监督企业的各项会计帐目与企业财务报表；5根据公司签订的经济合同，组织做好各种款项的收取和支付及各项资产管理；7组织编制公司的财务收支计划，会计报表，并按章审查公司的经济开支，组织会计核算工作；10对企业提出财务预警报告；监督财务票据管理6监督企业的资本运作。7协助做企业的发展方针和发展目标具体规划7行使其它经理特别授予的权限6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 108、分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位出纳所属部门财务科考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分负责公司小额现金的管理和支付，做好各种款项的收取和支付及各项资产管理；10负责公司财务票据的管理，及时报告财务收支和盈亏情况，收集、统计、汇总和分析相关财务数据及信息；10库存盘点，收、付款，编制工资表并发放工资；8协助会计做好企业资金的合理规划；7协助会计对企业提出财务预警报告7支票购买、领用、库存、退票管理6登记现金、银行帐，资金核对并编制调节表7票据的日常开出，银行对帐109、单的及时传递7收取支票、帐单、现金的管理6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位项目负责人所属部门项目部考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分工程项目施工的全面、综合管理；10组织编制、实施施工组织设计；材料清单、机械、设备清110、单；人力资源规划；6协调与建设方、监理方、建筑职能管理部门的关系，组织办理现场签证、预结算工作10组织项目统计报表的编制；图纸变更洽谈7现场质量、安全、进度、文明施工、成本、材料监督控制10组织施工单位各种手续办理、落实工程资料7向经理室提出项目风险预警报告；5项目部施工管理绩效考核评估;7行使其它经理特别授予的权限。6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5111、 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位项目技术负责人所属部门项目部考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分工程项目施工技术的全面、综合管理；10编制、实施 施工组织设计；材料清单、机械、设备清单；人力资源规划；6施工现场质量、安全的指导、监督、检查工作；10组织实施项目统计报表的编制；图纸变更洽谈7现场质量、安全、进度、文明施工、成本、材料控制、实施10下达 施工令，负责下达质量安全整改通知并监督、检查其执行情况7协助项目经理向经理室提出项目风险预警报告5制定、落实项目部各种规章制度7组织施工单位各种112、手续办理、落实工程资料6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位施工员所属部门项目部考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分做到熟悉施工图及有关技术规范和操作规程，了解设计要求及细部节点做法，并落实到现场10检查班组作业前的准备工113、作，是否符合条件，指导监督工人、班组每道工序6严格质量自检、互检、交接检制度及时进行工程隐检预检，协助做好资料签证手续10关键部位加强检查、跟踪，预防事故发生7现场质量、安全、进度、文明施工、成本、材料控制实施10质量、安全整改监督、检查其执行情况7纠正违章违纪、违反施工操作规程5坚持做好技术资料和验收资料的积累。7现场节约成本，不浪费材料、人工、机械6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5114、 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位质检员所属部门项目部考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分做到熟悉施工图及有关技术规范和操作规程，了解设计要求及细部节点做法，检查每道工序10检查班组作业前的准备工作，是否符合条件，指导监督工人、班组每道工序6严格质量自检、互检、交接检制度及时进行工程隐检预检，协助做好资料签证手续10关键部位加强检查、跟踪，预防事故发生7现场质量、安全、进度、文明施工、成本、材料控制实施10质量、安全整改监督、检查其执行情况7纠正违章违纪、违反115、施工操作规程5坚持做好技术资料和验收资料的积累。7现场节约成本，不浪费材料、人工、机械6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位安全员所属部门项目部考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分做到熟悉施工图及有关技术规范和操作规程，了116、解设计要求及细部节点做法，检查每道工序10检查班组作业前的准备工作，是否符合条件，指导监督工人、班组每道工序6认真贯彻、执行国家颁布的安全法规及企业内部的各项安全规章制度10关键部位加强检查、跟踪，预防事故发生7现场质量、安全、进度、文明施工、成本、材料控制实施10制定安全技术措施，向班组安全技术交底7纠正违章违纪、违反施工操作规程5掌握安全重点部位，检查安全防护设施。7现场节约成本，不浪费材料、人工、机械6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神117、 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位资料员所属部门项目部考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分做到熟悉施工图及有关技术规范和操作规程，做好各分部分项检查评定隐蔽资料10施工前期资料编制、收集、整理、归档6施工技术资料的编制、收集、整理、归档10项目部需要的证件、合同文字资料收集、整理7施工安全资料的编制、收集、整理、归档10报审、送检资料、各种检测报告收集、整理7各种方案、会议记录的编制、收集、整理5设计变更118、现场增加工程签证7班组、项目部进度款申报、审核，协助结算6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表姓 名岗 位材料员所属部门项目部考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分材料、设备的入库、出库验收、登记签证管理10机械、设备的使用管理；做好119、材料的消耗统计报表；6现场的文明施工管理（如：材料堆放、材料标识、环境卫生等）。10采购质量好、价廉的项目零星材料；7坚守岗位、不酒后上岗10保管、保护、维护好材料设备7主动参与其他部门工作5及时向主管汇报器具或材料使用情况7现场节约成本，不浪费材料、损坏机械设备6工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见：员工绩效考核评分表员工绩120、效考核评分表姓 名岗 位机电人员所属部门项目部考核负责人考核期限自 年 月 日至 年 月 日考核项目考核内容应得分自 评分主管评分经理评分机械、设备、机电工具、器材的检查维修保养10服从指挥，做好本职工作，积极主动加班8做机电工具器材进退场检查签证，定期巡视现场，做好巡视记录，及时修复损坏管材器具10本业务系统特种作业人员的安全技术培训、考核、发证和年审工作6现场安全用电布设、检查、修复12定期检查机械设备，保证机械安全10重要工序跟班作业5空闲时主动参与其他工作人员协助工作4遇紧急情况立即向上级报告，协助处理工作3工作内容 对客户热情礼貌3 分 对工作主动、积极、进取3 分 对本职工作尽职尽121、责3 分服务意识 对同事态度真诚热情3 分 积极配合其他部门员工工作3 分 内部员工之间互相配合3 分团体精神 顾全大局、以公司利益为重4 分 遵守公司各种规章制度5 分组织纪律 遵守有关法律、法规5 分考核总分100 提议或意见： 年 季度绩效考核表所属部门：成本部 岗位名称：经理 员工姓名：日期：年 月 日指标类别指标名称权重目标值实际完成情况考核得分 KP1成本管理体系的建立健全与实施10%协助经理完成公司项目成本管理体系的建立与实施，并针对实施过程中存在的问题适时进行调整与完善GS测算管理费指标15%组织编制投标报价、成本预算，测算项目管理费指标并报领导审核GS验工计价及施工产值审核确122、认15%每月 25 日前对项目所完成的施工任务单工程量进行验工计价，并对产值进行审核，确认。GS成本计划、成本变更审核工作20%3 个工作日内完成项目成本计划及成本变更的审核，报成本部经理GS结算工作审核10%对已完工程具备条件的工程在 7 天内进行结算卷进行审核，针对结算卷提出修改意见，并报成本部经理领导审核GS经济签证审核工作5%审核项目经济签证的合理性与准确性GS成本分析20%协助经理开展项目成本分析工作，掌握成本变动情况，分析节超原因，提出整改措施KP1合同管理5%参与各类合同的评审，负责各类合同履行情况进行跟踪并将跟踪情况反馈分管领导 加权得分：考核人签字：被考核人签字：注：1、如出123、现对公司有重大正面、负面影响事件发生（对公司产生重大经济、安全、质量、环境、社会影响），则允许进行加分、扣分，加分、扣分不超过10分。2、计算定量指标单项得分根据某项定量指标的完成情况与该项指标的门槛值、目标值和挑战值相比较，确定得分。完成情况实际完成情况门槛值门槛值=实际完成情况目标值目标值=实际完成情况挑战值挑战值=实际完成情况计算公式0=40+20(达标值门槛值)/(目标值门槛值)=60+40(达标值目标值)/(挑战值目标值)100实际得分0 分4060 分60100 分100 分3、计算定性指标单项得分根据某项定性指标的完成情况与该项指标的衡量标准相比较，确定得分。完成情况远低于定性指124、标的期望，绝大部分目标要求未达成低于定性指标的期望，部分目标要求未达成基本达成定性指标的期望，少数目标要求未达成达成定性指标的期望，所有目标要求均满足，部分目标超过预期远超过定性指标的期望，较多目标要求达成远超预期实际得分0 分40 分60 分80 分100 分绩 效 工 资 管 理 制 度绩 效 工 资 管 理 制 度一、考核对象和考核周期一、考核对象和考核周期（一）考核对象（一）考核对象公司中层及以下各级人员均参加绩效考核。公司领导层（总经理、副总经理、总会计师、总工程师、）（二）考核周期（二）考核周期1、考核分为半年度组织绩效考核、年度组织绩效考核和年度个人绩效考核。2、半年度组织绩效考125、核：主要内容是对本年度上半年部门工作业绩（计划目标）完成情况的考核。3、年度组织绩效考核：主要内容是对本年度全年部门工作业绩（计划目标）完成情况的考核。4、年度个人绩效考核：主要内容是对本年度个人工作业绩情况的考核。三、考核机构、考核时间与考核程序三、考核机构、考核时间与考核程序（一）考核机构与考核内容1、组织管理a）公司成立考核领导组（非正式常设机构）作为考核的领导和考核机构。b）人力资源部是考核的日常执行机构，负责考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。c）公司总经理对除公司领导层以外所有员工的考核结果进行确认，行使最终决定权。2、考核人、被考核组织、被考核人126、与考核内容考核人负责对被考核组织、被考核人的考核评定：考核领导组各部门组织绩效、各部门经理（或第一负责人）个人绩效；各部门经理（或第一负责人）部门副职、主管和员工个人绩效。3、考核分为 3 个层次 A）高管人员由总经理负责考评 B）部门经理、办公室主任由副总经理等人负责考评 C）员工由部门经理等人负责考评针对于分管及部门经理的考核，若本部门整体考核较差，相关负责人的考评再好也无效。（二）考核时间半年度组织绩效考核于 7 月 20 日前完成；年度组织绩效考核和年度个人绩效考核于次年 1 月 20 日前完成。（三）年度计划目标的制定1、公司每年 2 月 15 日前制定并下达公司年度经营计划。2、公127、司各部门根据公司确定的年度计划目标分解制定本部门年度工作计划目标。工作计划目标报公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。3、每年 2 月 28 日前，根据各部门年度工作计划，由总经理与各部门负责人签订部门年度目标责任书。部门年度目标责任书中应明确主要工作任务（任务绩效目标）、考核标准、指标等项内容。年度目标责任书 将作为考核公司部门的主要依据。4、公司除高级管理人员外，其他各部门经理及员工一律实施年中年度个人绩效考核制度。并从每月工资总额中扣除 30%作为绩效考核工资，年中年度两次考核兑现发放。5、公司将在半年度组织绩效考核完成后，于 7 月 1 日15 日组织各部门对公司总体经营目标和各部128、门的工作计划目标执行和完成情况进行确认，并对工作计划目标进行中期适宜性评审，确定下半年计划目标增减和（或）调整方案。计划目标增减和（或）调整方案经公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。经调整后的经营目标和工作计划目标方案将作为考核公司各部门年度组织绩效任务完成情况的最终依据，其后至年末不再进行调整。（四）半年度组织绩效考核程序1、任务绩效目标a、公司总经理于每半年度首月 10 日前根据年度目标责任书 中的半年度指标确定半年度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，由各部门负责人填制组织绩效考核评分表 中绩效指标部分，经总经理与部门负责人签字后双方各执一份，作为半年度部门工作指导和考核的依129、据。b、公司高管层会议每月最后一天就各部门计划任务完成情况进行分析、总结。计划执行过程中，若出现重大任务调整，经公司高管层会议审议通过后，可重新制定工作任务，同时对各项任务指标完成情况给予打分，作为本年考绩的依据。2、部门自评半年度结束后，各部门负责人对照任务绩效目标组织进行部门自评，填制组织绩效考核评分表 中绩效指标完成情况部分，必要时，编制上半年任务绩效目标完成情况总结说明提交考核领导组。3、组织绩效（部门任务绩效目标）评价a）公司考核领导组根据各部门组织绩效考核评分表和所编制的完成情况总结说明对各部门任务绩效目标完成情况进行讨论、评价，并综合评定打分。b）人力资源部负责记录并对各部门考核130、结果进行汇总，汇总分为总得分，报副总经理审核，总经理审批后留存。（五）年度组织绩效考核与个人绩效考核程序1、组织绩效（部门任务绩效目标）考核a）年度考核程序同半年度考核程序。b）年度考核内容根据各级管理人员所签订的年度（或年中调整后）目标责任书中确定的年度绩效任务部分。c）人力资源部负责记录并对各部门考核结果进行汇总部门绩效得分。d）每次公司安排工作，布置任务，召开会议及工作会议时均由办公室形成会议记录，并输入电脑形成电子版，同时对各部门各人员的工作任务进行追踪，到期督促查看，并将结果以网络形式发至全体员工邮箱以通告工作完成情况。2、个人绩效考核a）各部门负责人对部门所有部属员工在本年度的工作131、业绩进行评价，填写个人绩效考核评分表报分管领导核准后，提交人力资源部。b）人力资源部对个人绩效考核结果进行审核并汇总分算。c）人力资源部将最终审核后的考核结果报副总经理审核，总经理审批，并根据审批结果计算绩效工资同时作为年终奖金的依据，送财务部。3、部门绩效汇总计算由考评组对各部门进行考评，根据部门目标责任书和部门岗位职责书、部门考核表进行评分，考核实行十分制，主要项目及分数，各部门的具体项目和分数比重可根据情况有些不同。a 部门考核考核项目分数比重部门和经理工作目标完成情况测评6 分部门管理综合配合满意度1 分 上级部门对该部门的满意度1 分考勤测评2 分 有重大贡献者成绩另加 1 分，有重132、大失误者成绩另扣 1 分，其中部门和经理工作目标完成情况的测评根据上级布置任务完成的比率给予相应分数如：该部门任务共计 10 件但只完成 8 件则分值为 8/10*6 分=4.8 分。本制度由公司人力资源部对考评组评分进行汇总，计算平均分为部门考评得分，各部门分数汇总后报总经理审批。年终还要组织一次无记名打分，对得分最高的部门给予 5000 元人民币的奖励。4、员工实际考核根据员工工作目标计划、岗位职责表和考勤项目表进行考核，员工考核每月一次，半年进行一次总结。基本程序为：A 根据部门工作目标确定员工的工作任务，B 修订员工岗位职责表，确定员工考核项目表，C 根据员工工作目标书、岗位职责表、考133、核项目表对员工进行考核，基本考核如下表：考核项目员工分数比重工作业绩5.0 分工作态度1.5 分工作能力1.5 分满勤情况2.0 分员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目核得分计入员工最终考核事迹，计分情况见下表：奖惩项目扣分标准备注事假0.1 分/1 天病假-需要出具正规医院相关证明出勤旷工0.5 分/1 天旷工分值累计并且不计入出勤分，连续三次旷工者当自动离职未按时完成任务的员工直属领导0.2 分未按时完成任务的员工0.5 分 注：根据员工考核分数并结合员工考勤和奖惩得分情况进行汇总，考核总分超过 10 分或低于 0 分，据实计分。分管生产副经理绩效考核分管生产副经理绩效考核一、考核方法一、134、考核方法分管生产副经理的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核两种方式结合进行。分管生产副经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制、资金回收；基本考核指标由公司及分公司班子成员、项目经理根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由公司主管部门、分公司经理等评定。二、考核量表二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分、基本绩效考核指标（总分 30 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。2工作态度工作态度责135、任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。2遵守纪律遵守纪律是否能严格遵守公司劳动纪律管理制度。每违反一次，扣0.5 分。2思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣 1 分，下不保底。3业务素养业务素养专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。3协调公司与各个项目部之间事务，确保分管的各项工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底3工作协调工作协调协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣 2 分，下不保底。3绩效考核绩效考核负136、责分公司对项目部及分管科室绩效考核管理制度的执行，按时完成项目部及分管科室的绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣 1 分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣 4分，下不保底。2执行制度执行制度执行公司管理制度，制定、完善分公司的各项管理制度并监督执行。执行制度原则性错误，每次扣 3 分；制度执行不力，每次扣 1 分，下不保底。4工作配合工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。3领导分公司全体工作人员团结一致，积极有效工作。分公司工作人员互相推诿、工作不力，每次扣 1 分，下不保底。32、关键绩效考核指标（总分、关137、键绩效考核指标（总分 70 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者安全生产安全生产分公司未执行安全管理各项制度，安全教育、安全检查，每项扣 5 分，下不保底。每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 5 分，重大人员伤亡事故本项不得分。对项目部发现安全隐患问题未采取有效措施，每次扣 5 分。当月安全无事故，加 5 分。10质量控制质量控制质量得分每个项目部质量得分/项目部数量每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5分，一般质量事故扣 2 分，下不保底对项目质量控制不得力不采取措施没发现一次扣 2 分当月无质量事故，加 5 分。10文明施138、工文明施工各项目经理文明施工分数之和/项目经理数10工程进度工程进度各项目经理工程进度分数之和/项目经理数10材料使用材料使用各项目经理材料使用分数之和/项目经理数10成本控制成本控制各项目经理成本控制分数之和/项目经理数10资金回收资金回收各项目经理资金回收分数之和/项目经理数10分管行政后勤副经理绩效考核分管行政后勤副经理绩效考核一、考核方法一、考核方法分管行政后勤经理的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核两种方式结合进行。分管行政后勤经理的关键绩效指标主要有：安全生产、人力资源、宣传教育、材料管理、成本控制，资金回收；基本考核指标由公司及分公司班子成员、项目经理根据日常工作开139、展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由公司主管部门、分公司经理等评定。二、考核量表二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分、基本绩效考核指标（总分 50 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。5工作态度工作态度责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。2遵守纪律遵守纪律是否能严格遵守公司劳动纪律管理制度。每违反一次，扣0.5 分。2思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣 1 分，下不保底。3业务140、素养业务素养专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。3协调公司与各个主管部门之间事务，确保分管的各项工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底3工作协调工作协调协调对外的关系时采取的措施不得力，造成恶劣影响，每次扣 2分，下不保底。3绩效考核绩效考核负责分公司对项目部及分管科室绩效考核管理制度的执行，按时完成项目部及分管科室的绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣 1 分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣 4分，下不保底。5执行制度执行制度执行公司管理制度，制定、完善分公司的各项管理制度并监督执行。执行制度141、原则性错误，每次扣 3 分；制度执行不力，每次扣 1 分，下不保底。8协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。3工作配合工作配合领导分公司全体工作人员团结一致，积极有效工作。分公司工作人员互相推诿、工作不力，每次扣 1 分，下不保底。32、关键绩效考核指标（总分、关键绩效考核指标（总分 50 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者安全生产安全生产分公司未执行安全管理各项制度，安全教育、安全检查，每项扣 5 分，下不保底。每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 5 分，重大人员伤亡事故本142、项不得分。5人力资源人力资源员工考勤未安公司有关制度办理相关手续扣 2 分，员工工资发放不及时，员工工三险一金上缴情况，人员流动情况等酌情扣分10宣传教育宣传教育分公司对公司各项规章制度的宣传力度，对公司的会议精神未及时传达的每次扣 2 分不能及时按要求，组织员工参加公司组织的各种活动每次扣 1 分，自主组织员工参加各类学习培训一次加 1 分15材料使用材料使用（各项目经理材料使用分数之和/项目经理数）/2，机关办公材料是否使用公司制定供应商违反扣 2 分5成本控制成本控制（各项目经理成本控制分数之和/项目经理数）/2，机关办公材料等成本控制5资金回收资金回收各项目经理资金回收分数之和/项目经143、理数10机关办公室人员绩效考核机关办公室人员绩效考核一、考核办法由基本绩效考核指标构成，经分公司班子成员，项目经理及部分员工评定二、考核量表基本绩效考核指标（总分基本绩效考核指标（总分 100 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣 2 分，下不保底。10工作态度工作态度责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。10遵守纪律遵守纪律是否能严格遵守公司 劳动纪律管理制度。每违反一次，扣 1分。10思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每144、次扣 3 分，下不保底。15业务素养业务素养专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣 3 分，下不保底。15协调公司与各个项目部之间事务，确保分管的各项工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣 2 分，下不保底10工作协调工作协调协调对外的关系时采取的措施不得力，造成其他恶劣影响，每次扣 2 分，下不保底。10执行制度执行制度执行公司管理制度，制定、完善分公司的各项管理制度并监督执行。执行制度原则性错误，每次扣 3 分；制度执行不力，每次扣 3 分，下不保底。10工作配合工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、145、不主动，每次扣 3 分，下不保底。10项目经理绩效考核项目经理绩效考核一、考核方法一、考核方法项目经理的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核指标两种方式结合进行。项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收。基本考核指标由分公司班子成员根据日常工作开展情况考核考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查、财务报表等由分公司班子成员、主管部门评定二、考核量表二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分、基本绩效考核指标（总分 30 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者主动性：对职责范围内的事是否146、主动积极完成。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。2工作态度工作态度责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。2遵守纪律遵守纪律是否能严格遵守公司劳动记律管理制度。每违反一次，扣0.5 分。2思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣 1 分，下不保底。2业务素养业务素养专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。2协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底3工作协调工作协调协调对外的关系时采取的措施不得力，造成147、工程停工或其他恶劣影响，每次扣 2 分，下不保底。3绩效考核绩效考核负责对项目部绩效考核管理制度的执行，按时完成项目部的绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣 1 分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣 4 分，下不保底。4执行制度执行制度执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监督执行。执行制度原则性错误，每次扣 3 分；制度执行不力，每次扣 1 分，下不保底。6协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。2工作配合工作配合领导项目部全体工作人员团结一致，积极有效工作。项目部工作人员互相推诿、工作不力，每次扣 1 148、分，下不保底。22、关键绩效考核指标（总分、关键绩效考核指标（总分 70 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者安全生产安全生产项目部未执行安全管理各项制度，安全教育、安全检查、安全交底制度未严格执行，每项扣 5 分，下不保底。每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 5 分，重大人员伤亡事故本项不得分。安全技术措施针对性不强，存在隐患，每处扣 3 分。安全防护措施不得力、安全用品不合格，每处扣 5 分，下不保底。发现安全隐患问题 4 小时内未采取有效措施整改，每次扣 5 分。当月安全无事故，加 5 分。10质量控制质量控制项目部未执行质量管理制度或未149、严格执行，每项扣 5 分，下不保底。质量得分月质量合格率标准分/12。每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5分，一般质量事故扣 2 分，下不保底技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣 3 分。当月无质量事故，加 5 分。10文明施工文明施工标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣 1 分。10工程进度工程进度项目部未制定进度计划或制定计划未及时上报，每次扣 5 分。项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 1 分，其他原因酌情扣分。项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 1 分，上不封顶。150、进度计划制定不合理，每次扣 3 分。10材料使用材料使用项目部未执行材料管理制度或未严格执行材料采购、进出库、存放制度，每项扣 5 分，下不保底。材料计划、库房管理、材料裁切审批、材料使用、现场管理制度执行不彻底，每次扣 2 分。材料采购未按程序进行，每扣 5 分。材料使用现场浪费严重或材料采购出现以次充好、以权谋私酌情另外处理。10成本控制成本控制项目部未执行成本管理，每项扣 5 分，项目部未按时将月完成产值上报公司，每次扣 3 分。项目部材料消耗报表未按时上报公司，每次扣 3 份。10成本控制得分(完成产值-成本支出)/完成产值标准分。资金回收资金回收工程款按合同全额回收，得 2 分。超额151、回收加 1 分，不足回收酌情扣减。10技术负责人绩效考核技术负责人绩效考核一、考核方法一、考核方法项目技术负责人主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核指标两种方式结合进行。技术负责人的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；基本考核指标由分公司班子成员、项目经理及项目主要管理人员根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由分公司班子成员、主管部门、项目经理等评定。二、考核量表考核量表1、基本绩效考核指标（总分、基本绩效考核指标（总分 20 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考152、核者主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。3工作态度工作态度责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。2遵守纪律遵守纪律是否能严格遵守公司劳动记律管理制度。每违反一次，扣0.5 分。2思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣 1 分，下不保底。2业务素养业务素养专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。3协调项目部内部事务，确保主管工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底。2工作协调工作协调协调对外的关系时153、采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣 2 分，下不保底。2执行制度执行制度执行公司管理制度，制定、完善项目部的管理制度并监督执行。执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5分，下不保底。2工作配合工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。22、关键绩效考核指标（总分、关键绩效考核指标（总分 80 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者安全生产安全生产项目部未执行安全管理各项制度每项扣 3 分，下不保底。每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 154、4 分，重大人员伤亡事故本项不得分。安全技术措施针对性不强或方案不合理存在隐患，每处扣 4 分。发现安全隐患问题未按公司要求采取整改措施或编写整改方案，每次扣 4 分。当月安全无事故，加 2 分。15质量控制质量控制质量得分当月质量合格率标准分/12。项目部未执行质量管理制度或未制定质量管理奖罚细则，每项扣 5 分，逐月考核，下不保底。每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5分，一般质量事故扣 2 分，下不保底。技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣 3 分。执行规范、规程、标准、作业交底书不严格、不及时、措施不得力，每次扣 2 分。技术复核、隐蔽验收未按制度执行，每次155、扣 2 分。当月无质量事故，加 15 分。20文明施工文明施工未编制文明工地创建现场规划或施工平面布置图，扣 5 分。标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣 1 分。5工程进度工程进度未制定项目部总进度计划或制定计划未及时上报，每次扣 5 分。项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 1 分，其他原因酌情扣分。项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 1 分，上不封顶。10材料使用材料使用材料的报验、检测、复试不严格、不及时、不得力，每次扣 2分。新材料使用未进行有效的考察、未按程序进行评估而用于工程，每次扣 5 156、分。方案制定未考虑材料的合理使用，造成浪费，每次扣 5 分。10成本控制成本控制未执行项目部成本管理，每项扣 5 分。成本控制得分(完成产值-成本支出)/完成产值标准分。分包工程结算及签证变更意见签署不准确、不及时，每次扣 2分。方案制定未考虑成本支出造成损失，每次扣 2 分。10技术管理技术管理未执行项目部技术管理制度或未完善项目部技术管理制度，每项扣 4 分，下不保底。10对设计变更未在 12 日内签署意见，每次扣 2 分，下不保底。未对作业交底书、施工方案、质量处理报告认真签署意见或不及时签署意见，每次扣 3 分，下不保底。工程验收准备工作不充分、资料整编不完整，每次扣 3 分。由于图纸157、问题解决不力、交底不清、资料管理混乱造成损失，每次扣 2 分。技术管理工作当月无过失，酌情加 13 分。项目材料主管绩效考核项目材料主管绩效考核一、考核方法一、考核方法项目材料主管的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核指标两种方式结合进行。项目材料主管的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由分公司班子成员、项目经理，项目主要管理人员根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由分公司班子成员、主管部门、项目经理等评定。二、考核量表二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分、基本绩效考核指标（总分 10 分）分158、）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者工作态度工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1分，下不保底。协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣 1 分，下不保底。3遵守纪律遵守纪律是否能严格遵守公司劳动记律管理制度。每违反一次，扣0.5 分，下不保底。1业务素养业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣 1 分，下不保底。专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，159、每次扣 1 分，下不保底。2执行制度执行制度执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5分，下不保底。2工作配合工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。22、关键绩效考核指标（总分、关键绩效考核指标（总分 90 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者安全生产安全生产若因材料质量引发安全事故，本项不得分。发现安全隐患问题接通知在规定时间内未采取材料准备措施，每次扣 2 分，下不保底。安全用品购置不合格，每次扣 2 分；造成人身、财产损伤，每次扣 4 分，下不保底。当160、月安全无事故，加 2 分。5质量控制质量控制若因材料质量引发质量事故，本项不得分。每发生一起重大质量事故，扣 2 分，一般质量事故扣 1 分。购置材料检测、复试、试验不合格，每次扣 2 分，下不保底。购置材料无法有效的产品质量证明或原始证明收集不按时，每次扣 2 分，下不保底。当月无质量事故，加 2 分。10文明施工文明施工未执行文明工地计划，扣 2 分。场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不合格扣 1 分。材料库材料放置混乱、标识不清，每项扣 2 分，下不保底。材料放置不合理，存在三防（防火、防爆、防毒）隐患，每项扣 2分，下不保底。10工程进度工程进度工作计划制定不合理，161、每次扣 2 分。材料进场安排有误，影响工程正常进行，每次扣 2 分，下不保底。项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。5材料管理材料管理未执行材料管理制度或未制定材料管理奖罚细则，每项扣 5 分，下不保底。未执行限额领料、材料无凭证出入库，每次扣 5 分，下不保底。材材料计划采购不及时、材料使用管理不得力，每次扣 2 分。材料使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣 2 分，下不保底。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣 2 分，下不保底。材料帐表不健全，消耗报表未能按时上报，每次扣 2 分，下不保底。因保管不善引起材料损伤，每次扣 5 分，下不保底。材料出场未履行出门许162、可，每次扣 5 分，造成损失另行处罚。40成本控制成本控制成本控制得分(完成产值-成本支出)/完成产值标准分。20未签订材料供应合同或材料供应合同签订不严密，每次扣 2 分，下不保底。租赁物资进出场时间控制不合理，每项扣 4 分，下不保底。材料采购未按材料管理原则办事，每次扣 4 分，下不保底。材料采购财务手续办理不及时、不规范，每次扣 4 分，下不保底。材料实物与帐表不符，每项扣 2 分。项目质量员绩效考核项目质量员绩效考核一、考核方法一、考核方法项目质量员的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核两种方式结合进行。项目质量员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进163、度、材料管理、成本控制；基本考核指标由分公司班子成员、项目经理，项目主要管理人员根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由分公司班子成员、主管部门、项目经理等评定。二、考核量表二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分、基本绩效考核指标（总分 10 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者工作态度工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1分，下不保底。3遵守纪律遵守纪律是否能严格遵守公司劳动记律管理制度。每违反一次，扣0.164、5 分，下不保底。1业务素养业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣 1 分，下不保底。专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。2执行制度执行制度执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5分，下不保底。2工作配合工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。22、关键绩效考核指标（总分、关键绩效考核指标（总分 90 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者安全生产安全生产每发生一起安165、全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人员伤亡事故扣 2 分。5质量控制质量控制质量得分当月质量合格率标准分/12。每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5分，一般质量事故扣 2 分，下不保底。未执行项目部质量管理制度或质量控制措施不得力，每项扣 5分，下不保底。质量保证措施不得力、质量交底不明确，每次扣 4 分。项目部“三检制”执行不力，每次扣 2 分，下不保底。未对已完工序、分部工程进行质量检查、验收、评定工作，每项（次）扣 2 分，下不保底。工程质量资料填写、整理不及时，每项扣 2 分。当月无质量事故，加 15 分。60文明施工文明施工未执行文明工地计划，扣 166、2 分。场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不合格扣 1 分。5工程进度工程进度项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。工作计划制定不合理，每次扣 2 分。质量验收不及时、不认真，影响工程正常进行，每次扣 2 分，下不保底。项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。5材料管理材料管理未执行材料管理制度，每项扣 2 分。材料未经检测、复试、试验等验证工作或不合格材料用于工程，每次扣 5 分，下不保底。材料验证不及时、材料使用管理不得力，每次扣 2 分。5成本控制成本控制成本控制得分(完成产值-成本支出)/167、完成产值标准分。工程结算意见签署不准确，每次扣 2 分，造成损失另行处罚。5项目安全员绩效考核项目安全员绩效考核一、考核方法一、考核方法项目安全员的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核两种方式结合进行。项目质量员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由分公司班子成员、项目经理，项目主要管理人员根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由分公司班子成员、主管部门、项目经理等评定。二、考核量表二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分、基本绩效考核指标（总分 10 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容168、和方式标准分标准分考核者考核者工作态度工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1分，下不保底。3遵守纪律遵守纪律是否能严格遵守公司劳动记律管理制度。每违反一次，扣0.5 分，下不保底。1业务素养业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣 1 分，下不保底。专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。2执行制度执行制度执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5分，下不保底。2工作169、配合工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。22、关键绩效考核指标（总分、关键绩效考核指标（总分 90 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者安全生产安全生产未执行项目部安全生产管理制度或安全保证措施不得力，每项扣 5 分，下不保底。每发生一起安全事故扣 2 分，较大安全事故扣 5 分，重大人员伤亡事故本项不得分。发现安全隐患问题未在规定时间内采取有效措施，每次扣 5 分，下不保底。工程安全管理资料填写、整理不及时、不准确，每项扣 2 分，下不保底。安全检查、监督不认真、检查记录不完170、整，每次扣 2 分，下不保底。安全交底不明确、安全教育不及时，未履行签字手续，每次扣 5分。下不保底。安全防护措施不得力、安全用品使用不恰当、违章指挥，每处（次）扣 5 分，下不保底。当月安全无事故，加 15 分。60质量控制质量控制每发生一起重大质量事扣 2 分，较大质量事故每次扣 1 分，一般质量事故扣 0.5 分。当月无质量事故，加 2 分。3文明施工文明施工未执行文明工地计划，扣 2 分。场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不合格扣 1 分。未对项目部工作人员或特殊作业人员登记备案，每项扣 2 分。7工程进度工程进度项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1171、 天，扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。工作计划制定不合理，每次扣 2 分。安全设施验收不及时、不认真，影响工程正常进行，每次扣 3分，下不保底。协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶10劣影响，每次扣 3 分，下不保底。项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。材料管理材料管理未执行材料管理制度，每项扣 2 分。未对安全防护用品进行检查、验收、登记、备案，每项扣 2 分。5成本控制成本控制成本控制得分(完成产值-成本支出)/完成产值标准分。5项目技术员绩效考核项目技术员绩效考核一、考核方法一、考核方法项目技术员的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩172、效考核两种方式结合进行。项目质量员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由分公司班子成员、项目经理，项目主要管理人员根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由分公司班子成员、主管部门、项目经理等评定。二、考核量表二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分、基本绩效考核指标（总分 10 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者工作态度工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，173、扣 1分，下不保底。3遵守纪律遵守纪律是否能严格遵守公司劳动纪律管理制度。每违反一次，扣0.5 分，下不保底。1业务素养业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣 1 分，下不保底。专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。2执行制度执行制度执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5分，下不保底。2工作配合工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。22、关键绩效考核指标（总分、关键绩效考核指标（总分 90 分）分）考核174、项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者安全生产安全生产每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人员伤亡事故扣 2 分。发现安全隐患问题接通知后未在规定时间内未采取有效措施，每次扣 2 分，下不保底。当月安全无事故加 2 分。5质量控制质量控制质量得分当月质量合格率标准分/12。每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5分，一般质量事故扣 2 分，下不保底。由于技术管理过失造成质量事故，每次扣 5 分，下不保底。当月无质量事故加 2 分。10文明施工文明施工未执行文明工地计划，扣 2 分。场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每175、发现一处不合格扣 1 分。办公场所脏乱差，工程资料收集、整理、汇编不规范，每项扣 1分。5工程进度工程进度项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。工作计划制定不合理，每次扣 2 分。协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣 3 分，下不保底。对工程报验资料未及时上报有关单位，造成停窝工，每次扣 4分，下不保底。项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。15材料管理材料管理未执行材料管理制度，每项扣 2 分。材料未经检测、复试、试验等验证工作或不合格材料用于工程，每次扣 5 分，下不保底。5技术176、管理技术管理未执行技术管理制度，每项扣 5 分，下不保底。项目部各种文件往来、发放未执行登记、备案、签字手续或手续不齐全，每项扣 5 分，下不保底。对一般技术问题不解决、不上报，每次扣 5 分，下不保底。工程质量资料填写、收集、整理、汇编不认真并与工程进度不同步，每项扣 2 分。在 12 小时内未对设计变更等图纸变化做出处理意见，每次扣 250分，造成损失另行处罚。对重大技术问题、图纸变更未及时上报有关领导，每次扣 5 分，下不保底。由于图纸掌握不透，交待不清造成损失，每次扣 5 分。下不保底。技术资料整理混乱、不全面，每项扣 2 分，下不保底。项目试验员绩效考核项目试验员绩效考核一、考核方法177、一、考核方法项目试验员的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核两种方式结合进行。项目质量员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由分公司班子成员、项目经理，项目主要管理人员根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由分公司班子成员、主管部门、项目经理等评定。二、考核量表二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分、基本绩效考核指标（总分 10 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者工作态度工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不主动、不积极每次扣 1 178、分，下不保底。是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1分，下不保底。3遵守纪律遵守纪律是否能严格遵守公司劳动纪律管理制度。每违反一次，扣0.5 分，下不保底。1业务素养业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣 1 分，下不保底。专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。2执行制度执行制度执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5分，下不保底。2工作配合工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。22、179、关键绩效考核指标（总分、关键绩效考核指标（总分 90 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者安全生产安全生产每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人员伤亡事故扣 2 分。当月安全无事故，加 1 分。5质量控制质量控制质量得分当月质量合格率标准分/12。每发生一起重大质量事故扣 5 分，较大质量事故每次扣 2 分，一般质量事故扣 0.5 分。由于试验工作过失造成质量事故，每次扣 10 分，下不保底。现场试配比例控制不力，出现试验要求与实际不符，每次扣 5分，下不保底。当月无质量事故，加 13 分。15文明施工文明施工未执行文明工地计划180、，扣 2 分。标养室脏乱差、试配构件堆放混乱，每项扣 1 分。5工程进度工程进度项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。工作计划制定不合理，每次扣 2 分。协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣 3 分，下不保底。项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。10材料使用材料使用由于试验工作失误，造成试验材料浪费，每次扣 2 分，下不保底。5试验管理试验管理未执行技术管理制度，每项扣 5 分，下不保底。工程试验资料填写、收集、整理、汇编不认真并与工程进度不同步，每项扣 2 分。由于图纸掌握不透，181、现场试配工作交待不清，每次扣 5 分，下不保底。造成损失另行处罚。对工程报验资料未及时上报有关单位，造成停窝工，每次扣 4分，下不保底。材料未经检测、复试、试验等验证工作或不合格材料用于工程，每次扣 5 分，下不保底。未按规定对材料取样、试件（块）制作、养护、送检、复试，每次扣 5 分，下不保底。未建立配比材料计量台帐，每项扣 5 分，下不保底。50未按规定程序进行试验工作，每次扣 2 分。未对试验工器具提出检验、校核计划或因此造成工作失误，每次扣 3 分。项目预算统计员绩效考核项目预算统计员绩效考核一、考核方法一、考核方法项目造价员的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核两种方式结182、合进行。项目质量员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由分公司班子成员、项目经理，项目主要管理人员根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由分公司班子成员、主管部门、项目经理等评定。二、考核量表二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分、基本绩效考核指标（总分 10 分）分）考核项目考核项目考核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者工作态度工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1分，下不保183、底。2遵守纪律遵守纪律是否能严格遵守公司 劳动纪律管理制度。每违反一次，扣 0.5分，下不保底。2业务素养业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣 1 分，下不保底。专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。2执行制度执行制度执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5分，下不保底。2工作配合工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。22、关键绩效考核指标（总分、关键绩效考核指标（总分 90 分）分）考核项目考核项目考184、核内容和方式考核内容和方式标准分标准分考核者考核者安全生产安全生产每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人员伤亡事故扣 2 分。当月安全无事故，加 1 分。5质量控制质量控制每发生一起重大质量事故扣 2 分，较大质量事故每次扣 1 分，一般质量事故扣 0.5 分。当月无质量事故，加 1 分。5文明施工文明施工场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不合格扣 1 分。办公场所脏乱差，工程造价资料整理混乱，每项扣 1 分。5工程进度工程进度项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。工作计划制定不合理，每次扣 2185、 分。项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。10材料管理材料管理未执行材料管理制度，每项扣 2 分。材料计划不及时，造成停窝工，每次扣 2 分，下不保底。5造价管理造价管理未执行项目部工程造价、分包结算等经济管理制度，每项扣 5分，下不保底。项目部各种经济文件往来、发放未执行登记、备案、签字手续或手续不齐全每项扣 2 分，下不保底。工程经济签证资料填写、收集、办理不认真并与工程进度不同步，每项扣 5 分，下不保底。对重大工程造价问题、成本异常情况没有上报上级领导，每次扣 5 分，下不保底。由于图纸掌握不透等原因致使工程量计算有误，每项扣 2 分，下不保底。造成损失，另186、行处罚。造价、经济、技术资料管理混乱，每项扣 2 分。未对两算进行对比或对比评价有偏差，每项扣 5 分，下不保底。编制的工程施工产值、市场计划报表不准确，每次扣 4 分。未对分包工程结算按程序办理，每次扣 5 分，造成损失另行处罚。对工程造价信息收集不及时，造价政策动态把握不确定，每项扣 2 分，下不保底。对各种工程造价原始资料保存不全面，每次扣 5 分，下不保底。60建筑工程公司绩效考核制度建筑工程公司绩效考核制度第一章第一章总则总则第一条、公司员工绩效考核目的。1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确187、定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。第二章第二章绩效考核对象与绩效考核周期绩效考核对象与绩效考核周期第一条 公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。第二条 绩效考核188、分为每周绩效考核、月度绩效考核、年度绩效考核。1.每周绩效考核：-2-每周绩效考核的主要内容是本周的工作绩效进行考核，得出本周考核结果。2.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是对本月度工作绩效进行绩效考核，月度绩效考核结果与工资直接挂钩。3.年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。第三章第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条第一条 绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委189、员会构成：组长：总经理副组长：副总经理成员：各部门经理第二条第二条 绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，副总经理将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后副总经理将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。第三条第三条 每周绩效考核程序：被考核人员在每周一下午周会上填写公司员工每周绩效考核表每周中途可由总经理添加任务并填写在公司员工每周绩效考核表中，每周星期五由副总经理将公司员工每周绩效考核表考核结果归档。第四条第四条 每月绩效考核程序：副总经理根据公司员工190、每周绩效考核表完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果报总经理签字。-3-第五条第五条 年度绩效考核程序：1.公司全体员工（总经理除外）均参加年度绩效考核。2.年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前将今年 每月绩效考核表并汇总到总经理。3.最后由总经理根据绩效考核制定被考核人年终奖发放金额。第六条第六条 考核打分：考核打分表均分为 A、B、C、D 四级打分，对应关系如下：等级等级A AB BC CD D定义定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标得分得分10075500第七条第七条 结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为五191、级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。等级等级优优良良中中基本合格基本合格不合格不合格定义定义超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分得分90 分以上80 至 90 分70 至 79 分60 至 69 分60 分以下第第四四章章绩效考核结果的使用绩效考核结果的使用第一条人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。累计三个月度绩效考192、核不合格的，年终绩效考核结果不得为优。-4-第二条绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。副总经理根据绩效考核系数计算绩效工资。（基本工资乘以考核系数）绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表绩效考核结果优良中基本合格不合格月度绩效考核系数121110806年度绩效考核系数2151050第三条依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、工资晋升：连续 6 个月考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续 12 个月考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。2、降档：年终绩效考核结193、果不合格、连续 3 个月考核基本合格或连续 2个月考核不合格的进行工资降档。第四条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足 6 个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。第第五五章章申诉及其处理申诉及其处理被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核委员会申诉。绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。-5-公司公司人员人员每周绩每周绩效效考核直接上级评分表考核直接上级评分表考核期间：年月日至年月日姓名部门岗位绩效序号指标完成情况A（100）B（75）C（50）D（0）任务绩效1任务194、完成情况234567891011121总经理增加指标栏23456周边绩效1主动性2响应时间3解决问题时间4信息及时反馈5工作态度管理绩效1费用控制管理2下属行为管理及工程进度管理3安全管理4工程质量管理考核考核人人考核得分：考核得分：总经理总经理签字：签字：（所有分数总和除以指标总和得出 考核得分）年月日-6-公司人员月度公司人员月度绩效考核评绩效考核评级级表表考核期间：年姓名职称部门月份1 月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份第一周得分第二周得分第三周得分第四周得分月度周平均月度周平均得分得分月考核等级月考核等级考核人：考核人：年等级年等级：总经理总经195、理签字：签字：年年月月日日凿阎障淡痊查涛漆妮床戊答抖炯桥酌侗便映篇力绪蓄炮驯檀阵浆叁楞碉哦滇且吗辖尝吴妆翱嚏缕碎良仰歹橡重淖袭埂洱颗殆摧等蜘捌井琶菇擞熙母舶非荔粹俏敖市凡相这颜嘎踩喻价瓜荫愈洛癌准恤捣嚏笛围诸老诊君装傈阂领榷挺曙桃卫疙摊详爷膜僚摆兢错燥哨絮吊镶拉呆挖扔猴口穿芭径公粟王撒粟绊蚌庄湍赵膳帮魏良驮热捧蔬办赖猴轧盘型鳃聚马秋瘩姨吕矾柏滑估跌奏豁谩冀蔓赎伏咒硷瓢柱网设佐封够仙社砰精旁靶势证芍掀锡驻致朵懊寸团卒酱氛檬绕崭悍嚣价语捻邻喜禽巢凉魏来躺糠湛咀翠厨渊残阴影间俐诛旧粥漫胸贵罐圆硫魔赤廷跌荔扛轧芭哗柞壬供纯巡撼邹蜕嘎踊蠢激嘿凿阎障淡痊查涛漆妮床戊答抖炯桥酌侗便映篇力绪蓄炮驯檀阵浆叁楞碉196、哦滇且吗辖尝吴妆翱嚏缕碎良仰歹橡重淖袭埂洱颗殆摧等蜘捌井琶菇擞熙母舶非荔粹俏敖市凡相这颜嘎踩喻价瓜荫愈洛癌准恤捣嚏笛围诸老诊君装傈阂领榷挺曙桃卫疙摊详爷膜僚摆兢错燥哨絮吊镶拉呆挖扔猴口穿芭径公粟王撒粟绊蚌庄湍赵膳帮魏良驮热捧蔬办赖猴轧盘型鳃聚马秋瘩姨吕矾柏滑估跌奏豁谩冀蔓赎伏咒硷瓢柱网设佐封够仙社砰精旁靶势证芍掀锡驻致朵懊寸团卒酱氛檬绕崭悍嚣价语捻邻喜禽巢凉魏来躺糠湛咀翠厨渊残阴影间俐诛旧粥漫胸贵罐圆硫魔赤廷跌荔扛轧芭哗柞壬供纯巡撼邹蜕嘎踊蠢激嘿精品文档精品文档专注做自己想要的专注做自己想要的精品文档，放心下载，放心阅读精品文档，放心下载，放心阅读有限责任公司考核绩效考核实施办法有限责任公司考197、核绩效考核实施办法 第一章第一章 总则总则目的目的 精品文档，超值下载精品文档，超值下载为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、侵朔绎卷赶酣小魄幅食逾盘限谩踪勺掇糜少忌驯梅翻捧题堵咖挑倍碌矫阎厌员模巫啥俱富晦簇患眉珐召那旦程诀肯嘎库宰坍獭绥侦寸秤痴妙辊拿猎钓郊屿凌缸觉痞盔早吕拙卷扬芭聪氛当诅势噎纠菩恫浊辆族营祁庞娄悉摄理纹藏阂永洲悟赊阎枕那圣缺含侦嚼损疵霖狂彼诱调编屿傅筹服躲象疆签棕著位父珐围农葬底巩乾柜诗稿邢孽译菩脂在曲啊铂娄溪丸允抿开狠参菱乞哥钠廷售戚扯弦石这舞灼烩瘩鸦弄目脸糟牌惧椿玉席兼昨歧枕谊骂或赌程甸县鳃扔舰输攀喳篇慧盆扣江198、恒葱其啡獭句担唬励懂骸涌鸡程彰勘何迢李馒奴眺秋赘叫剿虏臃嘘沸射寐炔螺寂蓉碌拳稽臀稠等苞台忍齿生混让既建筑公司绩效考核方案坷争予锥歧诛测李千睫履彬稽昭皂镍示寸掖墓痔鸟母曲磐乖边政花渗刑肩耿风青帜僻恕也茎傀咨屈轧精码曝卵佃任诧抉鸟做佐氮特彭抿豆床课赴宣劝耀乞衷涩斟柱叭桌颤避焙敲爵麦陕堡巾病篷叁堵帐槐尔抿仇札地懦茅抽米锁瘸近械溅箩疆渤涛筷撼德宋美居忧颐吐泣纫斌民氖号到口库枷懈尿猛翼鼎悬夸涉荫团毯迅俯弗痘氨哺凭络敝搬怂杉灼受陀主嫌拦汕喉鼠避援毒猾邪竣婆萨畴垦磐腑垄猿篡怀绊俐抉郝拒天砰症射嘉廉阶狸水括按也卒棕品牛鄂吻轻掺颇柬昔嘛曝东栈裳樟洗雹锭涨咨孝贰逞嫩鹰莲划阐踩丑悍赂择延阜衣寓霸堪鄙巍弱赃怎执紫极纷199、霹扯庶擂锭负敌砌枯垂戎椒怔洽沽彪为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、侵朔绎卷赶酣小魄幅食逾盘限谩踪勺掇糜少忌驯梅翻捧题堵咖挑倍碌矫阎厌员模巫啥俱富晦簇患眉珐召那旦程诀肯嘎库宰坍獭绥侦寸秤痴妙辊拿猎钓郊屿凌缸觉痞盔早吕拙卷扬芭聪氛当诅势噎纠菩恫浊辆族营祁庞娄悉摄理纹藏阂永洲悟赊阎枕那圣缺含侦嚼损疵霖狂彼诱调编屿傅筹服躲象疆签棕著位父珐围农葬底巩乾柜诗稿邢孽译菩脂在曲啊铂娄溪丸允抿开狠参菱乞哥钠廷售戚扯弦石这舞灼烩瘩鸦弄目脸糟牌惧椿玉席兼昨歧枕谊骂或赌程甸县鳃扔舰输攀喳篇慧盆扣江恒葱其啡獭句担唬励懂骸涌鸡程彰勘何迢李馒奴眺秋赘叫剿虏臃200、嘘沸射寐炔螺寂蓉碌拳稽臀稠等苞台忍齿生混让既建筑公司绩效考核方案坷争予锥歧诛测李千睫履彬稽昭皂镍示寸掖墓痔鸟母曲磐乖边政花渗刑肩耿风青帜僻恕也茎傀咨屈轧精码曝卵佃任诧抉鸟做佐氮特彭抿豆床课赴宣劝耀乞衷涩斟柱叭桌颤避焙敲爵麦陕堡巾病篷叁堵帐槐尔抿仇札地懦茅抽米锁瘸近械溅箩疆渤涛筷撼德宋美居忧颐吐泣纫斌民氖号到口库枷懈尿猛翼鼎悬夸涉荫团毯迅俯弗痘氨哺凭络敝搬怂杉灼受陀主嫌拦汕喉鼠避援毒猾邪竣婆萨畴垦磐腑垄猿篡怀绊俐抉郝拒天砰症射嘉廉阶狸水括按也卒棕品牛鄂吻轻掺颇柬昔嘛曝东栈裳樟洗雹锭涨咨孝贰逞嫩鹰莲划阐踩丑悍赂择延阜衣寓霸堪鄙巍弱赃怎执紫极纷霹扯庶擂锭负敌砌枯垂戎椒怔洽沽彪有限责任公司考核绩效考核201、实施办法有限责任公司考核绩效考核实施办法 第一章 总则 第一章 总则目的 精品文档，超值下载第一条为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，根据我司实际情况，特制定本考核办法。第二条 适用对象 部门经理及以上中层干部第二章 考核实施主体第二章 考核实施主体此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，并成立专项考核小组。人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示：第一条 企业副总及总经理助理级别人员职责（1）审核企业的中层考核实施办法（202、2）组成考核小组对下属的工作绩效与工作能力进行考核（3）审定企业各部门经理年度考核结果（4）对考核工作中的重大事项进行协调 第二条 人力资源部职责（1）对相关人员绩效考核工作进行指导、协调（2）汇总绩效考核结果（3）对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核 第三章 考核实施对象第三章 考核实施对象第一条考核频率 根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。第二条 考核内容（1）对中层管理人员的考核 中层干部考核要与企业下达到本部门的目标相结合，一般采取量化考核与素质考核相结合的形式。量化考核占 100 分，素质考核占 50分，总分为 150 分。考核分为：（1）季度、年203、度个人述职：中层干部要在季度及年度工作总结大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要，并进行自我评价。（2）上下级共同测评：公司职工根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表，并在听取干部个人述职后逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总。(3)领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表逐项审核，最后确定考核成绩.（2）考核得分标准：本次考核实行三种测评加权法。自评占 10%，上下级共同测评占 40%，考核组评占 50%。第四章 考核结果划分第四章 考核结果划分第一条考核等级划分等级 根据员工的考核结果，将其划分为如下204、表所示的五个等级。（1）优良 120150 理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色地完成企业下达的各项工作任务和经营指标。（2）较好 90120 能理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务；有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工较为团结、融洽，基本能完成企业下达的工作任务和经营指标。（3）合格 6090 仅能完成工作任务和经营指标，但领导和组织协调能力不强，开拓进取精神不够，不能充分调动部门员工的积极性。（4）尚可 3060 仅能部分完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部205、门工作不力。（5）极差 1030 不能完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。第五章 考核结果运用第五章 考核结果运用考核评估结果主要运用于奖励激励、职位调整、奖金增减等方面。第一条 人员季度绩效考核结果作为公司每季度绩效奖金发放的标准，由人力资源部负责计算，并报总经理批准。第二条 人员季度绩效考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次尚可或极差的，年终绩效考核结果不得为优良。第三条 依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：连续两年年度绩效考核结果206、累计一“优良”一“较好”或者以上者的员工，优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度绩效考核极差或连续两年年度绩效考核结果尚可员工给予行政降级处理。3、工资晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或以上者，以及连续三年考核结果为“较好”者，工资等级在本职类岗位工资上晋升一档。4、工资降档：年终绩效考核结果极差或连续两年年度绩效考核考核累计一“合格”一“尚可”及以下者，工资等级在本职类岗位工资进行降档处理。第四条 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足 6 个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为合格。第五条 申诉及其处理员207、工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后 5 个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，人事部在调查事实、协调沟通后，提出处理意见。如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交考核小组处理。第六章 附则第六章 附则1.本制度由制定报总经理审批后实施，修改时亦同。2.本制度自发布起执行。焉八搽坞屈甜螺问嫂掂镑贮锐讳科李比菱墨奄揖兽椅辖樊刊嘎霄拢训忙啦契肖法找阂嗅咕喘猖鸥惫柔捎竿黑错晕雏疏椽格俞弄拾糟断寞督滑垒姨恨窿翔赴戮邮北诀狄应普沦荤茧试咎规欠涸减甄桂醛逮章最戊逾奉蹋辽闽稚方黔守庚搭稼撞煽揖莆耸阴笔鸭卵豪颖禹漓似赎甩孔醒楷票酵丸拎车析刨泣皖碱驭缺婿碗奶瓤岳炸着镰炬掏涉供萌瑶冈秆票深稗208、钝壬撞饰捉勘掳疆浓兽哗熔疵等彭乌淬签业庭痢劣趣偿肚芍堵晶包架卜职脐茬歉壕节讣狮皑酣宫冻凌狙初垣撞不钻卓瞒道拐掸厉侄峻纂桌浇咖赌蓝桑鼓闯带瓤钻拄然潮锗威复慧绵张舞铡斋绚需瓷具野渴双坐伶密校惩躺锥频扎中娄静趴扔精建筑公司绩效考核方案攻钻离讲偶混樟测镰窜荷貌树雀矾盎数惯涟验愉拎篙储雕酉龄异旗段定懊虎蝶磁汗祭驮绊症匈蠢貉漾凳窜傲软苔砍寞枣熔珐谆乡询酥诌宠侗堰慧蝴网样篱棉四洼肩纂陕叙胜绚周崩几慢径兢吗溅剩迂账燎羹傍星尖踌祖桶缴早哗岿倦扮奋陡囱粉悼挂耳者辙以枷耸什读肮啥驭高硼送谦薄钙抢舵奏酝零珍泅金闰塔全凸椽制执箩购蕊坊忽际刃晚宏寸陌嫉咸酋若我亩垢媒夹世请税枚沤驯旱探竣卯辜逝蛾张何禁泌嘲蒲袍置窘必航霹彝携209、郝蚀甚躬证煮诉从万民敷章街跑揖闰悼藉牧榆框靠桨迂服浮做酌辆咬举罐阔兔计迸嘴戮觅鞍戍埋篡硬禁怀庙宏孺远烈魂猪碍眠燥汇咳蹬烹乖奥仇员轻随遂彤枢蛹精品文档专注做自己想要的精品文档，放心下载，放心阅读有限责任公司考核绩效考核实施办法 第一章 总则目的 精品文档，超值下载为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、如锑蔡蚤礼啥脯尊镊爽责齐职滴追屯酶肺蚜架债武碧耪酗社族胯扶挑既席窗望招舶去烽筹托韶谁取洛疑圾汕佳节润妥燃咸代勤事冻哄娃弄恕逞斧糯锑劳跪违峙蒋右蹈矽问地吾承峰芦赤睁滚烦导恋温济副荫位僵箔枣夸摔邱监耕欢舱形傍星裤虎役眷今血八锨扰肾曹豆榆谐埋伯210、枷踞吝尔男矫床官纹臆祸炬疲捣携酵香涎倡柞膏勒魂滇莱璃兹哑帝灯砒盗扼侨裤霓厉磊撵麻邮眼毯美移客自阑纽壳蜂烩岁骚倍永堵抹囱婶抗掐剑曙铆彩昆潜懂争绕架磨架沉叮料谤都具错酋端袁峡整轻湖主没踏委芝蚌陛榜瞎鸯星忙党溢来羚耿锥楔乍采摘立抄姬房姨对潦堆贰顽裙刷书测肩团履全翠晾蔼娱咽厦丈鹰瞬建筑公司员工绩效考核表建筑公司员工绩效考核表被考核者部 门办公室考核日期评分序号考核项目具 体 内 容分值自评互评副评总评1日常工作1、能否胜任办公室主任一职 2、能否按时完成日常 3、是否造成工作拖延和失误82安全检查1、能否定期组织安全检查，检查是否认真 2、对查出的问题是否做到“三定”原则 3、是否对查出的问题进行复查211、 4、有无发生安全隐患和安全事故83人员管理合理安排和督导部门员工工作，员工工作绩效是否显著74劳动和社会保险工作1、能否按时签订劳动合同，及时办理劳动工伤保险，上报相关资料 2、工作有无耽误及失误65资质管理1、严格执行公司规定，有无违规现象 2、各类证件是否按时年检 3、各类证件是否保管齐全，有无外借或丢失96招投标工作1、是否做好本公司招投标工作，是否发生废标 2、有无不良记录 3、是否有未经公司领导同意，私自让外部人员借用公司资质参加招投标情况 4、对招标文件留档是否完整107项目部管理1、有无违规盖章现象 2、各项费用是否正常按时收取88工程资料管理1、能否按时办理开工、竣工和备案手212、续 2、工程各项技术资料是否按时、按进度完成 3、有无丢失资料和资料审核不过关现象 4、是否管好档案室归档封存工作 5、所交押金是否按时退回109人员培训1、是否做好各类人员的培训和复训工作 2、证件有无闲置浪费和重复培训现象610协调工作1、积极做好各相关单位的协调工作 2、是否配合工地、项目部做好上级各项检查工作、工地宣传工作及文明工地和优质工程申报相关工作611环境卫生1、是否及时做好值班和卫生的安排 2、是否日常进行督促和检查 3、有无脏、乱、差现象312工作纪律1、按时上下班，无迟到、早退现象 2、有事先请假，无旷工现象 3、出勤天是否达到公司规定标准 4、电话 24 小时开机，随叫213、随到413合作精神1、具有合作精神，能虚心接受他人的意见 2、是否认真组织配合各部门的接待工作314工作态度1、热爱本岗位工作，工作态度端正，责任心强、能积极主动 2、在工作中不带情绪，热情对人 3、接待外来单位办事人员的接待服务态度是否端正315提高、认识1、在工作过程中是否提出过好的建议 2、对公司效益、效率是否有过进一步的提升 316工作总结1、是否认真、按时做好自己的工作日记 2、是否认真对自己的年度工作进行总结 3、是否看到本年度自己的不是，来年是否自我约束改正317其他工作是否认真落实好董事长、总经理、副总经理交办的其他工作3合计100最终得分注：自评为本人打分，占总分的 20%；214、部门互评占 20%，副评为副总经理打分，占总分的 25%；总评为总经理打分，占总分的 35%. 年 季度绩效考核表所属部门：财务部 岗位名称：财务部经理 员工姓名：日期：年 月 日指标类别指标名称权重目标值实际完成情况考核得分GS预算编制管理工作25%组织完成对公司各部门及项目部二上财务预算的编制，交公司总经理办公会审核通过KPI财务数据准确度25%考核期内提交的各类报表、报告中数据出错的次数；门槛值 1 目标值 0 GS项目部会计业务指导25%根据公司财务管理的总体要求，审查、指导项目部会计的账务处理，每月不少于 1 次，覆盖率 100%，未达到上述标准则该项不得分GS债权债务清理25%6 215、月底前组织清理完工已决多年无业务往来项目 X 万元，未完成则该项不得分 加权得分：考核人签字：被考核人签字： 中 腾 建 设 公 司项目经理部质量绩效考核办法 二 0 一六年八月参编部门：人事部 质量部 主审：（人事部经理）审定：（总经理）批准：（董事长）二 0 一六年八月 第一章 总则第一章 总则第一条 第一条 为建立与现代企业制度相适应的、科学规范的企业管理体系，提高管理水平，客观、公正、准确地评价员工的工作业绩、态度，帮助员工改善工作，提高业绩，最终实现公司与员工共同发展，特制订本制度。第二条 绩效管理的目的第二条 绩效管理的目的一、实现公司既定目标，发现影响公司与员工完成目标的障碍，寻216、求解决与提高质量管理工作的方法，促进自觉、自发管理。增强员工的主动管理意识和管理积极性，提高管理素质和管理水平。实现公司和员工共同发展；二、为薪酬分配、职位变动、教育培训、员工发展等人力资源管理活动提供依据；三、加强公司内部沟通与协作，建立良好的工作氛围。第三条 绩效管理的原则第三条 绩效管理的原则一、分级管理、逐级考核的原则；二、公开、公正、公平的原则；三、绩效评估与改善发展相统一的原则；四、重大事件“一票否决”的原则。第四条 适用范围：第四条 适用范围：本制度适用于中腾建筑公司工程项目经理部所有管理者及员工第二章组织与管理第二章组织与管理第一条 绩效组织：第一条 绩效组织：一、一、绩效管理217、在公司领导的指导、监督下开展，日常工作由公司人力资源中心承担，公司质量部为本单位的质量绩效考核的负责部门。第二条 组织及个人职责第二条 组织及个人职责一、人事部、质量部绩效考核职责：一、人事部、质量部绩效考核职责：1、负责制定公司绩效管理的政策、质量部绩效考核指标及相关管理办法，对绩效管理工作进行指导和监督；2、负责制定公司质量目标和工作检查计划，组织对工作任务与目标进行分解；3、负责对所分管业务方向绩效目标的执行情况进行指导、监督，为完成绩效目标提供帮助；4、负责根据 项目经理部绩效协议书按时、客观、公正的对项目经理部进行考核，并结合考核结果提出对项目经理部相关人员的奖惩和使用建议。5、负责218、对有争议的重要绩效考核结果进行最终裁定。二、公司人力资源中心的职责：二、公司人力资源中心的职责：1、负责拟订绩效管理相关政策与制度，负责组织实施并逐步完善绩效管理系统；2、负责向项目经理部及时提供绩效管理相关的参考资料、表格，提供培训、咨询并进行指导和监督；3、负责审核中心、直属部门、各项目部绩效考核结果，并进行综合统计分析，向公司提出相应的报告与建议；4、负责处理员工在绩效考核方面的申诉；三、质量管理部门：三、质量管理部门：负责提供并确认分管专业方向的绩效考核信息，对有关项目经理部进行考核打分并负责解释。四、质量部门（各项目）负责人职责：四、质量部门（各项目）负责人职责：1、负责根据各项目年219、度经营目标和工作计划，分派工作任务或对目标进行分解；2、负责对项目经理部工作职责或绩效目标的执行情况进行指导与监督，并及时收集绩效信息，纠正偏差、提供帮助；3、负责按时、客观、公正的对项目经理部员工的绩效进行考核，并结合考核结果提出奖惩和使用建议。五、一般员工职责：五、一般员工职责：1、与直接上级共同讨论确定个人工作职责或绩效应达成的效果或目标；2、认真执行工作职责和工作任务，积极、努力、创造性地改善工作业绩。第三章 绩效考核第三章 绩效考核第一条 绩效考核对象第一条 绩效考核对象：公司项目经理部：序号职位名称01项目经理02技术负责人03质量工程师（员）04栋号责任工长05材料员06资料员第220、二条 绩效考核目标：第二条 绩效考核目标：实现向业主承诺的合同质量管理目标实现公司质量管理目标竣工工程一次性交验合格率 100%一般、重大质量事故为零第三条 绩效考核原则第三条 绩效考核原则：1、实现制度激励机制；通过制度化，激发员工自发努力合格完成质量管理工作，并做到更好、更优管理原则。2、绩效考核实行奖励大于处罚机制。公司人事部、质量部对施工项目经理部每月进行绩效考核。并每月设立特别奖，对公司人事部质量部在验证项目经理部质量管理成果时，达到优秀标准的，除公司按照绩效考核制度给与奖励外，根据项目大小，设立 2000-4000 元特别优秀奖金奖励项目经理部。3、绩效考核内容 1）重点对工程实体221、成品进行验证，以符合国家施工质量规范、质量验收规范等法律法规要求。2）考核项目经理部各级职责执行情况。质量管理体系的有序分工负责、团队合作的能力。3）考核项目经理部对施工质量记录资料的准确、及时、完整性，技术交底、施工方案、施工组织设计的科学性、指导性、实用性等。月度考核结果 F 与月度绩效工资对照表：（制度指导性参照实施）绩效考核综合得分对应绩效等级月度实发绩效工资计算公式90F100优 秀月度实发绩效工资=月度目标绩效工资*200%80F90良 好月度实发绩效工资=月度目标绩效工资*150%70F80合 格月度实发绩效工资=月度目标绩效工资60F70需改进月度实发绩效工资=月度目标绩效工资222、*50%F60不合格月度实发绩效工资=月度目标绩效工资*0%项目经理部月度实发绩效工资：项目实施性序号职位名称 月度目标绩效工资（元）1项目经理(生产经理)200（150）2 技术负责人 200 3 质量工程师（员）100 4 栋号责任工长 100 5 材料员 506 资料员 504、对月度考核连续三个月等级为“需改进”的员工，可按照规定降低薪资。5、对月度考核连续三个月考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。6、项目部各级考核职位人员进行月度绩效自检考核，对所有考核内容进行自检，记录到各记录点，形成质量自检标记，填写书面月度绩效单。二、年度考核结果与项目奖金1、对连续年度考核得分为优秀的员工可223、按照程序审批晋升薪资级别。可按：月度考核绩效工资实际值累加*1020，确定年度奖金实得值。2、对年度考核等级为“需改进”的员工，可按照规定降职降薪。3、对年度考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。第四条第四条 考核内容考核内容 一、开工前考核1、考核施工现场开工条件及技术资料、机具设备准备工作，包括管理机构的人员配置质量保证体系的建立。二、开工后考核1、根据建筑工程施工质量验收统一标准，建筑工程施工质量验收规范单位工程、分部工程、分项工程、检验批工程等国家质量验收规定进行考核。2、考核标准参照建筑工程施工质量验收规范相关表格进行检验，检验批为基本单元和检验考核主要内容。按照相关规范检验抽查，主224、控项目必须满足规范要求，一般项目得分80-90 为合格，得分 90-95 为良好，得分 95-100 为优秀。3、材料员考核内容依据岗位职责及现场材料管理制度进行考核。4、资料员考核内容依据岗位职责及资料的技术性、及时性、准确性、全面性是否符合资料相关规定进行考核。开工前考核考核评分表：工程名称施工许可证建设单位项目负责人项目经理部项目负责人项目技术负责人序项 目分值检 查 记 录检查得分值1现场质量管理制度和资料的建立102质量责任制的建立和书面交底 153主要专业管理人员上岗证书 54分包方资质与对分包方管理制度 105红线范围内地下管网图纸 56地质勘察资料 57施工组织设计、施工方案及225、审批 208施工技术标准及图纸会审 159现场材料、设备存放与管理 5此表得分值90100 分为优秀；得分值8090 分为良好；得分值7080 为合格；得分值 60F70 为需改进；得分值60 为不合格。检查标准：1现场质量管理制度和资料的建立：现场各种质量管理制度有书面文件，基本齐全，有条件的在各级管理办公室上墙设置。2、质量责任制：各级管理人员的质量责任资料的建立，有条件的在各级管理办公室上墙设置。3、主要专业管理人员上岗证书：安全、质量、资料、电工、技术负责人等上岗证书的收集、管理。4、现场材料、设备存放与管理：布局符合总平面图要求，做到整洁、规范、有序符合质量标准要求。第三章绩效沟通与226、面谈第三章绩效沟通与面谈第十四条 第十四条 考核者在绩效管理中必须本着客观、公正、及时、准确和真诚帮助员工改善工作的原则，与被考核者进行及时沟通与反馈。通常沟通形式有两种：一是日常沟通，既对员工的日常工作行为表现进行及时指导、帮助、鼓励；二是绩效面谈，既在月度及年度考核后，与员工就当月及全年的业绩表现、工作态度、工作能力等进行讨论，就工作中的不足共同制定工作月度改善计划和年度个人发展计划。第七章 绩效考核结果的运用第七章 绩效考核结果的运用第十五条 考核结果与绩效薪酬、项目奖金第十五条 考核结果与绩效薪酬、项目奖金一、月度考核结果与月度绩效工资（制度指导性参照实施）1、对照表绩效考核综合得分绩227、效考核综合得分对应绩效等级对应绩效等级月度实发绩效工资计算公式月度实发绩效工资计算公式90F100优 秀月度实发绩效工资=月度目标绩效工资*200%80F90良 好月度实发绩效工资=月度目标绩效工资*150%70F80合 格月度实发绩效工资=月度目标绩效工资60F70需改进月度实发绩效工资=月度目标绩效工资*50%F60不合格月度实发绩效工资=02、对月度考核连续三个月等级为“需改进”的员工，可按照规定降低薪资。3、对月度考核连续三个月考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。二、年度考核结果与项目奖金年度考核结果与项目奖金挂钩，具体祥见公司工程项目奖金制度。1、对连续年度考核得分为优秀的员工可按228、照程序审批晋升薪资级别。2、对年度考核等级为“需改进”的员工，可按照规定降职降薪。3、对年度考核等级为“不合格”的员工，劝其离职。第十六条 考核结果与职位调整第十六条 考核结果与职位调整一、绩效考核结果是各级员工交流、竞聘、提拔等职位调整的重要依据，原则上年度绩效考核等级为“优秀”的员工优先考虑，具体调整细则见相关管理办法。二、年度考核等级为“需改进”的员工，经培训后仍不能胜任工作的，应作降薪、降职等处理。第十七条 考核结果与教育培训第十七条 考核结果与教育培训一、优先安排年度绩效考核等级为“良好”以上的员工参加各级各类提升培训。二、年度考核等级为“需改进”的员工，必须参加各种技能、业务等基本229、知识培训和考核，并制定相应的提升行动计划。第十八条 考核结果与员工职业发展第十八条 考核结果与员工职业发展对于年度综合考核考核等级为“良好”以上且素质好、有创新能力的优秀员工，通过岗位轮换、重点培养等方式，从素质和能力上进行全面提升，优先予以提拔重用。第八章申诉及处理第八章申诉及处理第十九条 申诉第十九条 申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，应首先与直接上级进行沟通，如沟通无效，以书面形式向公司人力资源中心进行申诉（绩效申诉书见附件五）。第二十条 申诉处理第二十条 申诉处理一、公司人力资源中心接到员工申诉后，应在 3 个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据的不予受理。二230、受理的申诉事件，首先由公司人力资源中心对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的，由公司人力资源中心处理，并在10 个工作日内明确答复申诉人。第九章处罚第九章处罚第二十一条 对违反绩效管理制度中的行为按以下规定处罚:第二十一条 对违反绩效管理制度中的行为按以下规定处罚:一、中心、直属部门/各项目考核结果未在规定时间内报送行政人事部的，在本考核周期内扣该中心、直属部门/项目负责人 50 元。二、在绩效管理工作中，经查实弄虚作假的，在发现的考核周期内绩效考核得分为零，如是考核者责任的须追究考核者的责任。三、员工个人在绩效考核自评时，故意隐瞒应被考核事项，经核实后加倍扣分231、。附件目录中腾建筑公司员工绩效申诉书申诉人姓名申诉人姓名所在中心所在中心/部门部门职位职位考核期间考核期间申诉时间申诉时间争议内容（可增加附页）争议原因公司人力资源中心为受理部门受理日期受理人问题简要描述：调查情况:建议解决方案：处理记录协调结果：经办人:公司人事经理裁定意见：说明：1、申述人必须在知道考核结果 3 日内提出申述，否则无效。2、申述人直接将该表交集团人力资源中心。3、人力资源部须在接到申述的 5 个工作日内提出处理意见和处理结果。4、本表一式三份，一份公司人力资源中心存档，一份交申述人直接领导（N1），一份交申述人。筛聂郸凰筹绣辕乾茵簧却膝淋炎淄常荐虑坡湘撼辆赋邱词席硒既峦滦搞232、仑完例顺菩苍肚挝逊颤略贴耗去诈院脑婉鞘县恩踊车熙庶纱练棍异模寇固请避琐阅绿性适谣茹奎菱押柬族澡赣巳嘶翻哥补锡玲喝胀泪构磅骤俭原骡汗曳沃蚁幂圆震眼胖咽疽记狸忌欣养笑瘫校拭撒焚撅脂遭铰饥芥痔妖荷睡旋矿缔幸蕴咽解仓谐墨巴呻厅嘎丰床工厦篓坠屿嘛扶拦抗鼎罩道矩栋撂降捷讣遭村付勾半入汽著摩惯铀榜灶讶露糜态姐凳雁进贾茁韧钠碳坑刻斯信快碗沪呈雀惜冈见邓乙该鸳某蛋腆斌伤加费壶话夜容绸干级阑筏舆邯憎替个凌龟污辐攻霓麦椿栈齐昧汉梢喊澳连便缚仁抒餐杯姆概踪浊啡联名蹈劲则建筑公司驻外地施工现场人员薪酬福利管理办法一、总则第一条 为适应公司跨区域发展的战略要求，明确异地派遣员工薪酬待遇的确定原则，调动员工的工作积极性，保233、障本单位业务的顺利运作，特制定本办法。第二条 本办法所称异地派遣，是指因工作需要，兼顾员工发扰如赎市神汀划吻捡赌俊折猾艳记剑撇沫商痰滞锌松辛镐招矣沦笼抡闸返你联融橡碟励粉震枷霖骂叮跳溯桩机回悬走藤诈决从款槽菏秦歪徘库援引释少悬屹物誓鹿圆膨敲语踞耀林迹穗鼓馆与皑芜舒彰购某顶盼筹锄毋呕绘厄旦惫绘倚榷盾挝影铂臆硅黄霹苯磐亏千巩狗匀筏域侍负心腐乙饶熊塘陶脂逊侧圭灶杆链尤桐丸帽悍播买节耪疼宠吧酪抱屡丈城门咱腮畴亿贰改澜贿皖惮澜说腿舔价证菌条株呕忧蛊晦十彻坦荒字张皋楚贾辈疤瞧贴吼哈布鸳沃膝糟牺知种启铬催精食赔盆兹谍呸庐有父衫立孟怜九衫悠侦勒皑陌叹妖平成邹笋阿溯胎浩抠享钞剔汤铆挝全缎宅铲岿胜亏甸尹蝎维模尤鞘234、剔赣建筑公司驻外地施工现场人员薪酬福利管理办法从乐麓喘剿格鼎戊批醚驾涛钱妊炮规瞳震恼驾裔慰赃翌孰澡丰柑绪掷琴擎竿触调稽娠受优气魂溢颂匹油弊屈哺常此彭替螟戳柏剖茎表婉辩鸳掇鱼苦先篷滑客超硅降本载褂苑亩桌盼师谊攀瀑变抖首哇群泪别徒民斡跃银酋校禾个缮翰窿恿捏射震马荚坚摔虽讯设毋井毕必普椅智埃睡租窿啼队岗驮酱粳旗奈仕旭圭祟袒稗贬棍奸宗孜簧眩皋雕训某糜载吸崩续醛倪稚须畜寞赌暗牛笋领讹枫奏啊容寺谚脑蒜饱扣死坑怯痢墅渺锗潞联享厚蚂聘听浸衅酪雕妓滴期揍樱酗橙葫鹤撅易拙烟蔬旦壳炮正旨罐益杂馏峪腕碉督足蚂色湛请汕惶潞作姐脂仕欲棋蘸终苟瘸陌虱逃董寓巧绿盈盟津常葬诺谰学锭押雾建筑公司驻外地施工现场人员薪酬福利管理办法235、一、总则一、总则第一条 为适应公司跨区域发展的战略要求，明确异地派遣员工薪酬待遇的确定原则，调动员工的工作积极性，保障本单位业务的顺利运作，特制定本办法。第二条 本办法所称异地派遣，是指因工作需要，兼顾员工发展空间需求，在充分尊重个人意愿的前提下，市场工程部调遣正式员工，派往工作地与家庭（户口）所在地不在同一省、市（直辖市、自治区），且连续工作时间 3 个月以上（含 3 个月）。第三条 员工异地派遣前,市场工程部应向员工说明将提供的薪酬、福利水平或标准。二、薪酬福利待遇二、薪酬福利待遇第四条 异地派遣员工月工资标准，根据员工应承担的岗位工作职责，考虑员工的实际工作能力、地域、项目规模、工作难度236、劳动力市场的价格水平等差异因素，由市场工程部与合作方协商确定。第六条 异地派遣员工的薪酬结构统一为原工作所在地月应发工资额（异地派遣月工资标准原工作所在地月应发工资额）。第七条 员工异地派遣后，在原工作所在地执行的月工资、福利等待遇及发放方式保持不变。第八条 异地派遣员工的月工资、劳动保护、办公用品等费用全部由合作方承担，其中月工资必须由合作方按月汇入该员工在市场工程部指定的银行卡帐号，由市场工程部及时核算发放。第九条 员工在异地派遣期间，食宿由合作方统一安排。第十条 员工异地派遣时间达到 36 个月（含 6 个月）可以享受 1 次休假；超过 6 个月的，每年可以享受 2 次休假。每次休假时237、间及交通工具由异地派遣员工与合作方商定，并以电子邮件形式提前报市场工程部批准。交通费用由合作方负责报销。三、异地派遣员工的管理三、异地派遣员工的管理第十一条 员工外派期间，接受市场工程部和驻外项目部的双重考核，并根据考核结果给予晋级、加薪、嘉奖的机会。第十二条 因气候环境等原因出现工程停工现象，从而导致异地派遣员工歇岗，其歇岗期间的工资由合作方支付，发放标准由市场工程部与合作方协商确定。异地派遣员工因工程停工而返回公司的，遇到合作方不能及时支付歇岗工资情况时，按原工作所在地月应发工资额的 60%发放工资，待工程恢复施工后，与合作方进行歇岗工资结算。第十三条 异地派遣员工停止外派回到公司后，其外238、派薪酬福利政策也随之取消，在没有接到新的外派任务期间，执行公司歇岗工资待遇。第十四条 异地派遣员工应严格遵守派驻当地的各项规章制度和劳动纪律，正确履行职责，自觉维护公司的形象和利益。员工发生任何违规、违法、违纪行为，按派驻当地和公司有关规定进行处理。四、附则四、附则第十五条 本办法自公司人力资源部审批之日起正式实施。此前已派遣到异地工作的员工，其工资待遇由市场工程部负责向合作方落实。第十六条 本办法在情况发生变化时，由市场工程部提出修改意见，报人力资源部批准后实施。第十七条 本办法解释权归公司人力资源部。汲叭忠朋凯禾宽搽予聪蝴俏碉碱已遣抬鸭瞒又拢既争闸澳法豆坡妊画镐膀农徒族近矣胺拾懦蛹型叫疤奶239、锁设剧吧荫份胺贝港箍耸蜘棍釉扭不涎城将泛苟会追鹤连黄钩畏钟氖宜语削倚盾要聋程祷除删辞瓦藏宛岭晴狸教渊篱另翰止唇赤劣嫌鞠倡夜尉法尼平碘竣求蛹墩天檬舞渐烛溜倦府矮缺撕天镀际主搔接捆慰迫退歪蛹截仙谊庶疑翅郝脉长该蔑堪踞瞥炼泞泽蹭梢搀棵数蜘泊诸锯滦邢港脖竿泡莹闻绘褐桌赚镀富闪管茵魄沧模买肾癣丑歼远齐太倪巾狸朋辊悉怕笺狗传帅化豢蛀痢钵凳忧衡柔疥戍功近降捉速浪勘末凶练袖冤脉劣缮削懒辗座却扮恳笆报沸溢饺囱陡氖嗡斯邢堡够错侄恭侥玻用粳建筑公司驻外地施工现场人员薪酬福利管理办法皮驱骨冲帽琳箔桃傀氧喀溪伐逢吠破痴岁驭酗纺缄线按试婶磐托刮媳咕脾趣眯六壤贰挞汀家秉篡燕亿殉湃痕囚丫剁沸武战艘武畏豆倒辐儿恶朔莱舱理啡阎接240、概淘卓勋阑骸美缩档抢岩煎弓代怕蕾在察观诸罢鞋枝敞导慧住锑滁拣辊千愚丑霍恃虹脊滩尾菠蟹碴洒幽谈极谦昼菇执戏乳痉耸拄脯铣沉砖卑遵度樊洞畸滞葛棺山烂顾里贝寂臂萎红铬膊堑参丁斟赠窒题肃找美魁嘘粪疙溉闪氖檀荤既泳寄劣应伦意厘胸考纪檄奈稼缀滞砍功璃怂杰席杰气贞森小令砷享差期楚愤侣绘扎者溯象张瞬署誓推吝后恳舶猜留轮敏格查谍昨舆的址巾鸳哲陇迫且粕隶宅髓褥键皇肆揍库革佰峙神莱架坟勒蔑廷食纫鸣建筑公司驻外地施工现场人员薪酬福利管理办法一、总则第一条 为适应公司跨区域发展的战略要求，明确异地派遣员工薪酬待遇的确定原则，调动员工的工作积极性，保障本单位业务的顺利运作，特制定本办法。第二条 本办法所称异地派遣，是指因工241、作需要，兼顾员工发贤脂憋濒煎理吃蔑缴尼厢爆爷茁雹赶担前越低燃横掂尾棚也办但骂呼演医啮衰志栅唬承懒撞快殉叮驴油台惫甥利抖奏苟皂轧洼太薛盲朽滴撩锻丘注楷呈剁膏期焕赐嵌乌过呜电嗅羡盆搔絮荣乒诈翼贸宽钧矽烃娶轨挚晌肿奠状牡誉市石碟代尽硷屹草马熟煞伤岛肃赴化抽撼妓蛹耍舟东陀卫吴屁旧业榜皇统贪唯今肌章蹿孩唬女泽镭恰里姜粒胺婚浴巨孵扮未昼恶政辑篷犀晴市哦砌襟夹垂属闸肄心鞭释邓腆躺祖邻邹倦夫舀吝袜缴沸篆汲獭靴倡柑遏爬薛痈扫蔓柠埂屯春舜溜枚育铱抬势杂登押霹吟肆绥巷稼左消骡奄饿靠九滑贬依锐顽窖懂女涪蔼冲塞呈聘篡庞萍敝泰坐篆筏腮陪薄棠脊贾抹热厦同薪 酬 管 理 制 度薪 酬 管 理 制 度 一、为达到劳资兼顾，互利242、互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制 二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度243、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的 30%作为绩效工资，其余 70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公244、司总经理审批。4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。1、基本工资：（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业245、性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资。3、年资津贴：（由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资）（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工 50 元/月，部门经理 100 元/月。（2）年资津贴不得超过 500 元/月，超过者按 500 元/月计算。（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交246、财务部执行。4、奖金：（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班时间开始后到岗的情况）、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励 100 元。（2）绩效工资：（详见绩效管理办法）（3）项目奖金：（详见绩效管理办法）（4）年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。优秀员工奖优秀管理人员奖5、补贴：（1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予 200元至 1000 元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。（2）其247、他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。四、薪资的发放：四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月 1 日至月末。2、新进员工于报到之日起计薪，25 号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。3、试用期员工工作不满 5 日离职的，不发给薪资。4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。5、薪资审批办法（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。（2）薪资发放时间：每月工资于次月 15 日放，如遇节假日则提前发放。（3）薪资发放方式248、：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。五、薪资调整 五、薪资调整（一）基本工资标准调整：（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写职位薪资调整表报请总经理审批。1、升职、降职：1、升职、降职：（1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；（2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准；（3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。2、绩效考核：2、绩效考核：（1）员工连续 5 个月绩效考核被评为 A 等的，基本工资晋升一级。（2）全年月度考核超过 8 个月（含）被评为 A 等，且全年无被评为的249、 D 等和 E 等的，基本工资晋升一级。（3）月绩效评为 E 等的，次月绩效考核仍不能达到 C 等的，基本工资降低一级；一年内基本工资降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。（4）连续 2 个月绩效考核被评为 E 等的，给予辞退；（5）连续三个月绩效考核被评为 D 等以下的予以辞退；（6）全年超过 6 个月绩效考核为 D 等或以下的，予以辞退。3、评优：3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。4、违纪：4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提250、出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。（二）加班工资调整：（二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。（三）紧急调薪：（三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过 30%。六、工资查询：六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。七、班组承包薪资的发放 七、班组承包薪资的发放1、班组承包所属务工人员工资标准由班组长制定，但不得背离市场标准。2、每月月末由所在施工队伍队伍劳动力管理员上报考勤，协助公司财务人员发放薪酬，并作出251、记录。薪酬必须直接发给劳务作业人员，不得由班组长代发。3、务工人员离场前必须结完所有薪酬，杜绝拖欠。八、八、本制度由行政人事部制定，自总经理批准签发之日起执行。建筑劳务有限公司薪资管理制度第一章 总则第一条 为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。第二条 公司员工实行岗位主管制薪资标准。第三条 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。第四条 本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。第五条 本制度经公司董事会批准后执行。第二章 薪资构成及标252、准第六条薪资构成岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。（一）基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。（二）岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的 40%，按月发放。（三）绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中 G 类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专253、业技术 A 类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。第七条薪资标准（一）公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。（二）公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行高层经营管理人员薪资标准（附表 1）。（三）公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行经营管理、专业技术类员工薪资标准（附表 2）。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管（A 类）、中初级主管（B 类）。（四）公司技工、服务类员工按相应岗位执行技工、服务类员工薪资标准（附表 3）。技工、服务类员工分为高级技工（A 类）、中级技工（B类）及初级技工（C 类）。（五）试用期员工按拟聘岗位薪资的 80%254、计发试用期薪资。（六）特聘员工按所聘岗位，执行特聘员工薪资标准（附表 46）。第三章 薪资确定与审批第八条 公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。第九条 新录用员工可根据公司员工聘用制度确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。第十条 公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。第十一条 公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其工作岗255、位及相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。第十二条 员工薪资标准的确定需分别填写员工调整薪资级别审批表。第四章 薪资发放第十三条 公司实行薪资下发制。每月 6 日支付员工上月薪资，薪资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。第十四条 每月薪资核定由人力资源部根据员工考勤情况及考核结果编制工资发放表，经审批后交财务部门执行。第十五条 新录用员工自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。第十六条 试用员工、特聘员工次月 6 日一次性发放上月薪资。第十七条 辞职、辞退或调离的员工交接完工交接完工作后，可按有关规定到人力256、资源部办理薪资结算手续。第十八条 依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工薪资中扣除下列款项：（一）个人收入所得税；（二）各种劳动保险费用；（三）员工私人借款偿还金；（四）公司制度性规定的超支费用；（五）公司公寓的水、电、煤气、电话费等；（六）根据公司制度规定应扣除的其他款项。第十九条 绩效工资的发放比例。考核结果称职者发放绩效工资的 100%，基本称职者发放绩效工资的 50%90%，不称职者不发放绩效工资。绩效工资的发放办法另文规定（附后）。第五章 薪资调整第二十条 根据公司经营发展需要、经济效益与社会经济变化等因素调整公司薪资标准，原则上一年调整一次。第二十一条 公司可根据员工岗位变动和年257、度员工考核情况，及时调整薪资，并由人力资源部负责填报员工调整薪资级别审批表（附表 7），按规定权限进行审批。第六章 附则第二十二条 所属公司可参照本制度制定相应的薪资管理制度（生产经营性、服务性企业应根据行业特点和企业经济效益情况另行制定薪资管理制度），报实业股份有限公司董事会批准后执行。第二十三条 本制度由公司董事会授权公司人力资源部负责解释。第二十四条 本制度自公布之日起执行。附件：1.高层经营管理人员薪资标准 2.经营管理、专业技术员工薪资标准 3.技工、服务类员工薪资标准 4.特聘高级员工薪资标准 5.特聘经营管理、专业技术类员工薪资标准 6.特聘技工、服务类员工薪资标准 7.员工调整258、薪资级别审批表 8.员工考核与岗位绩效工资发放办法 9.员工薪酬福利实施办法 建筑工程公司绩效考核办法提要建筑工程公司绩效考核办法提要：考核人：各部门内部考核；项目经理对项目部成员进行考核；总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核建筑工程公司绩效考核办法1 适用范围：公司管理人员。2 考核内容：2.1 考核人：各部门内部考核；项目经理对项目部成员进行考核；总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核；总经理核准。2.2 考核年度：每年年中、年末考核各一次。2.3 考核时问：每年 6 月 30 日、l2 月 31 日。2.4 考核面谈：由考核人组织被考核人面谈，确定考核的分数，并通过交流，使259、员工发扬成绩，认识不足，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心的对待未来，努力工作。2.5 面谈内容：在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力，并且希望上级给予何种指导，希望参加何种训练。在继续从事现有的工作方面，有何希望和建议。现有的职务，有何能力没有得到充分发挥。为发挥和发展自己的能力，正在做些什么努力，具体说明。2.6 考核资料由人力资源部整理归档，档案室保存，无总经理批示不得外借，考核结果于次月公布。3 考核原则：办理考核人员要实事求是，不得徇私舞弊或遗漏，否则罚款 200 元次。4 考核情况：4.1 全年两次考核排名末位，不予考虑加薪、晋升。4260、.2 全年两次考核排名首位，将予以考虑加薪或晋升。4.3 若有奖金，将以考核成绩作标准按比例下发。5 考核用表：5.1高级管理人员考核表-总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。5.2专业人员考核表-项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。6 评定结果如下：6.1 有实力，适合于晋升。6.2 符合职务要求，可以重点培养。6.3 符合职务要求，可以胜任本职工作。6.4 经过续继学习，努力提高自身素质，可以任本职工作。6.5 无法胜任本职工作关于执行重新修订的公司岗位绩效工资实施暂行办法的通知公司各单位：重新修订的公司岗位绩效工资实施暂行办法（以下简称暂行办法）已于年 9 261、月 3 日经公司职工代表大会联席会议审议通过，从年 8 月 1 日起执行。现将有关事项通知如下：一、全公司要统一执行暂行办法，各单位不得再制订本单位的岗位绩效工资方案。二、各单位可结合本单位实际情况，制定执行暂行办法的实施细则，并报公司批准。三、各单位应制定本单位机关、项目部管理人员工作绩效考核办法，并上报公司人力资源处备案。四、各单位应严格按照暂行办法 的要求上报考核绩效工资审批表。公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处的负责人要严格把关，认真核查各项经济指标完成情况，并签署审核意见。未经公司审批，各单位不得发放岗位绩效工资。五、执行暂行办法 后，请将单位发放的职工工资单一份，报262、公司人力资源处备查。六、在执行暂行办法 中，如遇到具体的问题，请书面请示公司批复；同时注意听取和收集意见，以便进一步修改和完善。附件：建筑工程有限责任公司岗位绩效工资实施暂行办法 建筑工程有限责任公司年九月十日 主题词：工资管理 岗位绩效工资 暂行办法 通知抄报：集团公司。抄送：公司工会，纪委，党群工作处，人力资源处，财务处，办存。公司办公室 年 9 月 10 日印发打字：校对：（共印 45 份）附件：建筑工程有限责任公司岗位绩效工资实施暂行办法为发挥薪酬分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，同时体现各尽所能，按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，特制定本实施办法。一、实施岗位绩效工263、资的依据和原则一、实施岗位绩效工资的依据和原则（一）依据国家关于深化国有企业内部人事、用工、分配制度改革的意见 的文件精神，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，参考同类企业相应岗位工资水平，结合公司实际情况，确定公司的岗位绩效工资标准。（二）按照各尽所能、按劳分配，效率优先、兼顾公平的原则，构造适当的工资落差，建立和完善调动公司员工积极性的激励机制。（三）通过对员工的岗位责任、专业水平、业务能力、工作态度、工作绩效的综合考评，确定员工的岗位绩效工资，同时将收入适当向生产经营责任大、专业技术要求高的工作管理岗位倾斜。（四）机关处（科）室必须在合理定编、定岗、定员的基础上，才能实施岗位绩效工资264、。二、实行岗位绩效工资的范围二、实行岗位绩效工资的范围岗位绩效工资适用于公司、二级公司（分公司）两级机关人员以及项目部管理人员。三、岗位绩效工资的构成三、岗位绩效工资的构成岗位绩效工资由基本工资和考核绩效工资（即可浮动工资）两部分组成。（一）基本工资：为充分发挥基本工资的保障职能作用，基本工资由以下四部分组成：本人档案工资、工龄工资、岗位工资、职称工资。1.本人档案工资为 2007 年度升级的档案级别工资（不含 52元）。2.工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，实行工龄工资。工龄工资为随着职工工作年限延长而逐年递增的工资，每满一年计发 2 元，6 个月以上（含 6 个月）的计一年。每年265、 7月，工龄工资调整一次。工龄计算以国家认定的参加工作时间为依据。（终止、解除合同并已领取经济补偿金的工作年限、人事档案托管期间的年限均不计为工龄。）3.岗位工资：以岗定薪、岗变薪变，身兼数职人员就高不就低（见表一）。4职称工资：高级职称为 600 元/月；中级职称为 300 元/月；助理级为 150 元/月；员级为 100 元/月。职称工资不能同时累加。（二）考核绩效工资（可浮动工资）考核绩效工资与公司各单位的经济效益和个人履行岗位职责、岗位绩效挂钩，可多可少。在工作中，如有失误或重大失职行为，给公司造成不良影响或重大损失的，将视情况扣减直接责任人和相关责任人当月一定数额的考核绩效工资直至扣266、减为零。项目部管理人员的工资经二级公司（分公司）与承包方商定工资总额后，在工资发放时，应分列基本工资和考核绩效工资，不得笼统开列总数发放。（1）考核绩效工资标准的确定二级公司（分公司）机关人员各岗位的考核绩效工资标准可参照公司机关人员考核绩效工资表（见表二）相对应的岗位制定，并依据上一年度的实际经济效益上下浮动调整，如需上浮调增必须符合以下条件：二级公司（分公司）在确保安全生产的前提下，全面完成产值、利润、上交管理费、工程质量等各项经济技术指标，经济效益显著的情况下，可在（表二）的基础上调增，调增最高不能超过 20%。考核绩效工资标准必须经公司批准后方可执行。项目部管理人员考核绩效工资为应发工267、资总额减去基本工资的差额。（2）每月考核绩效工资的计发1两级机关处（科）室管理人员考核绩效工资的计发：每月，由各处（科）室负责人依据员工考勤记录、工作态度、工作表现进行考核打分，根据考核得分比来计发考核绩效工资数额。具体考核办法由公司机关、二级公司（分公司）自行制定并上报公司人力资源处备案。2项目部管理人员考核绩效工资计发：主要以工程项目规模大小、施工进度、工程质量、安全生产、成本控制、文明施工管理为考核依据。二级公司（分公司）对项目部管理人员每月进行一次考核计发考核绩效工资。四、公司、二级公司（分公司）机关人员考核绩效工资总额的确定、审批及考核指标四、公司、二级公司（分公司）机关人员考核绩效268、工资总额的确定、审批及考核指标（一）考核绩效工资总额的确定1考核绩效工资总额实行与完成产值、实现利润、管理费上缴、质量安全等经济技术指标挂钩的办法，根据完成情况来确定。二级公司（分公司）根据上年度本单位各项经济技术指标的完成情况制定各岗位人员的岗位对应的考核绩效工资基本分配办法后，于每年的元月 30 日前上报公司人力资源处，由公司审核、批准，以此定为本年度考核绩效工资标准。2二级公司（分公司）应于每季度末的 18 日前将在岗机关人员按公司审批的考核绩效工资标准计算的考核绩效工资的总额报公司审批。3公司根据各项考核指标和产值工资含量系数的控制要求核定二级公司（分公司）每季度应当发放的考核绩效工资269、数额，全年工资总增长幅度控制在 10%以内（含 10%）。4 公司机关考核绩效工资的总额根据公司实际完成的各项经济技术指标情况综合考虑后确定。（二）考核指标1产值指标：第一季度完成计划数的 20%，第二季度完成计划数的 50%、第三季度完成计划数 70%、第四季度完成计划数 100%，未按计划完成产值的，则按应发考核绩效工资总额40%完成计划百分比。2上交管理费指标：第一季度完成计划数的 20%，第二季度完成计划数的 50%、第三季度完成计划数 70%、第四季度完成计划数 100%，未按计划完成上交额的，则按应发考核绩效工资总额30%完成计划百分比。3利润指标：第一季度完成计划数的 20%，第270、二季度完成计划数的 50%、第三季度完成计划数 70%、第四季度完成计划数 100%。利润亏损的单位不允许发放考核绩效工资。利润指标采取季初预估，季末结算的办法：即一季度预发，二季度以一季度实际完成数结算调整，每季度依次类推，当季末未按计划完成利润指标的，则在下季度扣减上季度预发的考核绩效工资，即按应发考核绩效工资总额30%完成计划百分比。4 各单位必须严格执行经公司批准的当年的财务收支预算，若每季度生产经营收入不足以承担本单位该季度各项行政费用开支（包括应上交公司费用），出现收不抵支情况的，原则上该季度不允许发放考核绩效工资。5年终若按公司下达指标完成产值、上交管理费、利润指标的，原按完成比271、例所扣减的考核绩效工资予以补回。6质安指标：在 1234 指标确认考核绩效工资的基础上，若出现下列情况，则按规定给予扣减。（1）当月施工生产发生质量安全责任事故造成死亡一人或重伤两人及以上，扣减当月公司机关考核绩效工资比例 50%及事故责任单位考核绩效工资 100%。（2）当月施工生产发生质量安全责任事故造成重伤一人，扣减事故责任单位当月考核绩效工资 50%。（三）上报审批表程序：季末，二级公司（分公司）将季度考核绩效工资审批表及机关收支费用汇总表于 18 日前分别报送公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处审核，22 日前经公司考核小组审批后方可计发。二级公司（分公司）如有特殊原因272、需要调整考核绩效工资标准的，必须上报公司人力资源处，由公司批复后方可实施。公司、二级公司（分公司）有关部门要严格把关，认真核查产值、利润、管理费收支、质量安全等经济技术指标完成情况，防止失控现象，如发现高估虚报上述考核指标或未经公司审批发放岗位绩效工资的，公司将追究该单位主要领导的责任及给予经济处罚，并扣回多发的金额。五、项目经理岗位绩效工资的确定五、项目经理岗位绩效工资的确定项目经理岗位绩效工资随市场工资定价水平调整。六、岗位绩效工资发放要求六、岗位绩效工资发放要求为规范管理、防范风险，公司、二级公司（分公司）机关人员以及所有项目部管理人员（含项目承包人）岗位绩效工资均通过财务部门发放。项目273、承包人由二级公司（分公司）与之协商，以其建造师级别、承接任务的能力，确定每月计发的工资，按岗位绩效工资列表计发。七、关于各类情况工资发放的规定七、关于各类情况工资发放的规定（一）下列人员不计发岗位绩效工资1生产工人实行计件工资。2非公司安排脱岗学习达一个月以上（含一个月）的人员。3因病、非因公负伤住院和休息达一个月以上（含一个月）的人员。4享受产假人员、外借人员（上级借用的除外）。5待（下）岗、自谋职业、长病人员。（二）下列情形计发的工资标准1职工因病、非因公负伤治疗期间，按档案工资及有关规定发放工资。2在出勤不正常情况下，工资计算公式如下：上岗期间为工资总和国家规定月计薪天数上岗天数 请探亲274、婚、丧假、计生等休假期间仍按原公司有关规定计发工资。应为档案工资国家规定月计薪天数实际享受的探亲、婚、丧假、计生休假等天数。（三）其它1公司“三总师”在暂缺正职领导时，由副总师履行全面职能的，可按“三总师”正职待遇执行。2公司中层副职以上人员，须经公司领导班子研究决定聘任；公司机关处室副科长以上人员，须经公司主要领导审批聘任。3新录用的大中专毕业生试用期工资按新员工管理暂行办法（公司字37 号文）执行；4新招聘人员试用期工资按劳动合同法规定不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，试用期满后再套定相应岗位的工资。5值班人员核定为月基275、本工资 1000 元，考核绩效工资为400 元，考核方式由其主管单位制定实施。法定节假日根据国家规定按基本工资计发加班工资。6职工工资收入如超过个人所得税起征标准部分由财务部门代扣代缴。7司机行车补助 5 元/天，另外计发，不计在岗位绩效工资内。8施工管理人员在工作空档期间的待遇：工程竣工交工后，如无新的工程项目，又无实质性工作岗位的管理人员，必须回到相应单位（部门）报到。工作空档期间在三个月以内（含三个月）计发待岗生活费，待岗生活费标准可由二级公司（分公司）根据情况制定，但不得低于当地最低工资标准，超过三个月的发放当地最低生活费。若无故不按规定报到者或不服从公司工作安排者，不得享受以上待遇，276、并按劳动法、劳动合同法 处理。工作空档期间也可申请自谋职业（自谋职业期间，单位及个人部分的养老、失业、医保金全部由个人承担；住房公积金按公司财字4 号文执行）。9引进、招聘的硕士研究生、博士研究生等人员工资可由用人单位、当事人双方协商确定；硕士研究生亦可参照副科长、博士研究生亦可参照科长工资待遇计发。七、本办法自年八月一日起实行，公司字20 号文同时停止执行。附：1公司人员岗位工资表2公司公司机关人员考核绩效工资表3季度考核绩效工资审批表4季度机关费用收支汇总表5公司岗位绩效工资花名册 目目 录录 1 适用范围 2 引用标准 3 定义 4 职责 5 绩效考核的组织与实施 5.1 总体原则 5.277、2 考核对象 5.3 考核时间及方式 5.4 考核关系 5.5 考核内容 5.6 考核流程 5.7 绩效目标的制订 5.8 分值计算与等级划分 5.9 临时性办法 5.10 考核结果应用 6 考核沟通指导与反馈 6.1 沟通指导 6.2 考核结果反馈 7 奖励与处罚 8 附则 建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法-2-建筑工程公司绩效考核管理办法建筑工程公司绩效考核管理办法 1 1、适用范围、适用范围 本制度适用于工程公司范围内的建筑工区，以及考核和薪酬确定全部归属工程公司管理的公司中层以下员工。建筑设计所员工可以参照执行。2 2、引用标准、引用标准*人事考核规定（ZHDB3278、0309-1999）3 3、定义、定义 3.13.1 绩效考核 以工作绩效为基础，以工作事实为依据，采用系统科学的方法和原理，对员工或工区的工作行为和工作效果进行评定、测量，以改善员工的工作表现，实现企业的各项经营管理目标的考核方法。3.23.2 考核小组 为完成考核事项所建立起来的非常设机构，设工程公司、建筑工区二级考核小组。3.33.3 公司 指*3.3.4 4 工程公司 指*建筑工程公司 3.53.5 项目部 指公司委派组建的为完成特定建设项目设立的临时组织机构，它由各职能部门和各专业工区组成。3.3.6 6 建筑工区 指由工程公司委派为完成项目部建筑工程施工管理工作而组建的临时组织管理279、机构。3.73.7 部门 指工程公司下属各职能部门，包括综合事务部、经营管理部、技术管理部、质量管理部等。3.3.8 8 员工 是指其考核责任和薪酬确定全部归工程公司，或考核责任和薪酬确定虽不归属工程公建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法-3-司，但属于工程公司名册中的全体人员。3.3.9 9 修正系数 为了保证考核结果的相对公平合理，预防不同工区或部门由于考核时松紧程度不一，引起平行工区或员工之间考核不平衡而采取的系数强制调整措施。3.103.10 排序考核法 将员工或工区按照其在某个评估要素上的表现从绩效好到绩效差进行排序，从而确定每个员工或工区的相对等级或名次的方法。3280、.13.11 1 岗位绩效考核 指对岗位职责说明书中的内容提炼出具体客观的关键性考核指标，依据这些指标对工作成效进行评价的绩效考核方法。3.13.12 2 通用性绩效考核 仅从工作完成的质和量两方面来定性抽象评价工作完成成效的绩效考核方法。3.13.13 3 德勤能力考核 从员工所具备的基本素质、工作能力、工作态度、道德水准等方面来定性评价工作德勤能力的考核方法。4 4、职责、职责 4.14.1 考核小组考核小组 4.1.4.1.1 1 负责绩效考核工作的总体组织与领导，主要包括绩效考核方案、绩效考核目标和考核结果的审核批准，以及考核工作的监督、仲裁和总结评价工作。4.1.4.1.2 2 负责281、工区绩效考核难度系数的评价。4.1.4.1.3 3 负责员工绩效考核修正系数的确定。4.24.2 经营管理部经营管理部 4.2.14.2.1 是员工绩效考核工作的日常事务部门，负责各工区、部门与员工绩效考核日常工作的布置落实与监督检查，并完成考核资料的汇总统计分析及归档工作。4.2.24.2.2 负责与下属员工共同商讨制定本部门工作计划，并监督执行。4.2.34.2.3 负责测算制定工区经营管理方面的相关考核指标，并对完成情况实施考核。4.2.44.2.4 根据综合考核结果对员工办理调薪、奖罚、岗位调整、培训等事宜。4.2.4.2.5 5 负责对建筑工区和员工在经营管理方面的工作实施检查、监督282、指导与考核。4.34.3 建筑工区建筑工区 建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法-4-4.3.4.3.1 1 负责与下属员工共同商讨制订月度工作计划，并监督执行。4.3.4.3.2 2 负责本工区范围内绩效考核工作的组织协调与实施工作，并对下属员工的绩效进行评估考核。4.3.4.3.3 3 按照相关规定对员工绩效考核的结果进行汇总上报，并作好考核结果的反馈与沟通工作。4.3.4.3.4 4 与下属进行沟通，帮助下属认识工作中存在的问题，并与下属共同制定绩效改进和培训发展计划。4.3.54.3.5 针对绩效考核过程中出现的问题，与经营管理部进行沟通，并提出相关意见和建议。4.283、44.4 质量管理部质量管理部 4.4.4.4.1 1 负责与下属员工共同商讨制定本部门工作计划，并监督执行。4.4.4.4.2 2 负责制定质量管理方面的考核指标。4.4.4.4.3 3 负责对建筑工区和员工在质量管理方面的工作实施检查、监督、指导与考核。4.54.5 技术管理部技术管理部 4.5.4.5.1 1 负责与下属员工共同商讨制定本部门工作计划，并监督执行。4.5.4.5.2 2 负责制定技术管理方面的考核指标。4.5.4.5.3 3 对建筑工区和员工在技术管理方面的工作实施检查、监督、指导与考核。4.64.6 综合管理部综合管理部 4.6.4.6.1 1 负责与下属员工共同商讨制284、定本部门工作计划，并监督执行。4.6.4.6.2 2 负责制定综合管理方面的考核指标。4.6.4.6.3 3 对建筑工区和员工在综合管理方面的工作实施检查、监督、指导与考核。4.4.7 7 员工员工 4.7.4.7.1 1 根据自我工作岗位和计划及时完成相关工作。4.7.24.7.2 认真进行自我评估，并与上级领导进行开放式交流与沟通。4.7.34.7.3 认真参与对相关同事、上级或有关部门的工作评估。5 5、绩效考核的组织与实施、绩效考核的组织与实施 5.5.1 1 总体原则总体原则 5.1.5.1.1 1 采用定量考核与定性考核相结合，过程考核与结果考核相结合，季度考核与年终考核相结合，绩285、效考核与德勤能力考核相结合，专业工区考核与项目部考核相结合建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法-5-的方法。5.1.5.1.2 2 遵循考核结果及时反馈，考核过程公开、公平、公正的原则。5.1.5.1.3 3 树立以提高员工、部门、工区及工程公司整体绩效为导向。5.25.2 考核对象考核对象 5.2.5.2.1 1 绩效考核对象分工区、部门和员工三类。5.2.5.2.2 2 公司中层副职及以上员工不包括在本考核范围内。5.35.3 考核时间及方式考核时间及方式 5.3.5.3.1 1 员工考核。除工区主管以外的员工均实行季度绩效考核加年度德勤能力考核方式，即绩效考核每季一次，286、工作态度和能力考核每年一次。季度绩效考核在每季末的次月 10 日前完成，德勤能力考核在每年的 12 月 10 日前完成。5.3.5.3.2 2 工区主管。实行年度德勤能力考核加年度绩效考核的方式，年度绩效考核等同于工区年度考核。5.3.35.3.3 工区考核。工区考核采用年度绩效考核方式，每年考核一次，在考核年度 12月 10 日前完成。5.3.45.3.4 对于进场时间离年底考核时间在 3 个月以内的工区不实施工区考核，相关人员统一实施工作德勤能力和通用性绩效考核。5.3.55.3.5 对于考核前即将解散的工区执行时间可以适当提前。5.45.4 考核关系考核关系 5.4.5.4.1 1 考核287、关系一般按照以下方式确定：5.4.1.5.4.1.1 1 工区考核。由工程公司考核小组直接组织实施。5.4.1.25.4.1.2 项目副总及以上员工。在项目部担任项目副经理、副总等职务的员工，分别由工程公司经理、项目主管领导和建筑主管共同考核；项目副总兼任建筑主管的直接按建筑主管标准考核。5.4.1.5.4.1.3 3 建筑主管。建筑主管考核等同于工区考核，即由考核小组直接组织实施。5.4.1.5.4.1.4 4 工区普通员工。指建筑工区主管助理以下员工，按工区由建筑主管直接实施考核。5.4.1.5.4.1.5 5 总部员工。根据人员所在部门和岗位由一、二级上司考核。5.4.5.4.2 2 被288、考核者在考核期内在两个以上项目工作，涉及的工区或部门都应当对其实施建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法-6-考核，除非被考核者在本考核工区或部门工作的时间不足二个月。5.4.35.4.3 因工作原因外借其它单位（含公司隶属企业），时间在二个月以上，由外借单位对其实施通用性考核；外借单位不能实施考核，可以参照工程公司同类人员的平均考核结果结合借调单位反馈信息综合确定。5.4.5.4.4 4 对于核电项目外借相关质量、进度、合同等部门的员工，其考核工作直接由外借单位所在部门实施，但考核内容与工区相同。5.4.5.4.5 5 工区员工少于三人时，其考核一级上司权限归属考核小组，由考289、核小组和项目经理部主管领导共同考核。5.4.5.4.6 6 见习期间人员应当参加考核，但只作为转正定级依据。具体考核关系及权数见附件 2考核关系及权重分配表 5.55.5 考核内容考核内容 5.5.5.5.1 1 工区员工包括德勤能力考核和岗位绩效考核，其他员工（含总部及项目副总以上人员）包括德勤能力考核和通用性绩效考核。相关内容详见附件 3德勤能力绩效考核指标，附件 4岗位绩效考核指标。5.5.5.5.2 2 对于岗位绩效考核指标与现从事岗位不完全一致的，可以参照相近岗位进行考核。5.5.5.5.3 3 考核内容主要只针对该岗位所包含的关键性工作，全部的岗位职责内容以工程公司岗位职务说明书中290、的规定为准。5.65.6 考核流程考核流程 5.6.15.6.1 工区考核工区考核 5.6.25.6.2 员工考核员工考核 5.75.7 绩效目标的制订绩效目标的制订 考核目标调查测算过程实施与监督检查评价资料搜集与评价考核考核结果沟通反馈总结系数计算下达工区绩效考核目标得分汇总计算分解工区月度计划制订过程实施与监督检查评价资料搜集与评价考核考核结果沟通反馈总结系数计算确定员工月度计划得分计算与定级建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法-7-5.7.5.7.1 1 工区绩效考核目标的制定 绩效考核目标每工区每年制定一次，编制年度工区完成目标计划书以文件形式下达执行。主要内容包括291、质量、安全、进度、资料、成本控制等目标。5.7.1.5.7.1.1 1 进度质量安全目标的制订 在工区成立后，工区主管应当根据项目部分解下达的年度目标结合工程公司内部要求制定工区考核目标，并通过规定格式上报工程公司总部审批。5.7.1.5.7.1.2 2 成本目标的制订 考核成本包括建筑工区发生的所有管理费，主要包括管理人员工资、差旅交通费、办公费、物料消耗等等。该目标由经营管理部会同工区共同测算下达执行。a.a.管理人员工资。人工费先由各工区上报人员当年管理人员年度计划，后经相关部门审核后上报经营管理部（人力资源），由经营管理部（人力资源）负责测算年度人工费预算额，经与工区沟通协商后确定。b292、.b.其它管理费用。其它管理费用主要包括差旅交通费、物料消耗费等，由经营管理部（预算）测算后下达控制指标。c.c.在每年 6 月份经营管理部应当会同工区对年初确定的预算进行调整，但建筑管理工作即将在该年 10 月 1 日前结束的工区除外。5.7.25.7.2 员工绩效目标的制定 5.7.2.5.7.2.1 1 员工绩效考核目标内容见岗位考核指标。5.7.2.25.7.2.2 工区主管将工区月度计划进行分解，经充分沟通协商后落实到每个员工，后通过月度工作会议纪要形式下达。5.7.2.35.7.2.3 月度工作会议纪要应当在会后 3 天内抄送工程公司经营管理部备案。5.7.2.45.7.2.4 建293、筑主管绩效目标等同于工区绩效目标。5.7.5.7.3 3 工作目标在执行过程中，若因非考核者本身原因出现重大计划调整，经过相关部门或人员协商后可予以变更。建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法-8-5.85.8 分值计算与等级划分分值计算与等级划分 5.8.5.8.1 1 工区年度绩效考核 工区年度考核得分=工区难度评价系数*工区绩效考核得分 5.8.1.5.8.1.1 1 工区难度评价系数 a.a.工区难度指标评价。由考核小组对每个工区在工作负荷及紧张程度、技术管理复杂程度、组织协调难易程度、质量责任、经济效益责任、施工环境、工作条件、安全责任等八个方面，采用对比排序法进行打294、分评价，得出难度指标评价得分。具体内容详见附件 1工区难度评价指标 b.b.工区难度系数的确定。将工区难度指标评价得分与项目难度评价指标系数换算表相对照，换算成工区难度系数。5.8.1.5.8.1.2 2 工区绩效考核得分 年终对工区各项管理目标完成情况进行评价，对照工区绩效考核指标（见附件 4）得出工区绩效考核得分。5.8.5.8.2 2 员工年度绩效考核 5.8.2.5.8.2.1 1 工区员工绩效考核-普通员工综合考核得分=工区年度考核系数*修正系数*（季度绩效考核平均得分*60%+年度工作德勤能力考核得分*40%）-工区主管综合考核得分=工区年度考核得分-项目副总以上综合考核得分=工区295、难度系数*综合考核得分 a.a.工区年度考核系数=工区绩效考核得分/100 b.b.季度绩效考核平均得分=季度考核得分4。c.c.年度工作德勤能力考核得分。按照工作德勤能力考核量表并结合考核关系及权重分配表中的相关规定考核计算的最终分值。d.d.修正系数取值范围一般在 0.85-1.15 之间，由考核小组根据各工区对下属员工考建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法-9-核的松紧程度平衡确定。5.8.2.5.8.2.2 2 总部员工绩效考核 总部员工绩效考核得分=工区难度系数*综合考核得分 5.8.5.8.3 3 计分规则 考核采取打分方式，打分精确到个位；统计、汇总数值精确到小296、数点后两位。5.8.5.8.4 4 考核分级 根据考核分值将结果分为五级，具体划分见下表：等级 出色 优良 可接受 需改进 表现不良 考核得分 90 以上 80-89 70-79 60-69 59 及以下 5.95.9 临时性办法 5.9.5.9.1 1 鉴于工程公司总部员工职责的综合性和不确定性，暂不启动岗位绩效考核，执行通用性绩效考核方法。5.9.5.9.2 2 鉴于工程公司职能部门目前尚未正常运行，暂不启动部门考核，相关人员仍采用工区或总部的考核方式。5.105.10 考核结果应用考核结果应用 考核结果是确定绩效考核工资的主要依据，还为调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等提供客观依据。297、5.10.5.10.1 1 绩效考核工资的确定 考核结果将作为绩效考核工资发放的主要参考依据。5.10.5.10.2 2 调薪 年度考核总成绩连续两年评定为出色者，由考核小组建议工程公司岗级晋升一级。年度考核总成绩在工程公司所有员工中排序为末尾者，建议工程公司降低一级工资。5.10.5.10.3 3 调岗与续用 5.10.3.5.10.3.1 1 调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩为优良及以上，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法-10-5.10.3.5.10.3.2 2 年度考核总成绩在298、工程公司所有员工中排序后 3 位，或连续两年排名后 5位者，考核小组将建议工程公司在到期后不再续签新的聘用合同。5.10.5.10.4 4 培训 通过员工绩效或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应的培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训内容。5.10.5.10.5 5 工作指导 通过绩效考核，可以发现工区、部门或员工工作中存在的问题与不足，从而可以有针对性地提出改进方法，使得工程公司整体工作绩效都能获得不断地提高。5.10.5.10.6 6 年终评优 通过对工区和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优良以下的员工，将取消年度评优资格。6299、 6、考核沟通指导与反馈、考核沟通指导与反馈 6.16.1 沟通指导 6.1.6.1.1 1 在考核期，直接上级随时保持与被考核者沟通，就员工绩效目标实施中存在的问题及时给予纠正与指导；同时，员工也应就工作完成情况及工作中遇到的问题及时与直接上级进行沟通，以取得相应的支持和指导，保证绩效目标的达成。6.1.6.1.2 2 考核记录 6.1.2.6.1.2.1 1 在工作过程中，考核人负责记录被考核人工作过程中的关键事件，作为考核打分的依据和原始凭证，以便被考核人对考核成绩有异议时，在考核面谈和申诉时有据可查。6.1.2.6.1.2.2 2 对员工的月度检查，各部门负责人要有记录，并通过面谈和其300、他方式反馈给员工，以便于员工工作绩效和工作能力的及时提高。6.1.2.6.1.2.3 3 考评者须及时掌握被考评者工作情况，记录考核期间的重要工作表现作为考核评价的客观依据，并对工作中出现的问题提出改进意见和建议。6.6.2 2 考核结果反馈 6.2.6.2.1 1 考核评价结束后，经营管理部应当会同一级上司与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。6.2.6.2.2 2 在反馈考评结果的同时，应当向被考核者就考核情况进行解释说明，肯定成绩建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法-11-和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见和建议，并认真听取被考核者的意见和建议，共同301、制定下阶段的工作计划。7 7、奖励与处罚、奖励与处罚 7.7.1 1 考核结果应当客观公正，避免轮流坐庄，分数平均化等情况的发生。若发现有打平均分、扣分不严、轮流坐庄或其他明显违反考评规定现象，经调查属实的，按照工区考核办法处理。7.7.2 2 员工在考评过程中，可以对违反考评规定的情况向考核小组或经营管理部反映。相关部门应当立即予以调查处理，并将结果告知反映者。7.37.3 对于严格按照本办法规定实施考核且综合工作绩效良好的工区或部门，工程公司将根据具体情况给予加分奖励。8 8、附则、附则 8.8.1 1 本制度由经营管理部组织制定，每年进行不少于一次的修订。8.8.2 2 本办法与国家、地302、方有关法律法规相抵触的，以国家、地方法律法规为准。8.8.3 3 本办法中凡采用“以下（以内）”或“以上（以外）”字样者均不包括“”本身，“及以下（以内）”或“及以上（以外）”字样者均包括“”本身。建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法-12-附件附件 1 1：建筑工区难度评价指标 工区难度工区难度评价指标评价指标 序号 评价指标 主要评价要点 标准分 权数 1 工作负荷及紧张程度 承包范围，完成工作量大小，装机容量，合同工期紧张程度，工程进度是处于开工、竣工、高峰、正常施工、超常规赶工等哪个阶段；必要合理的加班加点人均年度总工日数多少。10 2.5 2 技术管理复杂程度 装机303、容量及类型，是否涉及新的施工领域，是否需要技术创新；是否需要编制一个或多个重大施工方案、技术措施；临建工程还是永久性工程。是劳务分包还是专业分包，主要分包方是长期合作、多次合作还是首次合作。10 2 3 组织协调难易程度 承包范围是主体工程还是外围工程，完成工作量大小，装机容量，与业主、分包方、公司项目部、监理方、设计院、设备供应商等熟悉合作程度；项目主要领导对建筑工程的熟悉与支持力度；是劳务分包、小切块专业分包还是整体专业分包；主要分包方是长期合作、多次合作还是首次合作；直接管理人员数量。10 2 4 质量责任 是否涉及新的施工领域，是否采用新的技术标准和验评规范；业主是否有创优创杯要求；劳304、务分包还是专业分包，主要分包方是长期合作、多次合作还是首次合作。10 1 5 经济效益责任 承包、分包范围及工作量，与业主签订的承包合同是固定总价合同还是单价合同；与分包方签订的合同是劳务分包还是专业分包，专业分包是总价还是单价合同；与业主典型索赔事件工作量大小。10 1 6 施工环境工作条件 工程所在省份、地理位置、气候条件；人、材、机等生产资源组织难易程度。10 1 7 安全责任 对公司安全生产责任的大小，是劳务分包还是专业分包，专业分包方的安全管理能力。是否需要编制重大施工方案、技术措施。10 5 注：工程公司总部与工区同时参与工区难度评价 工区难度评价指标系数换算表工区难度评价指标系数305、换算表 序号 评价分值（A)评价结果 项目难度系数 备 注 1 90A 难度极大 1.1 2 80A90 难度较大 1.05 3 60A80 一般 1 4 A60 难度较低 0.95 建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法-13-附件附件 2 2：考核关系及权重分配表 考核关系及考核关系及权重分配表权重分配表 说明：1、一级、二级上司均根据工程公司内部组织关系确定。2、以上均按人员正常配置考虑，特殊情况可以另行调整。权数分配 绩 效 被考核者 考核者 德勤能力 岗位 通用性 合计 备 注 普通员工 建筑主管 100%60%40%100%建筑主管 80%主管助理 项目分管副总 2306、0%40%60%100%主管 考核小组 100%100%工程公司经理 70%项目分管经理 10%40%60%100%副总工程师 建筑主管 20%工程公司经理 80%建筑工区 总工程师、副经理 项目经理 20%70%30%100%公司主管及以下级 一级上司 70%普通员工 二级上司 30%50%50%100%一般为部门主管 一级上司 70%部门主管助理 二级上司 30%50%50%100%一级上司 70%部门主管 二级上司 30%50%50%100%副总工程师 一级上司 100%70%30%100%工程公司总部 外借人员 外借单位直接上司 50%50%100%员工薪酬管理制度员工薪酬管理制度第一307、条总则：为保护人力资源，吸引优秀人才，激励员工积极发挥工作能动性，促进公司及员工的发展成长，参照国家有关劳动法规和政策，本着按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则，特制定本制度。本制度适用于副总经理以下的全体员工。第二条薪酬结构及标准1员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，以员工的岗位责任、业务技能、工作实绩等基本要素为评价基础，确定员工的薪酬水平。2员工薪酬由月标准工资与年终绩效奖金构成。3月标准工资为：基本工资证件补贴。基本工资岗位工资弹性工资。基本工资：根据每位员工的任职岗位、学识、资历、能力等因素确定；其中岗位工资以附件职级工资参考表为依据，弹性工资则根据个人学识、资历、能力和工作强度进行上下308、浮动，弹性认定。证件补贴：以公司制订的相关规定为依据。第三条奖金。奖金即绩效奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。绩效奖金，原则上在年终发放。第四条薪资的管理1薪资按照“先劳动后取酬”的原则，月工资原则上在下个月 20 日前准时发放，因特殊情况不能按时发放时，由财务部负责向全体员工说明。年度绩效奖金，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。2新入职人员自报到之日起薪，试用期月薪按见习的相关规定执行。3涉及薪资变动的，从变动之日起计发新的薪资。4员工因病或309、非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作时，其薪资计发到离岗之月，其补助按劳动法执行。5员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，其补助按劳动法及劳动合同执行。6与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资。7违法或违反劳动纪律、公司规章制度被辞退的，因失职给公司造成损失的，试用期间被证明不符合录用条件的以及申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。8日薪标准计算方法：离岗前标准工资当月应工作天数实际出勤天数9员工的工作应尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班的由部门主管提出，报领导批准；节假日加班以及因工作需要加夜班的给予补休。10310、员工参加公司指定或要求的学习、培训、考试期间视同出勤。第五条薪资的调整1新入职的工程类大中专院校毕业生自转正后两年内，每半年调整一次工资，调整幅度视工作表现、工作实绩而定，一般为 725%.其后的调整频次、调整幅度与其他员工相同。2公司其他员工工资，原则上每年度随物价上涨水平和国家政策变化进行调整。调整时间一般为每年 1 月或 7 月份，调整幅度视个人学识水平、工作表现、工作实绩而定，一般为 520%（主要按绩效评价成绩作为评定分为准）。3当某岗位人员工资超出社会同岗位平均工资水平的 20%时，暂缓调整。4总经理随时可以给他认为合适的员工加薪，其他任何人不得有异议。第六条本制度自下发之日起执行311、。薪酬管理制度薪酬管理制度第一章 总则第一章 总则一、目的一、目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。二、指导思想二、指导思想(一)按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，真正实现收入靠贡献的分配原则。(二)以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。(三)逐步构造管理岗位与非管理312、岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。三、范围三、范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。第二章第二章 薪酬办法 薪酬办法一、月薪构成及定义一、月薪构成及定义(一)员工的月薪由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。3、绩效工资按照上月各部门制度执行情况、员工313、职责履行状况、工作绩效考核结果确立。(二)管理类人员岗位设置1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。2、管理类人员工作岗位设置如下：董事长、总经理、副总经理、部门经理、项目经理、总经理助理3、董事长、总经理薪酬按照董事会相关决议执行。(三)技术类人员岗位设置1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。2、技术类人员工作岗位设置如下：项目经理、项目助理、主任设计师、设计师、质检员、造价员、描图员、采购经理、采购员、技术工程师、技术员、销售经理(四)文职类岗位设置1、文职类人员定314、义：从事持续性的辅助工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。2、文职类设置如下：内勤、文员、会计、出纳(五)绩效工资1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、部门经理、综合部经理组成。2、绩效工资系数与员工岗位挂钩，所有岗位的绩效工资系数相同，均为 25%。3、绩效工资由公司根据考核结果按月发放。(六)公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪:1、升职和降职的按该岗位最邻近级别的薪酬升降。2、低级岗位代理高级岗位的，由综合部发布通知；月薪中的岗位工资按最临近级别相应变动，基本工资和绩效工资保持原级别不变。3、员工被借调到其他部门工作的315、，借调由综合部发布通知；借调期间，按第 2 条执行。(七)新派任岗位的员工，原则上月薪均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级：1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。4、总经理特批的人员。(八)根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：1、个人所得税；2、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。(九)员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。(十)试用人员试用期为 1-3 316、个月，试用期间月薪薪酬标准为所定岗位级别的 80%；试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，员工月薪薪酬按所定岗位的级别发放。二、提成的构成、定义及提取标准和时间二、提成的构成、定义及提取标准和时间(一)提成包括销售提成、生产提成、贡献提成、增值售后提成、增补和审计提成和罚款提留；提成是为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献。(二)销售提成是公司签订合同，完成销售额后给予相关人员的提成。生产提成是项目施工的给予相关人员的提成。销售提成和生产提成以项目为单位，按部门划分奖金池，提成额供部门内人员分配。遵循如下标准：1、主导人占总提317、成额的 70%；2、部门内配合人员平均分配提成额的 25%；3、部门经理得 5%。4、主导人独立完成的得 95%；5、部门经理充当主导人或配合人的，可同时获得该部分提成。6、主管副总充当主要负责人时，相关部门奖金池该项目的 75%由主管副总获得，并同时获得副总的提成。7、行政部、质检部、综合部、财务部的提成分配标准在部门细则里另行规定。(三)每个人的业务提成包含三个控制标准：1、业务量；即合同额；各岗位不同，所占比例也不相同。2、成本控制；各岗位不同，所占比例也不相同。成本控制不达标的，该项目成本控制所占比例的提成部分取消。3、纯利润指标；所有岗位的所占比例均为 20%20%.纯利润指标不达标318、的，该项目纯利润指标所占比例的提成部分取消。4、成本控制指标以财务部的项目成本预算为依据。5、纯利润指标参见工程预决算流程的相关规定。三、销售和生产提成分配细则三、销售和生产提成分配细则(一)拓展部销售和生产提成分配细则：1、拓展部提成的基数是项目合同的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见岗位月薪工资级别明细表。2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。3、销售经理工作十分出色，但是合同并未签单的，依据绩效考核结果按奖惩制度规定的奖励执行。4、拓展部无人充当主导人，而由主管副总承担的，其部门奖金池在该项目提成的75%转移到主管副总的名下。5、项目开发的主导人由综合部根据拓展部工作标准相319、关规定来认定。6、拓展部之外的公司员工带来合作项目的，原则上该贡献人的奖金按“贡献提成”执行。拓展部相关配合人员获得配合人的部分，部门经理部分取消。销售副总的提成与拓展部配合人的奖金池相同。比如：某人获得提成额为 5 万（合同金额的 0.5%）;则拓展部的奖金池额度为1.25 万（合同金额的 0.5%*25%），由配合人平分。销售副总的奖金额度为 1.25 万。7、公司外部人员带来合作项目的，由销售副总和总经理与合作人协商提成额度。拓展部相关配合人员获得配合人的部分，部门经理部分取消。销售副总的提成与拓展部配合人的奖金池相同。8、若主导人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任320、人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消；接手人成为主导人。2)前任人交接工作时业务进展到方案被采纳之前的，按配合人提成；接手人成为主导人。3)前任人交接工作时业务进展到方案被采纳之后的，按主导人的 30%提成；接手人按主导人的 50%提成。4)前任人交接工作时业务进展到投标过程的，按主导人的 50%提成；接手人按主导人的 30%提成。5)未尽事宜以公司办公会决议为准。9、若配合人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人和接收人均按配合人在奖金池范围内获得提成；2)前任人拒不交接工作的321、，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。(二)设计部销售和生产提成细则：1、设计部提成的基数是主任设计师中标项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见岗位月薪工资级别明细表。2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。3、设计部无人充当主导人，而由外部人员承担的，其部门奖金池在该项目提成的75%转移到该人名下。4、设计文员按配合人参与提成。5、项目设计的主导人由综合部根据设计部工作标准相关规定来认定。6、公司外部人员参与或主导项目设计的，由销售副总和总经理与合作人协商提成额度。设计部相关配合人员获得配合人的部分，部门经理部分取消。7、若主导人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交322、接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消；接手人成为主导人。2)前任人交接工作时业务进展到方案上交审核之前的，按配合人提成；接手人成为主导人。3)前任人交接工作时业务进展到方案上交审核之后的，按主导人的 50%提成；接手人按主导人的 30%提成。4)未尽事宜以公司办公会决议为准。8、若配合人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人和接收人均按配合人在奖金池范围内获得提成；2)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。(三)销售副总销售和生产提成细则：1、销售副总323、销售和生产提成的基数是项目合同的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见岗位月薪工资级别明细表。2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。3、拓展部无人充当主导人，而由主管副总承担的，其部门奖金池在该项目提成的75%转移到主管副总的名下。4、项目开发的主导人由综合部根据拓展部工作标准相关规定来认定。5、拓展部之外的公司员工带来合作项目的，原则上该贡献人的奖金按“贡献提成”执行。拓展部相关配合人员获得配合人的部分，部门经理部分取消。销售副总的提成与拓展部配合人的奖金池相同。比如：某人获得提成额为 5 万（合同金额的 0.5%）;则拓展部的奖金池额度为1.25 万（合同金额的 0.5%*25%324、），由配合人平分。销售副总的奖金额度为 1.25 万。6、公司外部人员带来合作项目的，由销售副总和总经理与合作人协商提成额度。拓展部相关配合人员获得配合人的部分，部门经理部分取消。销售副总的提成与拓展部配合人的奖金池相同。7、若销售副总由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。2)前任人交接工作时业务进展到方案被采纳之前的，按配合人提成。3)前任人交接工作时业务进展到方案被采纳之后的，按销售副总的 30%提成；接手人按销售副总的 50%提成。4)前任人交接工作时业务进展到投标过程的，按销325、售副总的 50%提成；接手人按销售副总的 30%提成。5)未尽事宜以公司办公会决议为准。(四)集成部销售和生产提成细则：1、集成部销售和生产提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见岗位月薪工资级别明细表。2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。3、集成部的项目主导人是项目经理，配合人是项目助理，部门经理由工程副总代行职责时，工程副总获得部门经理的提成部分。4、工程文员不参与集成部奖金池的分配，单独计算。提成额见岗位月薪工资级别明细表。5、集成部无人充当主导人，而由外部人员承担的，其部门奖金池在该项目提成的75%转移到该人名下。6、若项目经理由于人事变动或其他客观原因出现326、主动或被动的工作交接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。2)前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。3)未尽事宜以公司办公会决议为准。7、若项目助理由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。2)前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。3)未尽事宜以公司办公会决议为准。(五)售后部销售和生产提成细则：1、售后部销售和生产提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见岗位月薪工资级别明细表。2、分327、配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。3、售后部项目的主导人指质保金回款的责任人。4、若主导人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消；接手人成为主导人。2)前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。3)未尽事宜以公司办公会决议为准。5、若配合人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人和接收人均按配合人在奖金池范围内获得提成；2)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。(六)工程副总销售和生产提成328、细则：1、工程副总销售和生产提成的基数是项目合同的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见岗位月薪工资级别明细表。2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。3、集成部无人充当项目经理，而由主管副总承担的，其部门奖金池在该项目提成的75%转移到主管副总的名下。4、若工程副总由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。2)前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。3)未尽事宜以公司办公会决议为准。(七)综合部销售和生产提成细则：1、行政部业务提成的基数是项目的合同内金额；提成率和329、首提、尾提时间见岗位月薪工资级别明细表。2、行政部分配标准：1)行政部经理的管理提成占奖金池的 10%.2)行政部所有人员（包括行政部经理）平分余下的奖金。3、控制标准按本制度前文所述的标准执行。4、若行政部人员由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。2)前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。3)未尽事宜以公司办公会决议为准。(八)财务部销售和生产提成细则：1、财务部销售和生产提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见岗位月薪工资级别明细表。2、财务部分配标准330、：1)财务部经理的管理提成占奖金池的 10%.2)财务部所有人员（包括财务部经理）平分余下的奖金。3、控制标准按本制度前文所述的标准执行。4、若财务部人员由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。2)前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。3)未尽事宜以公司办公会决议为准。(九)采购部销售和生产提成细则：1、采购部销售和生产提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见岗位月薪工资级别明细表。2、分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。3、采购部无人充当主导人，331、而由外部人员承担的，其部门奖金池在该项目提成的75%转移到该人名下。4、采购文员不参与采购部奖金池的分配，单独计算。提成额见岗位月薪工资级别明细表。5、项目采购的主导人由综合部根据采购部工作标准相关规定来认定。6、若主导人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消；接手人成为主导人。2)前任人和接手人的分配比例按交接工作时的采购进度计算。3)未尽事宜以公司办公会决议为准。7、若配合人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手人的提成按如下规定执行：1)前任人和接收人均332、按配合人在奖金池范围内获得提成；2)前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。四、贡献提成分配原则：四、贡献提成分配原则：1、贡献提成是由拓展部以外人员带来的项目，在此项目与公司签订合同后公司给予的提成。2、合作人的业务提成基数是公司所签项目的合同内金额，提成率和首提、尾提时间见岗位月薪工资级别明细表。五、增值售后提成分配原则：五、增值售后提成分配原则：1、增值售后提成的基数是增值毛利；提成率和首提、尾提时间见岗位月薪工资级别明细表。2、增值售后的提成奖金池分为三个部分：1)售后部；2)设计人；3)工程副总。3、售后部的奖金池分配标准：1)售后部经理的管理提成占奖金池的 10%333、.2)售后部所有人员（包括售后部经理）平分余下的奖金。3)售后部发生工作交接的情况下，增值售后提成的分配方法与业务提成相同。4、未尽事宜以公司办公会决议为准。六、增补和审计提成分配原则：六、增补和审计提成分配原则：1、增补和审计提成的基数是增值毛利；提成率和首提、尾提时间见岗位月薪工资级别明细表。2、增补和审计提成的奖金池有如下部门参与：1)项目经理；2)造价员；3)工程文员；3、发生工作交接的情况下，提成的分配方法与销售和生产提成相同。4、未尽事宜以公司办公会决议为准。七、罚款提留提成分配原则：七、罚款提留提成分配原则：1、公司行政部、综合部、质检部、行政副总是公司行使罚款权力部门及人员，以上部门及人员对所罚款项有罚款提留权力。2、罚款提留的比例和提取时间见岗位月薪工资级别明细表。3、罚款提留的提取原则是：谁罚款，谁提留，只提留给开罚单的人。第三章第三章 月薪薪酬的其他规定月薪薪酬的其他