1、重庆龙湖物业人力资源制度汇编使用说明：为便于重庆龙湖物业服务有限公司人力资源系统人员清晰甄别制度得有效性；以更快、更全面的了解、处理相关事务。适用范围：重庆龙湖物业服务有限公司人力资源系统人员文件效力：公司制度高于区域制度。但公司制度没有规定的或没有明令禁止的，区域可自行制定实施细则和解释。区域制度，请对接区域人力查询，不再本文中列举。内容：法规汇编包含了重庆物业公司历年来可查询得全部规章制度。文件的效力依据新法优于旧法的原则，同一主题在新法没有明确废止或重新定义的内容，仍然沿用原文件规定。本汇编包含的内容只是人力资源的相关规定。使用及维护：当出台新的相关文件时，以最新公布的相关规范性文件为准2、。由人力资源部文员负责及时更新，每年至少回顾一次；查阅方式：为了便于在查找，在每条法规开头有发布及实施的相关信息。在菜单“视图”中选择“文档结构图”，即显示完整目录，看目录根据需要阅读即可。或者在目录中点击“ALTV+D”也可显示完整目录。声明：本汇编的法律、法规及规章至发布日有效，不涉及该等法律法规日后可能发生的变动。第一部分 现行有效制度出勤/劳动关系序号标题创建时间部门页码1出勤管理办法（20XX年版）12/31/20XX人力资源部62关于统一班次的公告3/20XX人力资源部103员工离职管理办法9/20XX人力资源部124劳动合同管理细则1/4/20XX人力资源部15薪酬/福利/奖励序3、号标题创建时间部门页码5交通补贴管理办法（20XX年版）02/05/20XX人力资源部176重庆新龙湖物业人才推荐管理办法02/05/20XX人力资源部207保险福利管理办法（20XX年版）02/05/20XX人力资源部238物业及商业公司团队及时激励管理办法25/12/20XX集团269“物业及商业公司团队及时激励管理办法”补充指导办法1/8/20XX人力资源部2810薪酬管理办法 1/1/20XX人力资源部3012转正礼金发放实施细则17/3/20XX人力资源部36员工发展/培训序号标题创建时间部门页码13入职引导管理办法01/21/20XX人力资源部3714轮岗制度03/26/20XX人4、力资源部4015新龙湖物业值班经理制度11/21/20XX人力资源部4416培训流程管理办法1/5/20XX人力资源部4617课程开发管理办法1/5/20XX人力资源部4918内部讲师管理办法1/5/20XX人力资源部5219Error! Reference source not found.1/3/20XX人力资源部5520试用期管理办法1/3/20XX人力资源部5721晋升管理办法30/3/20XX人力资源部6122考察管理办法20/3/20XX人力资源部6623绩效+潜力评估指引办法23/9/20XX人力资源部6824龙湖物业校园招聘及早期发展管理办法10/10/20XX人力资源部7125、5短期人员借调及课堂培训费用结算管理办法1/9/20XX人力资源部74奖惩/行为标准序号标题创建时间部门页码26员工奖惩条例08/16/20XX人力资源部7527关于员工在对外公务活动中接受礼品、礼金及其他名义酬劳的管理指引09/24/20XX人力资源部8128新龙湖物业职能部门及区域部门负责人（含）以上级别员工着装规范.08/23/20XX行政部29重庆新龙湖物业公司保安工程保洁绿化会所等部门工作装管理办法（20XX版）.04/18/20XX行政部30保安寝室空调使用管理规定07/21/2006品质保障部31物业公司办公电话管理办法07/18/2006行政部其他序号标题创建时间部门页码32重6、庆物业员工年度表彰标准（20XX年12月）12/20XX行政部7833重庆新龙湖物业职业等级及职务名称设置管理办法03/23/20XX物业行政部34应届毕业生定薪及福利办法10/25/2006物业人力资源组35入职管理相关文件（个人信息登记表、体检通知、入职须知）10/31/20XX人力资源部第二部分 已废止的制度说明：以下文件废止原因，均为已有新版本序号标题创建时间部门备注36重庆新龙湖物业公司薪酬与福利管理办法（20XX版）04/18/20XX行政部37内部选拔管理制度08/04/2006渝物业人力资源组38新龙湖物业公司员工意外事故处理指导书04/30/2006渝物业人力资源组39新龙湖7、物业考勤管理办法（2006年2月）02/06/2006渝物业行政部40高温福利发放办法06/07/20XX人力资源组41Error! Reference source not found.1/1/20XX集团人力资源行政部42新龙湖物业临时性误餐补贴发放办法(20XX年版)08/28/20XX行政部43重庆新龙湖物业公司员工业务考察管理办法（20XX年版）05/28/20XX综合事务组44新龙湖物业员工恳谈会制度（试行）02/06/2006行政部第三部分 现行有效制度的详细内容出勤管理办法（20XX年版）文件名称重庆物业员工出勤管理办法版号：20XX版编 制张琼英审 核XXX批 准XXX生效日8、期20XX年1月1日页数3页1目的：规范公司的出勤管理。2适用范围：本办法适用于重庆新龙湖物业服务有限公司所有员工。3出勤管理：3.1 各部门月度出勤：3.1.1 公司综合部门、区域总经理、区域副总经理、各专业职能负责人： 每周出勤五天，每天有效工作时间8小时。3.1.2客户服务中心、人事行政专员、工程维保中心：每月出勤24天，每天有效工作时间8小时。3.1.3 安全护卫中心： 每月出勤26天，每天工作（含值班）10小时，商业车库收费员有效工作时间8小时。3.1.4 会所、库管员和环境治理中心：每月出勤26天，每天有效工作时间8小时。3.1.5公司员工，依据国家相关规定，实行不定时工作制。3.9、2 部门/岗位排班建议从20XX年4月1日起，各部门/岗位参照公司排班建议在保证有效工作时间的前提下，每月25-30日完成下月排班，报备区域人力资源中心。如因工作需要，确需调整（指增加、减少、调换）新的班次记录，需将变更内容送到区域人力资源中心备案。3.3 出勤统计及时间：3.3.1出勤记录：各部门根据工作性质确定出勤记录方式（包括但不限于指纹机、考勤卡、签到表等方式）。4级（含）及以上员工不用任何形式的打卡考勤。3.3.2出勤统计：部门主管在每月5号前负责统计员工上月出勤，统计结果经公示、员工签字确认、部门经理/区域人力资源文员复核后，以电子文档的方式送达公司人力资源部。同时，纸质文档由区域10、人力资源部存档。3.3.3 各区域人力资源和公司人力资源分别负责所在业务单元员工出勤资料的保存，员工签字确认的出勤统计表及请假单的保存期限为2年。4延时工作时间及审批的管理4.1延时工作：指主管根据工作需要并经区域总经理审核同意后，安排所在部门员工延长工作时间。因为员工的原因造成不能按时完成任务而需要的延时工作不属于公司支付加班费用或延时补贴的范围。下述延时工作时间均指经公司安排的。4.2 工作时间超过2小时（含2小时）的，方能统计为延时工作。4.3 部门应该根据工作需要提前预计可能发生的延时，填写延时安排表，送区域人力资源行政中心经理处备案。如无备案但临时需要安排延时，需由区域总经理审批后方11、可安排。4.4 每月6号前，区域人力资源文员将统计的上月的员工延时工作时间，与出勤统计表一并送公司人力资源部。5请休假、年休假及缺勤管理5.1病假、事假的请假 权限病假/事假3天（含）以下3-6天（含）7天（含）及以上区域员工直接上级批准职能负责人批准区域总经理批准综合部门员工综合部门负责人批准总经理批准综合部门负责人、区域总经理总经理批准 员工因病、因事请假，应提前以书面形式请假。 员工病假须凭区、县级医院开具的有效证明销假。30天（含，指日历天数）以上长病假另文规定。 人力资源负责各自业务单位员工请假条的核实；员工直接上级负责对员工请假原因的核实。5.2年休假、婚假、产假、吊唁假、健康体检12、假的请假天数由人力资源核实；区域员工的休假时间由专业职能负责人审批；综合部门员工的休假时间由综合部门负责人审批；综合部门负责人、区域总经理的休假由公司总经理审批。5.3补休假：主管级以上及综合部门人员加班后可以换休。对员工的延时或加班工作时间，直接上级应该合理安排工作尽量安排员工补休，员工本人根据工作安排亦可向直接主管申请补休假。补休假后，不再发放其对应的报酬。5.4年休假 合理安排工作计划以确保休假是员工与上级主管共同的责任。 员工年休假时间为满n年（n1）的次日至下1年度满的最后1日。 1级及以下员工：入职满1年不满10年，年休假为5个工作日；满10年不满20年，年休假为10个工作日；满213、0年不满30年，年休假为15个工作日。 2级及以上（含）员工：入职满1年的，可休年假5个工作日，以后每满1年，休假增加1天，最多不超过15个工作日。 年假为天（含）的，必须一次性休完；年假为天以上的，可分为两次休完。 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1、累计工作满1年不满10年的职工，当年病假累计1月以上的；2、累计工作满10年的职工，请病假累计2个月以上的；3、当年事假超过15 天的。 对年休假制度过渡期的处理：1）20XX年1月1日起入职的员工，均执行新的年假政策，入职满一年起方能享受年假政策；2）20XX年1月1日前入职的员工，在20XX年司龄满自然年度前，执行旧的年假政策；满14、自然年度起，执行新的年假政策。5.5 婚假：转正后的员工符合法定年龄结婚，可享受5天日历天数的婚假。如双方均属于晚婚年龄（女性年满23周岁、男性年满25周岁），可享受15个日历天数的婚假。婚假在领取结婚证之日起半年内休假，享受15天婚假的最多可分为2次休完。5.6产假： 生育产假：女职工符合政策生育的，生育前后可享受90天日历天数的带薪产假，其中30个日历天数员工可以提前至生产前一个月休。难产假：若遇难产可增加15个日历天数的休假。晚育假：可增加30个日历天数的休假。 产前检查假：在生产前可累计申请不超过7个工作日的产前检查假。其它此文没有明确的按国家有关规定。 流产假：女员工怀孕不满四个月时15、流产，公司给予15天日历天数的小产假；怀孕满四个月以上流产时，给予42个日历天数的小产假。小产假期间，员工非计划生育流产按病假处理。 生育产假、流产假期间待遇：员工按国家规定享受生育生活津贴（生育生活津贴=生育上年本人月平均工资30天产假/流产假天数），生育生活津贴由生育保险中心一次性给付。生育津贴若低于员工月固定工资的，公司一次性补足生育津贴与月固定工资的差额。公司照常发放礼金、福利。员工自行承担休假期间五险一金个人应缴纳的部分。 男员工陪产假：其配偶属晚育年龄（女性24周岁）生育者，可在其配偶生产前、后可累计申请不超过7个工作日的带薪陪伴假；配偶未达到晚育生育者，可在其配偶生产前、后可累计16、申请不超过5个工作日的带薪陪伴假。此假期在配偶生产之日前后1个月内有效，适用对象包括试用期员工。5.7吊唁假：员工直系亲属（父母、公婆/岳父母、配偶、子女）辞世时，公司给予5天日历天数的带薪丧假；（祖父母、外祖父母、兄弟姊妹）辞世，公司给予3天日历天数带薪丧假。系在重庆市行政区域以外地区的上述亲属辞世的，另增加2天日历天数的路程假。此假的适用对象包括试用期员工。5.8 健康体检假：为保障员工的身体健康，公司倡导员工定期做身体检查，员工转正满1年及以上者，每年可享受带薪健康体检假一天，员工凭医院建立的员工健康档案及体检报告销假。5.9 迟到、早退、旷工：这里规定的是经济处罚标准，行政处罚见员工奖17、惩条例（20XX版）。 迟到：上班时迟到岗1小时内属迟到，员工迟到扣当月工资20元/次。 早退：距离下班时间提早离岗1小时内属早退，员工早退扣当月工资20元/次。 旷工：当天迟到/早退1小时（含）以上的、未按规定请假无故缺勤的视为旷工，扣罚当日工资。6本考勤制度自公布之日起执行。公司人力资源部负责对本制度的解释和回顾。重庆新龙湖物业服务有限公司 20XX年12月26日关于统一班次的公告公司各部门：为了便于考勤统计及公司管理的需要，公司决定对各岗位的班次进行统一，具体情况如下：岗位班次考勤时间客户服务班次1：9：00-17：30（夏季8：30-17：30）每个班计8小时出勤班次2：夜班每个班计818、小时出勤备注：1、客户中心上夜班后休息一天，休息当天不计算出勤。 2、客户中心中午和晚上值班，按原来的方式统计考勤。安全护卫护卫员、车管员班次1：8：00-20：00每个班计12小时出勤班次2：20：00-次日8：00每个班计12小时出勤车库收费员班次3：9：00-17：00每个班计8小时出勤班次4：17：00-次日2：00每个班计8小时出勤班次5：11：00-23：00每个班计12小时出勤水库管理员班次6：8：30-17：30每个班计8小时出勤备注：班次3、班次4、班次5适用于商区车库收费员。保洁班次1：7：00-17：30每个班计8小时出勤班次2：11：30-20：00每个班计8小时出勤班19、次3：8：30-17：30每个班计8小时出勤班次4：15：30-23：30每个班计8小时出勤班次5：22：00-次日6：00每个班计8小时出勤班次6：7：30-22：00每个班计14小时出勤备注：班次3适用朝天门保洁部；班次4适用于朝天门、蓝湖郡保洁部；班次5、班次6适用于商区保洁部。工程班次1：8：30-17：30每个班计8小时出勤班次2：17：00-次日1：00每个班计8小时出勤班次3：00：30-8:30每个班计8小时出勤备注：所有住宅工程部的员工，要求班次2和班次3连着出勤。区域在排班时，应保证这种出勤的员工每个月有6天休息。绿化班次1：8：30-17：30（夏季7：0019：00）每20、个班计8小时出勤会所班次1：8：30-17：30每个班计8小时出勤班次2：17：00-次日1：00每个班计8小时出勤班次3：00：30-8:30每个班计8小时出勤班次4：10：0020：00每个班计8小时出勤备注：1、班次2中，如果23：00以后会所无客人，员工可以下班，考勤仍按8小时统计。但在有客人的情况下，员工不得催促客人离场。2、班次4适用于南苑会所及水晶动步公园。游泳池验票员班次1：13：30-17：0018：00-22：00每个班计8小时出勤备注：从08年起，各区域应着手将游泳池救生员的管理全部外包，公司只负责验票员的管理。附注：1、 各区域应严格按照以上班次进行排班管理。通常情况下21、，不允许任何区域或部门擅自更改班次情况。如确因工作需要，需增加或更改班次，需提前到公司人力资源部备案。2、 原则上，超过工作时间2小时（含2小时）以上，方能统计为加班。所有员工的加班必须由部门主管签字、区域人力资源经理审批，方可生效。3、 当月部门如需加班，部门主管应填写加班审批表，到区域人力资源行政中心经理处进行加班备案。如无备案的加班，需由区域总经理审批后方可生效。4、 每月5日，区域文员在向公司人力资源部提交电子考勤统计表时，需同时提交由区域人力资源经理、区域总经理审批后的纸质的加班汇总表复印件。5、 本公告自公布之日起生效，最终解释权归人力资源部所有。附件1：加班审批表附件2：加班汇总22、表重庆新龙湖物业服务有限公司人力资源部20XX年3月员工离职管理办法文件名称员工离职管理办法版号：20XX年版编 制XXX审 核批 准XXX生效日期自颁布之日起生效页数共9页1目的：根据20XX年1月1日执行的劳动合同法的规定，规范员工离职管理程序。2适用范围：本办法适用于与新龙湖物业服务有限公司（以下简称公司）签订了劳动合同、劳务协议的人员。签订实习协议的人员的离职手续参照此办法办理。3基本原则：简化程序，尊重及关心员工，遵守法律法规的规定。4内容：4.1 签订劳动合同书的员工离职（1） 员工主动辞职：员工在合同期内提出离职或合同期满提出不再续签，须提前三十天（试用期员工提前三天）向所在部门23、负责人提交书面的辞职告知，并在规定的时间办理离职手续。注：人力资源部拟定的员工辞职书范本属于人力资源内部指引文件，主要用途给有需要的员工，员工可根据自己的情况拟定辞职书内容。此范本不属此制度附件及发布内容。（2） 协商解除劳动合同：指经双方协商一致，可解除劳动合同。（3） 公司提出终止（或解除）劳动关系：A、非违纪终止/解除，包括以下情况：1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变24、更劳动合同内容达成协议的。B、员工因违纪被辞退。指符合劳动法、劳动合同法、劳动合同书中约定及公司制度中员工奖惩条例规定的情况。（4） 其它原因解除劳动合同：A、劳动合同到期不续签：劳动合同期满终止，不再续签。可以分别是员工或公司提出的不续签。B、其他依据劳动合同法及相关法律、法规规定，符合解除或终止劳动合同情形的。4.2 签订劳务协议的员工离职时的： 提前终止的时间及告知程序遵循双方的约定。4.3 离职补偿。离职补偿对象为签订劳动合同书的非违纪终止/解除、公司提出的合同期满不续签、经双方协商一致解除劳动合同的人员，及按照国家劳动合同法的规定公司应当支付补偿的情况。（1）试用期员工无论任何情况离25、职，企业均不支付离职补偿金。（2）不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；满6个月不满1年的，支付1个月工资的经济补偿；以此类推。（3）公司向其支付经济补偿的，若补偿的月工资标准超过上年度社平工资标准3倍的，按社会平均工资标准3倍支付，支付年限最高不超过12年，即经济补偿不超过12个月工资。若补偿的月工资标准未达到上年度社会平均工资标准3倍的，按在公司实际工作的年限支付。注：月工资标准指离职前前3个月的（月基本工资+加班补贴）的平均数。4.4 离职时没有补偿的人员（1） 试用期内终止劳动合同、员工辞职、员工提出劳动合同不续签、员工违纪被公司辞退、员工符合退休的条件、员工开始享受基本养老保险待遇26、其他依法不予支付经济补偿金等情形，无离职补偿。（2） 签订劳务协议的人员，若有约定的，遵照约定。（3） 签订实习协议的人员。4.5 离职手续（劳务关系及实习人员参照执行）（1） 员工无论何种原因离职，在部门主管与员工沟通完毕后，应约定离职手续办理时间，同时签订附件1协商一致解除劳动合同通知书，或附件2终止/解除劳动合同通知书。（2） 员工持协商一致解除劳动合同通知书、或终止/解除劳动合同通知书领取离职手续办理清单，按照清单要求进行工作移交等离职手续，包括且不限于：与指定的人员进行工作交接，归还在公司领取的有关资料、文件、办公用品、工作日记和其它公物，在最后工作日前完成应完成的工作任务等。（327、） 公司每周三下午2点办理离职员工工作移交及结算手续。离职者的薪酬结算至约定劳动关系终止时间（注：不是离职手续办理时间），按当月实际出勤天数计算。其中：在16日（含）前办理工作移交及结算手续的员工，其结算薪酬在当月18日通过银行入帐至员工在公司时办理的工资卡上；17日（含）-30日办理工作移交及结算手续的，其结算薪酬在次月18日通过银行入帐至员工在公司时办理的工资卡上。（4） 员工在离职时未在规定时间或按照规定办理离职手续。员工没有按照约定时间办理离职手续的，公司有权自下月起停止办理其所有社会保险。由于离职者的原因未按规定时间和要求办理手续，给公司造成损失的，离职者将承担赔偿责任。（5） 离职28、手续完清后，人力资源部向员工出具附件3 终止/解除劳动合同证明。（6） 对符合终止（解除）劳动关系的未办理手续的或擅自离岗的人员，各区域或公司人力资源部负责对本业务单元在员工离职的5天内（含5天），通过挂号信等文件有效送达方式向离职人员送达终止/解除劳动合同通知书，并通知员工回到公司办理离职手续。5、执行本办法中规定的内容自颁布之日起执行。公司人力资源部负责对本管理办法的解释及定期回顾。6、附件 附件1： 协商一致解除劳动合同书1式2份，部门和员工各1份，适用于离职有补偿的职员工。 附件2： 终止/解除劳动合同通知书1式2份，部门和员工各1份，适用于离职无补偿的员工。 附件3： 终止/解除劳动29、合同证明适用于所有员工，公司保留回执单。 附件4： 协商终止/解除劳务协议书1式2份，部门和员工各一份，适用于签订劳务协议的人员 附件5： 离职员工工作及资料移交清单，员工所在业务单元人力资源部存档。 附件6： 离职员工薪酬结算单（供人力资源人员使用）。重庆新龙湖物业服务有限公司 20XX年9月劳动合同管理细则一、目的：规范劳动合同书/劳务协议/实习协议签订的操作。二、适用范围：本办法适用于重庆新龙湖物业服务有限公司（以下简称公司）所有人员。三、原则：1、遵守国家法律法规的规定；鼓励员工长期服务。2、人力资源部统一管理劳动合同/劳务协议/实习协议的范本的管理，公司及各区域人力资源行政中心负责所30、在区域的人员签订与续签。四、用工类别与所属关系1、劳动关系A签订对象：与第三方无劳动关系，年龄符合国家规定的候选人。B劳动合同书签订及续签。 有固定期限工种：综合部门、客服中心及会所员工、绿化员、秩序维护员、车库管理员、保洁员、工程维修员。初次签订：一般为3年，试用期一般为3个月，最长不超过6个月。聘用人年龄若接近法定退休年限的，劳动合同签到法定退休年龄。到达法定国家规定的退休年龄、符合国家规定退休条件后，若公司继续聘用，公司与其签订劳务协议，关于劳务协议的规定见本文劳务关系。续签：续前时在公司已连续服务年限续签年限20XX年1月1日前与公司签订合同期限不满3年的第一次续签为3年，第二次为5年31、，第三次为无固定期限满3年不满10年第一次续签为5年，第二次无固定期限满10年以上第一次续签即为无固定期限 以完成一定任务为期限的劳动关系，适用于季节、临时性工作人员及非全日制工作人员的劳动合同的签订。合同期限以预计的任务期限，同时约定可能的提前终止的情况。合同期限低于6个月的，试用期为15天；1年的，试用期为1个月；2年的，试用期为2个月。工种：验票员、救生员、绿化浇水工、阶段性保洁工、厨师及其它季节/临时性用工。劳动合同书需要约定：合同生效日及终止时间，约定任务完成的标志，双方终止的时间/标志。如： 救生员的工作，当气候提前转冷，游泳池提前关闭时，此合同终止。2、劳务关系A签订对象：退休返32、聘、下岗、与第三方保留有劳动关系（如停薪留职的）。应聘者须提供：退休证或养老金领用凭据、下岗证、停薪留职证明等。B劳务协议的签订及期限依据岗位或任务的要求确定，分为固定期限、以完成一定任务为期限。工种：配电房值班电工及其它需要的岗位。3、实习人员及实习协议的签订A、提供在校学生实习的岗位工种：会所服务员、验票员、救生员、临时文职及其它需要或提供的岗位，新增岗位需要区域或公司人力资源部审批。实习者需提供有效的：学校介绍信 、学生证。期限：根据实习岗位的需要，应该是短期的，不超过3个月。实习协议：在校学生在没有取得毕业证之前，是学生身份，应签订实习协议。不能签订劳动合同书、劳务协议。五、签订时间：33、劳动合同书、劳务协议书在员工 报到之日签订，签订的最晚时间不得超过员工报到的30日，实习协议可以提前签订，自上岗之日生效。无论劳动合同书、劳务协议书、实习协议均于约定期满的第二日起即终止。员工、公司在合同期满前30天均有责任以告知对方合同是否续签，对于合同期满不再续签的，应以书面的方式通知对方。六、特殊的劳动合同、劳务协议、实习协议的条款由区域人力资源提出，经公司人力资源部员工关系经理审核后签订。七、本办法自颁布之日起执行。公司人力资源部负责此细则解释及回顾。附件1、劳动合同书范本（20XX年版）附件2、劳务协议书范本（20XX年版）附件3、实习协议范本（20XX年版）附件4、校企实习协议（234、0XX年版） 重庆新龙湖物业服务有限公司 20XX年3月文件名称交通补贴管理办法版号：20XX年版编 制张琼英审 核XXX批 准XXX生效日期20XX年1月1日页数3页交通补贴管理办法（20XX年版）1、本次政策调整的背景及出发点：l 外部：国家燃油费税的改革及燃油价格定价机制的预期变化；环保的趋势。l 内部：参照集团新出台的交通补贴管理办法09年1月，保持集团内制度的延续性和完整性。2、政策目的：交通补贴是公司为报销员工私车公用的费用而设置的补贴。在此过程中，也协助员工部分解决了上下班的交通问题。3、适用范围：适用于公司2级以上（含2级）有车员工。4、指导原则：l 公司交通补贴主要考虑有车员35、工私车公用的需要。l 员工在购车时应考虑其职位所对应的公用要求。l 参照集团交通补贴管理办法09年1月，保持集团内制度的延续性和完整性。5、交通补贴标准：l 公司交通补贴由“职级补贴”+“岗位补贴”两部分组成。对特殊岗位的员工，除享受职级补贴外，还享受岗位补贴。l 职级补贴标准：职业等级每月交通补贴标准（元月）6级2000元5级1800元4级1300元3级1100元2级800元l 岗位补贴标准：岗位每月交通补贴标准（元月）公司副总经理及以上、技术部总监、技术部专业经理外接区域负责人600元区域总经理、区域负责人、综合部门经理400元l 其他岗位如确有需要享受岗位补贴，需总经理特殊批准。6、交通36、补贴办理：l 员工享受交通补贴的条件：A、符合公司规定的适用对象；B、本人购买车辆；C、愿意用于公务；D、保证足够的“出勤率”。l 员工购车、岗位调整或入职后应将车辆行驶证、驾驶执照（公司留复印件）递交人力资源部，人力资源部以收到这三个复印件之日起计算车辆补贴。l 员工享受交通补贴后，公司不再安排公务用车（公司安排的重要、特殊接待任务除外）。l 对于没有交通补贴的员工因公办事，可使用公司的车或报销市内出租车费，费用报销按照公司关于公司员工差旅费报销标准的规定执行。l 公司每半年回顾交通补贴的授予情况并根据公司发展情况、职业等级变化等情况进行调整。由人力资源部负责人建议，总经理审核，地区公司总经37、理审批。7、交通补贴标准和报销办法：l 交通补贴的发放采用报销的方式。员工在下季度第一个月的前15个工作日之内，凭车辆保险费、过路过桥费、油费、修理费、停车费等符合财务报销要求的车辆使用费发票，到财务部报销上季度的交通补贴费用。员工有责任确保报销用发票的合法性。l 员工个人实际可报销的额度标准，由人力资源部根据本政策进行审核，如特殊批准岗 位以总经理批准标准为主。l 员工外派，车没有运到派驻地的，从外派的次月1日起，交通补贴由派驻地按有车情况下的50标准报销。l 员工外派期间将车运到派驻地的，可按派驻地标准报销。员工车辆运到派驻地的，须事先征得派驻地人力资源负责人同意。l 对于新申请备案员工开38、始月份和离职员工离开月份的交通补贴计算，将按每月分为三旬进行计算，每一旬报销额度为全月额度的13。l 员工当月正常出勤15天及以上就享有全月交通补贴，当月正常出勤5- 15天（不含15天）的按一半的标准计算，当月正常出勤少于5天的不能享受交通补贴。人力资源部应按员工实际出勤核定其交通补贴报销标准并及时（在下个季度初的5个工作日内）交给财务部门处理报销的人员。注：公司安排的短期出差属正常出勤；当月出差超过15天的，按一半的标准发放交通补贴。l 员工费用发票金额小于补贴金额时，剩余的额度将不会累计到下季度的报销额度中。l 对于员工没有在规定时间到财务报销或提交的票据不符合要求的，本季的报销改在下一39、个季度。8、其他l 员工将所购车辆办理停驶，或自己不再将车辆用于上下班及公务时（如转给亲友使用）， 员工个人有责任主动、及时地向人力资源部管理交通补贴的人员汇报，人力资源部将及时通知财务部停止交通补贴报销。l 对于滥用此政策的员工，公司有权决定取消其交通补贴，并恢复使用公司办公用车（或报销公务交通费用）。l 关于车辆、人员安全及责任： 员工在享受交通补贴期间，因公务及上下班发生事故，对员工以外乘坐人员及第三者伤害、车辆造成的损失，应由员工本人及办理的车辆保险承担所有赔付责任。 员工必须购买机动车交通事故责任强制保险及所有政策法规强制规定的险种。公司鼓励员工购买足够额度的商业保险。公司建议员工购40、买的保险项目、额度为：驾乘人员每座不低于5万；第三者责任险保额不得低于20万；不计免赔。 对员工在自驾过程中因公发生事故受到人身伤害时，其所需费用支付顺序依次是车辆交强险、商业保险、工伤保险。9、本管理办法由人力资源部负责制定、解释，于20XX年1月1日起执行。重庆新龙湖物业服务有限公司人力资源部20XX年1月重庆新龙湖物业人才推荐管理办法文件名称重庆新龙湖物业人才推荐管理办法版号：20XX年版编 制张麟乐审 核XXX批 准 人XXX生效日期20XX年2月5日页 数共3页在过去一段时间内，有很多员工是通过内部员工推荐而加入公司的。根据公司20XX年的招聘需求，在回顾原有办法的基础上修改并制定本41、办法。1、目的n 使内部人才推荐成为公司的招聘渠道。n 明确推荐原则、亲属回避原则和推荐奖励原则。2、适用范围n 推荐人：公司所有员工，但总经理和人力资源体系人员不享受推荐奖励。n 被推荐人：签订劳动合同的员工。3、推荐原则n 公司鼓励员工主动去发现或寻找符合公司用人标准的人才并向公司推荐。n 对于符合公司用人标准但与推荐人有亲属关系的，只要不违背亲属回避原则，仍可录用。n 被推荐人在应聘简历上明确推荐人。4、亲属回避原则n 主管及以上员工l 其配偶、父母、子女和配偶父母不允许同时在公司内任职。l 其配偶、父母、子女和配偶父母以外的亲属，不允许在公司同一区域（或同在综合部门）内任职。n 主管以42、下员工l 其配偶、父母、子女和配偶父母不允许在公司同一区域（或同在综合部门）内任职。l 其配偶、父母、子女和配偶父母以外的亲属，不提倡在公司同一区域（或同在综合部门）内任职。 n 对亲属在公司工作的员工，自己本人应主动回避与亲属之间的业务联系；对于不能回避的，应及时上报上级主管；对处理不当影响工作的，公司有权调整其岗位，或终止（解除）有关人员与公司之间的劳动关系。n 员工有亲属进入公司工作时，员工应主动向公司人力资源部如实说明关系并登记备案，严禁员工有隐瞒行为。5、推荐成功的标志n 被推荐人成功转正。6、推荐奖励原则n 公司根据被推荐人的级别、推荐人在推荐过程中所起的作用，对每个成功的人才推荐43、，奖励标准如下表：被推荐员工级别具体岗位奖励标准经理以上总经理、副总经理3000元综合部门职能负责人、区域总（副）经理、2000元经理综合部门职能模块经理区域项目经理、中心经理1000元主管综合部门职能模块主管、区域中心主管、工程班长300-500元员工客服经理（根据职业等级）300-500元客服专员、工程维修员、保洁班长、绿化班长安全护卫班长、综合部门非管理层员工200元安全护卫员、保洁员、绿化员、会所员工、库管员车库管理员、收费员、水库管理员50元n 对于推荐主管级和客服经理岗位人员成功的具体奖励金额，由公司人力资源部在奖励标准范围内确定。n 奖励在被推荐人转正的次月以财务报账的方式兑现。44、推荐人须按公司要求提供票据。n 被推荐人转正后在任何时间离开公司，人才推荐奖都不受影响。n 被推荐人在推荐人离职后转正，推荐人仍可享受该推荐奖励。n 对于多次成功推荐经理及以上的推荐人，公司在本办法奖励标准外将提供额外奖励。具体金额由公司总经理确定。7、本办法自公告之日起生效。对于在本办法生效之前已经入职的员工转正后的推荐奖励标准仍然按照原办法执行。8、人力资源部会定期回顾并保留对本办法的最终解释权。人力资源部20XX年2月5日保险福利管理办法（20XX年版）文件名称保险福利管理办法版号：20XX年版编 制张琼英审 核XXX批 准XXX生效日期20XX年1月1日页数3页1、目的：明确公司福利项45、目，规范公司社会统筹保险的办理手续。2、适用范围：适用于与重庆新龙湖物业服务有限公司建立劳动关系的所有员工。第一部分：福利标准及发放3.礼金、高温补贴的标准及发放福利项目发放标准发放形式备注高温补贴5元/天随工资一起发放每年7、8、9月，依据员工实际出勤天数，确定具体发放金额。生日礼金50元/人现金由公司人事专员负责统一办理领取手续，并于员工生日当月发放。春节礼金300元/人现金取消端午、中秋礼金，改为春节礼金，在春节前发放。结婚礼金100元/人现金由员工所在业务单元的文员，负责办理领取手续。吊唁金100元/人现金员工的直系亲属（父母、公婆/岳父母、配偶、子女）辞世时，由员工所在业务单元的文员46、，负责办理领取手续。三八节活动费50元/人各区域/部门自行确定特别说明：l 上表中，除高温补贴外，其他礼金项目仅适用于已转正的员工。l 在所有福利发放前，员工无论任何原因离开公司的，不享受此项福利待遇。 4交通补贴：详见交通补贴管理办法（20XX版）。5及时激励基金：详见物业及商业公司团队及时激励管理办法（20XX年版）。6、带薪休假：年假、婚假、吊唁假、健康体检假、产假的规定见出勤管理办法。第二部分：保险7保险缴纳的比例及对象7.1缴费基数的确定：公司按照国家法规为员工缴纳社会保险。每年年初，公司将以社保局公布的上年重庆市社平工资为依据，结合行业水平、公司人员构成等情况，合理制定各个职能模块47、的保险缴纳基数。该基数将作为当年员工缴纳保险的统一基数。7.2各险种的适用对象及公司与员工分别承担的比例（以公司确定的缴纳基数为计算依据）险种名称适用对象单位缴纳比例个人缴纳比例备注城镇养老保险已转正员工20%8%户口性质为农民工的，由区域人力资源经理确认其参保类型。农民工养老保险已转正员工10%5%城镇失业保险已转正员工2%1%购买了农民工养老保险的，只能购买农民工失业保险。农民工失业保险已转正员工2%0统筹医疗保险已转正员工9%2%2元工伤保险所有员工0.8%0生育保险已转正员工0.7%0住房公积金1级及以上已转正员工8%8%公司每年1月份，统一安排提取事宜。商业医疗保险未参加统筹医疗保险48、的已转正员工以当年的合同金额为准07.3员工个人承担部分的缴纳：公司为员工缴纳各类保险后，个人应承担的费用由公司在次月从其工资中代扣。如： 20XX年1月起参保的员工，其个人应缴纳的费用公司将在2月18日发放1月份工资时进行代扣。7.4办理时间：工伤保险自员工入职之日起办理，养老、失业、医疗、生育、住房公积金自员工转正后办理。8各项保险办理的时间节点时间节点责任人事项描述每月1日人力资源行政中心统计上月转正人员名单每月3日人力资源行政中心与员工确认是否缴纳保险每月5日人力资源行政中心向公司薪酬专员提供参保名单每月20日薪酬专员完成参保手续每月22日薪酬专员反馈参保结果9公司与员工在保险办理上的49、责任9.1公司愿意为所有已转正的员工缴纳社会统筹保险。员工如因个人等原因，不愿意参保的，必须向公司提交不参保的申请书。对既不愿意参保、也未在规定时间提交申请书的员工，公司不承担任何责任，并有权单方面终止该劳动关系，且不支付任何离职补偿金。9.2对向公司提交不参保申请的员工，如需重新参保，需向所在的人力资源行政中心提起书面申请。公司将从员工书面申请的次月开始，为其办理参保手续。9.3员工应及时向公司提供办理社会统筹保险所必需的相关文件及必要资料。因员工的原因致使公司不能按时办理参保手续的，公司不承担该员工保险办理的缺失或延误的责任。员工办理社会统筹保险必须提供的资料为：户口簿复印件、身份证复印件50、各一份；如申办农民工养老保险，需填写参加重庆市农民工养老保险个人情况表一份。10离职员工的保险办理10.1离职员工的保险截止时间：员工离职工资当月（指员工到公司薪酬专员处办理离职工资结算的当月）18日发放的，保险截止到上个月；离职工资在次月18日发放的，保险截止到当月。10.2离职员工的保险转移手续：l 养老保险：员工需于办理离职手续的次月20日以后，到公司薪酬专员处领取养老保险接续卡（如果员工办理的农村养老保险，则无接续卡）；员工离职后，可以自行到户口所在地的社保局缴纳养老保险，也可选择由下一个工作单位继续缴纳。l 失业保险：员工在办理离职工资结算时，如果符合失业保险金的领取原则，薪酬专员将51、为其办理失业保险金的领取手续。否则，失业保险自动停止。l 住房公积金：员工离职后，公司薪酬专员将于次月20日前为员工办理公积金调出手续。住房公积金个人不能缴纳，员工可选择由下一个工作单位继续缴纳，也可在离职两年后，凭个人身份证、单位开具的解除劳动合同通知书，到重庆市公积金中心办理领取手续。l 统筹医疗保险:员工离职后，公司薪酬专员将于次月20日前为员工办理医疗保险停交手续。员工可以自行到户口所在地的社保局缴纳医疗保险，也可选择由下一个工作单位继续缴纳。11、公司人力资源部负责对本制度的解释和实施。 重庆新龙湖物业服务有限公司20XX年01月01日物业及商业公司团队及时激励管理办法1、 目的：给52、团队负责人团队建设和团队管理的工具，营造良好的团队工作氛围。2、 适应范围：本办法适应于龙湖集团下属物业及商业公司所有签订正式合同的员工。3、 基本原则 l 充分体现团队激励、温馨感情激励、个性化激励、家庭成员激励；l 及时认可和奖励团队或个人当期突出业绩或行为，如：创新的方法、明显的进步、解决专题工作效果明显、突发事件处理得当、对职责内的日常工作长期坚持等，不得用于奖励“加班”和无明显成效的“辛苦”；l 团队激励更多的是一种精神认可。不应引导员工将注意力过于集中于短期的小成绩以及“钱”，引导员工为了得到及时的激励基金而努力工作是错误的；l 给予团队激励基金必须有明确的、站得住脚的原因。授予员53、工激励基金时，其团队负责人要与员工明确沟通，说明为什么给予其激励基金。有条件和必要的团队可以在团队内公开沟通，也可以不公开沟通；l 激励形式尽量多元化(现金和非现金形式)。非现金激励可以考虑是礼品赠送，如员工个人喜欢、平常不舍得购买、产生记忆深刻、有实际纪念意义、身体健康方面的，也可以是组织员工旅行出游（建议参考的形式见附件）；l 对于团队激励的使用对象、金额、形式（现金或是实物或是消费），团队负责人有决定权，需要事先与主管领导沟通；l 可以用于组织团队活动,如小型运动会,集体出游,团队庆祝等,不用于公司层面组织的活动,如年中总结会等；l 所有员工的团队激励基金基数为0。基金只向当月有突出业绩54、或行为的人或团队发放，在没有突出业绩的情况下，可以所有人都不获得该基金(即激励基金每月可以有结余，甚至当月不使用，但是最迟在年末应该用完。)公司人力资源部及总经理要在事前或事后回顾当期基金的授予情况并向团队负责人提出改进建议；l 严禁轮流坐庄或平均主义（为了平衡，轮流给大家）建议对单人单次奖励实物的金额范围在100-500元；团队单次奖励实物的金额范围在200-1000元；每月奖励人员范围在20-40%之间,不能将超过当月总额的40%用于集体消费；l 年末对个人激励情况的统计可以作为评估该人员业绩的参考。4、 基金来源及设置l 该政策属全面薪酬体系的一部分，基金来源于公司提取的福利费；l 年初55、人力资源部根据薪酬预算，按团队员工年保障薪酬总额的3%核算年标准提供到财务部，新项目按实际人数工资总额3%提取，每季度回顾一次标准；l 团队的划分，各公司可以根据实际情况进行设定，可参见附件3。）5、 操作说明l 确定奖励对象 各团队负责人每月根据团队成员当期突出业绩或行为，拟定当月奖励事迹、人员、金额，与主管领导沟通，并实施奖励，并将奖励情况抄送财务部、人力资源部备案（格式见附表）。l 激励基金申领方式 公司层面以部门区域层面以区域为单位在每月4日前申报，现金激励部分采取完善审批手续后，部门或区域领出、基金支配人发放、个人签收，财务备案；实物部分凭发票财务报销；财务部门设专人管理该专项科目；56、 员工对团队负责人每月奖励人员及标准可以提出质疑，团队负责人有义务进行沟通，但团队负责人有终审权； 以现金激励方式,则需提供财务可入帐的发票(如服装、培训、购买书籍、办公用品旅游、异地交通费、餐费、通讯费等) 。此办法自20XX年8月1日起生效。集团人力资源及行政部具有对此政策的解释权。集团人力资源及行政部20XX年8月28日“物业及商业公司团队及时激励管理办法”补充指导办法6、 目的：针对近期及时激励基金在使用过程中有徇私舞弊、吃大锅饭、使用不公开透明、发放过程缺少监制等现象，为了指导重庆物业公司各区域部门合理、有效使用及时激励基金，特制定此办法。7、 适应范围：本办法适应于重庆新龙湖物业服57、务有限公司全体员工。8、 基本原则： 此办法为物业及商业公司团队及时激励管理办法（20XX版）的补充性文件，原文件中的全部内容依然合理有效； 此办法为指导性文件，其中“指导建议”为非强制要求，各区域部门可以根据本区域部门的具体情况参照执行； 此办法中的“补充要求”为原文管理办法的增加内容，为强制执行条款；9、 指导建议： 保证认可的及时性。建议各区域通过各种途径体现奖励的“及时性”，即尽可能在员工或团队做出突出业绩和行为的一个工作日内确认其业绩或行为的有效性，减少后期追述的行为。建议的具体操作方式：1） 建立公示版（或公示墙）。开辟本人、同事、上级或下级全员提名推荐渠道，提名推荐人可以第一时间58、在公示版（或公示墙）上写清楚被提名推荐人所在部门及姓名、推荐关键事例、事件发生时间及其他关键信息，同时组织被推荐人的直接上级和相关人员当日对关键事件进行评估，集体决定事件的有效性，并明确是否奖励及奖励标准；2） 现场记录。通过音频、视频等多种可记录方式，在事发第一时间、第一现场留下可追溯记录凭证，并于3个工作日内深入追溯和描述事件的完整及关键信息，支持奖励的评定工作。 奖励显性化。各区域公司人力资源负责人有责任和义务将被奖励人及奖励原因（关键事件）通过有效途径在本区域部门或公司层面进行有效、客观的宣传。使奖励更加公开和具有可传播性。建议的具体操作方式（包括但不限于）：1） 内部论坛发帖；2） 59、提交公司综合事务行政部形成案例，通过公司内网公告分享；3） 内部可张贴文件中公示；4） 晨会、例会通报表扬；10、 补充要求： 区域人力资源行政经理对本区域激励基金的发放具有审核权、执行权和稽核权，并承担相应的责任。1） 被奖励人的直接上级有推荐和举证的责任，但不具有最终的审核、评定和发放权；2） 区域人力资源行政经理负责组织相关人员共同审核评定被推荐人的关键事件的有效性，具有评定的审核权；3） 区域人力资源行政经理负责组织奖金的发放和签收工作（可以协调相关人员协助完成，但人力资源经理要对结果负责），避免基金在非被奖励人环节产生滞留、挪用等违规现象。 综合部门激励基金的审核权和执行权仍然保留在60、各部门负责人处； 公司人力资源部经理对各区域部门激励基金发放的合理性、有效性、及时性具有稽核权，可以通过不定期抽查的形式达成监管目的。对于公司有确凿证据证明激励基金在使用过程中有徇私舞弊、吃大锅饭、不公开公正、发放过程缺少监制等行为的，公司有权停止使用，直到不正行为得到改正。此办法自20XX年8月1日起生效。重庆物业公司人力资源部具有对此办法的解释权。重庆新龙湖物业有限公司人力资源部薪酬管理办法文件名称薪酬管理办法版号：20XX年版编 制张琼英审 核XXX批准人XXX生效日期20XX年1月1日页数共4页1、目的1.1根据公司以绩效和潜力为导向的价值评价原则，保证薪酬体系更好地支持公司的战略发展61、要求；1.2使公司的薪酬体系外有竞争力，内具公平性；1.3科学规范公司的薪酬管理，增强薪酬的激励作用，吸引和保留优秀人才。2、原则2.1绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门绩效以及个人绩效；2.2市场导向原则：依据公司所在行业的特点，同时考虑职位的价值度和人才的市场供应状况；2.3公平原则：遵循价值和效率优先的公平原则，确保公司薪酬体系的内部公平与员工公平。3、 适用范围 本管理办法适用与重庆新龙湖物业服务有限公司建立劳动关系的所有员工，与公司签订劳务关系人员参照本办法，具体薪资项目及标准以双方约定为准。第一部分：薪酬结构及发放4、薪酬结构4.1 薪酬结构 年总收入月收入+固定奖金+短62、期激励基金+及时激励基金+绩效奖金+各种福利 月收入基本工资+岗位/技能工资+延时补贴1+延时补贴2+其它 概念定义月固定工资：指员工满足公司规定的出勤时间应得的收入。月固定工资基本工资岗位/技能工资+延时补贴1.基本工资： 指员工月出勤时间达到国家法定的工作时间时，发放的最低工资标准。基本工资是公司加班工资计算的基数。基本工资不受公司经营情况变化的影响。岗位技能工资：指公司针对不同岗位职级制定的工资标准，由人力资源部牵头制定发放标准。延时补贴1：指公司规定出勤时间与国家法定工作时间之间的工作时间的报酬。 延时补贴1月固定工资基本工资岗位技能工资延时补贴2： 指对超出公司规定出勤时间的报酬。 63、延时补贴2月固定工资/规定的月出勤天数延时天数绩效奖金： 指根据公司对工作成果、质量、态度的评定等级，结合公司效益，给部分员工的奖励。具体详见绩效管理办法。固定的年奖金： 指合计不低于员工1个月的月固定工资的奖金，于年末一次发放。当年入职不满一年的员工，按实际工作时间折算；不论何种原因，在发放之日前离职的员工，不享受此项奖金。短期激励奖金：根据公司取得阶段性成果和阶段性任务完成情况，结合员工绩效评估结果给予的奖励，以激励员工工作热情。及时激励基金：为有利于各团队建设和奖励员工对短期或者某件事情所取得的成绩，具体详见及时激励基金管理办法。4.2个人所得税：月收入超过国家规定的个人所得税起征额的，64、由公司在发放时代扣代缴。5、月收入的计算5.1计算依据：员工的出勤记录5.2计算 达到及超过公司规定的出勤时间1）达到出勤时间时，月收入月固定工资2）超过出勤时间时，月收入月固定工资延时补贴23）公司综合部门、区域总经理、区域副总经理、各专业职能负责人超过公司规定的出勤时间，原则上安排补休。 未达到公司规定的出勤时间1） 因工作安排未达到规定出勤时间时，月收入月固定工资/月规定出勤天数月实际出勤天数2） 因病事假未达到规定出勤时间病假：每请假一天，扣发金额为月固定工资月规定出勤天数50% 请假天数.当月出勤天数达到月规定出勤天数的，不扣发。事假：每请假一天，扣发金额为月固定工资月规定出勤天数请65、假天数.当月出勤天数达到月规定出勤天数的，不扣发。当员工当月出现以上两种休假情况时，按照由低到高的标准扣发。 遇法定节假日月收入=月固定工资/月规定出勤天数（月实际出勤天数+当月法定节假日天数） 遇每年2月（）月收入=月固定工资/月规定出勤天数（月实际出勤天数+2或1） 节日出勤工资=月固定工资月规定出勤天数节日出勤天数2 按月发放的高温、误餐等补贴，随同工资一并发放。6、月工资的支付6.1计薪周期：公司的计薪周期为自然月，即每月1-30/31日。6.2支付时间 在职员工：公司将于每月18日支付上月工资（遇节假日顺延）。 离职员工：在每月16日（含）前办理离职结算的员工，其结算的薪酬在当月1866、日支付（遇节假日顺延）；在每月16日以后办理离职结算的员工，其结算的薪酬在次月18日支付（遇节假日顺延）。6.3支付方式：所有员工的工资，都将通过银行转帐至员工的工资卡内，均不以现金方式发放。7、工资条的制作及发放7.1工资条制作及发放的责任人 区域人力资源行政中心负责本区域内员工工资条的制作及发放； 公司薪酬专员负责公司职能部门员工工资条的制作及发放；7.2工资条的发放时间 相关责任人需在工资发放后的三个工作日内，将工资条发放到员工本人。 同时，员工需在工资条的签收处签字确认。8、差错的确认、纠正与处理8.1如果员工在工资到帐5个工作日内对工资金额没有提出异议，则公司有理由相信员工已经对自己67、的收入情况知情并认可；有异议的应在5个工作日内向所在业务单元的人力资源部提出，人力资源部在接到信息后3个工作日内予以答复。经核实后若有差异的，人力资源部将在次月发放薪酬时予以修正。8.2公司薪酬职能负责人，有权对造成员工工资差错的相关责任人，视情节轻重提起相应的处罚。第二部分：新入职员工的定薪管理9、新入职员工的定薪流程及权限9.1 每年1月，公司人力资源部根据人才市场变化及物价指数等因素，向公司总经理提供新入职员工起薪点的建议方案。公司经过讨论形成当年新入职员工的转正起薪点。9.2 通常情况下，新入职员工的试用期薪酬，应为转正起薪点的80%左右。公司不倡导员工试用期薪酬低于转正起薪点的80%68、。9.3 新入职员工定薪的审批程序适用对象定薪责任人审核人批准人S级/1级员工复试官专业经理区域人力资源经理/招聘经理2级员工复试官区域人力资源经理/招聘经理区域总经理/部门总监3级及以上员工复试官人力资源部总监公司总经理校招员工校招负责人人力资源部总监公司总经理第三部分：薪酬回顾10、薪酬回顾：年度薪酬回顾、晋级/晋职/降级/降职后的薪酬调整10.1薪酬回顾原则 公司每年至少一次，根据公司营业状况、人才市场变化、物业指数等因素，进行一次全员的薪酬回顾； 薪酬回顾的依据为员工绩效或绩效+潜力评估结果。绩效评估结果为D或绩效+潜力结果为4/5的员工，将不能进行薪酬调整。 员工通过试用期，评估结果69、高于入职预期的，公司给予一次薪酬回顾的机会；同时，一次性发放转正与试用期之间的工资差额（以转正后的实际薪酬为标准补发）。 晋级/晋职/降级/降职的薪酬回顾l 员工晋职/晋级后，将不涉及薪酬调整，待公司全员薪酬回顾时统一完成。l 员工降职/降级后，将于次月一日起执行新的薪酬标准。10.2薪酬回顾的审批程序适用对象责任人审核人批准人全员薪酬回顾人力资源部区域总经理/部门总监公司总经理S级/1级员工专业经理人力资源经理/招聘经理区域总经理/部门总监转正薪酬回顾2级员工人力资源经理/招聘经理人力资源总监区域总经理/部门总监3级及以上员工招聘经理人力资源总监公司总经理校招员工校招负责人人力资源总监公司总70、经理晋职/晋级的薪酬回顾人力资源部区域总经理/部门总监公司总经理降职/降级的薪酬回顾1级/2级员工专业经理人力资源经理/招聘经理区域总经理/部门总监3级及以上员工人力资源经理/招聘经理区域总经理、人力资源总监公司总经理 所有员工的薪酬调整，均需通过OA-工作联系单-人事变动审批模块提交、相关人员审批通过后，方能生效。 员工转正后的薪酬回顾，生效日期需对应入职的日期（如员工5月12日入职，则转正的生效日期应为8月12日）； 其他原因的薪酬回顾，生效日期为次月一日。11、收入证明的开具11.1开具原则：以员工的月固定工资为标准据实开具；11.2开具人：由公司薪酬专员负责开具。12、薪酬保密条款1271、.1公司的薪酬政策和个人的薪酬收入属于公司保密范围。员工应当严格遵守保密纪律，无关人员不得查询、传播他人收入状况，也不得将本人的收入情况透露给他人。12.2凡被证实曾透露个人薪酬收入或传播他人薪酬收入情况者，公司将给予降薪或终止解除劳动关系的处理。备注：本办法初稿经征求员工代表讨论程序、由总经理审批通过后，于20XX年1月1日起执行，在此之前制定的有关政策即日起废止。本管理办法由人力资源部负责解释及回顾。重庆新龙湖物业服务有限公司 人力资源部 20XX年12月25日 转正礼金发放实施细则文件名称转正礼金发放实施细则文件编号CQ-RZ-02生效日期20XX年4月1日版本20XX版页 数共1页编 72、制张麟乐审核林 萍批 准XXXl 发放目的祝贺员工转正并激励员工长期在公司工作。l 发放时间及方式员工转正的当月，随当月工资一起发放。l 转正礼金金额（转正后月固定工资试用期月固定工资）/月规定出勤天数发试用期工资的天数l 其他说明1. 员工试用期离职，不享受转正礼金；2. 如果员工转正后月固定工资低于转正前月固定工资的，不必退还差额部分；3. 本细则生效后，20XX年10月实施的改善员工薪酬福利配套政策的公告中的第五条自动失效；4. 本细则的最终解释权归公司人力资源部。重庆新龙湖物业服务有限公司人力资源部20XX年3月17日 入职引导管理办法文件名称入职引导管理办法版 号：20XX年版编 制73、XXX审 核XXX批 准XXX生效日期20XX年2月1日页 数共 3页1、目的规范入职引导流程，有效发挥入职引导人的作用，保证入职引导过程的有效性和合理性，帮助特制定此办法。2、适用范围本办法适用于重庆新龙湖物业服务有限公司全体员工。3、指导原则3.1雇主形象。入职引导是继招聘环节之后最关键的雇主形象维护环节、要有规范的引导内容和明确的考核标，入职引导过程要正向传递公司选人、用人、培养人的积极态度和有效方法。3.2体现支持、关怀。入职引导过程是企业与新员工建立情感基础、明确工作标准、统一理念的过程，所以入职引导人及相关责任人有责任在入职引导期间向新员工提供充分的信息、资料、技术支持等，并适时根74、据新员工的需求，给予关怀，帮助其快速胜任。3.3 激励与考核并存。对试用期员工均要有明确的考核要求并定期回顾，公司对于优秀的入职引导人应该给予奖励和优先发展的机会。 4、相关要求4.1入职引导时间等于员工的试用期。员工转正，入职引导期结束。4.2入职引导人的胜任标准 能够将企业文化的理念运用于具体工作之中。 清楚、正确地理解岗位要求与标准，并能够结合工作中的事例加以宣导。 在公司任职时间满1年（含）以上的；或以前有工作经验、入司满6个月（含）、绩效为A的也可以成为入职指引人。 入职引导人职位、职级不低于（略高为佳）被引导员工。 最近两次“绩效+潜力”评估结果为有潜力的，绩效评估结果为合格及以上75、。 对被引导的新员工能够在工作上持续体现高绩效的入职引导人，可以享受略高于同岗位同职级人员的薪酬水平。 发生2次（含）入职引导不能达到要求入职引导人，部门负责人要取消其入职引导人资格。附件工具：入职引导人考核表4.3入职引导内容及要求 公司负责部分：由公司人力资源部牵头组织、实施及维护的课程。适用于指导所有新入职员工，规范公司人力资源部入职培训和引导工作。主要包含：1）入职培训课程，包含：企业介绍、企业文化、人力资源制度、礼仪公共课，安全护卫中心集中专业培训、物业基础概论、MOT=客户服务技巧、应急流程、简单直接+职业化、OA操作、企业文化(高级版)等模块内容。2）客服经理、2级及以上人员、所76、有1级管理职能的新员工的入职面谈。附件工具：入职面谈指引（管理版） 各职能区域负责部分：由各区域部门工作模块负责根据专业与具体岗位的人组织、实施，适用于指导所有新入职员工，规范区域部门入职培训和引导工作。旨在具体指导新员工入职不同时期需要掌握的工作内容、标准、流程。主要包含：1） 2级以下没有管理权限的新员工的入职面谈。2） 按照公司统一的模板结合既定引导内容，在新员工入职完成引导模板规定内容，并按计划开展入职引导工作。3） 入职关怀行动。4） 集中培训岗位的：窗口岗位标准（分专业）、法律知识等课程。课间由公司统一提供。附件工具：入职面谈指引（普通版）、分专业的入职引导内容、入职关怀行动指引477、.4入职引导人职责 对新员工的定期评估。第一个月的评估次数不得少于2次，第2 、3月每月不得少于1次。 部门负责人有责任检查入职引导人的引导质量和新员工的反馈，若因入职引导人的原因造成的新员工未达到考核标准的均视为入职引导无效，需要重新实施引导过程直至达到岗位要求。 在新员工试用期满的前2周提交对被引导员工试用期的评估意见，经所在部门负责审核后，提交给所在业务单元人力资源，进行转正答辩安排。4.5入职引导文件归档保存。入职引导考核的相关记录文件在新员工转正时作为申请转正文件中的一部分提交给所在业务单元人力资源部，转正答辩通过后，入职引导文件将转入员工档案进行保存。5本办法自颁布之日起执行。公司78、人力资源部负责对本办法的解释及定期回顾。相关文件：1新员工培训课件包2试用期管理办法3、入职引导人考核表4、入职面谈指引（管理版）、（普通版）5、入职引导内容（分专业）6、入职关怀行动指引重庆新龙湖物业服务有限公司人力资源部20XX年01月轮岗制度文件名称轮岗制度版 号：20XX年版编 制XXX审 核XXX、XXX批 准XXX生效日期20XX年4月1日页 数共4页1、目的为了建立相对完善的轮岗机制，使轮岗工作有序、有效地开展，特制定本办法。2、适用范围本办法适用于重庆新龙湖物业公司的所有在职员工。3、原则及相关定义3.1基本原则： 轮岗是公司行为而非个人行为，是促进组织发展、满足公司人员管理需79、求的手段之一。 轮岗是一种为了满足岗位缺编以外工作需求的手段，因缺岗产生的人员调动不能视为轮岗。 轮岗一定是基于特定的目的，而非“不适合就轮岗”。3.2相关定义： 轮岗：基于改进工作绩效、发展个人和组织等目的产生的人员岗位的变动。 调动：基于岗位需求产生的人员岗位的变动。4、轮岗的作用4.1、消除员工的职业倦怠感。4.2、人才储备的方式和员工发展的途径之一。4.3、对绩效不佳的人员给予调整和改进的机会。4.4、避免组织中出现独裁、垄断、拉帮结派等现象。5、轮岗的分类 平行轮岗：轮岗前后的职位只存在地域差别，不存在职级、职位、部门、工作性质等差别；平行轮岗又可以分为区域内平行轮岗和跨区域平行轮岗80、。 纵向轮岗：轮岗前后职位或职级有变化，变化可以是晋升也可以是下调；纵向轮岗又可以分为区域内纵向轮岗和跨区域纵向轮岗。 跨职能轮岗：轮岗前后的工作职能有明显变化；跨职能轮岗又可以分为区域内跨职能轮岗和跨区域跨职能轮岗。 常规轮岗：根据公司规定，进行地周期性轮岗。原则上基础岗位、中基层管理岗位员工在同一个岗位上连续服务的时间不应超过2年，当员工在同一岗位连续服务年限超过2年，公司需要启动常规轮岗，进行平行、纵向或跨职能的轮岗。 有计划轮岗：基于某种特定的目的，开展的有独立计划的轮岗。注：某一次的轮岗可以是几种轮岗形式的综合体现。6、轮岗实施细则6.1、轮岗计划6.1.1需求的产生 公司或区域每年81、的人员评估结束后，评估结果跟踪负责人可以向公司员工发展经理提出轮岗需求，以解决评估结果中的部分问题（一般用于解决人员发展、人才储备、绩效改进等问题）。 当组织中出现独裁、垄断、拉帮结派等现象时，任何员工都有权直接向员工发展经理以书面形式提出轮岗需求，并有义务提供相应证据。 当员工出现职业倦怠并可能导致遗憾离职前，其直接上级有责任向区域人力资源经理（区域内轮岗）或公司员工发展经理（跨区域轮岗）提出轮岗需求，并给出能够指导轮岗计划制定的具体意见。 区域人力资源经理有责任主动发觉本区域非计划内的轮岗需求，区域内轮岗需求提交区域总经理，跨区域轮岗需求提交公司员工发展经理。 公司员工发展经理有责任主动发82、觉公司综合部门员工、公司主管及以上人员的轮岗需求，并提交人力资源经理。6.1.2计划的拟定 区域内轮岗需求需要汇总到区域人力资源经理，由区域人力资源经理提交区域总经理，经区域总经理认可的轮岗需求方为有效需求，即可以进入轮岗计划的拟定阶段。 跨区域轮岗需求需要汇总到公司员工发展经理，由员工发展经理提交人力资源经理和公司总经理，经人力资源经理和公司总经理认可的轮岗需求方为有效需求，即可以进入轮岗计划的拟定阶段。 区域人力资源经理每年10月初拟定本区域下一年度全年轮岗计划，并报公司员工发展经理、人力资源部经理和区域总经理审批。审批于每年的12月底完成。 公司员工发展经理每年11月初拟定公司级下一年度83、的轮岗计划，报公司人力资源部经理、公司总经理审批。审批于每年的12月中旬完成。 公司和区域的全年轮岗计划中如果有重合或矛盾之处，以公司轮岗计划为主，区域轮岗计划参照公司轮岗计划修改和执行本区域内轮岗计划。 所有轮岗计划需要以书面形式提交审批，统一使用轮岗计划书的标准版本完成计划的拟定。6.1.3计划的审批。 区域内轮岗计划由区域人力资源经理提交，相关部门经理（或主管）会签，区域总经理审批，并抄送公司员工发展经理和人力资源部经理。 跨区域轮岗计划由员工发展经理提交，区域总经理、人力资源部门经理会签，公司总经理审批。6.2轮岗前的沟通及工作交接6.2.1沟通。 轮岗计划经过审批后，区域人力资源经理84、（区域内轮岗）或员工发展经理（跨区域轮岗）需要与参与轮岗的相关人员清晰沟通轮岗的目的、时间计划、相关责任人、形式及内容等关键信息。 轮岗计划实施前，被轮岗人的直接上级需要与被轮岗人有不少于20分钟的面谈。面谈主要的目的和内容为：了解被轮岗人的态度和想法、管理期望、传递公司期望、准确告知轮岗计划时间和内容等。6.2.2工作交接。 所有轮岗计划中均需要说明被轮岗人轮岗前后工作交接的对象。 被轮岗人离开原岗位前需要清晰、完整、准确地填写工作交接清单，用于指导接班人承接和开展工作。 被轮岗人新进入的部门需要为其指定入职引导人，在转岗后的一个月内有计划、有步骤、有针对性地指导其熟悉新岗位的工作内容和工作85、标准。6.3岗前培训；6.3.1培训内容及形式 转岗员工某种程度上属于新员工，公司和部门需要给予有效的指导和培训，而不能无所作为。 转岗后的培训工作包括：入职引导、岗前培训、跟岗实习、脱产培训等，形式和内容的选择根据实际工作需要确定。 根据转岗前后工作差异的程度，拟定为期530天不等的入职引导计划。 区域人力资源经理和员工发展经理有责任为转岗人员安排适宜的培训课程。6.3.2反馈及跟踪改进 被轮岗人员转岗后的直接上级有监督、考核其转岗后工作绩效的职责，并在转岗后的一个月、三个月两个时间节点向区域人力资源经理或员工发展经理反馈考核结果。 轮岗考核没有固定的形式，可以是答辩、交流、关键事件举例等。86、 轮岗三个月后仍出现不适应、不合格、不认同等现象的，区域人力资源经理（区域内轮岗）或员工发展经理（跨区域轮岗）有责任拟定调整方案，提交区域总经理或人力资源部经理审批，并配合调整方案的实施。 调整方案可以包括（但不限于）：转回原岗位、再次调岗、劝退或辞退、继续观察考核等。相关附表：轮岗计划书工作交接清单重庆新龙湖物业服务有限公司人力资源部二零XX年三月新龙湖物业值班经理制度文件名称新龙湖物业值班经理制度版号：20XX年版编 制XXX审 核XXX批准人XXX生效日期20XX年11月 05 日页数共 2 页1、 目的加强对项目物业服务品质的监控，快速解决各类报事问题，发现有潜力的管理人才，解放区域总87、经理。2、 适用范围所有已接管项目。3、 原则及程序3.1 值班经理由区域各职能中心经理和客户经理组成；3.2 实行轮换制，不增加过多工作量；3.3 全面实行首问负责制，对值班经理发现的问题跟踪到底；3.4 集体决策，对值班经理发现的问题通过晨会讨论决定处理办法；4、 值班经理的职责4.1 对区域内物业服务现场进行全面巡检，对认为有损公司服务品质和形象的问题留下证据，并做好值班经理工作记录表；4.2 主持第二天晨会，对发现的问题及处理结果进行通报论分析，并对当日未完结事宜提出自己的处理建议，讨论达成处理意见，并跟踪执行；4.3 受理当日升级的客服投诉，并直接向区域总经理汇报，同时可以协调相关职88、能经理配合处理；4.4 对员工违纪违规行为进行现场制止，并对当事人提出处罚建议；4.5 对上任值班经理工作情况进行检查；4.6 对当日呼叫中心和电脑物管软件的报事情况进行检查，督促报事日清日结；4.7 接待外来单位的参观考察；4.8 直接对区域总经理负责；5、 值班经理权限5.1 对现场不合格问题有处理建议权；5.2 对现场员工违纪现象制止权和事后处罚建议权；5.3 对重大投诉和应急事件有资源调配权；5.4 对报事处理情况有监督权；5.5 对外参观接待的处理权；6、 值班需用工具6.1 值班经理工作记录表；6.2 照相机、值班经理胸牌；7、 值班经理的考核7.1 区域总经理对值班经理的绩效进行89、考评，每月做评估；7.2 值班经理工作记录表是值班经理绩效和晋级晋薪主要依据；新龙湖物业人力资源部20XX年11月21日 培训流程管理办法文件名称培训流程管理办法版 号：20XX年版编 制XXX审 核XXX、XXX批 准XXX生效日期20XX年5月1日页 数共 4页目的：为了建立完善的培训体系，使公司培训有效、有序、规范化地开展，特制定本办法。适用范围：本办法适用于重庆新龙湖物业公司所有培训的流程管理。此办法中的“培训”不包括：在岗技能强化训练、各部门会议、内部沟通交流活动、参加外单位会议及相关活动、外出考察等。原则：3.1培训的组织实施应有利于公司总体目标的实现，有利于企业综合竞争能力的提升90、，有利于企业赢利水平的提高，强化效果，注重产出。3.2培训流程的制定以路径清晰、有效，管理严格，实施迅速为基础。3.3培训内容要依照企业对员工发展的需求而制定，将培训作为改善和提高员工态度、知识、技能和行为模式的重要手段之一。3.4本制度参照集团的相关管理办法，保持集团内制度的延续性和统一性。培训需求和培训计划4.1区域人力资源经理每年10月组织开展本区域下一年度培训需求的调研工作，根据培训需求的汇总情况，于11月初拟定本区域下一年度全年培训计划，并报公司员工发展经理、人力资源部经理和区域总经理审批。审批于每年的12月底完成。4.2公司员工发展经理每年11月组织开展全公司下一年度培训需求的调研91、工作，同时结合区域上报的培训需求，拟定公司级下一年度的培训计划，报公司人力资源部经理、公司总经理审批。审批于每年的12月中旬完成。4.3临时性培训需求参照临时性培训需求沟通流程执行。4.4培训计划需要包含以下内容：培训项目（如：课程名称、课程方向）培训时间培训目标人群培训资源（如：培训机构、培训讲师等）。区域级培训计划如果没有备选资源，可以不写明；公司级培训计划中资源不确定的培训项目不得超过全部计划的40%。培训费用预算培训计划的实施5.1经过公司审批通过的年度培训计划，必须按照计划实施，不能按照计划实施的，通过以下流程完成计划变更：区域级培训计划变更：区域人力资源经理提交培训计划调整申请表，92、需要经过公司员工发展经理、人力资源部经理和区域总经理审批后，方可变更计划。公司级培训计划变更：公司员工发展经理提交培训计划调整申请表，需要经过公司人力资源部经理和公司总经理审批后，方可变更计划。5.2经公司审批通过的年度培训计划，至少提前一周将具体的实施方案通过“工作联系单”形式提交公司审核。实施方案包括的内容：课程名称、目的、主要内容、讲师、参训人员、具体时间和地点安排，费用计划等。区域级培训计划实施方案审批流程：公司员工发展经理、计划财务部经理（如果有费用产生）会签，区域总经理审批。公司级培训计划实施方案审批流程：公司员工发展经理、计划财务部经理（如果有费用产生）会签，公司人力资源部经理、93、公司总经理（外部资源的培训才需要）审批。5.3经审批通过的培训实施方案需要至少提前三个工作日通过公司OA发布公告，公告中清晰写明参训时间、地点、人员名单，并抄送员工发展经理和各区域人力资源经理。5.4培训组织者需要在培训现场完成培训签到表、月度讲师授课记录表、培训效果评估表的填写工作，并保存好培训签到表、培训效果评估表的原始记录，同时于每月25日前将本月月度讲师授课记录表汇总后反馈给公司员工发展中心培训专员。（流程详见培训实施流程）。5.5培训结束后，培训组织者有责任做好培训效果评估反馈工作，并跟踪培训效果的落实情况。新员工入职培训6.1新员工入职培训流程详见新员工入职培训流程。6.2所有新员94、工需于入职一个月内参加公司统一组织的新员工入职培训，试用期内未参加的员工不得转正。 6.3因工作原因不能按时参加新员工入职培训的员工，需要其直接主管出具书面说明，经公司培训主管同意后方可调整参加培训的时间。未经公司培训主管同意擅自取消新员工入职培训安排的相关人员，按照奖惩条例处理。7、关于培训纪律管理7.1培训课堂纪律要求详见龙湖集团课堂培训行为规范。7.2培训期等同于正常工作日，考勤参照公司考勤管理办法 培训资源管理8.1培训资源包括：培训讲师资源、培训机构及分供方、培训设备及道具。8.2培训讲师管理8.2.1内部讲师。详见内部讲师管理办法8.2.2外部讲师。所有外部讲师的选择、考评、沟通、95、合作洽谈等统一由公司员工发展中心管理，其他部门不经公司员工发展中心同意，不得擅自与外部培训讲师洽谈、采购培训资源。对外部讲师的考察主要通过以下几个方面：知识结构及培训经验。外部讲师必须具备系统、完整的知识体系，丰富的实战经验。演绎方式。外部讲师有较强的控制和调整培训现场的能力，讲解、演绎技巧有助于学员理解课程内容，能够对学员现场提出的问题给予有效的回答。合作态度。外部讲师能够积极主动地配合公司根据培训需求修改、调整、完善培训课件，使之适用于公司内部员工。8.3培训机构及分供方管理。所有外部培训机构及分供方的选择、考评、沟通、合作洽谈等统一由公司员工发展中心管理，其他部门不经公司员工发展中心同意96、，不得擅自与外部培训机构及分供方洽谈、采购培训资源。与外部培训机构及分供方发生的采购合同签订、费用支付等，均按照公司相关管理办法执行。8.4培训设备及道具管理公司级培训所需的培训设备及道具的采购计划由公司培训专员提交，区域级培训所需的培训设备及道具的采购计划由各区域人力资源行政中心文员提交。采购的审批流程按照公司常规采购流程处理。员工发展中心和区域人力资源行政中心分别对公司和本区域的培训设备承担管理和保护的职责。任何个人或组织不得损坏、丢失、贪污、浪费培训设备及道具，如果发生，照价赔偿。培训记录管理9.1培训记录包括：培训计划及通知、培训签到表（原始记录）、培训评估表、培训总结等文件。9.2培97、训记录的载体可以是纸质文本及表格、电子文档及表格、录音、录像等多种形式，所有培训记录需要分类管理。9.3培训原始记录由培训组织部门保管，培训总结及汇总文件由公司员工发展中心统一保管。相关附表：临时性培训需求沟通流程培训实施流程新员工入职培训流程培训计划调整申请表培训签到表月度讲师授课记录表培训效果评估表相关管理办法：龙湖集团课堂培训行为规范新龙湖物业服务有限公司人力资源部二零XX年四月课程开发管理办法文件名称课程开发管理办法版 号：20XX年版编 制XXX审 核XXX批 准XXX生效日期20XX年5月1日页 数共 3页目的：为了建立完善的培训体系，明确培训课程开发的需求、流程及评定标准，鼓励课98、程培训开发及培训讲授，特制定本办法。适用范围：本办法适用于重庆新龙湖物业公司全体员工。原则：3.1公司鼓励每个员工都成为知识总结者、知识分享者。3.2知识总结及知识分享是正常工作的一部分，而不是额外的工作。3.3公司优先鼓励员工总结及分享能够提升公司竞争力的知识和技能。3.4为促进此项工作的开展，现阶段每个4级及以上人员每年度应至少总结、开发2个小时的培训课程，实施培训时间总计至少6个小时。3.5参照集团的培训课程开发及讲授管理办法，保持集团内政策的延续性和统一性。培训课程开发需求的产生4.1任何员工都可以将自己掌握的有助于提高工作绩效的技能、技巧、方法等整理成课程大纲，向公司员工发展中心提出99、开发培训课程的申请。4.2公司员工发展中心根据公司审批通过的培训需求和培训计划，拟定公司级课程开发计划。培训课程开发流程5.1培训课程开发流程图开始：拟定课程大纲审核未通过沟通调整员工发展中心审核审核通过制作讲师课件讲师试讲评审未通过沟通调整小组评审评审通过成功讲授三次以上结束：形成标准“课件包”5.2标准“课件包”包括：课程大纲、讲师讲义、讲师PPT、学员资料等。具体标准详见“课件包”的标准呈现形式。5.3课程大纲、讲师试讲的评审中，评审成员的确定由员工发展中心根据课程内容选择适合的人员，一般评审小组成员不少于3人。6、课程开发的奖励办法6.1试讲通过的讲师PPT或“课件包”均可以作为“知识100、沉淀”的成果，提交公司知识管理评审小组，根据所开发课件的质量、课件内容的重要性以及对公司竞争力的贡献，同时依据公司知识管理办法给予相应的奖励。6.2在培训课程开发和持续改进的过程中，课程开发人员享受优先参加外部相关培训的机会。7、培训课件管理7.1公司所有培训课件均为公司无形资产，应当受到保护，任何个人和组织不得擅自将公司课件有偿或无偿转给其他个人或组织，违者按照公司奖惩条例相应规定处理。7.2公司外派参加培训的学员，培训结束后一周内需要将培训资料及相关附件提交公司员工发展中心存档。7.3公司培训课件的电子版本应存公司fileserver上相应文件夹，纸质版本课件需编号存档。相关附表：“课件包101、”的标准呈现形式相关管理办法：（公司）知识管理办法（集团）培训开发及讲授管理办法新龙湖物业服务有限公司人力资源部二零XX年四月内部讲师管理办法文件名称内部讲师管理办法版 号：20XX年版编 制XXX审 核XXX、XXX批 准XXX生效日期20XX年5月1日页 数共 3页1、目的为了建立完善的培训体系，打造高绩效的讲师队伍，规范讲师管理流程及标准，特制定本办法。2、适用范围本办法适用于重庆新龙湖物业公司的所有内部讲师。3、指导原则3.1讲师是职能名称而非岗位名称，与职业等级无关；3.2成为优秀的内部讲师是员工发展的一个途径；3.3公司有责任为内部讲师提供学习、成长的机会和路径，但讲师本人对技能提102、升的结果负责。3.4培养优秀的内部讲师是公司行为，团队行为，而非个人行为，能够源源不断地产生优秀内部讲师的团队是应该得到表扬和奖励的。4、讲师职责4.1此办法中“讲师”的定义：参与课程开发或培训实施的内部员工统称为讲师；4.2根据公司培训中心确定的培训课题，拟定培训大纲，制作培训课件包，并在使用过程中不断补充和完善课件包。（详见“课件包”的标准呈现形式）4.3按照公司的培训计划实施培训，保证培训过程的完整性和有效性。4.4根据培训反馈结果配合调整课程内容，协助完善培训体系。4.5对于内部讲师，同一课程的课程设计、课件制作及实施授课可以由一人完成，也可以由多人合作完成，由公司员工发展中心根据讲师103、能力及特征分配任务。5、讲师选拔5.1内部讲师选拔流程：各区域或部门推荐或个人自荐区域员工综合部门员工区域人力资源经理审批公司员工发展中心考核考核不合格考核合格继续改进，半年后可以再申请进入公司内部讲师库见附表内部讲师推荐表 公司每年统一组织一次讲师选拔工作，平时根据业务需要可以组织临时性选拔。5.2内部讲师基本素质要求： 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合区域或公司开展培训工作。 讲师应该对公司文化和公司所倡导的理念有正确的理解和认知，并且可以正向宣导。 有较好的语言及肢体语言表达能力。 较好的理解能力，能够有效地理解并诠释课程内容。 负责专业类课程开发的104、讲师，需要在某一专业技能上有较好的理论知识和实际工作经验。6、内部讲师的培养与发展6.1公司将提供适合的培训课程，帮助所有内部讲师提高其培训技能。6.2同等条件下，内部讲师优先享受外派培训机会，内部讲师的转训能力作为其优先享受培训资格的主要依据，但业务需求是决定是否参加培训的根本依据。 6.3公司鼓励内部讲师通过多次实践来提升授课水平，并主动承担高难度课程的讲授工作。7、讲师奖励办法7.1培训课件的制作及完善，培训课程的输出，作为公司知识管理和传播的一种方式，应该得到鼓励和奖励。7.2培训课件的形成及优化，培训内容的传递，培训讲师能力的不断提高，是团队共同努力的结果，所以，公司将依据知识管理制105、度对讲师所在的团队给予奖励。7.3优秀的内部讲师可以在半年、年终表彰会上获得“教练奖”，以示鼓励和认可。8、讲师日常管理8.1公司所有内部讲师的日常管理工作由公司员工发展中心负责，培训执行部门有责任协助管理。8.2讲师日常管理工作包括：讲师的选拔、讲师的评定、讲师考勤管理、与讲师沟通协调培训时间及内容等。（详见月度讲师授课记录表、内部讲师一览表）8.3在不影响正常工作的前提下，内部讲师有义务积极配合公司按计划完成培训工作。8.4因故不能授课的讲师，应至少提前3个工作日通知培训组织部门，以便作好调课安排。8.5原则上，每个课程的讲师不少于2人，不多于5人。8.6以培训计划为标准，内部讲师全年累计106、请假次数不应超过3次，讲师请假、迟到、早退和无故旷课等同于工作日迟到、早退、旷工，按照公司考勤管理办法进行相应的处罚。8.7授课讲师应着正装；佩戴饰品不超过3件（包括项链、耳环、戒指、手链等），不应佩戴夸张饰品；男士需要修面，女士着淡妆；发式整洁、职业化。相关附表： “课件包”的标准呈现形式 内部讲师推荐表月度讲师授课记录表 内部讲师一览表 相关管理办法： 知识管理制度重庆新龙湖物业服务有限公司人力资源部二00八年四月 试用期管理办法1、目的规范试用期员工管理，确保新员工通过试用期完成对工作标准、流程的理解与接受。2、适用范围本办法适用于重庆新龙湖物业服务有限公司所有试用期员工。3、指导原则3107、.1规范入职指引人对试用期员工入职指引的动作与标准。3.2 明确试用期期间入职指引人对新员工成长的责任。3.3试用期考核以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和关键事例说话。ckW9lt;/j5=3.4定期反馈与转正评估相结合以帮助新员工找到成长方向。ckW9lt;/j5= 4、内容4.1试用期定义 指公司根据劳动法规的规定与员工约定的入职后的试用时期，从入司之日至转正日。 3级及以上员工、校招应届毕业生，试用期为6个月，其他员工为3个月。4.2职责4.2.1公司人力资源部 根据实际情况修订试用期管理办法并推广实施、监督。 合理制定入职培训课程，并组织安排新员工参加。 负108、责综合部门、2级及以上试用期员工的入职、转正、离职手续。 4.2.2 区域人力资源 根据公司制定的入职培训课程，组织安排新员工参加培训。 帮助入职指引人完成新员工入职指引计划。 负责本区域2级以下新员工入职、转正的手续办理。 办理试用期离职人员的离职手续。 4.2.3用人部门 在新员工入职前完成入职指引计划，并报所在业务单元人力资源部备案；3级及以上员工需要报公司人力资源部备案。 落实新员工的入职指引安排及工作安排。 第一个月：部门负责人或入职引导人每周需要回顾、并反馈一次近一周新员工的工作情况，并了解员工需求。 第二个月：以口试、笔试、实操等形式进行月度考核，并沟通反馈考核结果，提出改进建议109、措施。 第三个月：组织转正答辩，提出新员工试用期的考评意见、是否转正意见。 对不符合岗位标准的试用期员工，及时向人力资源部提出辞退。4.3试用期管理4.3.1入职 员工持供职信及相关资料到公司人力资源部（或区域）办理入职手续。 入职当天完成：个人资料登记；与公司签订劳动合同书；办公物品领用。4.3.2入职引导、培训：入职引导贯穿整个试用期详见入职引导管理办法4.3.3转正 转正流程u 转正提出：试用期结束前10个日历日由所在业务单元人力资源部提交试用期将满员工名单于用人部门，并协助用人部门根据岗位安排转正审核。u 转正审批形式：可以是转正答辩、上级领导与员工沟通、通过试用期日常表现评估。u 110、用答辩的方式进行转正审批的，答辩的组织由所在业务单元人力资源部负责组织，在员工试用期满前后1周进行。岗位答辩官客服经理、班长、主管、2级及以上总经理或公司人力资源部负责人、区域负责人、部门负责人综合部门员工部门负责人、公司人力资源部负责人安全护卫、工程维修、客服专员、会所部门负责人、区域人力资源经理1）答辩安排：说明：答辩管原则不能超过3人，如果是2位以上员工同时进行转正答辩，答辩官不能超过5人（包括旁听的）。2）答辩内容岗位企业文化岗位职责/标准团队管理/协作2级及以上204040班长/主管205030综合部门员工/秩序维护员工程维修/客服/会所208020%说明：a) 企业文化考察内容为把111、公司文化结合实际工作的运用情况，通过实际运用案例去说明。b) 岗位职责/标准、团队管理/协作：根据岗位要求，通过实际工作的案例考察其对工作标准、职责的理解与运用。c) 转正答辩题由员工所在部门负责人准备答辩题目，人力资源经理参与。d) 每一位员工答辩时间在40分钟内，最长不能超过1小时。 提前转正：试用期内业绩出色，经审核，可提前结束试用期，予以正式录用，但试用期不得少于1个月。3级以上人员试用期不得少于3个月。 延期转正：试用期满后，因其岗位技能等暂达不到所在岗位要求或通过试用期期间无法评估其是否达到转正要求标准的，经本人提出申请公司同意的情况下，可延长试用期，但试用期总计不得超过6个月，6112、个月到达前依照4.3.3的要求进行转正审批。 因工作态度或不认同企业文化而无法评估是否达到转正要求标准的，原则上终止（解除）劳动合同。 员工试用期满的反馈： 对于通过试用期考核的员工，用人部门负责在转正评估完成的三个工作日内向员工反馈其优点、不足及改进建议方法、部门对其的要求；明确其告知转正后岗位、薪级职级。对没有能够通过试用期的员工，在反馈后办理离职手续。5. 本办法自颁布之日起执行。公司人力资源部负责对本办法的解释及定期回顾。重庆新龙湖物业服务有限公司人力资源部20XX年3月1日晋升管理办法1. 目的1.1、通过晋升肯定员工工作绩效与潜力，实现公司发展与员工发展的双赢。1.2、规范晋升的审113、批程序，不断提高公司关键人员决策的透明度。2. 适用范围本办法适用于重庆新龙湖物业服务有限公司全体员工。3. 晋升的定义及相关名词释义3.1、以下情况称为晋升3.1.1职级晋升：职业等级的提升，如2级到3级（但岗位名称可能没有变化）。3.1.2职务晋升：职务名称发生变化但职级没有变化，如从3级的经理晋升为3级的总监、从2级的客服经理晋升为2级的项目经理。3.1.3职务和职级同时晋升。3.2、以下情况不是晋升：3.2.1因对外公共关系需要而设置的职务名称（如经理助理等）3.2.2单纯根据个人绩效的薪酬调整。4. 基本原则4.1、业务需要是晋升的先决条件，避免人为地创造职位。4.2、晋升必须伴随有114、职责要求或能力要求方面质的提高。4.3、被提升人员在预计提升到的级别或岗位中应该还有进一步发展提高的潜力（而不是明显会成为提升到的级别、职务中表现最差的人员）。4.4、避免官僚化，反对论资排辈。4.5、晋升时薪酬不一定发生即时变化。4.6、在晋升被审批之前，任何人不得向拟提升员工承诺提升。4.7、避免越级晋升，如有出现应产生在极特殊的业务需要之下。5. 晋升标准5.1、晋升是一个综合的、非完全客观的决定，它会综合考虑岗位职责要求及需求、当前绩效、能力、态度、潜力等多方面因素。5.2 、各岗位晋升通用标准。以下通用标准适用于任何岗位、任何职级的员工，但需要在同岗位、同职级人员范围内比较，不做跨部115、门、跨职级的比较。5.2.1对文化认同度，行为与文化所倡导方向的一致性。得到晋升的员工，需要高度认同企业文化，不仅知道、理解企业文化的内容，而且能够用自己的行为来诠释、解读企业文化所倡导的方向。-具体考核的方法和标准：1） 通过转正答辩、交流提问、书面考核等方式，请被晋升人回答企业文化相关内容，考核其“知道”的程度；2） 被晋升人在过往的一年内，有不少于1件可描述的典型事例，能够说明其对企业文化正确理解，并能够用行为诠释；3） 积极向新员工宣导企业文化的内容及内涵，大部分身边同事认同其是“龙湖人”的代表。5.2.2团队合作能力及影响力。1） 能够承认并理解个体差异，根据个体差异采用适合的沟通方116、式，创造或积极融入合作、坦诚、双赢的工作氛围；2） 善于领导与被领导，为达成团队的一致目标，不计较个人短期得失，不推诿责任，并及时补位；3） 具有较强的非职务影响力，能够正向引导身边的同事，得到认同的同时得到支持。5.2.3近期绩效及业务能力。被晋升人最近两次（如果有）的绩效评估结果是评价其业务能力的主要依据。1） 所有得到晋升人员的最近一次绩效结果必须达到B及以上；2） 晋升至2级（含）以上级别的人员，需要同时考察其“绩效+潜力”的评估结果，需要达到2或1。5.2.4在过去半年到一年中，无任何违纪、违规记录。5.3 、各职级/岗位晋升标准细则。职级晋升类别客服、工程、综合部门员工安全、环境、117、会所部门员工S级晋升至1级 在同部门、同岗位的S级员工中，业务能力排名在前30%。 全公司同岗位的S级员工横向比较，在晋升比例允许的范围内，排序从高至低选择。 在过去半年或一年中得到不少于业主1封表扬信或其他方式的表扬，服务得到业主的高度认同。 对业主的熟悉度高，具有主动服务的意识和事例。1级晋升至2级 能胜任小项目的项目经理/客服中心经理/工程维保中心主管或经理职务。或全公司客服/工程专业序列的1级员工横向比较，业务能力排名在前30%。 综合部门员工主要考察业务能力及关键业务指标的达成情况。晋升至2级的综合部门员工要能独立负责一个模块的工作。 全公司同岗位的1级员工横向比较，在晋升比例允许的118、范围内，排序从高至低选择。 能够成为合格的入职引导人，能够在业务和标准层面给同岗位新员工正确的指导和帮助。 过去半年到一年中，有不少于1件的可描述的突出业绩（非偶然事件），被晋升人需要在此项工作中承担主要职责或发挥主要作用。 可以胜任部门主管职位。 全公司同岗位的1级员工横向比较，业务能力排名在前30%。 能够成为合格的入职引导人，能够在业务和标准层面给同岗位新员工正确的指导和帮助。 过去半年到一年中，有不少于1件的可描述的突出业绩（非偶然事件），被晋升人需要在此项工作中承担主要职责或发挥主要作用。2级晋升至3级 能胜任较大规模的项目经理/客服中心经理/工程维保中心经理职务。或全公司客服/工程119、专业序列的2级员工横向比较，业务能力排名在前20%。 综合部门员工主要考察业务能力及关键业务指标的达成情况。晋升至3级的综合部门员工要能胜任一个中心的负责人或综合部门负责人，有序地开展日常工作。 能够成为合格甚至优秀的入职引导人，能够把握工作方向，并在业务和标准层面给本部门所有员工正确的指导和帮助。 过去半年到一年中，有不少于1件的可描述的突出业绩（非偶然事件），被晋升人需要在此项工作中承担主要职责或发挥主要作用。 可以胜任部门经理职位。 对本部门工作能够提出并推进达成变革性目标，超出日常管理范围或在日常管理工作中总结提炼可传播、可复制的知识和方法。 能够设立长短期工作目标，并给本部门所有员工120、正确、有效的指导和帮助。 过去半年到一年中，有不少于1件的可描述的突出业绩（非偶然事件），被晋升人需要在此项工作中承担主要职责或发挥主要作用。3级（含）以上晋升 参照集团相关标准。 由员工上级/公司人力资源部总监/公司总经理提名。 报集团审核。5.4、正常情况下职级晋升为逐级晋升，不允许跨级晋升，如不允许1级直接晋升至3级。5.5、职务晋升以预晋升到的岗位对应的“职位说明书”为主要依据，考核被晋升人各方面能力、素质是否达到职位说明书的要求。6. 晋升的审批权限6.1、各区域总经理、综合部门经理/总监具有S级升1级的审批权。该审批权限不能下放。区域人力资源负责人具有对审批的审核权。6.2、公司人121、力资源部主持开展的人力资源规划配置会议（至少每半年一次）是建议、讨论1级升2级，2级升3级的一种审核机制。此类晋升以规划配置会议讨论结果为主要依据，以通过公司总经理审批为生效标志。6.3、根据集团流程，完成推荐及审批。6.4、晋升申请的周期一般为每半年一次，各区域/部门在公司人力资源规划配置会前两周提交申请晋升人员名单和相关资料。7.晋升审批流程7.1、S级晋升至1级审批流程抄送公司人事专员提交至区域总经理提交至HR员工所在部门负责人填写晋升推荐表项目经理负责材料汇总；区域人力资源经理审核，公示。晋升信息及推荐理由需要在本区域内公示1周，无异议即为审核通过。区域总经理审批通过公司人事专员存档备122、案建议通过OA路径审批。员工需达到以上晋升标准；人力资源规划配置会前两周7.2、1级晋升至2级，2级晋升至3级审批流程公告格式参见附件晋升公告（模板）公司综合部门员工各区域员工审核通过部分提交OA审批提交至员工发展经理提交至人力资源规划配置会议主持人汇总提交至区域HR员工所在部门负责人填写晋升推荐表区域HR经理汇总，并组织本区域各职能负责人和区域总经理共同审核人力资源规划配置会议公司总经理审批，公告员工发展中心经理初步汇总员工需达到以上晋升标准。区域资料区域先汇总再提交公司员工发展中心；综合部门资料直接提交公司员工发展中心。与会人：公司总经理、各综合部门总监/经理、各区域总经理及副总经理。7.123、3、3级（含）以上职级人员晋升审批流程7.3.1根据集团规定执行。7.4、职务晋升审批流程评估依据：对应岗位的职位说明书。通过答辩提交至HR被晋升员工的上级填写晋升推荐表HR组织转正答辩与会人： 班长答辩：区域总经理、区域HR经理、所在部门经理。 主管及经理答辩：公司总经理、区域总经理/综合部门负责人、公司人力资源部总监/经理。 区总/综合部门经理：公司总经理、集团物业公司代表公告、存档员工需达到以上晋升标准。相关文件：各岗位职位说明书附表：附件一：晋升推荐表附件二：晋升公告（模板）本管理办法自20XX年4月1日起执行。公司人力资源部将定期回顾此政策并具有对此政策的解释权。重庆新龙湖物业服务有124、限公司人力资源部20XX年3月30日考察管理办法文件名称考察管理办法文件编号：CQ-RZ-01生效日期20XX年03月 20 日版本20XXA页数：共 4 页编 制XXX审 核XXX批准人XXX1、 目的：为了规范外出考察行为，做好考察前、中、后工作的合理安排，提高考察成果的有效性和利用率，特制定本管理办法。2、 适用范围：本管理办法适用于重庆新龙湖物业服务有限公司所有以公司名义开展的参观、踩盘、访问、交流等活动。3、 考察原则：3.1给员工提供拓展外部视角、了解行业发展趋势、学习和借鉴新知识新方法、增强服务体验的一种途径，而非一项福利。3.2考察活动的安排均应以实际工作需要为出发点，以解决具125、体问题为目的.所以考察内容与本职工作的相关程度是决定员工是否有机会参加考察的主要因素。所有考察工作都应该有有价值的成果呈现。对考察后没有成果的，将影响员工下一次的考察审批通过。 4、 管理办法：4.1、外出考察是指外出，且需要在外住宿的考察行程安排。符合下列情况之一的可提交考察需求：4.1.1 通过考察学习和借鉴对业务有帮助的新方法、流程等，有助改进流程或提升服务品质。被考察对象应是可感观的服务品质高于公司现有服务品质，或所提供的服务项可以是公司现有服务项的补充或升级，同时具有可模仿、可借鉴的方面（而不仅仅是几个点）。4.1.2 通过对考察对象的高品质服务的体验、理解，能从体验中提炼出可以提升126、服务品质的行动建议。4.1.3通过考察在扩大外部视角的基础上，达到了解行业的组织规模、管理方式、好的做法以及趋势。被考察对象在行业中处于领先地位或管理的某一方面具有明显优势，考察能够过考察可以应该有有价值的成果呈现，得到对方管理层的支持和参与。如果不能得到对方管理层的支持，则建议暂缓。4.1.4 经过公司总经理特批的其他情况。4.2、考察需求的提出及审批见附件：外出考察审批权限注：考察需要填写外出考察申请表，并通过“工作联系单”提交OA审批备案。4.3、考察成果的管理4.3.1考察成果内容要求。 对公司现阶段或未来有借鉴和指导意义； 实用、简练，内容重于形式； 内容中要有参观团队的思考、建议和127、可执行的方案。4.3.2考察成果形式要求。 所有外出考察均需要有文字性总结（含文档、表格、PPT等）。4.3.3考察成果管理流程。 考察报告需于考察结束后的5个工作日内提交公司员工发展中心负责人存档备案； 对于适合大规模分享、传播的考察成果，员工发展中心需在报告归档后的一个月内组织人员学习、分享，形式不限； 员工发展中心有责任将考察成果推荐给公司内部有需求的部门或个人，以便提高考察成果的利用率； 员工发展中心每年年终对全年考察成果进行汇总和提炼，给予评估、反馈。4.3.4考察成果的保护。 未经公司员工发展中心允许，任何个人或组织不得擅自通过转载、复制等形式将考察成果输出给公司以外的人员或组织。128、4.3.5 考察成果的保存。 所有考察成果文件统一存放在sever的：Z:公司公共信息资料考察培训考察； 每个考察文件需要采用“日期+考察地+考察” 的方式命名，以便查询和归档。4.4、考察后勤及支持工作4.4.1 考察后勤工作负责人 考察前期准备工作由后勤负责人负责，公司公共事务及行政部有责任向有关人员提供资源，但不一定包办。 考察中的后勤负责人由考察团队自行确定。4.4.2前期准备工作指一下方面（但不一定每项都会有） 交通信息告知，往返车船机票的预定，接送机车辆的安排； 住宿安排及预定； 相关证件的办理； 接待方的联系及行程安排； 费用预算及借款； 行程信息向所有考察人员的发布和确认。4.129、4.3 外部单位的对接和联系 鼓励自行寻找资源，在资源确认后，在提交外出考察申请表时，一并报备。 考察申请通过后，外部单位联系函需按公司对外行文审批流程审批后，盖公司公章，方可发出。 鼓励各区域、公司各部门在例会或其它适当的场合，将资源与其它同事分享。 公司公共事物及行政部行政专员有责任协助有关人员完成考察所需要的联系。注：所有行程及后勤信息，至少提前3天告知考察参与人。4.5、考察人员行为要求4.5.1涉及与外单位的接待或被接待，应着职业装，不接受过高规格的接待，不接受馈赠（表示友好的纪念品除外）。4.5.2考察团队负责人应严格按照行程安排实施考察工作，原则上不应随意调整考察行程。4.5.4130、外考察人员需要认真做好考察中有价值信息的记录工作，主动观察、主动询问。每个考察日结束时团队成员应组织讨论和信息汇总。本办法自公告之日起生效。相关附表：附表一：外出考察申请表重庆新龙湖物业服务有限公司20XX年3月绩效+潜力评估指引办法目的： 指导评估工具的使用人正确、公平、有效地使用评估工具； 保证评估结果能够真实、客观地反映被评估人最近一个工作周期的工作结果及反映出来的发展潜力； 指导依据评估结果开展的各项奖惩工作有序、有效开展。原则： 评估工作以公平、公正为前提，任何个人和组织不允许用个人主观偏见主导评估过程及结果。 任何一种评估工具都不可能达到绝对的准确、客观，阶段性的、轻微的误差允许存131、在； 员工的发展与绩效评估密不可分，培养发展员工应持续融入到日常绩效管理当中。指引细则：一、 评估工具介绍1、 工具名称：红绿灯法2、 评估标准描述及等级划分评估等级评估等级定义评估标准描述人员分布参考比例1（高绩效+高潜力）胜任并有较大发展潜力工作任务完成结果和行为表现远远超过要求和期望，综合素质能力较强，没有在某方面有特别的欠缺而足以阻碍其进一步发展在某些非关键领域可能有一定不足即使提升到下一个级别，也至少是第二类人员5%2（绩效好+潜力一般）重点改进后可以进一步发展工作任务完成结果和行为表现超过要求和期望综合素质良好在素质能力的某一个或两个方面有明显不足，不足之处可以改进有提升一个层级的132、潜力，但在下个级别有可能是第三类人员10%25%3（绩效合格+潜力一般OR有潜力）基本达到现级别要求但发展的潜力极其有限工作任务完成结果和行为表现远远达到要求和期望在素质能力多个方面有不足，或在某一两个方面有严重不足学习能力或领导能力方面成为其发展最大障碍或各方面都一般但没有明显的强项55% 4（低绩效+有潜力）有潜力胜任现岗但目前还不能胜任或不适合工作任务完成结果和行为表现部分达到要求和期望在现任岗位所需的关键素质能力方面存在不足有一定的学习、改进能力，有望通过经验积累和自我学习弥补不足短期内有胜任现任岗位的潜力，但胜任后的发展潜力可能不大，成为第三类人10%15%5（低绩效+低潜力）不胜任133、现岗，也不具备发展提高的潜力工作任务完成结果和行为表现很少或没有达到要求和期望严重缺乏领导能力或学习能力在专业技能方面没有明显强项或在敬业精神和诚实守信方面不能让人信服或在很多素质中都存在严重不足5%3、 评估采用“绩效潜力”的方式，以绩效为主，但愿意为员工未来的潜力买单，原则上按照“绩效”占评估结果70%，“潜力”占评估结果30%的比例计算最终评估结果。4、 绩效评估以员工一定时期内的综合业绩为依据，反对以短期或者某一两件事情结果为依据，至少要考虑半年以上稳定的工作表现。5、 员工绩效表现主要考虑与公司、团队、个人目标的一致性和工作结果达成标准的一致性，而非“苦劳”和态度。6、 评估分专业进134、行内部排序，区域各项目之间横向比较，评估结果的比例分配允许各区域内部平衡。人员总数超过20人时，要接近和实现参考比例；人员总数少于20人时，即使不能按参考比例分配，最终比例也应与参考比例的正态分布有可比性。7、 基层员工的评估结果充分尊重区域管理团队的意见，不在各区域之间进行横向比较和调整，但主管及二级以上员工会通过人力资源配置会议，在各区域之间横向比较做调整。8、 评估由员工直接主管和专业经理共同完成，达不成一致时由区域总经理决定，反对以个人完成评估。9、 绩效评估是一个结果评价，既要管理结果也要管理过程，反对无目标、无过程管理的单一结果清算，在过程中上级和员工应实现双向沟通、共识和承诺（从135、目标设定到结果评估）。10、 评估结果恒定（即绩效和潜力稳定）才可视为有效的评估结果。相临两次评估结果差异超过两个等级的视为无效结果二、 评估频次 1、 每季度末公司对所有已转正员工进行一次“绩效+潜力”评估。一般在3、6、9、12月的25日前完成。2、 每半年公司根据最近2次“绩效+潜力”评估结果，对公司2级（含）以上及所有主管（含）以上人员通过人力资源配置会，拟定发展计划。三、 评估参与人员1、 被评估人员：公司除总经理以外的所有转正员工。2、 评估人员：被评估人员的直接及间接主管对评估承担主要职责，直管人力资源经理协助参与评估，原则上评估的人员不少于2人不超过3人。四、 评估结果的管理及136、使用要求1、 每次评估结束后，由人力资源部统一汇总评估结果，汇总后的评估结果在下一次评估前不允许更改、调整；2、 评估结果不完全公开，可以由人力资源人员或被评估人直接主管根据工作需要，通过“一对一”的方式反馈、沟通评估结果；对于评估结果为1和5的员工必须进行“一对一”的绩效面谈，结果为5的要与员工就结果和改进计划达成共识并签字确认。3、 因刚转正而产生的没有最近一次评估结果的员工，当需要用到评估结果时，其评估结果暂时假定为3，并按照评估结果为3的情况享受各种政策。4、 在公司使用评估结果时，由于评估已经考虑了周期性和全年的一个结果，所以使用结果均以最近一次结果为依据。评估结果的应用1、 用于制137、定人员发展计划 评估结果为1的员工，其直接上级应该对其制定适用于未来3个月的、明确、可执行的发展计划（含晋职、晋级、工作部署、岗位调动等），并且清晰描述期望； 评估结果为2的员工，其直接上级应该根据其优势和不足，有针对性地设计阶段性工作，帮助其发挥优势，弥补不足； 评估结果为4的员工，如果是因为岗位不匹配而产生的绩效不佳，其直接主管应该制定岗位调整计划并协调实施；如果是因为在岗时间过短、经验不足等原因导致绩效不佳，其直接主管应该明确其改建期限，并在期限内给予有效的指导和帮助； 评估结果为5的员工，其直接上级和直管人力资源负责人要制定绩效面谈计划，连续两次评估为的员工，妥善办理离职及相关问题，保138、证公司的利益，避免法律风险。2、 用于人员晋职晋级 评估结果为1和2的员工，实施同等条件下优先晋升、优先培养发展的倾斜投资政策，包括在未来1年内有晋职或晋级和培训的资格，但是否晋职晋级以实际工作需要为主要依据； 评估结果为的员工在改进为之前，以在原岗位改进提高为主。能够明确预期到调整至其他岗位可以产生高绩效的，可以考虑调整岗位以实现绩效改进。 评估结果为的员工公司将采取限期改进、降级降薪、调离岗位或鼓励其离职。3、 用于指导制定年保障收入 绩效评估结果可以作为调整年保障收入的主要依据之一。 原则上，评估结果为3的人员的工资增长幅度与公司全员工资增长幅度平均值相一致；评估结果为1和2的人员的工资139、增长幅度应当大于公司全员工资增长幅度；评估结果为4和5的人员的工资增长幅度应当小于公司全员工资增长幅度；具体数额参考员工的工资基数及岗位等因素；4、 作为短期激励奖金发放的主要依据 短期激励奖金主要用于激励基层员工，而非管理层（管理层的奖励主要年终与绩效挂钩）； 短期激励奖金的发放金额依据每次短期激励奖金的总金额确定，没有上限也没有下限，不定期、不定额。 原则上绩效评估结果为3的人员所得短期激励奖金金额等于每次短期激励奖金的发放基数，评估结果为1、2、4的人员所得短期激励奖金金额等于发放基数权数，评估结果相同的员工，金额相同。评估为的员工不享受短期激励。新龙湖物业服务公司人力资源部20XX-9140、-23龙湖物业校园招聘及早期发展管理办法1. 目的 固化校园招聘学生在招聘录用、劳动关系、早期发展、薪酬福利方面的管理实践。2. 校招学生定义及相关原则 以培养高级客服经理及以上岗位为长期目标，以1年内胜任客服经理标准基本标准（1年后不能达到客服经理要求的，不得通过降职、降薪勉强使用，应通过合法合理途径淘汰），在目标学校及档次相当的学校招收的应届毕业及往届毕业（毕业时间1年）本专科生。 校招学生首先是为公司招聘的而不是首先为某个区域或某个岗位招聘。 公司致力于为校招学生提供长期的事业发展机会而不仅仅是个工作。 校招学生在入职第一年的早期发展期会受到相对较多的关注，团队需要给予较多的包容和耐心，141、但在一年后将与其他途径招聘的人员同等对待，同样标准接受绩效考评，能者上，庸者下。3. 适用范围 重庆龙湖物业公司历届通过统一校园招聘进入的员工。4. 管理办法4.1招聘录用：l 校招学生适用于以下选拔标准： 针对应届学生（包括毕业前有工作经验的应届生），毕业不超过1年的学生可以考虑录用。 学历及专业要求：1. 以重庆地区的一般本专科院校的为主，原则上不录用研究生及以上学历者。 2. 原则上不录用集团仕官生招聘的目标院校的学生。3. 除财务、景观园林、工程岗位有专业背景要求，其余岗位不对专业做特殊限制，优先录用有财务背景的毕业生从事客服岗位。 物业公司校招生原则上不录用外城市毕业生，特殊情况：家142、在重庆市，如本人主动通过各种方式配合招聘面试顺利开展，不增加公司过多经济成本、维护和沟通成本的，可以考虑录用。 物业公司选拔毕业生，主要考察其态度，一定要对服务行业有一定认同度（至少不能有不接受），自我成就导向不能太强，要有一定的服从意识，能够管理自己的期望。l 校招学生适用于独特的招聘甄选流程，其主要特征是： 由跨职能的面试官组合进行面试。 以公司通用素质能力为主要基础，特殊岗位考察专业基础（如财务、绿化、工程等）。 校招学生录用必须经过公司总经理级人员的面试。 实习经历可作为参考但不作为录用的关键要素。 通过复试的应届毕业生均需要通过WBI测试，测试结果作为参考资料，出现明显掩饰、自我感觉143、良好的，原则上不予以录用。4.2 劳动关系管理l 校招学生第一次的劳动合同期限为3年，试用期为6个月，表现优秀者可以考虑提前转正（但不能少于3个月）。公司会在校招生统一入职后的3个月节点，统一安排一次提前转正答辩。l 已经签订三方协议的应届生，如果需要提前入职，在正式毕业前（以拿到学位证、毕业证为准），需要与公司签订实习合同，实习期不计入试用期。l 劳动合同续签后不再有试用期，续签年限按照劳动合同及用工协议管理办法执行。4.3全面薪酬福利l 校招学生录用时的薪酬结构统一为：13个月基本工资。同等学历人员基本工资应该相同。原则上入职时本科生起薪点高于大专生，但是转正后不再考虑学历带来的影响，仅根144、据工作能力和绩效确定薪酬标准。l 校招学生转正时，根据其个人表现可能进行薪酬回顾和调整，同一批次的校招生在半年和一年两个节点，要通过薪酬将等级拉开。优秀的要有明显的倾斜政策，实现保留和激励；达到岗位基本要求的，转正工资根据公司标准，不得低于此岗位社招标准工资。l 校招员工与社招员工一样，转正后公司为其缴纳社会统筹保险、医疗保险、住房公积金等，享受各种补贴政策，具体标准根据公司相关规定执行。4.4 绩效管理及职业发展l 校招生的适应期原则上应该为半年，半年内不对工作绩效提出过高要求，但至少达到岗位基本要求；对于个别有潜力，但“慢热”型的员工，团队应该给予一定的包容，努力帮助其实现转变，但调整期不145、能超过一年，如果工作一年后，仍存在较高的维护成本、培养成本，可以考虑淘汰。l 校招本科生进入公司统一为1级员工，工作满一年后，对于表现优秀的，应及时提升为2级及以上职级。l 在职业发展初期，不做管理或专业技术序列的区分。l 校招学生入职满一年后需要进行绩效回顾，有潜力发展为主管及以上岗位的人员需要列入发展梯队给与明确的发展规划。l 在试用期内感觉到有明显的不胜任的，应该考虑适时解除劳动合同；试用期仍无法判断是否胜任的，最多延长1个月的试用期。l 试用期校招生的评估管理统一由公司人力资源部负责，各项目没有权利对其做出任用、淘汰的的安排。如需调整，需要与公司人力资源部协商确认，方可做出调整。各项目146、需承担培养的义务，给予校招生更多独立承担工作任务的机会。l 公司统一对校招生一年内的发展计划负主要责任，并定期跟踪，项目上做好配合。4.5 人员编制及成本核算l 试用期。所有校招生试用期内的成本暂计入公司人力资源部成本，计入公司人力资源部编制。l 转正后。 继续留在本区域部门工作的员工，成本（含试用期成本）计入人员所在区域部门人工成本，计入区域部门编制。 预计调出本区域部门的人员，区域部门人力资源负责人需在提出转正申请时，向公司人力资源部明确提出人员调出申请，经公司同意，此部分人员转正后成本和编制仍暂计入公司人力资源部。 由一个区域部门调动至另一个区域部门的已转正的校招生（正式入职不超过1年）147、，人员接收区域部门承担此校招生之前所产生的所有成本。 由一个区域部门调动至另一个区域部门的已转正的校招生（正式入职超过1年），人员接收区域部门承担此校招生入职第一年的所有成本。l 在正常编制范围内，区域部门需无条件接受公司安排的对校招生的培养和任用工作，并分担相应的成本。此办法自公布之日起生效。重庆龙湖物业人力资源部20XX年10月10日短期人员借调及课堂培训费用结算管理办法1、 目的：规范各地区物业、商业公司之间短期人员借调的费用结算标准，保证人员输出公司的基本利益，鼓励兄弟公司之间的及时人员支持。2、 适用范围： 适用于龙湖集团下属的各地区物业公司之间的短期人员借调及课堂培训讲师支持。 也148、适用于物业与商业之间的短期人员借调及课堂培训师支持。 物业与地产之间、商运与地产之间的短期人员借调及课堂培训师支持不适用此办法。3、 基本原则： 集团鼓励各地区物业、商运公司之间互相支持，帮助兄弟公司解决阶段性问题。也鼓励通过课堂讲师的培训支持来传播知识及传承文化。 人员是否输出、输出时间长短，由输出及需求双方协商。输出方公司无绝对义务一定要满足需求方的要求。 短期借调只用于解决短期或临时性问题，各独立的物业公司应避免对短期借调的依赖。 短期借调时间范围在6个月以内。超过6个月的适用于外派管理。4、 费用结算标准 结算基数以输出人员当月工资为标准。“当月工资”指其当月可得到的税前月基本工资。不149、含公司代缴的福利部分，不能将第13或14个月工资和各种奖金、年终奖等折算进去。 输出时间按照自然天数计算，而不按照工作日计算。即被输出人在接收输出的公司所度过的公休日计入输出天数。 接收人员输出的公司需要向人员出处公司按照以下标准支付费用：1）1输出天数5天，支付费用当月工资1/61.5倍；2）5输出天数10天，支付费用当月工资1/31.5倍；3）10输出天数15天，支付费用当月工资1/21.5倍；4）15输出天数20天，支付费用当月工资2/31.5倍；4）20输出天数30天，支付费用当月工资1.5倍；5）每30天记为一个整月，超出整月的天数延用以上计算标准，如输出天数为72天，支付费用当月工150、资（2+1/2）1.5倍。 每个课堂培训工作天（指实际培训工作天数，不含交通差旅时间，最小单位是1天），以该讲师当月工资的1/5计算，最高不超过5000元/课堂培训天。 人员输出及课堂培训讲师支持期间产生的所有交通、食宿费用及出差补贴由人员需求方承担 ，费用标准参照人员输出公司出差管理办法相关规定执行。5、 结算审批流程 被输出人员返回原公司后，其直接主管或相关人力资源负责人根据实际输出天数，依照以上计算标准，提交“工作联系单”（如果借调数量较多，也可以阶段性汇总提交工作联系单）。工作联系单中应注明以下信息：1） 被输出人“当月工资”标准；2） 确认的实际输出天数或实际课堂培训工作天数；3） 151、计算后的支付总额。 此工作联系单的审批人员：1） 会签人：需求公司的直接主管（无明确直接主管，为需求方的人力资源负责人）、两个公司的人力资源负责人。2） 审批人：需求公司的总经理。3） 抄送人：两个公司的财务负责人，输出人员公司的总经理。 人员接收方的直接主管（或人力资源负责人）依照审批后的工作联系单提交报销申请，双方财务实现费用结转。6、 其他补充说明 如出现特殊情况，不适用于此办法的，由双方公司人力资源负责人协商确定结算标准。本办法自20XX年9月1日生效。龙湖集团人力资源部20XX年8月员工奖惩条例文件名称员工奖惩条例版号：20XX年版编 制XXX审 核批准人XXX生效日期自颁布之日起生152、效页数共 6 页1. 目的 1.1 引导员工做符合公司制度规定和鼓励的事，对于正确做事的榜样员工给予及时地肯定和奖励。1.2 规范对于违反公司制度或做出有损公司利益及形象行为的员工的处罚。2. 适用范围适用于重庆新龙湖物业服务有限公司签订劳动合同和及劳务协议的员工。 3奖励 3.1 奖励分类 3.1.1团队及时激励：遵照集团物业及商业公司团队及时激励管理办法（20XX年版）制定，奖励当期突出业绩或行为。 3.1.2 年度表彰：奖励年度突出表现员工，以年度表彰评选办法为准。3.2 团队及时激励原则：事件公开、及时奖励、形式多样、团队与个人结合、绩效结果导向。3.3 团队及时可激励事件3.3.1工153、作勤奋、品行优良、业绩突出有具体表现的；3.3.2主动分享工作心得，提高团队绩效的；3.3.3 对树立团队观念，提高员工士气及工作效率有显著成效的；3.3.4 对公司管理、经营拓展提出合理化建议被采纳的；3.3.5 对有关部门或业主有良性的影响，产生口碑传颂事件的；3.3.6 解决技术难点或历史遗留问题的；3.3.7 超过公司规定的标准完成任务的；3.3.8 为公司争光添彩的；3.3.9 及时检举揭发违反规定或损害公司利益之事件者（当受到处罚或他人检举时再检举他人者不在此列）；3.3.10 对意外事故防患于未然；遇有灾变，处理得当者；3.3.11公司认为需要奖励的其他事件。3.4 团队及时激励154、程序程序区域综合部门提起本人、同事、上级审核人力资源行政中心部门主管批准区域总经理部门经理抄送人力资源部兑现计划财务部4.处罚4.1 处罚原则：4.1.1 以事实为依据，遵照公司规章规定。4.1.2属无意过失者减轻，属于明知故犯者加重；初犯者减轻，再犯者加重；主动坦白者减轻，被揭发查实的加重；视其悔改表现及其他因素，可酌情加重或减轻；如直接上级主管督导不周，或被其它部门及人员发现检举，则直接主管应受连带处分。4.1.3 有“重大过错行为”（含）以上过错的，不能参与公司年度表彰，不享受当月团队激励基金，并影响年度绩效考评。4.1.4 对部门相关文件有规定的过错行为未列入本细则的，参照本细则处罚；155、部门规定与本细则有冲突的，执行本细则规定；如部门相关文件无规定的，参照本细则的相关规定由所在部门根据事件性质、情节、结果、员工本人态度提出处罚意见会同人力资源部意见后做出处罚。4.2 过错及责任分类4.2.1员工过错行为分以下四类：“轻微过错行为”；“一般性过错行为”；“重大过错行为”；“重特大过错行为”。有“重大过错行为”情节严重的或“重特大过错行为”的属严重违犯劳动纪律和公司制度。4.2.2过错应承担的责任分以下两类：（1）经济责任：“5S”违规标准处罚；警告过错经济责任；记过过错经济责任；降薪；赔偿损失。注：警告过错经济责任标准=月保障收入/当月出勤日记过过错经济责任标准=月保障收入/当156、月出勤日3赔偿损失：赔偿因过错产生的直接经济损失。（2）行政责任：通报批评；警告；记过；降职；辞退。4.3 过错行为及处罚方式：4.3.1包括但不限于以下行为属“轻微过错行为”，如有违反给予口头或公告通报批评；主管（含）以上、公司综合部门及客户中心员工按“5S”制度相关标准处罚。（1）初次违反公司及部门的规定、规范且有悔改行为的；（2）办公区、员工生活区、设备房等区域物品摆放不整洁或有其它影响环境卫生、内务秩序行为的；（3）未节约使用公司水、电、气、财务及人力资源或使工作场所处于不安全状态情节轻微的；（4）初次在工作时间做与工作无关的事务（包括但不限于吃零食、聊天、看与工作无关的书报、使用手机157、等）；（5）执行不力，未能按时，按质，按计划，按要求完成任务或达到岗位要求，但补救及时尚未造成负面影响的；（6）轻微疏忽导致工作过失，但有悔过且及改正行为的；（7）其它与公司理念不符或影响公司形象的轻微过错行为。4.3.2包括但不限于以下行为属“一般过错行为”，如有违反，在给予警告公告同时承担警告过错经济责任，如有经济损失的，赔偿过错造成的直接经济损失。（1）违反劳动纪律或公司依法制定的规章制度、职业道德（准则）中标识有“不得”、“不应”、“应”、“不准”事项的；（2）半年内第三次发生“轻微过错行为”；（3）擅自带领非工作人员进入公司禁止其它人员进入的管理区域的（如包括但不限于封闭的小区，办公158、区域等）；（4）上班时间未经许可因私会客，或未按遵守公司规定在指定地点会客的；（5）在公司管辖范围内的非指定区域吸烟、用餐，或有大声喧哗、打闹等影响公共秩序行为的；（6）在办公区域或宿舍区域发现聚众赌博类活动知情不报的；（7）擅自换班、顶班；上班时短暂脱岗、窜岗、打瞌睡的；（8）违反安全规定或擅自变更作业方法未造成损失的；（9）执行不力，未能按时，按质，按计划，按要求完成任务或达到岗位要求造成负面影响的；（10）在交接班、岗位变动等情况发生时工作交接不清的；（11）不服从上级安排及时悔改的；（12）失职未造成不良后果的；（13）直接面对业主的工作岗位，上班时间未着工作装的；（14）对下属疏于指159、导、监督不力，未尽领导职责的；（15）其它应予警告的“一般过错行为”。4.3.3包括但不限于类似以下行为属“重大过错行为”，如有违反，据情节轻重，给予公告记过同时承担记过过错经济责任，或降薪、降职、调整岗位直至解除（终止）劳动合同，对造成损失的，赔偿过错造成的经济损失，对触犯法律的公司保留移送司法机关处理的权利。（1）违反公司依法制定的规章制度、职业行为准则中确认为“不得”、“不应”、“应”、“不准”事项有加重情节的。（2）一年内第二次发生“一般过错行为”的；（3）以公谋私，但有主动悔改，积极认错并退还所获利益行为的；（4）散布虚假或诽谤言论，影响公司、客户或员工名誉的；（5）损害公司经济利益160、及声誉，或造成客户人身财产损失在100元（含）以上的；（6）向他人索要小费，私分酬劳，以及因工作需要收款当日不上缴的；（7）危害、威胁、恐吓他人的；（8）丢失公司重要文件或泄露本公司机密的；（9）未经公司批准在外兼职领取报酬的；（10）非工作时间在公司辖区工作场所、生活区域有赌博类行为的；（11）上岗前饮酒，上岗时有酒气的（因工作原因的饮酒不在此例）；（12）出现事件或发现违规没有按照公司规定及时汇报，甚至虚报或隐瞒不报的；（13） 违反安全规定或擅自变更作业方法造成人身伤害或经济损失在100元（含）以上的；（14）连续两季度考核综合排名在本部门倒数5%以内的；（15）失职或执行不力，无法按时161、，按质，按计划，按要求完成任务造成损失的；（16）擅自使用未经公司批准使用的工具、设备以及客用设施的；（17）被员工或客户有效投诉的；（18）玩忽职守，不履行或不正确地履行自己的工作职责（包括但不限于上班睡觉，旷工1天以内的）未造成损失的；（19）代他人或请他人代签字，打卡；（20）其它应予记过的 “重大过错行为”。4.3.4包括但不限于类似以下行为属“重特大过错行为”，如有违反，立即解除（终止）劳动关系，且承担过错造成的经济损失，对触犯法律的公司保留移送司法机关处理的权利。（1）违反公司规章制度、职业行为准则中有“严禁、禁止”事项的；（2）违反公司规章制度，屡教不改；“一般过错行为”一月三次162、（含）以上或“一般过错行为”2个月累计4次（含）以上者；（3）一个月内累计旷工2天（含），三个月内累计3天（含）以上的；（4）一月累计出现迟到、早退、窜岗等行为5次（含），脱岗3次（含）以上的，一季度累计以上行为10次（含）以上的，半年累计以上行为12次（含）以上的；（5）暴力攻击同事、业主，或与人斗殴被公安机关拘留的；（6）藏匿、侵占或盗窃公司或他人财物的；（7）辱骂、诬陷同事、提供虚假材料或信息、制造事端的；（8）毁坏、涂改、泄露公司重要文件的；（9）故意或重大过失泄露公司机密的；（10）营私舞弊、挪用公司资金、利用职权向他人索取财物、收受他人财物并为他人谋取利益、提供方便等方式，获得价值163、200元（含）以上利益者；（11）盗用或伪造公司印章的；（12）利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害的；（13）行为不良、道德败坏，影响公司声誉或在公司内部造成不良影响的；（14）工作时间在工作场所、生活区域有赌博类行为者；（15）以行为或语言骚扰、恶意侮辱他（她）人的；（16）因失职或违反安全规定、操作规程，使公司、客户以及同事受到经济、财产、声誉、生命的危害或损失的；（17）违抗、变更工作指令或擅离职守，阻碍工作进度，情节严重的；（18）玩忽职守、贻误要务，致使公司蒙受损失在200元（含）以上的；（19）造谣或煽动其他员工闹事的；（20）未经公司允许接受业主或合作方吃请或接受业主、合164、作方礼物/现金等利益在200元（含）以上的：（21）未经公司允许，在公司宿舍或公司管理区域内留宿他（她）人的。（22）违反国家法律，被追究刑事责任或重大经济责任，以及劳动法律法规规定应予解除（终止）劳动合同的其它情形；（22）劳动合同书、劳务协议书约定的应予解除（终止）的情形出现的。（23）其他严重违反公司制度的“重特大过错行为”。44处罚程序。根据过错行为的程度，轻微、一般性过错行为的处罚由区域总经理审批，重大过错行为的处罚由公司人力资源经理审批，重特大过错行为的处罚由公司总经理审批。程序轻微、一般过错行为重大、重特大过错行为提起本人、同事、上级调查确认直接主管审核区域一般员工：人力资源行政165、中心经理主管及二级（含）以上/综合部门：区域总经理及人力资源经理区域总经理、人力资源经理批准区域员工：区域总经理二级（含）以上/综合部门：总经理总经理抄送受处罚员工/公司人力资源部受处罚的员工存档区域一般员工存区域人力资源行政中心划7979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979166、797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979167、79797979797979797979797979力资源：公公司制度、797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979797979主管及二级（含）以上/综合部门存人力资源部申诉接待公司员工关168、系经理4.5 处罚申诉程序：4.5.1员工对处罚不服的，可在3个工作日内书面向公司人力资源部员工关系经理申诉。员工关系经理在7个工作日内根据事件复杂程度口头或书面回复当事员工，并保存记录。4.5.2 员工如果认为是管理人员打击报复下属员工的，员工可直接向区域人力资源行政中心或公司人力资源部员工关系经理投诉。如调查属实，将对相关责任人以 “重大过错行为”论处。5附则：5.1本奖惩条例自颁布之日起生效。同时，在此之前制定的员工奖惩条例细则（2006）废止，如其它涉及奖惩方面的规章制度与本条例有冲突的，以本条例为准。5.2 本办法如有未尽事宜，由人力资源部报请公司召开会议审议修订，并经法定程序予以确169、认和公示。5.3 人力资源部负责本制度的解释及定期的回顾。重庆新龙湖物业服务有限公司关于员工在对外公务活动中接受礼品、礼金及其他名义酬劳的管理指引背景：随着公司发展和规模的扩大，参与对外公务活动的员工总数及频次也较以前有所增多。本文是根据集团关于员工在对外公务活动中接受礼品、礼金及其他名义酬劳的管理指引的内容，对龙湖集团职业准则中第4条、第6条（见附件一）进一步解读，以帮助物业员工进一步理解龙湖集团职业准则这两条规定的具体操作，补充对此类物品的管理和使用细则。1管理指引： 在与分供方、合作伙伴的合作过程中，对对方向个人赠送的钱物尽可能推脱。员工对推脱不掉的分供方、合作伙伴赠送的物品、礼品、现金170、礼券、回扣、会议补贴、“培训费”等，员工应主动交回公司。 物业公司公共事务行政部负责接收实物，登记并保管，员工需在登记簿上签字。 物业公司计划财务部负责接收现金，登记并出具收据。 物品管理及处置的原则：接收者应及时对物品进行验证、分类保管。本着合理使用、不过期、不浪费的原则。l 对可以多次使用的物品，供各部门办事及组织员工活动时使用。l 对有保质期限的（如茶叶、保健品）物品，应在保质期到期前安排使用；对有时效要求的（如外出考察、有时效的礼券等），由员工所在区域（综合部门）的负责人提出处理意见。l 对会议资料或纪念性质的物品，或有赠送企业标志的低价值物品（估计价值低于200元的物品），可以由员171、工所在区域（综合部门）负责人处理。价值超过此范围的，交回公司统一登记、处理。l 鲜果类、食品类的物品由收受人所在区域（综合部门）负责人处理，不需要登记。l 对于特别贵重、敏感的物品以及事后才知道是过于贵重的物品，应该以合理合礼的方式送回。 现金管理及使用原则：由各地区业务单元人力资源部管理使用方式（包括但不限于用于员工活动、部分返还该员工等），财务部管理现金及按照审批文件执行付款。2对员工交回在公司外得到奖励、会务费、回扣、物品的行为，公共事务行政部及人力资源部可定期（在季度或半年时）将员工行为进行通报与表扬，对表现突出的员工或部门进行奖励。奖励周期、对象、标准由人力资源部负责。3员工违反此管172、理指引中的规定的与违反龙湖集团职业准则的行为性质相同，属重大违纪，按员工奖惩条例“重大过错”处罚；情节严重数额较大的以员工奖惩条例“重特大过错”处罚。重要原则：当员工无法判断如何处理某一情况时，或员工的上级经理也无法判断时，该员工及其上级经理有责任首先向所在区域人力资源行政中心或公司人力资源部负责人进行咨询确认再做决策。4此指引由公司人力资源部负责定期征询相关部门的意见，定期回顾。新龙湖物业人力资源部20XX年9月24日重庆物业员工年度表彰标准（20XX年12月）标准制定遵从以下原则： 鼓励员工进步与创新 鼓励团队成员之间的协作公司每年将进行半年和年终总结工作，界时将对符合以下条件的员工进行半173、年及年度的表彰，评选工作由公司行政部组织进行。参评对象： 所有转正员工，参评项目参见每一奖项的具体标准。 员工在获奖后有新事迹的，可再次获得表彰。 当年度受到警告及以上处罚记录的人员，不参表彰评选。半年评选奖项及标准：每年6月/12月进行评奖，半年/年终总结会予以表彰。8.2.1 新人成长奖奖励对象：物业公司转正后不满1年的员工。考评标准：l 能在较短时间内认识公司，适应公司，遵循公司经营理念和工作原则做事。l 能够很快通过公司的各项培训、考核，独立肩负委派的工作，工作能力强。l 工作成效高，新老员工的配合默契，同事间合作关系融洽。l 绩效评定为B以上8.2.2 最佳服务印象奖奖励对象：物业公174、司全体员工考评标准：l 服务标兵，客户反映好，无服务质量投诉。l 服务质量高，一次到位，无后续遗留问题。l 具有优异的服务意识、服务手段及技能，不仅能急用户之急，且能解用户之急。l 有可描述的案例。l 绩效为A及以上8.2.3 最佳精神风貌奖奖励对象：物业公司全体员工。考评标准：l 精神饱满、精神风貌佳，充分展示龙湖物管员工的良好素质，客户反映好，长期在员工中起着表率作用。 l 着装、礼仪严格遵守公司规定，随时注意通过自己行为体现公司社会形象。l 无服务质量投诉。l 绩效评定为A及以上的8.2.4 最佳进步奖奖励对象：入职满1年以上员工考评标准：l 能突破自我固有的思维模式，善于在过去的工作中175、总结经验和教训，积极寻求新的有效的工作方式，在原有的工作业绩上有长足的进步，综合素质、工作能力、工作态度和成效显著提高。l 绩效评估有提升，并有事例佐证，绩效考评结果为A及以上。l 连续两年评估为为进步奖的必须有明显的进步，和可描述的业绩8.2.5 教练奖奖励对象：试用期合格已转正满半年的员工考评标准：l 工作技能纯熟，精通业务，在部门中起标兵作用。l 乐于传帮带，至少成功帮助3人以上成长的实例，至少新人有获奖或者绩效为A或者A+的员工。8.2.6 专业技能贡献奖奖励对象：物业公司全体员工。考评标准：l 在某一方面技术能力突出，处理专业问题效率高，质量优，并且能够总结形成可传播的知识成果。l 176、在本专业工作中，善于寻找或发明新的工作方式，新的流程或技术等，并经过实践证明优于现有工作方式、流程或技术。l 新技能在传播过程中取得明显经济效益或者提升客户满意度。l 绩效为B及以上8.2.7 最佳组合奖奖励对象：公司及区域各职能临时性或阶段性跨部门组合的任务小组。考评标准：l 超过公司预期达成任务，比如在时间、或成本、或为公司增加美誉度等方面有大贡献。l 在服务或管理中有创意。l 有可描述的业绩，无重大失误。年度评选奖项及标准：每年12月进行评奖，年终总结会予以表彰。8.2.8 管理贡献奖奖励对象：主管（含代行主管职务）及以上的员工考评标准：l 在前期控制和过程跟踪中帮助部门或公司改善管理状177、况，善于改进和完善原有的工作方式，取得有目共睹的成绩。l 善于发现工作项目计划中的重大不足，并及时提出改进意见，对工作计划目标顺利实现起到关键作用的。l 大幅度提升团队绩效、公司绩效和员工满意度。l 绩效A 及以上8.2.9 总经理特别奖奖励对象：试用期合格转正后的员工或者有突出贡献的管理团队考评标准：l 对公司做出杰出贡献和特殊成就，创新性工作内容，避免重大失误、事故，提高工作效率和节约成本，是公司全体员工学习的楷模。l 各项目提名，总经理审批通过8.2.10 优秀团队奖奖励对象：公司各部门、管理处。考评标准：l 全年工作计划和考核目标超过预期。l 有长期稳定的高业绩。l 为其它部门服务或与178、其它部门、单位合作过程中无重大投诉。l 部门在全年工作中无重大失误。l 部门所属员工成长快，为公司或公司其它部门输送人材。附件1：供职信附件2：薪酬福利变动交流单文件名称员工离职管理办法版号：20XX年版编 制XXX审 核批准人XXX生效日期自颁布之日起生效页数共 9页员工离职管理办法（20XX年版）1目的：根据20XX年1月1日执行的劳动合同法的规定，规范员工离职管理程序。2适用范围：本办法适用于与新龙湖物业服务有限公司（以下简称公司）签订了劳动合同、劳务协议的人员。签订实习协议的人员的离职手续参照此办法办理。3基本原则：简化程序，尊重及关心员工，遵守法律法规的规定。4内容：4.1 签订劳动179、合同书的员工离职（5） 员工主动辞职：员工在合同期内提出离职或合同期满提出不再续签，须提前三十天（试用期员工提前三天）向所在部门负责人提交书面的辞职告知，并在规定的时间办理离职手续。注：人力资源部拟定的员工辞职书范本属于人力资源内部指引文件，主要用途给有需要的员工，员工可根据自己的情况拟定辞职书内容。此范本不属此制度附件及发布内容。（6） 协商解除劳动合同：指经双方协商一致，可解除劳动合同。（7） 公司提出终止（或解除）劳动关系：A、非违纪终止/解除，包括以下情况：1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；2）员工不能胜任工作，经过培训或者180、调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。B、员工因违纪被辞退。指符合劳动法、劳动合同法、劳动合同书中约定及公司制度中员工奖惩条例规定的情况。（8） 其它原因解除劳动合同：A、劳动合同到期不续签：劳动合同期满终止，不再续签。可以分别是员工或公司提出的不续签。B、其他依据劳动合同法及相关法律、法规规定，符合解除或终止劳动合同情形的。4.2 签订劳务协议的员工离职时的： 提前终止的时间及告知程序遵循双方的约定。4.3 离职补偿。离职补偿对象为签订劳动合同书的非违纪终止/解除、公司提出的合181、同期满不续签、经双方协商一致解除劳动合同的人员，及按照国家劳动合同法的规定公司应当支付补偿的情况。（1）试用期员工无论任何情况离职，企业均不支付离职补偿金。（2）不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；满6个月不满1年的，支付1个月工资的经济补偿；以此类推。（3）公司向其支付经济补偿的，若补偿的月工资标准超过上年度社平工资标准3倍的，按社会平均工资标准3倍支付，支付年限最高不超过12年，即经济补偿不超过12个月工资。若补偿的月工资标准未达到上年度社会平均工资标准3倍的，按在公司实际工作的年限支付。注：月工资标准指离职前前3个月的（月基本工资+加班补贴）的平均数。4.5 离职时没有补偿的人员（4182、） 试用期内终止劳动合同、员工辞职、员工提出劳动合同不续签、员工违纪被公司辞退、员工符合退休的条件、员工开始享受基本养老保险待遇、其他依法不予支付经济补偿金等情形，无离职补偿。（5） 签订劳务协议的人员，若有约定的，遵照约定。（6） 签订实习协议的人员。4.5 离职手续（劳务关系及实习人员参照执行）（7） 员工无论何种原因离职，在部门主管与员工沟通完毕后，应约定离职手续办理时间，同时签订附件1协商一致解除劳动合同通知书，或附件2终止/解除劳动合同通知书。（8） 员工持协商一致解除劳动合同通知书、或终止/解除劳动合同通知书领取离职手续办理清单，按照清单要求进行工作移交等离职手续，包括且不限于：与183、指定的人员进行工作交接，归还在公司领取的有关资料、文件、办公用品、工作日记和其它公物，在最后工作日前完成应完成的工作任务等。（9） 公司每周三下午2点办理离职员工工作移交及结算手续。离职者的薪酬结算至约定劳动关系终止时间（注：不是离职手续办理时间），按当月实际出勤天数计算。其中：在16日（含）前办理工作移交及结算手续的员工，其结算薪酬在当月18日通过银行入帐至员工在公司时办理的工资卡上；17日（含）-30日办理工作移交及结算手续的，其结算薪酬在次月18日通过银行入帐至员工在公司时办理的工资卡上。（10） 员工在离职时未在规定时间或按照规定办理离职手续。员工没有按照约定时间办理离职手续的，公司有184、权自下月起停止办理其所有社会保险。由于离职者的原因未按规定时间和要求办理手续，给公司造成损失的，离职者将承担赔偿责任。（11） 离职手续完清后，人力资源部向员工出具附件3 终止/解除劳动合同证明。（12） 对符合终止（解除）劳动关系的未办理手续的或擅自离岗的人员，各区域或公司人力资源部负责对本业务单元在员工离职的5天内（含5天），通过挂号信等文件有效送达方式向离职人员送达终止/解除劳动合同通知书，并通知员工回到公司办理离职手续。5、执行本办法中规定的内容自颁布之日起执行。公司人力资源部负责对本管理办法的解释及定期回顾。6、附件 附件1： 协商一致解除劳动合同书1式2份，部门和员工各1份，适用于185、离职有补偿的职员工。 附件2： 终止/解除劳动合同通知书1式2份，部门和员工各1份，适用于离职无补偿的员工。 附件3： 终止/解除劳动合同证明适用于所有员工，公司保留回执单。 附件4： 协商终止/解除劳务协议书1式2份，部门和员工各一份，适用于签订劳务协议的人员 附件5： 离职员工工作及资料移交清单，员工所在业务单元人力资源部存档。 附件6： 离职员工薪酬结算单（供人力资源人员使用）。重庆新龙湖物业服务有限公司 20XX年9月 附件一：龙湖集团职业准则（集团人力资源政策及管理原则20XX年03号）摘要：“。4、非正当利益员工在经营管理活动中，严禁索取或收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。若186、遇价值不高的（200500元以下，视交往的层面）的礼品、礼金，如果拒绝会被视为失礼的情况，则可在公开的场合下接受，但接受后必须在返回公司后交人力资源及行政部统一处理。价值较高的，原则上应当场拒绝。若不能当场拒绝，应在事后向公司及时汇报，由公司决定是否将礼品以合适的方式返还（个人返还或通过公司返还）。严禁员工利用内幕消息谋取个人利益。严禁员工挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。6、 佣金与回扣员工对外业务联系活动中，原则上不接受佣金、回扣，一般应当场拒绝或交回财务，由财务退回原单位。确难退回的，公司作为营业外收入或冲减成本，严禁个人侵吞，否则以贪污论。”附件二：非现金激励参考的一些形式l 生日187、送上一份特别的礼物l 米、油、床单、锅、洗碗机等生活必需品等l 几个被奖励员工一起去网球、游泳、健身等锻炼的会员卡l 几个被奖励员工一起外出旅游的限额报销l 欢迎团队新成员的聚餐或其他活动l 订购一份全年技术或专业杂志（不少于100元的）l 一张书店读书卡l 一次被奖励员工感兴趣的培训l 给被奖励员工家人购买一份特别礼物：比如其家人生日时将礼物送到爱人单位或幼儿园、结婚纪念日给代替员工给其爱人一份特别礼物、给员工长辈的礼物等l 一份有限期的商业补充保险（本人或家庭）l 员工喜爱但平时不舍得购买的物品（mp3、眼镜、衬衣、皮鞋、保健水杯等）l 乔迁新居的装饰品、家庭装饰植物l 个性化的：高级音乐188、会门票、明星表演门票、足球彩票、体育彩票等等附件三：部门月度激励基金使用登记表区域:(如是公司部门不必填) 项目:(如是区域级或公司级团队不必填)部门:时间（年月）部门奖励对象奖励事件奖励金额奖励形式个人签收制表：(由团队负责人制表) 审批：公司总经理或区域总经理审批 财务复核：附件四：团队划分举例(以重庆龙湖物业公司团队划分作为参考) 公司层面计提及管理单元范围基金基数提取标准基金支配人管理团队公司部门负责人及区域正副总经理没有标准,不实际进行团队激励,如有,按实报销总经理各部门部门员工工资固定总额的3%部门负责人 区域层面:公司以区域为单位进行计提及管理,建议区域分职能部门进行管理,按员工工资总额的3%分配.下表仅供参考。计提及管理单元范围基金基数提取标准基金支配人区域管理团队区域职能经理及项目经理工资总额3%区域总经理客服全区域客服人员及会所员工(以及客户中心兼职其他岗位员工)工资总额的3%建议由该职能经理支配工程全区域工程类员工工资总额的3%建议由该职能经理支配环境维护中心家政组全区域家政组员工工资总额的3%建议由该职能经理支配环境维护中心绿化组全区域绿化组员工工资总额的3%建议由该职能经理支配环境维保中心保洁组以项目为单位工资总额的3%建议由该职能经理支配保安项目中的保安车管水库船工等工资总额的3%建议由该职能经理支配